Faktoren, die die Mitarbeitergesundheit erfolgreich beeinflussen und fördern

Faktoren, die die Mitarbeitergesundheit erfolgreich beeinflussen und fördern Motivierte Mitarbeiter gesunde Unternehmen starke Region Fachtagung zur betrieblichen Gesundheitsförderung IHK Hochrhein-Bodensee Diese Unterlagen unterliegen dem Urheberrecht und sind zum ausschließlichen Gebrauch für die Teilnehmer der Veranstaltung bestimmt. Jede Vervielfältigung oder anderweitige Verwendung ist nur mit ausdrücklicher Erlaubnis des Urhebers gestattet. INSTITUT für f r VERÄNDERUNGSMANAGEMENT UNTERNEHMENSENTWICKLUNG und TRAINING Dipl.-Psych. Ulrich F. Schübel Fahrplan Ziele und Ansatzpunkte im BGM Das Konzept der Arbeitsfähigkeit Ein Blick in die Praxis: MDS Raumsysteme Der Work Ability Index (WAI) - ein Instrument zum Erhalt und zur Förderung der Arbeitsfähigkeit

Zur Person Dipl.-Psych. Ulrich F. Schübel Studium von Psychologie und Jura Tätigkeit bei einem internationalen Marktforschungsunternehmen, einer mittelständischen Unternehmensberatung und an einem betriebswirtschaftlichen Forschungsinstitut Gründer und Inhaber des IVUT und des Instituts für Diversity Management Gründungsgesellschafter der Akademie für Internationale Fortbildung im Gesundheitswesen GmbH (AIFG GmbH) Systemischer Gestaltcoach Zertifizierter Auditor des audit berufundfamilie (Hertie-Stiftung) Demografieberater / - Lotse (INQA) Lehrbeauftragter an verschiedenen deutschen und europäischen Hochschulen (u. a. DHBW Lörrach), Dozent an der Deutschen Psychologenakademie Berlin EFQM-Master-Assessor, Validator und akkreditierter Trainer der EFQM Brüssel Senior Assessor und Repräsentant der Initiative Ludwig-Erhard-Preis e. V. (ehrenamtliche Tätigkeit) Leitung der Weiterbildung zum betrieblichen Gesundheitsmanager der GRUNDIG AKADEMIE Lehrtätigkeit im Bereich BGM/Demografiemanagement an der Evangelischen Hochschule Nürnberg, der Deutschen Psychologenakademie, der ZPT des Saarlands, der Festo-Akademie, der IHK Hochrhein-Bodensee Gutachterliche Tätigkeit für die AOKen Niedersachsen, Hessen und Rheinland-Pfalz im Rahmen von 4 Modellprojekten zum BGM von 1998-2008 Mitglied im wissenschaftlichen Beirat des Projekts Diversity Excellence der TU Berlin Ansatzpunkte und Wirkungskette im BGM Organisationsbedingungen Hierarchie Prozessorganisation Transparenz Weiterbildung Partizipation Arbeitsbedingungen Zeitdruck Handlungsspielraum Verantwortung Komplexität der Arbeit Gesundheitszustand Wohlbefinden Selbstwertgefühl Angst Depressivität Burnout Risikofaktoren Körperlicher Zustand Arbeitsverhalten Anwesenheitsquote Fluktuation Arbeitsmotivation Kooperationsbereitschaft Innovationsbereitschaft Umfang und Qualität der Arbeitsergebnisse Quelle: Badura, Hehlmann 2002

