SLOVENSKÁ POĽNOHOSPODÁRSKA UNIVERZITA FAKULTA EKONOMIKY A MANAŽMENTU VIZITKA OSOBNOSTNEJ STRÁNKY MANAŽÉRA

SLOVENSKÁ POĽNOHOSPODÁRSKA UNIVERZITA FAKULTA EKONOMIKY A MANAŽMENTU VIZITKA OSOBNOSTNEJ STRÁNKY MANAŽÉRA Bakalárska práca Študijný program: Študijný odbor: Školiace pracovisko: Školiteľ: Ekonomika a manažment agrosektoru 3.3.20. Odvetvové ekonomiky a manažment Katedra manažmentu Doc. Ing. Albín Malejčík, CSc. Nitra 2010 Jana Klačeková

Čestné vyhlásenie Podpísaná Jana Klačeková vyhlasujem, že prácu na tému Vizitka osobnostnej stránky manažéra som vypracovala samostatne s použitím uvedenej literatúry. Som si vedomá zákonných dôsledkov v prípade, ak uvedené údaje nie sú pravdivé. V Nitre 11. mája 2010... Jana Klačeková 2

Poďakovanie Touto cestou chcem vysloviť poďakovanie pánovi doc. Ing. Albínovi Malejčíkovi, CSc. za odborné rady a pripomienky, ktoré mi pomohli pri vypracovaní mojej bakalárskej práce. 3

Abstrakt Cieľom mojej bakalárskej práce na tému Vizitka osobnostnej stránky manažéra bolo predovšetkým objasniť a popísať osobnosť manažéra za pomoci preštudovania odborných teoretických poznatkov. Práca obsahuje tri podstatné časti. Prvá časť sa zaoberá teoretickými poznatkami, ktoré sa týkajú najmä podstaty manažmentu, jeho základných funkcií. Takisto som v tejto časti uviedla niektoré dôležité definície osobnosti, základné typy temperamentov, až potom som pristúpila k vymedzeniu osobnosti manažéra. Zo základných rysov osobnosti som popísala nasledovné: charakter, vlastnosti, schopnosti. Teoretický prehľad poskytuje aj niekoľko stručných definícií pojmu motivácia. V druhej časti som sa zamerala najmä na vydefinovanie základných osobnostných predpokladov, ktorými by mal manažér disponovať, a ktoré sú potrebné pre úspešný výkon jeho funkcie. Ďalej som sa snažila rozobrať základné roly, v ktorých manažér v podniku vystupuje. Na záver som pomocou dotazníkového prieskumu chcela zistiť, akými podstatnými vlastnosťami manažéri disponujú, aká je úroveň komunikácie v danom subjekte, ktorý štýl vedenia vedúci pracovníci pri riadení svojej pracovnej skupiny využívajú. Výsledky dotazníkového prieskumu odhalili určité nedostatky manažérov, ktoré sa týkajú ich schopností viesť ľudí, pre ktorých by mal manažér predstavovať vzor. Určitým opatrením, ktoré by tieto drobné chyby mohlo napraviť je najmä ďalšie odborné vzdelávanie pre týchto manažérov, a taktiež lepší prístup k svojim podriadeným a zabezpečenie osobnejších vzťahov navzájom. Kľúčové slová: charakter, osobnosť, vlastnosti, schopnosti 4

Zusammenfassung Das Hauptziel meiner Bacheloarbeit ans Thema Visitenkarte der Personalitätseite des Managers war vor allem die Personalität der Manager beschreiben. Die Bacheloarbeit enthält drei bedeutenden Teilen. Erster Teil beschäftigt sich mit den theoretischen Fachkenntnissen, die sich vor allem mit den Hauptgegenstand des Managements und seinen Grundfunktionen und ebenso in diesem Teil fuhrte ich ein Paar wichtigen Definitionen der Personalität an, dann beschäftigte ich mich mit den Temperamenttypen und danach mit der Definition der Persönlichkeit des Managers. Weiter konzentrierte ich mich an die wichtigsten Abrissen der Persönlichkeit wie: Charakter, Eigenschaften und Fähigkeiten. Theoretischer Überblick gewährt auch ein Paar kurzen Definitionen vom Begriff Motivation. In dem zweiter Teil vorstelle ich die Hauptarbeit, in der ich an Definitionen der Personalitätshintergründe konzentrierte. Mit diesen Hintergründen sollte der Manager disponieren, weil sie für die erfolgreiche Leistung seiner Funktion notwendig sind. Weiter wollte ich die Grundrollen vorstellen, in denen der Manager im Betrieb steigt an. Zum Schluss wollte ich mit der Hilfe des Fragebogens feststellen, mit deren wichtigsten Eigenschaften der Manager disponiert, wie ist das Kommunikationsniveau im gegebenen Betrieb, welcher Typ der Führung die Manager bei der Leitung der Arbeitsgruppe benutzen. Die Ergebnisse des Fragebogens haben ein Paar Ausfallen der Managers aufgezeigt, die sich der Führung von den Personenquellen angehen. Bestimmte Massnahme, die diese kleine Fehler verbessern könnten, sind vor allem die weitere Fachbildung für diese Manager und nämlich auch der bessere Zugang zu den Nachgeordneten und die Absicherung persönlichster Beziehungen miteinander. Schlüsselwörter: Charakter, Personalität, Eigenschaften, Fähigkeiten 5

