29.4.2011 Das Haus der Arbeitsfähigkeit der finnische Blick auf den demografischen Wandel Prof. Dr. Juhani Ilmarinen Konferenz Den demografischen Wandel sozialpartnerschaftlich gestalten, Kassel 21. März 2011 DGB Bildungswerk Hessen e.v.
30 Jahre Arbeitsfähigkeit 20 Jahre Altersmanagement Arbeitsfähigkeit 1980-1989 Evolution, Längschnittstudien 1990 1999 Konzepte und Umsetzung 2000 2009 Internationalisierung Alters-Management/ Generationen-Management 1990-1999 Konzepte, Training 2000 2009 Fallstudien, Gute Betriebs-Beispiele, Typologie 29.4.2011 View Header & Footer 2
Promotion of Work Ability (PWA): agreement between social partners in Finland ( 1989 -) Workplace activities aiming at promoting and maintaining the ability to work include all measures that the employer and the employees as well as the co-operative organisations at the workplace make in a united effort to support the ability to work and to enhance the functional capacities of all persons active in working life throughout their working careers Act on Occupational Health Care 2002 Act on Occupational Safety 2003 3 Prof.Juhani Ilmarinen / Finnish Institute of Occupational Health / MJ / 29.4.2011
EU25 working-age population trends, 2005 to 2050 Age groups 2005 to 2010 2010 to 2030 Per 1000 000 % per 1000 000 % 15-24 -2.4-4.1% -6.7-12.0% 25-39 -3.9-3.9% -14.9-15.6% 40-54 4.1 4.2% -10-9.8% 55-64 5 9.5% 8.7 15.3%
Verhältnis der Altersgruppen 15-24 J. und 50-64 J. für den Zeitraum 1985-2025 in der Europäischen Union % 40 35 EUR 15 15-24 50-64 30 25 20 15 10 5 0 1985 1995 2005 2015 2025 Source: Eurostat, New Cronos 1998 (CD-ROM) 5 Ilmarinen,Hannover240210
Lösungsansätze fur demografische Wandel Arbeitsfähigkeits- Konzept Förderung der Arbeitsfähigkeit Altersmanagement Generationenmanagement ( Age Management) 29.4.2011
Arbeitsfähigkeit-Haus in seiner Umgebung 29.4.2011 7
8. iga-kolloquium in Dresden, 14-15. März 2011 29.4.2011 View Header & Footer 8
Warum ist Arbeitsfähigkeit als Grundlage fur ein längeres Arbeitsleben? Arbeitsfähigkeit ist die Voraussetzung, um arbeiten zu können, zu wollen und zu dürfen Arbeitsfähigkeit bedeutet eine gute Balance zwischen Arbeit und menschlichen Resourcen, in allen Altersgruppen Die Dimensionen der Arbeitsfähigkeit sind evidence based und deren Wechselwirkung sind bekannt Arbeitsfähigkeit ändert sich mit dem Alter Förderung der Arbeitsfähigkeit ist nötig Die Vielfältigkeit der Einflussfaktoren von Arbeitsfähigkeit erfordert die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer 29.4.2011 View Header & Footer 9
Warum Arbeitsfähigkeit Arbeitsfähigkeit ist verbunden mit Wohlbefinden und Produktivität; sowohl Arbeitgeber als Arbeitnehmer Förderungmassnahmen sind Win-Win Förderungsmassnahmen sind bekannt, und können betriebsnah verwendet werden; ROI ist gut Förderungsmassnahmen erzäugen ein altersgerechtes, altersfreundliches Arbeitsleben durch bessere Führung und bessere Ressourcen der Mitarbeiter in allen Generationen Arbeitsfähigkeit neues Denken neues Handeln besseres Arbeitsleben 29.4.2011 View Header & Footer 10
29.4.2011 Forschungsergebnisse von Arbeitsfähigkeit
45 40 35 30 25 20 15 10 5 Arbeitsfähigkeit und Alter in Finnland Healthy worker effect 22 24 26 28 30 32 34 36 38 40 42 44 46 48 50 52 54 56 58 60 62 64 66 68 70 72 74 20 18
