Arbeitsbewältigungsfähigkeit aus Sicht eines Betriebsrates

Arbeitsbewältigungsfähigkeit aus Sicht eines Betriebsrates Gesundheit ist mehr als die Abwesenheit von Krankheit! Erhalt von Arbeitsbewältigungsfähigkeit (Können - Wollen und Dürfen - Aktives Altern Umbau statt Abbau ) über das gesamte Berufsleben! Die Wiener Netze (WN) werden in Zukunft einen Strukturwandel und Innovationsfähigkeit mit zunehmend älteren MitarbeiterInnen meistern müssen. Das Unternehmen ist auf diese Veränderung in der Altersstruktur noch nicht vorbereitet, weil es in den letzten Jahrzehnten durch den vorzeitigen Abgang älterer MitarbeiterInnen wenig Erfahrung mit der Förderung von Arbeitsfähigkeit bis ins höhere Erwerbsalter gesammelt hat. Weiteres hat die steigende Lebenserwartung bei gleichzeitiger Abnahme der Geburtenrate die altersspezifische Zusammensetzung der österreichischen Bevölkerung bereits deutlich verändert was sich auch bei den Wiener Netzen wiederspiegelt. Die 45-55 Jährigen stellen die größte Altersgruppe dar, und da von "unten" rücken weniger Junge nach. Verstärkt wird dieser Effekt zusätzlich durch den vorzeitigen Pensionsantritt. Die Gesundheit, die Arbeitsbedingungen, wie unsere Arbeit gestaltet ist usw. spielen für die Arbeitsfähigkeit bis ins Pensionsalter eine große Rolle. Die persönlichen Ressourcen und Fähigkeiten müssen durch entsprechende Qualifizierung und Weiterbildung gestärkt und verbessert werden. Aber auch die Einstellung gegenüber älteren MitarbeiterInnen, die Wertschätzung, die man ihnen von Seiten der Unternehmensleitung und der Führungskräfte entgegenbringt, sind für den Erhalt der Arbeitsbewältigungsfähigkeit besonders wichtig. Das bedeutet, junge wie ältere MitarbeiterInnen dürfen sich im Laufe ihrer Erwerbstätigkeit nicht so verausgaben, dass sie zu irgendeinem Zeitpunkt einfach nicht mehr können, also arbeitsunfähig werden. Eine Arbeitsunfähigkeit kostet einem Unternehmen nach Schätzungen pro MitarbeiterIn 1.431,- / Jahr. Legt man diese Zahlen auf einen Betrieb mit 3.000 MitarbeiterInnen (wie die Wiener Netze) um, ergibt dies eine Jahresgesamtsumme von 4.293.000,-. (Quelle: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin / Deutschland). Aufgabe der Zukunft ist daher die Erhöhung der Arbeitsbewältigungsfähigkeit aller MitarbeiterInnen sowie die Integration von nachhaltigen Verhaltens- und Verhältnispräventionsmaßnahmen. Es sind menschliche aber auch wirtschaftliche Gründe, die eine Förderung des klassischen ArbeitnehmerInnenschutzes, der Betriebliches Gesundheitsförderung und somit der Arbeitsbewältigungsfähigkeit über eine längere Berufsdauer sinnvoll und notwendig machen. Wie kann das Ziel "gesunde MitarbeiterInnen Gesunde Wiener Netze" erreicht werden? Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) und der ArbeitnehmerInnenschutz (Sicherheitsund Gesundheitsschutzsystem) müssen darauf abzielen, die Bedingungen, Abläufe und Entscheidungsprozesse bei den Wiener Netzen so zu gestalten, dass Erwerbsarbeit zur Seite 1 von 10