Gesundheit als Führungsaufgabe Bitte betrachten Sie einen Moment die folgenden mathematischen Gleichungen. Was sehen Sie? 1 + 3 = 4 2 + 4 = 6 3 + 2 = 5 5 + 1 = 6 2 + 2 = 5 Möglicherweise gehören Sie zu den wenigen Menschen, die wie folgt geantwortet hätten: Ich sehe vier richtige und eine falsche Gleichung! Die große Mehrzahl der Befragten antwortet auf die Frage jedoch prompt: Die fünfte Gleichung ist falsch! An diesem Beispiel wird unsere typische Sichtweise deutlich: Gesehen wird zuerst, was falsch ist. Quelle: Bökenheide, T. Gesundheit als Führungsaufgabe Die gleiche Sichtweise, übertragen auf die Beschäftigten in den Unternehmen: Gesehen wird, wer Probleme macht, wer arbeitsunfähig, krank und abwesend ist. Mit dieser Sichtweise fokussiert Gesundheitsförderung nur auf die Kranken und vergisst dabei die Gesund(et)en. Eine ganzheitliche Sicht fokussiert auf alle Beschäftigten! und zwar systematisch und individuell, ganz im Sinne der fünf Gleichungen Quelle: Bökenheide, T.

Gesundheit als Führungsaufgabe Fokus auf gesundheitsförderliche Führung An-Erkennen von Person und Leistungen Ich bin seit 10 Jahren dabei. Ich bewerbe mich jetzt innerbetrieblich, aber die werden mich nicht kennen, weil ich war jeden Tag da. An-Erkennen von Person und Leistungen Wir haben zwar jetzt so ein System, wo man dann am Ende des Jahres ein bisschen Geld bekommt, aber Geld ist nicht alles. Ein Gespräch wäre da bestimmt schöner. Mit den Leuten, die sehr oft krank sind, sprechen sie ja auch. Da könnten sie mit uns ja genauso sprechen. Quelle: Arbeitsleben Quelle: Arbeitsleben Gesundheit als Führungsaufgabe Gesundheit / Wohlbefinden von Beschäftigten: Gesund führen Die drei Hauptfaktoren für die Verbesserung der Arbeitsfähigkeit im Alter (51-62 Jahre) Die Chance, dass sich die Arbeitsfähigkeit erhöht, ist bei verstärkten körperlichen Freizeitaktivitäten: 1,8-fach verringerten monotonen Tätigkeiten: 2,1-fach erhöhter Anerkennung durch Vorgesetzte: 3,6-fach Quelle: Ergebnisse von finnischen Längsschnittstudien 1981-1992, nach: Ilmarinen & Tempel 2002

Arbeitest du noch oder lebst du schon? Ein Blick ins Haus der Arbeitsfähigkeit Was ist Gesundheit? Gesundheit ist ein Zustand vollkommenen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens und nicht allein das Fehlen von Krankheit und Gebrechen. Definition der WHO 1948 Was ist Arbeitsfähigkeit? Summe von Faktoren, die eine Person in einer bestimmten Situation in die Lage versetzen, eine gestellte Aufgabe erfolgreich zu bewältigen. Definition Illmarinen, J. 2004 oder ausführlicher Ein modernes Konzept von Arbeitsfähigkeit setzt sich zusammen aus individuellen Ressourcen und Charakteristika der Arbeit. Individuelle Ressourcen umfassen funktionale Fähigkeiten (körperlich, mental, sozial) und Gesundheit, Kompetenzen sowie Einstellungen und Werte. Die Vielfalt der Dimensionen der Arbeit kann beschrieben werden durch Aspekte der Arbeitsumgebung, des sozialen Arbeitsumfeldes, durch körperliche und psychische Arbeitsanforderungen und durch Aspekte des Managements sowie der Führung. Das Haus der Arbeitsfähigkeit Gesellschaft Familie Verwandte Freunde Arbeitsfähigkeit Arbeit Arbeitsumgebung Inhalte und Anforderungen Gemeinschaft / Organisation Management und Führung Werte Einstellungen und Motivation Qualifikation / Kompetenz Kenntnisse und Fähigkeiten Gesundheit Funkt. Kapazität / Leistungsfähigkeit Arbeits(bewältigungs)fähigkeit ist die die Summe von Faktoren, die einen Menschen in einer bestimmten Situation in die Lage versetzen, eine gestellte Arbeitsaufgabe erfolgreich zu bewältigen. Grundlage ist die Funktionelle Kapazität des arbeitenden Menschen, d. h. die Summe der der physischen, psychischen (mentalen) und sozialen Funktionen. Quelle: Prof. Dr. Johani Illmarinen, Finnisches Institut für Arbeits- und Gesundheitsschutz, Helsinki, Finnland