Altern und Arbeitsfähigkeit 10 % Verbesserung 60 % Unverändert 30 % Verschlechterung Ziemlich unabhängig von Geschlecht, Tätigkeit und Branche
Work Ability Index classes by industrial branch, (n=3704) Other services Civil service Social services Health services Education Financing, insurance Telecommunication Transport Trade Poor Moderate Good Excellent Other industry Building industry Metal industry Electronics industry Wood industry Farming 14 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % Ilmarinen,Hannover240210 100 %
Individuelle Unterschiede in Arbeitsfähigkeit in KMU Work ability index Työkykyindeksipisteet 50 45 40 35 30 25 20 Työkyky iän mukaan 49 43 36 27 Työkykykyluokka Excellent erinomainen Good hyvä Moderate kohtalainen Poor huono 15 10 5 N=729 Työkykyindeksi N=729 15 25 35 45 55 65 7 Age Ikä, vuotta
29.4.2011 Arbeitsfähigkeit und Produktivität
Produktivität/Qualität Beurteilung durch Vorgesetzte (Tuomi et al., 1992) 80 Hohe Qualität und/oder Produktivität 75 Qual/Produktivität NICHT hoch 70 65 60 65,7 59,4 59,1 55 50 53 47 45 40 40,5 40,9 35 34,3 30 25 20 Exzellent (n=105) Gut (n=269) Mäßig (n=466) Nieder (n=176) Arbeitsbewältigung nach Klassen 17 Finnish Institute of Occupational Health / Prof. Dr. Juhani Ilmarinen
Prozentualer Produktivitätsverlust nach Arbeitsfähigkeits- Konstellation (Tilja Vandenberg, Finse, 28.5.2009) (Querschnittsstudie mit 11.318 Beschäftigten in Holland) Arbeitsfähigkeit (0-10) Produktivitätsverlust (%) Sehr gut Referenz-Gruppe Gut - 4.9% Mäßig - 12.0% Schlecht - 26.6%
Förderung der Arbeitsfähigkeit Ilmarinen,Hannover240210 19
Förderung von Arbeitsfähigkeit: Ziele und inhaltliche Schwerpunkte 29.4.2011 View Header & Footer 20
Förderung der Arbeitsfähigkeit - modifiziert von Dr. Richenhagen Arbeitsfähigkeit (ABI) 50 45 gut 40 sehr gut Individuelle Gesundheitsförderung, Ergonomische Maßnahmen, verbessertes Führungsverhalten mäßig schlecht 35 30 25 Nur individuelle Gesundheitsförderung Keine Maßnahmen 20 40 45 50 55 60 65 Alter (Jahre) 21 Ilmarinen,Hannover240210
Die Rolle des Managements Untersuchungsergebnisse Gute, altersgerechte Führung verbesserte die Arbeitsfähigkeit in 11-Jahren Führung ohne Kenntnisse von Altern und entsprechender Arbeitsgestaltung, bedeutete eine Abnahme der Arbeitsfähigkeit mit dem Alter Der wichtigste Einfluss-Faktor "Führung" war gültig sowohl für körperliche und geistige Tätigkeiten bei Männern und Frauen in den Altersgruppen über 45 Jahren
Federation of Finnish Technology Industries Metalworkers Union Federation of Professional and Managerial Staff YTN Union of Salaried employees TU Federation of Special Service and Clerical Employees ERTO
Ziele Förderung der Arbeits- Wohlbefinden und Arbeitsfähigkeit Abnahme von Abwesenheit und Arbeitsunfähigkeit Gute Arbeit Längeres Arbeitsleben Entwicklung von Werkzeugkiste fur Betriebe Entwicklung gute Förderungsprozesse Tun statt Reden
Neue Werkzeugkiste Persönliches Radar 2-5 Fragen nach den Stockwerken des Arbeitsfähigkeit-Hauses Personliches Profil nach Stockwerken, kategorisiert als ausgezeihnet, gut, mässig,niedrig Work-Wellbeing Index (WWI) Benutzung von WWI in Mitarbeitergespräch und betriebsärztlicher Dienst Betriebs-Radar Prozess-Methode fur Priorisierung Stockwerke des Hauses Förderungsmassnahmen Konkretes Plan Evaluierung
