HR-Roundtable Personalarbeit Quo vadis? ( Organisation der Personalarbeit/des Personalbereichs ) Vortrag Messe Personal 2011 - Hamburg 1
Das Institut für Personalmanagement und Mitbestimmung GmbH ist eine inhabergeführte, privatwirtschaftliche und unabhängige Beratungsgesellschaft für professionelle Personalarbeit ( People Business ) mit Sitz in Hamburg. 2
Analysieren, strukturieren, realisieren wir machen Human Resources wirkungsvoll. Tätigkeitsbereiche Professionalisierung Personalarbeit und Personalorganisation Veränderungsbegleitung Begleitung von Change Prozessen Konfliktvermeidung Umgang mit dem Betriebsrat Risikomanagement HR-Due-Diligence War of Talents Formate Beratung Mentoring / Coaching Trainings / Workshops Mediation Seminare Inhouse Seminare Mitarbeitertrainings Briefings Vorträge 3
[ Fiebig Modell ] verbindet wirkungsvoll analysieren, strukturieren und realisieren. Umsetzung Das [ Fiebig Modell ] dient als systematisches Instrument. Es liefert der Unternehmensführung konkrete, spezifische Handlungsempfehlungen. Es ist das Steuerrad der Transformation. Verzahnt Strategie und Struktur, Wissen und Prozessschritte unter einem ganzheitlichen Blickwinkel. Gewährleistet eine transparente Darstellung des integrierten Ansatzes der Beratung. Reduziert die Komplexität und ist der rote Faden der Umsetzung. Ermöglicht eine Einteilung in intern und extern zu leistende Arbeitsschritte und sichert so eine erfolgreiche Umsetzung. Ist modular aufgebaut und kostenbewusst. 4
Unternehmen, die erfolgreicher sein wollen als andere, ist bewusst ( muss bewusst werden ), dass professionelle Personalarbeit der Schlüssel zum Erfolg ist. 5
Herausforderungen - Ausgangslage Wir befinden uns inmitten eines tiefgreifenden Wandels viele Unternehmen haben diesen Wandel bereits zum Thema gemacht, aber es fehlt noch an strukturierten Ansätzen. Entscheidend ist die Antwort auf die Frage, welche Umbrüche in den nächsten Jahren erwartet werden, wie diese sich auf die Unternehmensstrategie auswirken und welchen Beitrag Personal leisten kann und muss. Personalarbeit hat sich an den operativen Anforderungen des Geschäfts auszurichten. Personalarbeit hat die reibungslose Integration von Unternehmenskulturen und die Steuerung von unternehmensweiten Veränderungsprozessen zu leisten. 6
Herausforderungen an den Personalbereich Employer Brand, Diversity Management, Recruitment, Work-Life Balance, Kompetenz- / Potentialerkennungstools Talent Management Professionalisierung Change Management Change als organisationale Konstante, Synthese Prozess und Inhalt Corporate Social Responsibility, Culture Diversity, Professionalisierung Expatriate Management Globalisierung managen Trends HR Demographischer Wandel (Lebens-)Arbeitszeitmodelle / Forecastinstrumente, demographieorientierte Personalplanung HR als Business Partner, HR Strategie, HR Organisationsmodell, Human Capital Management HR als strategischer Geschäftspartner Wandel der Führung Virtuelles Führen, intellektuelle Kompetenz, Paradoxe managen, Führen in Change-Prozessen 7
Mega-Trends 1. These: Demographische, technologische und politische Entwicklungen werden alle Prozessschritte verändern und erfordern folglich auch eine grundlegende Reform des Personal-Managements. 2. These: Die Wirksamkeit attraktivitätsfördernder Maßnahmen wird durch ihre Authentizität limitiert. 3. These: Das Recruiting der Zukunft basiert auf Partnerschaft, Kreativität und Mitwirken. 4. These: Development und damit Talent Management i. e. S. wird nicht nur zur erklärten, sondern zur tatsächlichen Kernkompetenz von Führungskräften. 5. These: Stabile Retention entsteht durch Identifikation und Commitment sowie durch materielle Fesselung. 8
Vision 2013/2015 1 Entwickeln einer wandelfähigen Belegschaft erfolgskritische Fähigkeit Märkte/Unternehmen verändern sich täglich Reagieren zu können auf wechselnde Marktanforderungen erfordert erhöhte operative Flexibilität und einen starken Fokus auf Kernkompetenzen 2 Aufdecken der spezifischen Führungslücke Das magische Element jeder Organisation ist die Führung Ohne Manager, die mit Bestimmtheit den Weg durch eine immer komplexere Welt weisen können, wird es schwieriger, seine Geschäftsziele zu erreichen 3 Knacken des Talentcodes Nehmen, was bekommen oder Suchen, was gebrauchen Knacken des spezifischen Talentcodes: Kompetenzmodell und identifizieren von vorhandenen und zu beschaffenden Talenten 9