Obsah Obsah...7 Úvod...9 1 Prehľad o súčasnom stave riešenej problematiky...11 1. 1 Vymedzenie pojmu manažment...11 1.2 Manažment a jeho funkcie...11 1.2.1 Plánovanie...12 1.2.2 Organizovanie...12 1.2.3 Vedenie...12 1.2.4 Rozhodovanie...13 1.2.5 Kontrola...13 1.3 Vymedzenie pojmu osobnosť...14 1.3.1 Osobnosť človeka vo všeobecnosti...14 1. 3. 2 Vymedzenie osobnosti manažéra...15 1.4 Vymedzenie a definovanie základných vlastností osobnosti...15 1.4.1 Temperament...16 1.4.2 Vlastnosti osobnosti...16 1.4.3 Schopnosti, manažérske schopnosti...17 1.4.4 Charakter...18 1.5 Úloha človeka v manažmente...18 1.6 Vymedzenie pojmu motivácia...19 2 Cieľ práce...21 3 Metodika práce...22 4 Charakteristika manažéra...23 4.1 Rozdelenie manažérov podľa úrovní riadenia...23 4.1.1 Vrcholoví manažéri...23 4.1.2 Manažéri stredného stupňa...23 4.1.3 Manažéri najnižšieho stupňa...23 4.2 Osobnostné predispozície manažéra...24 6

4.2.1 Zdroje získavania schopností manažéra...24 4.2.2 Výber manažérov...25 4.2.3 Požiadavky na vlastnosti manažéra...26 4.2.3.1 Inteligencia a emocionálna inteligencia...28 4.2.3.2 Tvorivosť...28 4.2.3.3 Charakter manažéra...29 4.2.3.4 Autorita manažéra...29 4.2.3.5 Etika v práci manažéra...30 4.3 Manažérske role...30 4.3.1 Interpersonálne roly...30 4.3.2 Informačné roly v práci manažéra...30 4.3.3 Rozhodovacie roly...31 4.4 Štýly vedenia manažéra...31 4.4.1 Autokratický štýl riadenia...32 4.4.2 Demokratický štýl riadenia...32 4.4.3 Manažérsky štýl Laissez faire...32 4.5 Manažérske kompetencie...32 4.5.1 Základné kompetencie...33 4.5.2 Kompetencie výkonu...33 4.6 Komunikácia v činnosti manažéra...33 4.7 Vymedzenie základných pojmov z oblasti pracovnej motivácie...34 4.7.1 Motív...34 4.7.2 Stimul a stimulácia...35 4.7.3 Pracovná motivácia vo všeobecnosti...35 4.7.4 Základné faktory motivácie...36 4.7.5 Dimenzie motivácie...36 4.8 Vyhodnotenie osobnostnej stránky manažéra na základe dotazníka...37 4.9 Návrhy a opatrenia...44 5 Záver...46 7

