Ganzheitliches Performance Management Schwerpunkte: Ganzheitliches Performance Management und Mitarbeiterentwicklung proconsult Dr. Karl-Heinz Bittorf Mobil: 0163-8375753 Ansatzpunkte für ein erfolgreiches Performance Management Strategie und ganzheitliches Performance Mangement Erfolgsvoraussetzungen für ganzheitliches Performance Management 1
Unsere Arbeitsfelder Personalentwicklungs- und Führungsinstrumente entwickeln und implementieren! Talente und LeistungsträgerInnen erkennen, gewinnen, fördern und binden! Entwicklungs- und Veränderungsprozesse professionell gestalten! Person Handlungskompetenzen von MitarbeiterInnen stärken und entwickeln! Gruppe Führungskompetenzen im Unternehmen stärken! Qualifizierte Stellenbesetzung im Unternehmen unterstützen! Unternehmen Kompetenzen 2
Dr. Karl-Heinz Bittorf Dipl.Ing. Pädagoge, Betriebswirt, ausgezeichnet mit dem Deutschen Trainingspreis in Gold Tätigkeitsschwerpunkte Strategische Unternehmens-und Organisationsentwicklung Systeme und Instrumente zum High Performance Management Managemententwicklung und Führungskräftetraining Veränderungsmanagement und Kulturentwicklung Teamentwicklung & Konfliktmanagement Coaching oberer Führungskräfte Moderation von Großveranstaltungen Vita Inhaber der Dr. Bittorf Personalmanagement Consulting Initiator des Beraternetzwerkes proconsult Seit 1997 freiberuflicher Berater und Trainer für Personal- und Organisationsentwicklung Gründer und langjähriger Geschäftsführer der Managementberatungsgesellschaft der Hypo Bank AG München Projektleiter für den Personalaufbau in der Hypo Service Bank AG Tätig seit 1970 als verantwortlicher Leiter in der Management- und Organisationsberatung für die Industrie und im Dienstleistungsbereich 3
Ganzheitliches Performance Management ist Teil der Wertschöpfung. Sein Mehrwert ergibt sich aus der Befähigung der Mitarbeiter und deren (Selbst)-Verpflichtung, die Unternehmensstrategie und die wettbewerbsrelevanten Potenziale konkurrenzfähig zu leben. 4
Ganzheitliches Performance Management Unter Performance Management wird ein systematischer, an der Unternehmensstrategie ausgerichteter Management-Prozess verstanden, der sicherstellen soll, dass die Summe aller im Unternehmen erzielten Leistungen bzw. Ergebnisse den Leistungsanforderungen und Erwartungen an das Unternehmen entspricht und dadurch die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens sichergestellt ist. vgl. W. Jetter Performance Management Schäffer Poeschel 2003 5
Ganzheitliches Performance Management Wertschöpfender Teil der Unternehmensstrategie (HCM) Ganzheitliche Mitarbeiter-Entwicklung als Hauptauftrag Aktive Mitgestaltung der Unternehmensbereiche Herausbildung eines unternehmerischen Personalbewußtseins Mitarbeiterentwicklung wird als spezifischer unternehmens- und personenbezogener Prozess mit strategierelevanten Zielvorgaben verstanden. 6
Potenzielle Zukunftsbewältigung im Unternehmen h e i ß t: Definition der zukunftsrelevanten Anforderungen an die Mitarbeiter und die Führungskrfäfte in Hinblick auf mehr oder weniger wahrscheinliche Zukunftsszenarien und deren Integration in den Human Resources Prozeß 7
Strategische Erfolgsfaktoren Markt & Kunde Mitarbeiter Das Personalmanagement von Morgen entwickelt einen roten Faden, der der Unternehmensstrategie entspringt und sich durch den Werdegang des Mitarbeiters hindurchzieht. Geschäftsmodell Wirtschaftlichkeit 8
