Abwesenheiten reduzieren dank Früherkennung Disability Management und Case Management in der Personal und Sozialberatung des Bundes Text: Katrin Schäuble, Leiterin a.i. der Personal und Sozialberatung für das Bundespersonal (PSB) in Bern Betriebliche Gesundheitsförderung ist auch in der Bundesverwaltung ein Thema. Damit kommt auch einem einheitlichen An und Abwesenheitsmanagement grosse Bedeutung zu als Führungsinstrument und als wichtiger Indikator zur Früherkennung. Für die Personal und Sozialberatung für das Bundespersonal (PSB) gilt es nun, sich mit dem Case Management hier klar zu positionieren. Die Personal und Sozialberatung für das Bundespersonal (PSB) ist eine betriebliche Sozialberatungsstelle. Sie gehört zum Eidgenössischen Personalamt und realisiert einen Teil der Personalpolitik des Bundes. Sowohl die Mitarbeitenden, deren Familienangehörige, Pensionierte als auch Vorgesetzte können die Beratung der PSB unentgeltlich in Anspruch nehmen. Die PSB führt zudem Schulungen zu psychosozialen Fragestellungen durch und arbeitet mittels Dienstleistungsverträgen für weitere bundesnahe Unternehmen. Das Dienstleistungsangebot der PSB hat zum Ziel, die Motivation und Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden zu erhalten oder wieder zurückzugewinnen. Die Leistungen der Personal und Sozialberatung umfassen die Beratung bei beruflichen und/oder privaten Problemen sowie die fachliche Beratung bei generellen Problemen im Betrieb oder am Arbeitsplatz. Das Angebot der PSB können heute rund 55'000 Mitarbeitende und deren Familienangehörige in Anspruch nehmen. Betriebliche Gesundheitsförderung in der Bundeverwaltung BGF B Gemäss Esther Wermuth, Hochschule Luzern Soziale Arbeit (siehe Beitrag Seite XX) ist unter Disability Management eine weltweite Diskussion darüber zu verstehen, «wie mit den ökonomischen und gesellschaftlichen Folgen von Krankheit und Behinderung umgegangen werden kann. Im Zentrum stehen arbeitsplatzbezogene Massnahmen, welche auf den Erhalt beziehungsweise auf die Förderung der Gesundheit von Mitarbeitenden und auf frühzeitige Interventionen bei Krankheit und Unfall ausgerichtet sind.» In der Bundesverwaltung spricht man nicht von Disability Management, sondern von betrieblichem Gesundheitsmanagement. Das Eidgenössische Finanzdepartement hat den Auftrag, ein Konzept für ein betriebliches Gesundheitsmanagement auszuarbeiten. Dieses liegt als «Betriebliche Gesundheitsförderung in der Bundesverwaltung BGF B» derzeit in einer weit fortgeschrittenen Fassung vor. Anlass für den Auftrag waren parlamentarische Fragestellungen und Motionen zur Zahl der IV Renten beim Bundespersonal, die fehlende einheitliche Erfassung der krankheits und unfallbedingten Abwesenheiten in der Bundesverwaltung sowie die Ergebnisse der Personalbefragung 2005. Das Konzept zur betrieblichen Gesundheitsförderung sieht vor, dass der Bund als Arbeitgeber die Voraussetzungen schafft für: die Stärkung und den Erhalt der langfristigen Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft des Personals unter Berücksichtigung der demografischen Entwicklung die Senkung der Krankheitskosten und Anzahl der Invalidisierungen 1
ein systematisches An und Abwesenheitsmanagement die Erhaltung der Gesundheit seiner Mitarbeitenden auf allen Stufen, in jeder Altersklasse und in allen Berufskategorien Dabei sollen die Massnahmen für die Umsetzung auf folgende vier Eckpfeiler konzentriert werden: 1. An und Abwesenheitsmanagement inkl. Gesundheitskennzahlen und Case Management 2. Kaderausbildung (Lern und entwicklungsförderliche Führungs und Arbeitsbedingungen) 3. Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz 4. Gesundheitsaktivitäten in den Ämtern Daraus ist abzulesen, wie eine betriebliche Gesundheitsförderung in der Bundesverwaltung zukünftig aussehen könnte. Für die PSB sind vor allem die Bereiche An und Abwesenheitsmanagement inkl. Case Management und Kaderausbildung von Bedeutung. Für uns gilt es nun, die Zeit bis zur Realisierung des Konzepts zu nutzen und uns auch im Hinblick auf die Umsetzung der Vorgaben der 5. IV Revision, die Einführung standardisierten Zeitwirtschaft (Grundlage für das An und Abwesenheitsmanagement und die Gesundheitskennzahlen) mit dem Case Management zu positionieren. An und