6 Zoznam použitej literatúry...48 7. Prílohy...51 7.1 Dotazník...51 8

Úvod V dnešnej dobe sa stretávame s pojmom manažér dennodenne, a to zakaždým dá sa povedať v podobnej súvislosti. Existuje mnoho činností, s ktorými sa táto pozícia spája, čiže je s nimi spätá. Je jedno, či ide napríklad o obchodného vedúceho, o stavbyvedúceho, či o manažéra výroby. Každý jeden z nich vykonáva a je nositeľom jednotlivých manažérskych funkcií, teda zaoberá sa fázou plánovania, organizovania, vedenia, rozhodovania a kontroly, a taktiež v neposlednom rade je dôležitá aj motivácia. No pre výkon týchto funkcií je nepochybne potrebné, aby vedúci pracovníci disponovali určitými predpokladmi, ktoré by umožňovali ich dôkladné a dôsledné plnenie. Tieto predpoklady by mali predovšetkým zahŕňať najmä fyzické danosti, psychické a charakterové vlastnosti. Je samozrejmé, že ako manažér sa človek nerodí okamžite. K naplneniu tohto cieľa vedie dlhá a zložitá cesta utvárania vlastností, zručností a schopností pre túto prácu. I keď niektoré vlastnosti na jednej strane možno do určitej miery formovať, je na druhej strane potrebné niektorými vlastnosťami prirodzene disponovať. Nie každý je schopný byť vedúcim vzorom pre ostatných, pokiaľ nemá dostatočnú dávku autority, ani iné osobnostné predpoklady. Preto som sa vo svojej práci zamerala na vymedzenie osobnosti ako takej, ale predovšetkým na pojem osobnosti manažéra. Mojou snahou bolo vydefinovať určité charakterové a psychické vlastnosti, ktorými sú nielen inteligencia ako všeobecný faktor, ale aj emocionálna inteligencia, na ktorú sa v súčasnosti kladie veľký dôraz. Dôležitou požiadavkou kladenou na prácu manažéra je nepochybne dnes už aj kreativita, čiže už pri samotnom výbere manažéra sa vyžaduje určitá dávka tvorivého myslenia. Dokonca pri pracovnom pohovore musia záujemci prejsť i rôznymi testami zameranými práve na kreativitu. Okrem týchto predpokladov je potrebná bezpochyby vysoká kvalifikácia, respektíve vzdelanostná úroveň, ktorá nekončí len dosiahnutím príslušného stupňa vzdelania, ale je žiaduce celoživotné vzdelávanie zo strany manažérov. Nemenej podstatný pre prácu manažéra je aj profesijný takt, ktorý predstavuje schopnosť vedieť vhodne čo, kde a kedy povedať. Teda etika jednania tu zohráva významnú úlohu. Pre podriadených je dôležité, aby sa ich nadriadený správal v súlade s určitými morálnymi princípmi a zásadami, ale taktiež umožňuje zamyslieť sa manažérovi nad dôsledkami jeho konania. Manažér sa vo svojej činnosti musí takisto zaoberať i komunikáciou, ktorá predstavuje dôležitý článok pri výkone jeho funkcie. Ak je majstrom slova, predstavuje to pre neho 9

značnú výhodu, pretože dokáže usmerňovať vhodným spôsobom činnosť svojich podriadených. Keďže sa dnes hovorí a odvšadiaľ počujeme o takzvanej informačnej spoločnosti, kde sú najdôležitejším prostriedkom pre výkon pracovnej činnosti včasné a presné informácie, ktoré majú veľký význam pre prácu manažérov, pretože sa s nimi neustále dostávajú do kontaktu, je nevyhnutné pre každého vedúceho pracovníka ovládať prácu s počítačom a teda s informáciami. Motivácia patrí taktiež k tým významnejším funkciám v práci manažéra. Schopnosť viesť pracovníkov k vysokokvalitnému výkonu a usmerňovať ich k určitému cieľu, ktorý má byť dosiahnutý je umením každého dobrého manažéra, ktorý kvalitne vykonávanou činnosťou môže zabezpečiť nielen vysoký výkon svojich pracovníkov, ale aj svoj vyšší osobný výkon a prispieť tak k vyššej sebarealizácii. Je dôležité, aby manažéri za svoje rozhodnutia, ktoré vplývajú na chod podniku, či už pozitívne, alebo negatívne niesli zodpovednosť, keďže predstavujú v každej organizácii kľúčový faktor. Preto som sa rozhodla zaoberať sa v tejto práci všetkým vyššie uvedeným. 10

1 Prehľad o súčasnom stave riešenej problematiky 1. 1 Vymedzenie pojmu manažment Existuje mnoho definícií pojmu manažment. V súčasnej dobe sa týmto pojmom zaoberá viacero autorov, ktorí vo svojich dielach uvádzajú nasledovné definície. Podľa Malejčíka (2007) je manažment subjektívna, cieľavedomá a uvedomelá ľudská činnosť, ktorá vyplýva zo spoločenskej podstaty ekonomických procesov a spoločenskej deľby práce, ktorá smeruje k stanoveniu správnych cieľov, najvhodnejších ciest a prostriedkov pre ich dosiahnutie, a ktorá zabezpečuje priebeh a realizáciu takto stanovenej činnosti. Paška (2002) definuje manažment ako proces plánovania, organizovania, personálneho zabezpečenia, vedenia ľudí, kontroly a využitia všetkých zdrojov k stanoveniu a dosiahnutiu cieľov podnikateľského subjektu. Alexy, Boroš, Sivák (2004) píše o manažmente ako o procese tvorby a udržiavania prostredia, v ktorom jednotlivci pracujú spoločne v skupinách a účinne dosahujú vybrané ciele. Manažment zahrňuje predovšetkým praktickú činnosť opierajúcu sa o systematicky usporiadaný súbor poznatkov, ktoré tvoria samostatnú vednú disciplínu. Manažment prezentuje osobitná skupina ľudí, ktorej poslaním je plniť manažérske funkcie na príslušnom stupni riadenia. Majtán (2005) tvrdí, že manažment je teória a prax riadenia organizácií v podmienkach trhového hospodárstva. Hlavným prvkom organizácie sú ľudia, preto manažéri pôsobia predovšetkým na nich a koordináciou ich individuálnych úsilí zabezpečujú plnenie cieľov. 1.2 Manažment a jeho funkcie Manažéri pri uskutočňovaní svojej manažérskej činnosti plnia viacero funkcií, ktoré je potrebné vykonať pre zabezpečenie bezchybnej prevádzky daného subjektu. Medzi najdôležitejšie manažérske funkcie patria najmä plánovanie, organizovanie, vedenie, rozhodovanie a kontrola. 11