Sicherheit, Gesundheit und zum Wohlbefinden aller MitarbeiterInnen beiträgt und diese zu mehr Gesundheitsbewusstsein motiviert und dadurch die Gesundheitsressourcen bzw. Arbeitsbewältigungsfähigkeit gestärkt werden. Diese wirken direkt positiv auf die Gesundheit, indem sie die Kompetenzentwicklung, das Selbstwertgefühl und das Wohlbefinden steigern. Sie sind ein Stoßdämpfer bei Belastungen und reduzieren die Belastungsfolgen. Zu den inneren Arbeitsfähigkeitsressourcen gehören persönliche Einstellungen und Bewältigungsmöglichkeiten wie Selbstwertgefühl und Selbstvertrauen, berufliche und gesundheitsbezogene Fertigkeiten und Fähigkeiten, Erfahrungswissen, körperliche und geistige Fitness etc. Zu den äußeren Arbeitsfähigkeitsressourcen zählen die Bewältigungsmöglichkeiten, die der Menschen in seiner Umwelt vorfindet. Dazu gehören Handlungs- und Beziehungs- Ressourcen wie Handlungs- und Entscheidungsspielraum beim Arbeiten, Mitwirkungsmöglichkeiten im Betrieb, passende und vielfältige Arbeitsaufgaben, Entwicklungsmöglichkeiten, sozialer Rückhalt bei KollegInnen und Führungskräften, vertrauensvolle Zusammenarbeit, Anerkennung und Wertschätzung für Menschen bei der Arbeit. Durch die Stärkung dieser genannten Arbeitsfähigkeitsressourcen und der gleichzeitigen Verminderung von Belastungen unterstützen MitarbeiterInnen die Erhaltung ihrer Gesundheit und sorgen für eine gute Arbeitsbewältigungsfähigkeit. Eine gute Arbeitsbewältigungsfähigkeit setzt sich zusammen aus verschiedenen miteinander verknüpften Bereichen. Das Haus der Arbeitsfähigkeit Stellt dar, welche Faktoren beteiligt sind und wie sie aufeinander wirken. Es besteht aus vier Stockwerken: 1. Gesundheit, 2. Qualifikation, 3. Werte und 4. Arbeit (nach Juhani Illmarinen) Ich fange mit dem untersten Stockwerk an, es bildet die Grundlage für alle weiteren: 1. Stock Seite 2 von 10

Die physische und psychische Gesundheit. Veränderungen in der Leistungsfähigkeit und der Gesundheit wirken unmittelbar auf die Arbeitsbewältigungsfähigkeit. Einschränkungen in der Gesundheit und Leistungsfähigkeit bedrohen immer auch die Arbeitsbewältigungsfähigkeit, umgekehrt bieten die Förderung von Gesundheit und Leistungsfähigkeit die Möglichkeit der Förderung der Arbeitsbewältigungsfähigkeit. Eine gute Arbeitsbewältigungsfähigkeit braucht ein stabiles Fundament. 2. Stock Das zweite Stockwerk Qualifikation beschreibt das Wissen und Können von uns. Hierunter fallen sowohl fachliche Qualifikationen als auch Schlüsselkompetenzen. Eine andere mögliche Einteilung ist die in Fertigkeiten und Fähigkeiten. Mit den angeeigneten vielfältigen Qualifikationen begegnet man den beruflichen Herausforderungen, das lebenslange Weiterlernen wird dabei immer wichtiger. 3. Stock Im dritten Stockwerk sind die Werte untergebracht. Hier wird unterschieden zwischen Einstellungen und Motivationen. Für eine gute Arbeitsbewältigungsfähigkeit ist es wichtig, dass die eigenen Einstellungen und Motivationen im Einklang mit der eigenen Arbeit sind. 4. Stock Das vierte Stockwerk des Hauses ist das Größte, es ist die Arbeit selbst. Alles, was hier passiert, hat deutliche Auswirkungen auf alle anderen bereits erwähnten Stockwerke. Hier finden sich all die unterschiedlichen Faktoren, die den eigenen Arbeitsplatz zu dem machen, was er ist. Die Arbeitsinhalte, Aufgaben, Arbeitsanforderungen, Handlungsspielraum und