Abwesenheitsmanagement Das An und Abwesenheitsmanagement ist ein Führungsinstrument und ein wichtiger Indikator/ Seismograph zur Früherkennung. Die Statistik betreffend krankheitsbedingte Abwesenheiten der Krankenkasse Visana von 2006 zeigt eindrücklich, wie entscheidend für eine erfolgreiche Wiedereingliederung und Integration der Zeitfaktor ist. Gelingt es, rechtzeitig geeignete Unterstützung und Integrationsmassnahmen bereitzustellen, ist die Chance auf eine erfolgreiche Lösung und somit auf eine Rückkehr an den Arbeitsplatz um ein Vielfaches höher als zu einem späteren Zeitpunkt. Ebenso nimmt der Aufwand für eine Reintegration mit der Zeit stark zu. Belastungen ziehen weite Kreise Ein wichtiger Grund dafür ist, dass Belastungen oder ungelöste Konflikte Ursachen dafür können zum Beispiel Stress, Mobbing, Beziehungsprobleme, Existenzängste oder Depressionen sein oft weitere Kreise ziehen (wie vermehrte körperliche Symptome, Einfluss auf der Verhaltensebene), immer komplexer werden und die Gefahr besteht, dass sie die Gesundheit und Leistungsfähigkeit auch langfristig beeinträchtigen können. Das Institut für Arbeitsmedizin (IFA) hat die Erfahrung gemacht, dass bereits bei mindestens vier krankheits oder unfallbedingten Absenzen pro Jahr (unabhängig wie lange diese dauern), mittels der daraufhin geführten Gespräche in rund 75 Prozent der Fälle eine Lösung gefunden werden kann. Dabei stecke bei rund 50 Prozent der Fälle eine betriebliche Ursache dahinter. Diese Erfahrung zeigt, dass es keine Rolle spielt, ob es sich um ein Arbeitsplatz oder um ein privates Problem handelt. Beide wirken sich auf die Leistungsfähigkeit am Arbeitsplatz aus. 2
Ziel: Reduktion der Gesundheitskosten Ziele des An und Abwesenheitsmanagements sind die Reduktion der Gesundheitskosten durch Senkung von Absenzen, die Erhöhung der Arbeitszufriedenheit und Produktivität der Mitarbeitenden, eine beschleunigte Wiedereingliederung von Langzeitkranken sowie die Senkung der Anzahl Neurentner/ innen. Gleichzeitig kann der Arbeitgeber mit einem An und Abwesenheitsmanagement auch seine Fürsorgepflicht umfassender wahrnehmen. Zu dieser gehören namentlich der Schutz von Leben und Gesundheit und die körperliche und geistige Integrität (OR 328) der Mitarbeitenden. Durch eine sozialkompetente und sensibilisierte Führung sollen die Vorgesetzten Probleme frühzeitig wahrnehmen und diese aktiv angehen. Die Fürsorgepflicht stellt eine Verpflichtung dar, hinzuschauen, wenn die Gesundheit der Mitarbeitenden gefährdet scheint, und möglichst umgehend geeignete Massnahmen zu ergreifen. Das heisst, dass die Vorgesetzten das Gespräch mit dem Mitarbeitenden suchen, wo nötig Änderungen initiieren und gegebenenfalls Fachstellen wie die PSB und den Medical Service beiziehen. Dies mit dem Ziel, dass die Rückkehr an den Arbeitsplatz gelingt und eine Verschlimmerung bis hin zur Invalidisierung wenn immer möglich verhindert werden kann. Weitere Massnahmen sind beispielsweise, dass das Stellenprofil den gesundheitlichen Möglichkeiten des Mitarbeiters angepasst wird, Teilzeit oder Schonarbeitsplätze geprüft und bereitgestellt oder andere adäquate Massnahmen für die Problemlösung mittels Vereinbarungen gefordert werden. Die Durchführung und Verantwortung für das An und Abwesenheitsmanagement obliegt den Vorgesetzten. Dabei werden sie von den Personalverantwortlichen und den Fachspezialisten/Fachspezialistinnen der PSB und des Medical Services unterstützt. Checkliste für Führungskräfte Eine Kontaktaufnahme ist sicher dann sinnvoll, wenn die Situation unklar oder mit einer längeren Abwesenheit zu rechnen ist. Im An und Abwesenheitsmanagement bestünde die Möglichkeit, die Führungskräfte mittels einer Checkliste beim Entscheid zu unterstützen, ob ein Case Management einzuleiten ist. Eine solche Checkliste würde mithelfen, dass die Vorgesetzten ihre Fürsorgepflicht wahrnehmen, hinschauen und den Beizug von weiteren Fachspezialisten/Fachspezialistinnen im konkreten Fall prüfen. Dabei ist es ausserordentlich wichtig, dass die PSB sowohl bei den Mitarbeitenden als auch bei den Vorgesetzten und HR Verantwortlichen bekannt und akzeptiert ist. Kaderschulung Damit die Vorgesetzten diese Aufgabe erfüllen können, müssen sie auf mögliche problematische Veränderungen