1.2.1 Plánovanie Prvou funkciou, ktorou sa manažment zaoberá je plánovanie. Vykonaním tejto činnosti možno dospieť k stanoveniu základných cieľov, ako aj ciest a prostriedkov, ktorými možno vytýčené ciele dosiahnuť. Ako uvádza Sedlák (2008) plánovanie je projektovaním budúcnosti, t.j. budúceho stavu. Pomocou plánovania sa určuje cieľ, resp. ciele organizácie alebo organizačnej jednotky a stanovujú sa cesty (plánovacia trajektória, program) ako tieto ciele v stanovenom čase a na požadovanej úrovni dosiahnuť. 1.2.2 Organizovanie Náplňou funkcie organizovania je rozdelenie jednotlivých aktivít pracovníkom tak, aby sa vytvoril určitý fungujúci celok, ktorý zabezpečuje efektívny rozvoj celej organizácie. Podľa Majtána (2005) úlohou organizácie je vytvoriť účelnú štruktúru úloh (rolí) pre pracovníkov organizácie. Organizovanie obsahuje jednak tvorbu organizačnej štruktúry, jednak koordináciu činností jednotlivých pracovníkov. Organizačná štruktúra vytvára prostredie pre pracovný výkon. Tým sa stáva nástrojom manažmentu a nie je samoúčelná. Efektívne organizovanie je jedným z rozhodujúcich predpokladov efektívneho využívania zdrojov organizácie. 1.2.3 Vedenie Najzložitejšou funkciou celého manažmentu je práve vedenie, ktoré možno chápať jednak ako priame pôsobenie manažéra na podriadených za tým účelom, aby bol dosiahnutý požadovaný výsledok, ale takisto je dôležité aj to, aby vedúci pracovníci vytvárali prostredie, kde sú pracovníci ochotní sa podriaďovať jeho požiadavkám. Podľa Donnellyho a kol. (1997) vedenie patrí medzi najdôležitejšie manažérske funkcie vo všetkých typoch organizácií. Vo väčšine organizácií sa vedenie presadzuje dvomi spôsobmi: formálnym a neformálnym. Formálni vedúci sú reprezentovaní manažérmi v rôznych manažérskych pozíciách, daných organizačnou štruktúrou, v ktorých majú delegované určité právomoci. To, či títo manažéri pozitívne ovplyvňujú ostatných, 12

závisí však ešte na tom, či sú, či nie sú vodcovskými typmi. V zásade možno povedať, že vodca je schopný motivovať ostatných pre splnenie stanovených úloh. Majtán (2005) tvrdí, že vedenie ľudí predstavuje činnosť manažéra, ktorá usmerňuje a motivuje pracovníkov tak, aby sa dosiahli stanovené ciele organizácie. Vo vedení prevláda interpersonálne hľadisko. V skutočnosti je efektívne vedenie ľudí rozhodujúcim predpokladom na realizáciu všetkých ostatných manažérskych funkcií. Ťažisko efektívneho vedenia ľudí je v schopnosti manažéra motivovať a komunikovať s ľuďmi. 1.2.4 Rozhodovanie Rozhodovanie v práci manažéra predstavuje významnú funkciu, ktorá je sprevádzaná tým, že je tu potrebné odhaliť a zaoberať sa problémami, s ktorými sa pri výkone svojej funkcie stretáva. Z tohto pohľadu je dôležité nájsť vhodné možnosti ich riešenia a vybrať tú, ktorá je najúčinnejšia. Sedlák (2008) tvrdí, že rozhodovanie môžeme definovať ako činnosť, ktorá určuje a analyzuje problém ako predmet riešenia, vypracúva možné varianty riešenia a podľa určitého kritéria vyberá najvýhodnejší spôsob riešenia problému. Rozhodovanie (rozhodovací proces) predstavuje časť a nie celý proces riadenia a zahŕňa prípravu a výber rozhodnutia. 1.2.5 Kontrola Poslednou, no nemenej významnou funkciou je kontrola. Jej úlohou je predovšetkým analýza dosiahnutých výsledkov a následná komparácia s plánovaným cieľmi. Následne je možné vyvodenie dôsledkov a zavedenie opatrení, ktoré tieto nedostatky môžu v budúcnosti odstrániť. Podľa Malejčíka (2007) je funkcia kontrolovania zameraná na meranie a korigovanie vykonanej práce, aby bolo isté, že plány budú splnené a ciele dosiahnuté. Plánovanie a kontrolovanie úzko súvisia. Bez cieľov a plánov nemôže existovať kontrola, pretože vykonaná práca musí byť meraná s ohľadom na určené kritériá. 13