And environment Personal radar: Items/floor Work demands, work arrangements, working times, support of supervisor, support of colleagues Respect, trust, commitment, motivation, justice TTL 2010 Ikävoimaa Professional competence, training possibilities Health, functional capacity
Company radar: Priorisation of floors (example) Level A: Importanc e B: Extensio n C: Possibility to influence ( 1-10) Result AxBxC ( 1-1000) Health ( 91-10 ) 5( 1-10 ) 6 270 Competence 8 3 5 120 Values, attitudes and motivation Work, work organisation, work community and management 7 5 3 105 10 8 7 560 Family 6 8 2 96 Close community and hobbies 5 8 2 80
Besonderheiten des Programmes Sozialpartnerschaftliche Grundlage Haus der Arbeitsfähigkeit als Grundlage fur Operationalisierung Gemeinsame Verantwortlichkeit von Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Betrieben Priorisierung von Massnahmen Bewusstsein: Länger Arbeiten wird in Betrieben realisiert, nicht in politischen Ebene
Innovative Ansätze fur ein längeres Arbeitsleben Abloy, Finland Vattenfall, Sweden Sandnes, Norway Volkwagen, Deutschland Ilmarinen,Hannover240210 29
Abloy: Age Masters Free Days, Finland Age Days/year 58 6 59 8 60 10 61 12 62 14 63 17 64 + 20 Permanent contract and Fitness tests/ year. Free days max in 3 consecutive days, agreed by the supervisor. Retirement ages increased about 3years
Vattenfall: The 80-90-100 programme, Sweden, (Nils Friberg) Targets: longer work careers (65-67-70), decrease of sickness absence, transfer of tacid knowledge Decrease the work load and work time for 58+ Concept:80-90-100 : - Worktime 80 % - Salary 90 % - Pension 100 % Open for everybody pilot 6 months- back to old or wish to continue Employer`s decicion From 1300 employees about 330 in programme Retirement ages increased about 3 years Employees and employer satisfied 31 4. Kansallinen Ikääntymisen Foorumi, Työterveyslaitos, Juhani Ilmarinen / 29.4.2011
Für ein besseres und längeres Arbeitsleben durch Förderung der Arbeitsfähigkeit
Arbeiten bis 67 - Veränderungsbedarf auf sechs Ebenen Veränderung der Einstellungen zum Altern Veränderung des Führungsverhaltens in altersrelevanten Bereichen Altersgerechte Arbeitsgestaltung Flexibles Rentenreform Mehr Kooperation von Akteuren, sowohl in horizontaler als auch in vertikaler Richtung Bessere Resoursen fur betriebsärztliche Dienste 33 AKVoralberg /FIOH Prof. Juhani Ilmarinen,060508 / 29.4.2011
Arbeiten bis 67? Positive Reformen zuerst negative später! Zuerst das Arbeitsleben so verbessern, dass wir länger arbeiten können, wollen und durfen Förderung der Arbeitsfähigkeit und Wohlbefinden ( Work Well-being ) nach den evidence-based Konzepten integrierte Aktivitäten in den Stockwerken des Arbeitsfähigkeit Hauses Später, Reduzierung der Fruhberentung und Erhöhung des Rentenalters Arbeiten bis 67 wird in Arbeitsplätzen realisiert, nicht in politischen Ebene 34 JIC2010
Gleichbehandlung oder Individualität? 35 Damit es gerecht zugeht, erhalten Sie alle die gleiche Prüfungsaufgabe: Klettern Sie auf diesen Baum!