Organisation, Führung, soziales Umfeld, Zusammenarbeit mit KollegInnen und Vorgesetzten und die Arbeitsumgebung in Form z. B. Licht, Lärm, Arbeitsmittel, Büromöbel uvm. Die größte Verantwortung in diesem Stockwerk tragen die Führungskräfte. Sie haben die Möglichkeit über die Fürsorgepflicht, das Arbeitsklima, Teamarbeit, Betriebskultur, Arbeitsanforderungen zu beeinflussen. Weiteres spielt hier die Soziale Kompetenz eine wesentliche Rolle. Durch Menschlichkeit, Wertschätzung, fachliche Kompetenz können Rahmenbedingungen geschaffen werden, durch die MitarbeiterInnen ihre persönlichen Fähigkeiten einsetzen sowie gerne und motiviert arbeiten können. Gleichzeitig kann Arbeitsbewältigungsfähigkeit nur dann entstehen, wenn alle - sowohl Führungskräfte als auch MitarbeiterInnen - zusammenarbeiten. Keiner kann allein eine gute Arbeitsbewältigungsfähigkeit bewirken, erst wenn alle Mitarbeiter/innen und Führungskräfte - ihren Anteil dazu leisten, wird sie möglich. Unternehmen, die mittel- und längerfristig erfolgreich in die Zukunft gehen wollen, benötigen eine stabile Balance zwischen Arbeitsanforderung und Arbeitsbewältigungsfähigkeit das bedeutet: Führungskräfte (4. Stock) haben die besten Möglichkeiten, die Arbeitsbewältigungsfähigkeit Ihrer MitarbeiterInnen zu fördern, zu erhalten, wiederherzustellen! Die MitarbeiterInnen (1. - 3. Stock) haben ebenfalls gute Möglichkeiten, ihre Arbeitsbewältigungsfähigkeit zu fördern, zu erhalten, wiederherzustellen. In einem Seite 3 von 10

betrieblichen Dialog egal wie klein das Unternehmen ist sollten sich folgende Fragen gestellt werden: Was können, wollen, dürfen MitarbeiterInnen tun, was möchte das Unternehmen tun, damit so lange wie möglich so gesund wie möglich im Betrieb gearbeitet werden kann? Können (Arbeitsfähigkeit) / Wollen (Arbeitsfähigkeitsbereitschaft) / Dürfen (Arbeitsfähigkeitsmöglichkeit) Je besser diese Abstimmung zwischen Können, Wollen und Dürfen, desto höher ist die Arbeitsbewältigungsfähigkeit! Genau aus diesem Grund muss mit der Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) bei den Wiener Netzen begonnen werden. Durch die BGF soll bei den Wiener Netzen ein gesundes Gleichgewicht zwischen Arbeitsanforderung und Arbeitsbewältigungsfähigkeit angestrebt werden. BGF setzt auf drei Ebenen an: 1. Motivation zu gesundem Lebensstil (Bewegung, Ernährung, Seele) 2. Verbesserung der Arbeitsbedingungen (ergonomische Arbeitsplatzgestaltung, gesundheitsgerechte Gestaltung der Arbeitsabläufe und -strukturen, Förderung der persönlichen Fähigkeiten der MitarbeiterInnen) 3. Gesundheitsförderndes Führungsverhalten (Transparenz der Entscheidungen, wertschätzende Kommunikation, Anerkennung, Vertrauen, Teamarbeit, angenehmes Betriebsklima, ) Wie kann Betrieblichen Gesundheitsförderung aufgebaut werden? Die Initiative für gesundheitsfördernde Maßnahmen im Betrieb erfolgt durch Geschäftsleitung, Betriebsrat, Arbeits- und Gesundheitsschutzbeauftragten Sicherheitsvertrauensperson und Präventivfachkräfte (Arbeitsmedizin, Sicherheitsfachkraft sowie Arbeits- und OrganisationspsychologInnen). Mit Einzelaktionen wird begonnen, wie z.b. Obstkörbe am Arbeitsplatz, Trainings für den Bewegungs- und Stützapparat (z.b: im Kultur und Sportverein), Verbesserungen bei der Arbeitsplatzergonomie, Bildschirmpausen richtig nutzen, Nordic Walking, Shiatsu, individuelle Stressprävention, Vorträge zu gesunder Ernährung, Informationen zur Gesunden Pause und Raucherentwöhnung, Gesundheitstage in der Dienstzeit uvm.. Dies werden wertvolle Beiträge zu einem gesunden Lebensstil sein, Betriebliche Gesundheitsförderung im ganzheitlichen/nachhaltigen Sinn ist es jedoch noch keine. Wenn man sich bei den Wiener Netzen auf die Zusammenarbeit untereinander, auf eine möglichst gesunde Ernährung und auf die Förderung von Bewegung konzentriert, werden die Arbeitsbewältigungsfähigkeit und Gesundheit nicht langfristig und bleibend verbessert. Seite 4 von 10

Dazu ist und wird mehr notwendig sein wie z.b. Arbeitsabläufe und -bedingungen möglichst frei von krank machenden Faktoren zu gestalten und vorhandene Gesundheitsressourcen bei den Wiener Netzen zu stärken. Was ist bei der Einführung von Betrieblicher Gesundheitsförderung zu beachten? Betriebsvereinbarung - sie ist notwendig, damit sich die Geschäftsleitung bewusst ist, was BGF ist und was für Aufwendungen notwendig sind, und sich klar dafür entscheidet. Ziele und Rahmenbedingungen werden in einer Betriebsvereinbarung und einem Projektauftrag festgeschrieben. Steuerungsgruppe Gesundheit - VertreterInnen der Geschäftsleitung und des Betriebsrates arbeiten sinnvollerweise mit Präventivfachkräften, Sicherheitsvertrauenspersonen bei der Planung und Umsetzung zusammen. Arbeits- und OrganisationspsychologenInnen und externe BeraterInnen werden einbezogen. Marketingmaßnahmen - Alle MitarbeiterInnen müssen für die BGF begeistert werden (Partizipation). Wichtig ist daher die laufende Information zu den einzelnen Schritten (Start und Ablauf, Beteiligungsmöglichkeiten, Maßnahmenumsetzung und Fortführung der Aktivitäten Nachhaltigkeit). Vorhanden Medien und Zusammenkünfte müssen dafür benutzt werden. Ist-Analyse - Beim Einstieg in die BGF ist es erforderlich, den aktuellen Gesundheitszustands aller MitarbeiterInnen zu erheben. Dazu stehen unterschiedliche Instrumente wie z.b. Gesundheitszirkel, Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumente oder Befragungen ABI+ (Fragebogen Arbeitsbewältigungsfähigkeit) zur Verfügung. Die Ergebnisse werden in einem Gesundheitsbericht (Ergebnisse und Maßnahmen) zusammengefasst und allen MitarbeiterInnen zur Verfügung gestellt. Gesundheitszirkel - die Einbeziehung aller MitarbeiterInnen als ExpertenInnen für ihren Arbeitsplatz ist für die erfolgreiche Umsetzung von Veränderungen unerlässlich. Bei den Gesundheitszirkeln handelt es sich um Arbeitskreise, in denen sich bis zu 10 MitarbeiterInnen drei bis fünf Mal treffen, um moderiert die gesundheitlichen Belastungen am Arbeitsplatz zu analysieren. Davon ausgehend werden neue Lösungsvorschläge erarbeitet, in einer Maßnahmenliste zusammengefasst und der Steuerungsgruppe Gesundheit präsentiert. Maßnahmenumsetzung - Die Steuerungsgruppe Gesundheit entscheidet, welche der vorgeschlagenen Maßnahmen bis wann umgesetzt werden. Anschließend wird der Maßnahmenplan veröffentlicht und mit der Umsetzung begonnen. Erfolgskontrolle - Nach etwa zwei Jahren erfolgt eine zweite Befragung mit dem ABI+, um Auswirkungen und Effekte des Projekts festzustellen. Die Ergebnisse der Befragung fließen in einen Projektbericht ein. Das Projekt wird damit abgeschlossen. Seite 5 von 10