1.3 Vymedzenie pojmu osobnosť Pre manažment je pojem osobnosti veľmi dôležitý najmä z toho hľadiska, že človek je tu kľučovým faktorom. Osobnosť človeka skúma mnoho vedných disciplín. Aj z tohto dôvodu môžeme vidieť veľa rozličných postojov, či prístupov, ktoré definujú alebo vymedzujú pojem osobnosť. Nakoľko osobnosť manažéra je nosným pilierom tejto práce, je dôležité vymedziť si pojem osobnosť najskôr všeobecne. 1.3.1 Osobnosť človeka vo všeobecnosti Alexy a kol. (2004) konštatuje, že prístupy k chápaniu a vysvetľovaniu človeka ako osobnosti sú rôzne. Človekom ako osobnosťou sa zaoberá veľa vied. Osobnosť je aj podľa nášho názoru (J. Boroš, 2002, str. 278): - celková integrovaná organizácia duševného života. Integruje v sebe všetky jednotlivé psychické procesy, stavy, vlastnosti a funkcie. To znamená, že napríklad myslenie ako najvyšší psychický proces samo o sebe neexistuje, ale existuje len osobnosť, ktorá myslí. Tak isto sami o sebe neexistujú procesy vnímania, predstavivosti, obrazotvornosti a fantázie, pamäti, pozornosti, procesy vôľové a iné. Podľa Letovancovej (2002) je osobnosť systémový komplex vlastností, ktoré jednotlivec zdedil alebo získal počas svojej činnosti a v sociálnom styku, a ktoré ho charakterizujú aj v rámci sociálneho prostredia. Je to dynamická, viac alebo menej stabilná organizácia vnútorných podmienok indivídua (charakteru, temperamentu, intelektu), ktoré podmieňujú jeho jedinečné prispôsobovanie sa okoliu. Ako uvádza Košč (1996) osobnosť je sebaregulujúci systém individuálne jedinečne kombinovaných psychických charakteristík, ktoré sa utvárajú individuálne jedinečne v jednote dedičného a získaného, a ktoré fungujú v systéme vonkajších (najmä sociálnych vzťahov u konkrétneho jedinca). Medzi špecifické charakteristiky človeka, ktoré majú tesný vzťah k jeho pracovnému správaniu patria podľa Křivohlavého, J. (1995): Človek je osobnosť Osobnosť je individuálna jednotka človeka. Pritom je človek jedinečný odlišný od iných ľudí. Treba rozlišovať medzi osobnosťou z psychologického hľadiska (je ňou 14

každý človek aj keď inou, svojráznou a neopakovateľnou) a osobnosťou vo vzťahu k mimoriadnemu výkonu v určitej oblasti (umelecká osobnosť, manažérska osobnosť), Človek je bytosť s vlastnými cieľmi, Človek je schopný myslieť a hľadať variantné spôsoby riešenia, Človek má schopnosť slobodne sa rozhodovať, Človek je schopný komunikovať a prijímať názory iných, Človek je bytosťou s nesmierne zložitou potrebou hodnôt. (Višňovský, Nagyová, Šajbídorová, 2008) 1. 3. 2 Vymedzenie osobnosti manažéra Základným definíciám pojmu osobnosť manažéra sa venuje viacero autorov. Najčastejšie sa osobnosť manažéra spája s vykonávaním nosných funkcií manažmentu. Manažéri sú profesionálni riadiaci pracovníci schopní presadzovať ciele, ktoré z hľadiska firmy považujú za prospešné. (VEE, 1996, s. 308). Akceptovanie takéhoto chápania manažérskej činnosti znamená predovšetkým striktné oddelenie manažérov ako profesionálnych riadiacich pracovníkov od všetkých tých, ktorí sa sami pokladajú za manažérov, alebo ktorým tento status pripísalo okolie. Všeobecne je prijaté definíciu pojmu manažér spájať s definovaním manažmentu. Manažmentom sa rozumie umenie riadiť podnikovú činnosť, resp. umenie dosiahnuť určené podnikateľské ciele organizácie. (VEE, 1996, s. 308). (Remišová, 1999) Podľa Majtána (2003) je manažér predovšetkým profesia jej nositeľ pomocou manažérskych funkcií usmerňuje aktivity organizačnej jednotky (útvarov, kolektívov) na dosahovanie stanovených cieľov. Pre manažérsku prácu sú typické aj ďalšie charakteristiky, ktorými sa líši od nemanažérskych činností. Pomenovanie manažéri sa podľa Sedláka (2008) niekedy používa len na označenie vrcholových pracovníkov firiem, ktorí ich riadia a zodpovedajú za ich celkovú činnosť. 1.4 Vymedzenie a definovanie základných vlastností osobnosti charakter. K základným vlastnostiam osobnosti možno priradiť temperament, schopnosti, 15