sensibilisiert werden und die dazu nötigen Werkzeuge und Vorgehensmöglichkeiten kennen. Andererseits benötigen sie in der konkreten Umsetzung auch Unterstützung, um kompetent reagieren und die nötigen Schritte, wie zum Beispiel ein Case Management, einleiten zu können. Die PSB entwickelte dafür den Kurs Früherkennung: ein Schlüssel zum Erfolg und wird im kommenden Jahr Teile der Führungsschulung Sensor Früherkennung durch die Führung in Zusammenarbeit mit dem Institut für Arbeitsmedizin übernehmen. Um wertvolle Zeit zu nutzen, sollten die Fachspezialisten/Fachspezialistinnen lieber einmal zu viel als einmal zu wenig beigezogen werden. In einem ersten Kontakt kann geprüft werden, ob eine weitere Abklärung angezeigt ist. 3
Case Management Case Management ist eine Fallführungsmethode mit dem Ziel, komplexe Problemstellungen möglichst koordiniert, zielgerichtet und nachhaltig zu lösen, um wo immer möglich die Mitarbeitenden in den Arbeitsprozess zu reintegrieren und Chronifizierungen vorzubeugen. Dieser systematisch geführte Prozess wird auf den individuellen Bedarf der Mitarbeitenden und deren Ressourcen abgestimmt und die Zusammenarbeit mit den verschiedenen Betroffenen und Stellen koordiniert (Mitarbeiter/ in, Ärzte, Spitäler, Arbeitergeber und Versicherungen inkl. IV). Die PSB mit ihrem breiten Querschnittswissen, ihrer Methodenkompetenz, ihrer Erfahrung und ihrer Nähe zum Arbeitgeber kann hier einen wichtigen Beitrag zur Problemlösung leisten. Die Fachspezialisten/Fachspezialistinnen koordinieren die interdisziplinäre Zusammenarbeit, entwickeln Zusammenarbeitskonzepte und überwachen deren Umsetzung. Diese Prozesse werden mit einem modernen Fallführungssystem geplant, dokumentiert und ausgewertet. Die Fallführung gewinnt so an Transparenz, Vergleichbarkeit und Genauigkeit. Da es sich dabei um besonders schützenswerte Daten handelt, werden die Personaldaten und die Fallführungsdaten der PSB strikte getrennt und in verschiedenen EDV Programmen geführt. Dem Datenschutz wird Rechnung getragen. Gründe klären, Ziele formulieren In einem ersten Schritt geht es darum, die Gründe für die Abwesenheit zu klären, die Situation und Ressourcen des Mitarbeitenden möglichst umfassend wahrzunehmen und die nötigen Informationen für die Problemlösung zu erhalten. In einem zweiten Schritt sind gemeinsame Ziele zu formulieren, die involvierten Personen und Institutionen einzubinden sowie möglichst schnell und zeitrichtig die nötigen Interventionen einzuleiten und Massnahmen umzusetzen. Dabei ist wichtig festzuhalten, dass die Vorgesetzten weiterhin verantwortlich sind und die PSB keine Weisungsbefugnis hat. Um einen zusätzlichen Anreiz für die rasche Wiedereingliederung zu schaffen, kann die PSB nicht IV relevante Arbeitsversuche der Organisationseinheiten mittels Kredit Berufliche Integration im Rahmen der Leistungseinbusse vergüten. Primär geht es darum, dass die Mitarbeitenden möglichst rasch wieder zurück an den Arbeitsplatz kommen, um den Kontakt zur Arbeit und zur Arbeitsstelle nicht zu verlieren. Die effektive Arbeitsleistung ist dabei vorerst sekundär. Zeigt sich in der Fallanalyse, dass finanzielle Fragen eine Rolle bei der Problemlösung spielen, kann die PSB beim Unterstützungsfonds für das Bundespersonal A Fonds perdu Beiträge oder Darlehen für Schuldensanierungen beantragen. Fazit Wichtige Erfolgsfaktoren sind die Früherkennung, die Zeitrichtigkeit der individuell nötigen Massnahmen sowie die kompetente und vertrauensvolle Zusammenarbeit aller Beteiligten. Gelingt dies, können kranke oder verunfallte Mitarbeitende ganz oder teilweise in den Arbeitsprozess reintegriert oder bei einer unumgänglichen Berentung möglichst effizient unterstützt und persönlich begleitet werden. Dies ist für alle Beteiligten ein Erfolg, in gesundheitlicher, sozialer und wirtschaftlicher Hinsicht wenn nicht sogar eine klassische Win Win Situation. 4
Quellenhinweise Esther Wermuth, Aufgabe und Rolle der Sozialarbeit im Disability Management, Referat anlässlich der Tagung Disability Management (k)ein Kerngeschäft der betrieblichen Sozialarbeit, 28.9.07 Rahmenkonzept BGF B des Eidg. Personalamtes, Fachbereich Gesundheitsmanagement Script Visana 2006 Frau Sandra Kündig, Institut für Arbeitsmedizin ifa, Baden www.avenirsocial.ch 5