Implementierung von BGF ins System - Nur wenn das Thema Gesundheit den Stellenwert eines Unternehmensziels einnimmt und wenn sichergestellt ist, dass auch in Zukunft im Managementkreislauf mit Diagnose Planung Umsetzung Evaluierung an Lösungen für neu auftretende gesundheitsgefährdende Belastungen gearbeitet wird, kann BGF nachhaltig zur Gesundheit aller Mitarbeiterinnen beitragen. Was bringt die Betriebliche Gesundheitsförderung? Persönlich - Weniger Arbeitsbelastung, gute Arbeitsbewältigungsfähigkeit, Weniger gesundheitliche Beschwerden, Verbesserung des Wohlbefindens, Besseres Betriebsklima, Gesünderes Verhalten im Betrieb und in der Freizeit, Verringerung der Arbeitsbelastungen den Wiener Netzen - Erhöhte Arbeitszufriedenheit bringt mehr Produktivität, Verbesserung der innerbetrieblichen Kommunikation, Imageplus, Reduktion der Krankenstände, Verbessertes Gesundheitsbewusstsein und höhere Motivation. Bei der Frage nach den finanziellen Auswirkungen von betrieblicher Gesundheitsförderung und Erhöhung der Arbeitsbewältigungsfähigkeit werden die Zielgrößen Krankheitskosten und krankheitsbedingte Fehlzeiten der MitarbeiterInnen erhoben. Erfahrungen zeigen, dass man bei Krankheitskosten von einem Kosten-Nutzen-Verhältnis (Return on Investment) von 1:2,3 bis 1:5,9 ausgehen kann. Das bedeutet, dass beispielsweise für jeden aufgewendeten Euro im erstgenannten Ergebnis 2,3 durch reduzierte Krankheitskosten eingespart werden. Maßnahmen führen einerseits zu einer Reduktion von Krankheitskosten um durchschnittlich - 26,1 %, auf der anderen Seite werden die krankheitsbedingten Fehlzeiten um durchschnittlich -26,8 % verringert. (Quelle IGA Report 16) Was können, müssen und dürfen alle Verantwortlichen im Betrieb beitragen? Es kann nicht genug betont werden, dass die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit ganz entscheidend davon abhängen, dass Schlüsselpersonen bereit sind, Strukturen des Arbeitsprozesses zu verändern. Wer die Bringschuld in erster Linie bei Mitarbeiterinnen vermutet, wird scheitern. Nicht Menschen müssen der Arbeit angepasst werden, sondern unter dem Aspekt Der Faktor Mensch im Mittelpunkt und nicht als Mittel. muss sich die Arbeit den Menschen anpassen. Gesundheitsförderung und Prävention, ergonomische Verbesserungen am Arbeitsplatz sowie ein auf den Erhalt der Arbeitsbewältigungsfähigkeit ausgerichtetes Führungsverhalten sind entscheidend. Arbeits- und OrganisationspsychologIn zu Arbeitsbewältigungsfähigkeit (Interview): Arbeit an und für sich ist nicht gesundheitsschädigend, sie beinhaltet eine Reihe gesundheitsförderlicher Potenziale. Faktoren wie Handlungs- und Entscheidungsspielraum, Vielseitigkeit der Tätigkeit, Anerkennung und Wertschätzung etc. haben eine deutliche persönlichkeitsförderliche wie auch motivierende und leistungssteigernde Wirkung; sie fördern die Gesundheit und ermöglichen es, bis ins Pensionsalter fit zu bleiben. Um die Vorteile der Vielfalt in Bezug auf Alter und Altern nutzen zu können, um einerseits die Ansammlung von Erfahrungswissen zu ermöglichen und andererseits den Austausch zwischen den Generationen zuzulassen, muss die Arbeitsbewältigungsfähigkeit aller MitarbeiterInnen während ihrer gesamten Laufbahn im Betrieb erhalten werden. Seite 6 von 10