1.4.1 Temperament Už najstaršia teória osobnosti, Hippokratova, obsahovala typológiu osobnosti. Na základe telových tekutín a temperamentu rozdeľuje ľudí do 4 základných typov: Flegmatik pomalý, silný, pokojný, zdržanlivý, ľahostajný, Sangvinik rýchly, slabý, optimistický, nestály, nadšený, Melancholik skľúčený, slabý, pesimistický, zatrpknutý, smutný, pomalý, Cholerik popudlivý, silný, prchký, rýchly, hrdý. (Szarková, 2009) Temperament podľa Schmidbauera (1991) je pocitová osloviteľnosť, jeden z najstarších výrazov výskumu osobnosti. Zvlášť známe sú charakteristiky temperamentu z antiky. Ako píše vo svojej knihe Nakonečný (1995) zaujímavá teória temperamentu pochádza od holandských psychológov G. Heymanse a E. D. Wiersmy (1906), ktorá bola založená na štatistickom spracovaní odpovedí, z ktorých boli odvodené nasledujúce tri dimenzie temperamentu: - emocionalita, - aktívnosť pasívnosť, - primárna funkcia sekundárna funkcia: prevažujúca prvotná funkcia znamená okamžitú a silnú reakciu a súčasne jej rýchle odoznenie, zatiaľ čo prevládajúca sekundárna funkcia znamená počiatočnú slabú reakciu, ktorej sila postupne narastá a dlho doznieva aj potom, čo už podnet prestal pôsobiť. 1.4.2 Vlastnosti osobnosti Vlastnosťou osobnosti rozumieme podľa Smékala (2004) to, čo dáva konkrétne ozvláštnenie charakteristikám, ktoré na osobe zisťujeme. Ako vlastnosti osobnosti určujeme na jednotkách osobnosti, aká je ich: hĺbka, výraznosť, stálosť, spätosť s inými charakteristikami, postavenie v systéme ostatných dispozícií, 16

všeobecnosť špecifickosť typickosť, či jedinečnosť dispozícií, rozsah situácií, v ktorých sa uplatňuje. 1.4.3 Schopnosti, manažérske schopnosti Podľa Schmidbauera (1991) je inteligencia schopnosť prispôsobovať sa novým situáciám a pri ich zvládaní nasadiť funkcie ega, vnímania, pamäte, myslenia, priestorového chápania, chápania číslam. Košč (1996) definuje schopnosti ako osobnostné predpoklady na vykonávanie určitej činnosti, ktoré tejto činnosti zodpovedajú a zaručujú jej úspešnú realizáciu. Zdá sa, že pomerne všeobecne možno schopnosti roztriediť na rozumové (kam sa zaraďuje IQ) a špeciálne schopnosti, ktoré sa ďalej delia na: verbálne (rečové), priestorovej predstavivosti, numerické (číselné), percepčnej pohotovosti, pamäťové, psychomotorické a umelecké. Ako uvádza Smékal (2004) schopnosť je na základe vlôh sformovaný predpoklad k dosahovaniu určitej úrovne výsledkov v poznávacích, motorických činnostiach. Ako tvrdí Sedlák (2008) vo svojej knihe, manažér potrebuje na efektívne vykonávanie manažérskej práce, rôzne špecifické schopnosti a môžeme ich rozčleniť na dve skupiny, ktorými sú predovšetkým kľúčové a podporné schopnosti. Ku kľúčovým schopnostiam patria odborné, interpersonálne, koncepčné schopnosti, používanie počítačov. K významným schopnostiam, ktoré sú predpokladom manažérskeho úspechu, patria aj diagnostické a analytické schopnosti. Podľa Armstronga (2007) odborné schopnosti definujú, čo ľudia musia poznať a byť schopní robiť (znalosti a zručnosti), aby mohli efektívne zastávať svoje role. Vzťahujú sa jednak ku generickým, druhovým rolám (skupiny podobných pracovných miest) alebo k individuálnym rolám (ako špecifické schopnosti role ). Odborné schopnosti sú niekedy označované termínom tvrdé schopnosti. Majtán (2003) definuje odborné, niekedy nazývané aj technické zručnosti, ako schopnosti manažéra uplatňovať špecifické metódy a postupy v manažérskej praxi. Sedlák (2008) hovorí, že manažéri spotrebujú mnoho času na interakciu s ľuďmi vnútri i mimo organizácie. Pri všetkých týchto činnostiach ide o kontakty s ľuďmi. Z toho vyplýva, 17