Haus der Arbeitsfähigkeit Gesellschaft Familie Arbeitsfähigkeit Arbeit Arbeitsumgebung Inhalte und Anforderungen Gemeinschaft / Organisation Management und Führung Werte Einstellungen und Motivation Qualifikation / Kompetenz Kenntnisse und Fähigkeiten Verwandte Freunde Gesundheit Funkt. Kapazität / Leistungsfähigkeit 100 % Arbeitsfähigkeit bedeutet, dass die Person in der Lage ist, die gestellten Aufgaben erfolgreich zu bewältigen. Der Einfluss der Faktoren Arbeitsaufgabe und Umfeld beträgt ca. 60 %. Zu ca. 40 % haben die Faktoren Werte, Qualifikation/Kompetenz sowie Gesundheit Einfluss auf die Arbeitsfähigkeit. Quelle:. Johani Illmarinen, Finnisches Institut für Arbeits- und Gesundheitsschutz, Finnland Ein Blick in die Praxis

Förderung der Arbeitsfähigkeit: Vier Handlungsfelder zum Erhalt oder zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit Vier Handlungsfelder für Ansatzpunkte zum Erhalt oder zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit (Illmarinen & Tuomi) Funktionelle Kapazität, Gesundheit Arbeitsfähigkeit wird bestimmt durch die Interaktion zwischen Individuum und Arbeit. Arbeitsumgebung Ergonomie, Sicherheit Steigerung der Arbeitsfähigkeit Führungsorganisation Arbeitsorganisation, Management Professionelle Kompetenz Entwicklung der Arbeitsfähigkeit bei unterschiedlichen Ansätzen zur Gesundheitsförderung AF = sehr gut WAI Wert Kombination von Maßnahmen in verschiedenen Handlungsfeldern: Führung Individuelle Gesundheit Arbeitsinhalt Kompetenz Kombination von Maßnahmen in nur einem Handlungsfeld AF = niedrig 40 45 50 55 60 65 Keine Maßnahmen Jahre Quelle: nach Tuomi et al. 1999

Das WAI-Instrument: Grundlegende Aspekte Der WAI erfasst weder Gesundheit noch Leistungsfähigkeit, sondern die Arbeitsfähigkeit: Der WAI ist (lediglich) ein Erhebungsinstrument zur Feststellung von Handlungsbedarf bzw. Handlungserfolg und damit Präventionsinstrument (Frühindikator) Dialoginstrument (Arbeitsbewältigungscoaching, Betriebsarzt etc.) Aufforderung zu Verhaltens- und Verhältnisprävention Auslöser von innerbetrieblichen Dialogen ( Arbeit und Alter ) Orientierungs-, Begleit- und Evaluationsinstrument von Maßnahmen Der WAI sagt nichts über Ursachen (z. B. niedriger Arbeitsfähigkeit) oder über Handlungsansätze aus. Das Konzept der Arbeitsfähigkeit hingegen bietet Ansatzpunkte für Gesundheitsförderung. Das WAI-Instrument: Dimensionen WAI-Dimensionen 1. Derzeitige Arbeitsfähigkeit im Vergleich zur besten jemals erreichten Arbeitsfähigkeit 2. Derzeitige Arbeitsfähigkeit in Bezug auf die körperlichen und psychischen Anforderungen an die Arbeit 3. Aktuelle Zahl (ärztlich diagnostizierter) Krankheiten 4. Ausmaß von Arbeitseinschränkungen aufgrund der Erkrankung / 5. Verletzung Krankheitsbedingte Ausfalltage während der letzten 12 Monate Punkte 6. Eigene Einschätzung der Arbeitsfähigkeit in den kommenden 2 Jahren 7. Mentale Ressourcen und Befindlichkeiten Summe