Arbeits- und OrgansiationspsychologInnen befassen sich mit den psychologischen Faktoren arbeitender Menschen in Organisationen. Sie beobachten und analysieren Arbeitsbedingungen, Arbeitstätigkeiten, Arbeitsaufgaben, die Arbeitsorganisation und die Techniken und die Ressourcen der arbeitenden Menschen. Sie betreuen und beraten Betriebe mit dem Ziel der Erhaltung und Förderung der Gesundheit und Zufriedenheit und damit auch der Motivation und Leistungsfähigkeit der MitarbeiterInnen. Die Arbeitspsychologie setzt gezielte Maßnahmen zur Prävention von Stress, Burnout, Depressionen, Motivationsverlust, Aggressionen, Mobbing und sinkender Arbeitszufriedenheit und unterstützt MitarbeiterInnen und Führungskräfte beim Umgang mit den Herausforderungen der neuen Arbeitswelt. Tätigkeiten zu Arbeitsbewältigungsfähigkeit: Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastungen im Betrieb Steigerung der Problemlösekompetenz (Kommunikationstraining) Erhebung des Gesundheitsstatus der MitarbeiterInnen Konzeption, Durchführung und Begleitung von betrieblichen Gesundheitsförderungsprogrammen und Gesundheitspräventionsprojekten (Gestaltung der Arbeitsbedingungen, der Arbeitsplätze & Umgang mit arbeitsbedingten Belastungen und Erkrankungen) Analyse, Planung und Gestaltung des Arbeitsumfeldes und Arbeitsbedingungen & des Betriebsklimas Führungscoaching, Funktion der Arbeitgeber (Geschäftsführung, Personalbereich, HR M.) bei der Förderung von Arbeitsfähigkeit: Das Führungsverhalten ist für die Arbeitsbewältigungsfähigkeit der MitarbeiterInnen von einer herausragenden Bedeutung. Gutes Führungsverhalten fördert und erhält die Arbeitsbewältigungsfähigkeit, schlechte Führung reduziert sie! ArbeitgeberInnen sind umfassend für Sicherheit und Gesundheitsschutz der MitarbeiterInnen im Betrieb verantwortlich ( 3 ASchG - Fürsorgepflicht). Deshalb kann und muss auch der Arbeitgeber entsprechende Maßnahmen in Richtung Arbeitsbewältigungsfähigkeit des Betriebs veranlassen. Der Auftrag zur Durchführung eines betrieblichen Programms zu einem Arbeitsfähigkeitsmanagements kann also nur vom Arbeitgeber kommen. Für die betriebliche Praxis bedeutet das zum Beispiel, dass freundliches und respektvolles Vorgesetztenverhalten fester Bestandteil unternehmerischer Grundsätze sein sollte und dass auch bei der Personalauswahl und der Personalentwicklung von Führungs- und Führungsnachwuchskräften die Wichtigkeit dieser Verhaltensweisen Berücksichtigung finden muss. Seite 7 von 10