Zielsetzungen des Unternehmenserfolges Es sind nur die markt-und kundenbezogenen Zielsetzungen realistisch, realistisch, für die die ein mit Mitarbeiter qualitativ dem und Mitarbeiterstamm quantitativ ausreichender quantitativ und Mitarbeiterstamm qualitativ umsetzbar vorhanden sind. ist. Markt & Kunde Produkte Geld Geschäftsmodellbezogene Produktbezogene Zielsetzungen zu Zielsetzungen zu erreichen ist, erreichen ist abhängig von der abhängig von der Fähigkeit am Markt Fähigkeit, Entwicklungen vorher zu und beim Kunden erfolgreich zu sehen und umzusetzen. agieren. Ganzheitliches Performance Management: Personalmanagement Der Mitarbeiterstamm als Baustein der ist proaktiven strategisch Unternehmensgestaltung. so so zu zu entwickeln, und dass zu organisieren, attraktivere Zielsetzungen dass die zukünftigen für das Zielsetzungen Unternehmen Der Wertschöpfungsfaktor für das realistisch Unternehmen Mitarbeiter möglich realistisch sind. als sind. eigener Baustein in die Planung zur Umsetzung der Unternehmensstrategie einzubeziehen. Unternehmenserfolg Es existiert eine wechselseitige Verknüpfung zwischen Unternehmenszielen und Zielsetzungen des Personalmanagements. Positive betriebswirtschaftliche Ergebnisse werden nur in der Summe aller qualitativen Zielsetzungen möglich sein. Auch die Mitarbeiterinvestitionen müssen sich rechnen. 9
Performance Management verbindet Strategie & Kultur Mission Geschäftsmodell Strategie Vision Werte & Prinzipien Leitbild Mitarbeiter Personal-Entwicklung» Lernziele & -inhalte» Programme» Instrumente» Verfahren» Organisation» Prozesse Unternehmensleitbild & Führungsgrundsätze Leitbild Führungskraft 10
Generelle Handlungsfelder der Personalentwicklung Der rote Faden der Personalentwicklung entspringt der Unternehmensstrategie und zieht sich durch den beruflichen Werdegang des Mitarbeiters im Unternehmen hindurch. Entwicklung/Bindung Qualifizierung & Förderung Beurteilen & Identifizieren Leistungserbringung Rekrutierung/Einarbeitung 11
Performance Management geschäftsfeldrelevant gestalten Strategie Kultur & Organisation Strategische Geschäftsfelder/ Leistungsbereiche Rekrutieren Leistungserbringung HC-Management Prozess Identifizieren/ Beurteilen Qualifizierung & Entwickeln Fördern/Binden 12
Performance Management geschäftsfeldrelevant gestalten Strategie Strategisches Geschäftsfeld 1 Zentrale Fragen zur strategierelevanten Gestaltung des HC-Management-Prozesses:» Wo geht die Entwicklung der Firma und des Geschäftsfeldes hin? (Vision/Strategie)» Welche neuen Anforderungen ergeben sich für die Mitarbeiter aus der Strategie?» Wie viele Mitarbeiter und welche Mitarbeiter brauchen wir?» Welche Zielgruppen an MA wollen wir vorrangig entwickeln?» Was sind Anforderungskriterien/ was sind die erfolgsrelevante Verhaltensweisen? Welche Auswirkungen hat dies für unsere Art und Weise, Mitarbeiter zu: Rekrutieren Leistungserbringung Identifizieren & Beurteilen Qualifizieren & Entwickeln Fördern/Binden Was haben bzw. tun wir schon? 13
Performance Management verbindet Geschäftsfeldstrategie & Kompetenzprofil Strategie Strategisches Geschäftsfeld 1 Anforderungen an unsere Mitarbeiter der Zukunft Auswahlinstrumente Führungsinstrumente Beurteilungs- und Zielvereinbarungsinstrumente Förder-& Entwicklungsinstrumente Fachkompetenzen Wissen/ Erfahrungen Methodenkompetenz Werkzeuge/ Instrumente Fähigkeiten/ Verhaltensweisen Individuelle Voraussetzungen persönliche Einstellungen/ Werte und Überzeugungen Bindungsinstrumente 14
Ergebnisse von Performance Management Strategie Strategisches Geschäftsfeld 1 Ganzheitliches Performance Management bewirkt & fördert vor allem Auswahlinstrumente Führungsinstrumente Beurteilungsinstrumente Förder-& Entwicklungsinstrumente Stärkenentwicklung & MA-Bindung Bindungsinstrumente 15
Voraussetzungen zur erfolgreichen Implementierung Es braucht das Commitment des Top-Managements und das Engagement der mittleren Führungskräfte. HR muss mit an den Strategie-Tisch der Geschäftsführung. Personalstrategie ist nicht global sondern geschäftsfeldbezogen dezidiert. Benötigt wird eine qualifizierte Aussage zum Bestand an Quantitäten, Qualifikationen, Kompetenzen und Potenzialen im Unternehmen/Bereichen. Der rote Faden die Wertschöpfungskette des Personalmanagements muss konsequent aufeinander aufbauen. Lernziele und -inhalte und die Instrumente müssen eine effiziente ganzheitliche MA-Entwicklung ermöglichen. 16
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! 17