Beendigung von Arbeitsverhältnissen zur Universität - BASICS Univ.-Prof. DDr. Günther LÖSCHNIGG Univ.-Ass. Mag. Sabine OGRISEG Univ.-Ass. Mag. Verena RUSS
Formen der Beendigung Zeitablauf Kündigung Vorzeitige Beendigung Entlassung Austritt Außerordentliche Kündigungen Probearbeitsverhältnis Besonderer Kündigungsschutz Insolvenz Einvernehmliche Auflösung Tod Erlöschen Pensionierung?
Kündigung Kündigungsregelungen nach universitären Gruppen Begriff und Wesen der Kündigung Kündigungstermin Kündigungsfrist Form Rechtswidrigkeit Folgen rechtswidriger Kündigung im Allgemeinen Kündigungsbeschränkungen allgemein Kündigung und Betriebsvereinbarung Allgemeiner Kündigungsschutz
Kündigungsregelungen nach AN- Gruppen Beamte 20 BDG (Auflösung allgemein) 10 BDG (Kündigung während der Probezeit, Kündigung im provisorischen Dienstverhältnis) 175 BDG (UniversitätsassistentInnen alt)
Kündigungsregelungen nach AN- Gruppen Alt-VB 30 VBG (Auflösung allgemein, Probearbeitsverhältnis, Rechtsunwirksamkeitsprinzip) 32 VBG (Schriftlichkeit, Angabe des Grundes, demonstrative Aufzählung der Kündigungsgründe) 33 VBG (Kündigungsfristen)
Kündigungsregelungen nach AN- Gruppen Angestellte nach Universitäten-KV 20 AngG (Kündigungsfristen, Kündigungstermine) 21 AngG (langfristige Arbeitsverhältnisse) 21 Universitäten-KV (Schriftform, Fristen, Termine) 22 Universitäten-KV (erweiterter Kündigungsschutz) 25 Abs 5 Universitäten-KV (Univ.-Prof.) 27 Abs 4 und 5 Universitäten-KV (Ass.-Prof. neu) 76 Abs 7 Universitäten-KV (anrechenbare Beschäftigungszeiten)
Kündigung Angestellte NEU (ohne erweiterten Kündigungsschutz) Angestelltenrecht Universitäten- Arbeitsrecht Form formfrei Schriftform Angabe des Grundes nein nein Kündigungstermin für AG Kündigungsfrist für AG Kündigungstermin für AN Kündigungsfrist für AN Quartalsende, 15. oder Letzter eines Monats Monatsletzter 6 Wochen 2 Monate (nach zweijähriger Beschäftigung) 3 Monate (nach fünfjähriger Beschäftigung) 4 Monate (nach 15-jähriger Beschäftigung) 5 Monate (nach 25-jähriger Beschäftigung) Ende des Kalendermonats 1 Monat (erweiterbar auf bis zu sechs Monate bei gleicher Frist für AG)
Rechtswidrige Kündigungen Folgen der rechtswidrigen Kündigung Rechtswidrigkeit? Wirksame Kündigung, aber Schadenersatz Rechtsunwirksamkeit der Kündigung Anfechtbare Kündigung Kündigungsfrist wird nicht eingehalten Kündigung wegen sexueller Belästigung Kündigung wegen der Aktivitäten in der Gewerkschaft Kündigung ohne Verständigung des Betriebsrates Kündigungstermin wird nicht eingehalten Kündigung wegen Beteiligung an einem Streik Kündigung wegen divergierender wissenschaftlicher Methode Mündliche Kündigung
Kündigungsbeschränkungen Gesetzliche Beschränkungen hinsichtlich Frist und Termin, Gründe etc Kollektivvertragliche Kündigungsbeschränkungen Arbeitsvertragliche Kündigungsbeschränkungen Allgemeiner Kündigungsschutz Individueller Kündigungsschutz Besonderer Kündigungsschutz
Allgemeiner Kündigungsschutz 105 ArbVG Verständigung des BR von Kündigungsabsicht Frist: 1 Woche Stellungnahme des BR Ausspruch der Kündigung Verständigung des BR von erfolgter Kündigung Anfechtung durch BR Anfechtung durch AN Sperre der (Frist: 1 Woche) (Frist: 2 Wochen) Anfechtung
OGH 27.8.2013, 9ObA92/13i Es reicht zur Rechtfertigung einer Kündigung aus, dass die in der Person des Arbeitnehmers gelegenen Umstände die betrieblichen Interessen so weit nachteilig berühren, dass sie bei objektiver Betrachtungsweise einen verständigen Betriebsinhaber zur Kündigung veranlassen würden und die Kündigung als gerechte, dem Sachverhalt adäquate Maßnahme erscheinen lassen.
OGH 27.8.2013, 9ObA92/13i Werden die betrieblichen Interessen in erheblichem Maße berührt, überwiegen sie das (wesentliche) Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses. Diese Umstände müssen nicht so gravierend sein, dass sie die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über den Kündigungstermin hinaus unzumutbar machen. Sie müssen aber eine Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber doch in erheblichem Ausmaß als nachteilig erscheinen lassen.
OGH 27.8.2013, 9ObA92/13i Sowohl bei der Beurteilung der Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitnehmers als auch bei der Betriebsbedingtheit der Kündigung muss die künftige Entwicklung der Verhältnisse nach der Kündigung und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses herangezogen werden. Die Interessenbeeinträchtigung muss im Rahmen einer rational nachvollziehbaren Prognose vorhersehbar sein.