Funktion der Präventivfachkräfte: Zu den konkreten Aufgaben von ArbeitsmedizinerInnen, Sicherheitsfachkräften und ArbeitspsychologInnen gehört die Beratung des/der ArbeitgeberIn und der betrieblichen Interessenvertretung zu Fragen der Gesundheitsförderung und der menschengerechten Arbeitsgestaltung (siehe 81 und 76 ASchG). Diese betrieblichen ExpertInnen sind vom Gesetz her verpflichtet, dem/der ArbeitgeberIn auch entsprechende Maßnahmen vorzuschlagen. In die Tätigkeiten der ArbeitsmedizinerInnen, Sicherheitsfachkräfte und ArbeitspsychologInnen kann gemäß 82 und 77 ASchG auch die Erstellung von Berichten und Programmen auf dem Gebiet des Gesundheitsschutzes, der Gesundheitsförderung und der Arbeitsgestaltung eingerechnet werden. Im ArbeitnehmerInnenschutzgesetz werden jüngere und ältere ArbeitnehmerInnen zwar nicht gesondert erwähnt, doch gleichzeitig ist das Alter/Altern von ArbeitnehmerInnen sehr wohl ein Faktor, den Präventivfachkräfte bei der Ermittlung und Beurteilung von arbeitsbedingten Sicherheits- und Gesundheitsgefahren berücksichtigen müssen (ASchG 4 Abs. 2). Oder anders: Arbeitsbedingungen müssen so gestaltet werden, dass Menschen aufgrund ihrer Jugend, ihres Älterseins, ihrer körperlichen Konstitution, ihrer Qualifikation nicht gefährdet werden. Im 6 Abs. 1 ASchG wird der Arbeitgeber aufgefordert, bei der Übertragung von Aufgaben auf Alter, körperliche Konstitution und Qualifikation der ArbeitnehmerInnen Rücksicht zu nehmen. Auch in dieser gesetzlichen Bestimmung wird keine Unterscheidung zwischen Alt und Jung getroffen. Alter wird nicht bewertet. Es wird aber indirekt gefordert, dass auf die spezifischen Kompetenzen der verschiedenen Altersgruppen Rücksicht genommen wird. Einige Gedanken zu dem Thema Arbeitsfähigkeit aus der Sicht einer Sicherheitsfachkraft: Abgesehen von der Gesundheit und einem Arbeitsumfeld, welches auch das Arbeiten zulässt (psychische und physische Belastungen) sollten folgende Begebenheiten zutreffen: Die Grundlage bildet zunächst das Ausbildungsniveau eines Mitarbeiters. (ungelernte Kraft, Facharbeiterabschluss, Matura, Fachhochschule, Akademiker). Je nachdem können Rückschlüsse auf bereits vorhandenes Fachwissen hinsichtlich Umgang mit Arbeitsmittel und Hilfsmittel am Arbeitsplatz getroffen werden. Der Arbeits- und Aufgabenbereich ist für jede/n MitarbeiterIn klar zu definieren und festzulegen. Kompetenzbereiche sind je nach Ausbildungsstand zu vereinbaren. Um sich in seinem Job verwirklichen zu können sind vorgenannte Abgrenzungen unbedingt erforderlich. Jede/r muss Wissen an wem er sich bei fachlichen und sachlichen Problemen wenden kann. Sie/Er muss auch über alle Gefahrensituationen denen sie/er ihm Rahmen ihrer/seiner Tätigkeit ausgesetzt sein kann unterwiesen sein. Sie/Er muss die erforderliche PSA bzw. Arbeitsbekleidung und alle Arbeitsmittel bzw. Hilfsmittel, die er zur Arbeitsbewältigung benötigt zur Verfügung gestellt bekommen. Weiteres ist es äußerst zielführend Möglichkeit zu haben, über Arbeitsabläufe zu reflektieren bzw. Verbesserungsvorschläge einbringen zu können. Weiterbildungsmaßnahmen müssen joborientiert ermöglicht werden. Seite 8 von 10