Was sagen die Ergebnisse des WAI? Ein hoher WAI-Wert bedeutet, dass die vielfältigen individuellen Voraussetzungen des Beschäftigten mit den verschiedenen Arbeitsanforderungen in Einklang stehen. Ein niedriger WAI zeigt ein Missverhältnis zwischen den betrieblichen Arbeitsanforderungen und den individuellen Vorausetzungen. Darüber hinaus weist ein niedriger WAI auf das erhöhte Risiko für den vorzeitigen Ausstieg aus dem Erwerbsleben hin. Letztendlich sagen niedrige WAI-Werte ob dem Einzelnen oder Abteilungen oder Betrieben Folgendes: Maßnahmen zur Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit oder weitere, tiefer gehende Analysen sind erforderlich, um die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten und letztendlich des Unternehmens aufrecht zu halten. Doch wann ist ein WAI-Wert niedrig? Um dies beurteilen zu können, ist oft der Bezug zu Vergleichswerten hilfreich, die in Bezug auf Tätigkeit und Alter vergleichbar sind. So können WAI-Ergebnisse aus unterschiedlichen Perspektiven betrachtet werden Verteilung des WAI nach Alter Grundlage: deutscher WAI-Referenzdatensatz, Stand 01/2007, N=8026 Erklärung: Wer sich mit seinem derzeitigen WAI-Wert im obersten Band befindet, gehört zu den 25 % der Teilnehmer seiner Altersgruppe mit den höchsten WAI-Werten. Die darunter liegenden drei Bänder zeigen entsprechend WAI-Spannen der darunter liegenden Viertel an: 2. Band = obere Mitte (50.-75. Perzentile); 3. Band = untere Mitte (25.-50. Perzentile), unteres Band = unteres Viertel aller Teilnehmer ( 25. Perzentile)

Verteilung des WAI nach Alter und Berufsgruppe Grundlage: deutscher WAI-Referenzdatensatz, Stand Januar 2007, N = 7450, Min. 71 Personen pro Berufsgruppe und min. 10 Personen pro Altersgruppe. Einordnung in vier WAI-Kategorien von schlecht bis sehr gut Punkte Arbeitsfähigkeit Ziel von Maßnahmen Verteilung im Originaldatensatz (Finnland 1990er Jahre) 7-27 Schlecht Arbeitsfähigkeit wiederherstellen Ca. 15 % aller Tn. 26-36 Mäßig Arbeitsfähigkeit verbessern Ca. 35 % 37-43 Gut Arbeitsfähigkeit unterstützen Ca. 35 % 44-49 Sehr gut Arbeitsfähigkeit erhalten Ca. 15 % In Abhängigkeit von der erreichten Kategorie werden unterschiedliche Präventionsziele definiert: Schlechter WAI : Maßnahmen zur Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit oder weitere diagnostische Maßnahmen zur Bewertung der Arbeitsfähigkeit sind erforderlich Mäßiger WAI : Es werden Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit empfohlen Guter WAI : Beratung zur weiteren Erhaltung ihrer Arbeitsfähigkeit sollte in Anspruch genommen werden Sehr guter WAI : Es wird empfohlen, sich darüber zu informieren, welche Arbeits- und Lebensstilfaktoren die Arbeitsfähigkeit erhalten

Erfolgsfaktoren für BGM Eingliedern in die Unternehmensphilosophie: BGM ist eine Führungsaufgabe, die im Einvernehmen mit den Mitarbeitern wahrgenommen wird. Teilhabe und Aktivierung aller Beschäftigten: Gesundheitsressourcen und Kompetenzen der Mitarbeiter stärken Ganzheitliches Gesundheitsverständnis: Gesundheit ist ein komplexer biopsycho-sozialer Prozess und das Ergebnis der Wechselwirkung zwischen schützenden und belastenden Faktoren Kontinuität und Nachhaltigkeit: Nur mit zeitlicher und räumlicher Konstanz lassen sich langfristige Veränderungen erzielen Vielen Dank, dass Sie mir zugehört haben! www.ivut.de Bayreuther Str. 1 97762 Hammelburg Tel.: 09732. 787 59 01 Fax: 09732. 787 59 02 office@ivut.de Davenportplatz 19 67663 Kaiserslautern Tel.: 0631. 414 09 01 Fax: 0631. 414 09 02 Crellestraße 29-30 10827 Berlin Tel.: 030. 210 156 14 Fax: 030. 210 156 15