Vision 2013/2015 4 5 6 Performance-Management Jeder muss verstehen, wie hoch die Messlatte für den persönlichen Erfolg ist Leistungserwartungen kommunizieren; Feedback geben; Leistungen differenziert und konsequent bewerten. Low Performer identifizieren Analytische Kompetenz - Deutungshoheit Daten und Informationen sind das Lebenselixier eines jeden Unternehmens Daten und Informationen sind die Achillesferse der kontinuierlich notwendigen Transformation Kommunikation ist der siamesische Zwilling der Veränderung und schafft eine Kultur des offenen Dialogs zwischen Unternehmen und Mitarbeiter Nutzen kollektiver Fähigkeiten Collaboration zahlt sich aus Effektive Zusammenarbeit in zunehmend übergreifend (global) aufgestellten Teams Themen suchen, die Mitarbeiter begeistern und gleichzeitig von kritischer Bedeutung für die Organisation sind 10
10 Thesen zur Personalarbeit 11
These 1 1 Unternehmensführung ist People Business Unternehmen, denen es gelingt, sich im Wettbewerb durch Personalstrategien auszuzeichnen, sind erfolgreicher. 12
These 2 2 Architektur der Personalarbeit Sicherstellen, dass Mitarbeitermanagement und Personalstrategie Eckpunkte der Unternehmensstrategie sind. 13
These 3 3 Organisation des Personalbereiches Trägt dazu bei, den Personalbereich auf den richtigen Platz in der Unternehmenshierarchie zu rücken. 14
Zukunft von Personalorganisationen Personalleitung muss verstärkt in Netzwerken und Schnittstellen denken 1 Die Personalorganisation muss sowohl die Strategie als auch die Kultur des Unternehmens abbilden. 2 3 4 5 Der Fokus der Personalarbeit verschiebt sich von administrativen hin zu strategischen und beratenden Themen mit wachsender Geschwindigkeit. Die Zeiten großer, zentraler Personalabteilungen ist beendet Zentralisierungsdruck. Die Aufgabenverlagerung auf interne und externe Spezialisten (Shared Services, Outsourcing) wird zunehmend. Personalprozesse werden zunehmend automatisiert wir stehen erst am Anfang. 6 Linienmanager müssen stärker als Personalentwickler vor Ort tätig sein. 7 Die Personalentwicklung nimmt Abschied vom Gießkannenprinzip : Ziele werden klar definiert und gemessen. 15
These 4 4 Steuerung des Personalbereiches / Führung (Personal-) Leitung benötigt eine vollständige und genaue Vorstellung von den Personalaktivitäten und problemen. 16
These 5 5 Integriertes Personalprodukt / von Anfang bis Ende Nur wenn alle Aspekte berücksichtigt sind, wird die Initiative erfolgreich sein. 17
Interne Wettbewerber Funktionen HR Kompetenz Management Geschäftsbereiche: Aus- und Weiterbildung Controlling: Personalcontrolling Performance Management Controlling: Vergütung / Performance Management Kommunikation: Unternehmenskultur Kultur Management Marketing: PR Arbeitgeber- Positionierung Unternehmensstrategie: Change Management 18
These 6 6 Optimale Gestaltung der Mitbestimmung / Verhandlungsführung Zusammenwirken von Unternehmen und Sozialpartner wird immer mehr für den Unternehmenserfolg verantwortlich. 19
These 7 7 Unternehmensspezifische Veränderungsprozesse / Change Kommunikation ist der siamesische Zwilling der Veränderung. 20
These 8 8 Interne Kommunikation Kommunikation ist der siamesische Zwilling der Veränderung und stellt eine Kultur des offenen Dialogs zwischen Unternehmen und Mitarbeiter 21
These 9 9 Controlling der strategischen Pfade / KPI s Erfolge müssen quantifizieren können. 22
These 10 10 Professionalisierung des Personalbereiches / Qualifizierung Nur State-of-the-art Wissen; Antizipationsfähigkeit und Empathie sichern den Erfolg. 23
Es kommt nicht darauf an, die Zukunft vorherzusagen; es kommt darauf an, auf die Zukunft vorbereitet zu sein. 24
IPM setzt auf einen ganzheitlichen, praxisorientierten Beratungsansatz (Expertenberatung-Coaching-Mediation), der das People Business mit den Unternehmenszielen des Costumer Business verbindet und den Personalbereich zu einer schlagkräftigen Organisation macht. Flexibel, umsetzungs- und erfolgsorientiert, erfahren, persönlich. 25
IPM Institut für Personalmanagement & Mitbestimmung GmbH Büro Hamburg Geschäftsführer Dr. Thomas H. Fiebig Sievekingsallee 74 20535 Hamburg Telefon: +49 40 219 80 88 1 Telefax: +49 40 219 80 88 2 Mobil: +49 177 219 80 88 info@ipm-hr.de www.ipm-hr.de Disclaimer Die enthaltenen Informationen sind allgemeiner Natur und nicht auf die spezielle Situation einer Einzelperson oder einer juristischen Person ausgerichtet. Obwohl wir uns bemühen, zuverlässige und aktuelle Informationen zu liefern, können wir nicht garantieren, dass sie auch in Zukunft so zutreffend sein werden. Niemand sollte aufgrund dieser Informationen handeln ohne geeigneten fachlichen Rat und ohne gründliche Analyse der betreffenden Situation. 26