Durch Veränderungen der familiären Gegebenheit (Heirat, Kinder etc.) bzw. aber auch durch zunehmendes Alter treten Veränderungen bei Menschen auf, die am Arbeitsplatz psychische Belastungen hervorrufen können. zb. wieder gesund nach Hause kommen, geringes Risiko haben, nachlassen der Trittsicherheit - des Gleichgewichtgefühles - der körperlichen Arbeitsleistung etc. Diese gilt es wahrzunehmen und dem Arbeitnehmer mit dem zugeteilten Arbeitsaufgaben einen Konsens herstellen um sicheres, stressfreies und psychisch unbelastetes Arbeiten zu ermöglichen. Wenn diese vorangeführten Begebenheiten umgesetzt werden können sind aus SFK Sicht ideale Arbeitsbedingungen vorhanden. (auch etwas über den Tellerrand betrachtet) Funktion der BetriebsrätInnen: Gerade BetriebsrätInnen sind als VertreterInnen der MitarbeiterInnen nicht zu selten mit dem Problem der Arbeitsbewältigungsfähigkeit konfrontiert. Immer, wenn MitarbeiterInnen krank sind oder ihr Beschäftigungsverhältnis in Gefahr ist, dann sind BetriebrätInnen gefragt. BetriebsrätInnen wissen auch, dass ein in der Praxis gelebter ArbeitnehmerInnenschutz sowie eine gesundheitsfördernde Arbeitsorganisation dazu beitragen würden, dass MitarbeiterInnen bis zum Pensionsantritt Arbeitsfähig bleiben. Sie haben: Informations- und Beratungsrechte BetriebsrätInnen haben gemäß 89 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) grundsätzlich die Aufgabe, die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen im ArbeitnehmerInnenschutz zu überwachen. BetriebsrätInnen steht durch 92a ArbVG ein jederzeitiges Beratungsrecht in Fragen von Gesundheit und Sicherheit beim Arbeitgeber zu. Sie sind berechtigt, jederzeit Vorschläge zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und der menschengerechten Arbeitsgestaltung zu machen ( 90 ArbVG).Wichtig sind in diesem Zusammenhang auch die umfassenden Informationsrechte von BetriebsrätInnen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet dem Betriebsrat über alle Angelegenheiten, die die sozialen und gesundheitlichen Interessen der ArbeitnehmerInnen betreffen, Auskunft zu geben ( 91ArbVG). So kann ein ständiges Thema zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber durchaus die Frage sein: Welche Maßnahmen müssen getroffen werden, damit die KollegInnen gesund bis zur Pension arbeiten können?. Funktion der PersonalentwicklerInnen, Personalverantwortliche: Wenn ein Betrieb Arbeitsbewältigungsfähigkeit gestaltet wird, dann kommt der Personalentwicklung im Betrieb strategische Bedeutung zu. Denn Aufgabe der Personalentwicklung ist unter anderem Personalbedarfsplanung, Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs und Entwicklung von Qualifizierungskonzepten. Die Personalentwicklung sollte bei allen Maßnahmen in ihrer Arbeit verstärkt den Aspekt Arbeitsbewältigunsfähigkeit berücksichtigen und intensiv mit ArbeitsmedizinerIn, Sicherheitsfachkraft, Arbeits- und OrganisationspsychologIn und Betriebsrat zusammenarbeiten Seite 9 von 10

Insgesamt kann das Ziel von Arbeitsbewältigungsfähigkeit durch ein aktives und ganzheitliches Gesundheits- und Arbeitsfähigkeitsmanagement erreicht werden. Das bedeutet, dass Gesundheit, gesundes Älterwerden und Arbeitsfähigkeit zur strategischen Aufgabe von Führung werden und dass an Verhältnissen wie Betriebskultur, Abläufen, Organisation von Arbeit, Inhalten, Arbeitszeitmodellen gleichermaßen wie an individuellen Verhaltensweisen und Einstellungen angesetzt und gearbeitet wird. Die Arbeitsfähigkeit bzw. Gesundheit wird wachsen, wenn die verschiedenen Stockwerke des Modelles Haus der Arbeitsfähigkeit im Auge behalten werden. Seite 10 von 10