že manažér musí nadobudnúť schopnosť komunikovať s nimi, teda zvládnuť interpersonálne roly. Schopnosti správania ako tvrdí Armstrong (2007) definujú očakávané správanie, t.j. ten typ správania, ktorý je potrebný k odvádzaniu výsledkov v podobe tímovej práce, komunikácie, vedenia ľudí a rozhodovania. Niekedy sú tieto schopnosti známe ako mäkké schopnosti. 1.4.4 Charakter Ako uvádza Alexy a kol. (2004) na charakter sa v súvislosti s osobnosťou pozeráme ako na špecifickú súčasť vnútorného osobnostného profilu človeka, to znamená, ako: na individuálnu sústavu podstatných, relatívne stálych vlastností, ktoré sú pre človeka príznačné, na individuálnu sústavu tých základných vlastností osobnosti, ktoré nachádzajú svoj odraz v šírke, jednoliatosti, vyhranenosti, vyrovnanosti, vychovanosti a sile ako črtách charakteru, na individuálnu sústavu tých vlastností, ktoré tvoria mravné jadro osobnosti, jej svedomia. Charakter vymedzuje Malejčík (2007) ako súhrn psychických vlastností osobnosti, ktoré sa zakladajú na mravných zásadách, a ktoré sa prejavujú v správaní a jednaní človeka. Pre poznanie individuality človeka sú významné štyri skupiny charakterových vlastností: etické a mravné vlastnosti, pracovné vlastnosti, spoločenské vlastnosti, vlastnosti vyjadrujúce vzťah k sebe samému. 1.5 Úloha človeka v manažmente Keďže človek je kľúčovým prvkom v organizácii je dôležité venovať pozornosť jeho potrebám. Úlohou organizácie by preto v prvom rade mal byť záujem o zamestnanca nielen ako o zamestnanca, ale aj ako o individuálnu osobnosť a umožňovať mu ďalší rozvoj. 18

Podľa Malejčíka (2007) nositeľom každej aktivity, produktivity aj prosperity organizačného systému sú pracovníci ľudia. Aplikovať túto myšlienku do manažérskej praxe je veľmi ťažké. Prekážkou je predovšetkým špecifikum ľudských zdrojov, ktoré sa svojou podstatou zásadne líši od ostatných zdrojov. Organizácia firma, závod, podnik či iná inštitúcia predstavuje spoločenský systém usporiadaný (organizovaný) na základe sformulovaných sociálno ekonomických cieľov, programov a úloh. Ich plnenie závisí tak na celkovej ekonomickej situácii, ako aj na odbornej a spoločenskej pripravenosti človeka, zamestnanca, na jeho ochote, snahe a iniciatíve, na systéme vzájomných väzieb, na zaužívaných sociálnych pravidlách a normách. Ako uvádzajú Alexy a kol. (2004) je nepochybné, že človek, ľudia, zamestnanci sú rozhodujúcou súčasťou celej činnosti organizácie. Týka sa to: tak objektívneho posudzovania pracovných výkonov organizácie včítane úrovne manažérskej (riadiacej) práce, ktorá ich ovplyvnila, tak diferencovania iniciatívy a možnosti uplatnenia tvorivých schopností. 1.6 Vymedzenie pojmu motivácia Veľmi dôležitou úlohou, ktorou sa manažéri pri svojej činnosti musia zaoberať je práve motivácia. Aby zamestnanci dosahovali požadovaný výkon, musia byť vhodným spôsobom motivovaní, čo pre manažéra predstavuje náročnú činnosť, keďže musí vytvárať svojim podriadeným také pracovné prostredie, kde sú pracovníci ochotní čiastočne podriaďovať svoje ciele cieľom firmy. Preto považujem za nevyhnutné objasniť, aký je v skutočnosti význam tohto pojmu. Predstavuje hnacie sily, ktoré u človeka vyvolávajú určité druhy konania a správania. Z toho vyplýva, že manažéri pri vykonávaní manažérskych aktivít musia venovať náležitú pozornosť motivácii, ktorá vedie nielen k spokojnosti samotných zamestnancov, ale prispieva aj k lepšiemu plneniu podnikových cieľov. Podľa Provazníka, V. (1997) motiváciou rozumieme súbor činiteľov predstavujúcich vnútorné hnacie sily činnosti človeka, ktoré usmerňujú jeho poznávanie, prežívanie a jednanie. Bátorová (1999) tvrdí, že pojem motivácia zahŕňa odpoveď na otázku, prečo človek koná tak a nie inak. Pojmom motivácia označujeme súbor motívov. Motivácia sa týka viac citov a snáh ako poznania. 19

Ako uvádzajú Fuchsová Kravčáková (2004), motivácia je subštruktúrou osobnosti a zohráva významnú úlohu pri rozhodovaní sa človeka o konaní a správaní. Podľa Košča (1996) hovoríme o motivácii ľudského správania vtedy, keď sa zapodievame zdrojmi, dôvodmi, príčinami správania. 20

2 Cieľ práce V práci by som sa na začiatku chcela zaoberať najmä vymedzením pojmu manažment a definíciám jeho základných funkcií, ktoré je potrebné vykonávať v každom podniku. Primárnym cieľom práce je však poukázať na to, aká dôležitá je úloha manažéra ako vedúceho pracovníka, no predovšetkým ako človeka (osobnosti) v organizácii. Preto by som rada poukázala na osobnosť nielen vo všeobecnosti, ale aj na osobnosť samotného manažéra. Vymedzovaním osobnosti sa zaoberá nielen manažment, ale i psychológia, ktorá poskytuje niekoľko základných definícií. Dielčim cieľom je charakteristika základných vlastností osobnosti, a to konkrétne temperament, schopnosti, vlastnosti, pričom by som chcela vymedziť tie najpodstatnejšie, ktorými by mal manažér disponovať. Ďalším dielčim cieľom je poukázanie na úlohu človeka v manažmente, ktorý predstavuje kľúčový faktor. V ďalšej časti bakalárskej práce by som sa chcela zamerať predovšetkým na odborný profil manažéra, kde by som chcela zdôrazniť jednotlivé úlohy manažéra v podniku, kompetencie, ktorými disponuje, a taktiež štýly riadenia a jednotlivé typy manažérov podľa spôsobu vedenia pracovníkov. Dôležitou časťou práce, ktorou by som sa chcela zaoberať je aj jedna z významných činností manažéra a tou je motivácia. Teda ďalším dielčim cieľom bakalárskej práce je aj popis faktorov motivácie, ktoré vysvetľujú príčiny správania sa človeka a jeho následného konania. Úlohou dobrého manažéra by mala byť identifikácia faktorov motivácie, ktoré povzbudzujú konanie zamestnancov k lepším výkonom. Z toho dôvodu obsahuje najmä objasnenie pojmov motív, stimul, stimulácia, dimenzie motivácie a jej zdroje. Ďalším čiastkovým cieľom v bakalárskej práci bolo aj uskutočnenie dotazníkového prieskumu, ktorý som vykonala v odštepnom závode Pečivárne Sereď. Dotazník bol zameraný na vlastnosti vedúcich pracovníkov, ktorí v danej firme pracujú, ďalej som zisťovala, aké sú vzťahy medzi jednotlivými vedúcimi pracovníkmi, úroveň komunikácie, a čo týchto manažérov najviac motivuje k výkonu, a naopak, čo ich od dobrého výkonu odrádza. Nakoniec som sa k jednotlivým výsledkom snažila navrhnúť aj určité odporúčania. 21

3 Metodika práce Aby bol cieľ bakalárskej práce dosiahnutý, je potrebné zvoliť si vhodnú metodiku. Pri vypracovaní bakalárskej práce bola metodika rozdelená na viacero častí, konkrétne štyri a jedná sa o tieto nasledovné: prvým krokom bolo zozbieranie informácií, ktoré súviseli s danou problematikou, teda týkali sa základných vlastností osobnosti ako takej, a špeciálne manažéra. Išlo v prvom rade o preštudovanie si odbornej literatúry, a to tak domácej, ako i zahraničnej. Odbornú literatúru som doplnila s inými odbornými poznatkami, ktoré boli uvedené v skriptách, či odprezentované na prednáškach. Ďalším dôležitým použitým zdrojom bol internet, a to najmä odborné publikácie. Jednalo sa o podchytenie názorov rôznych odborníkov, ktorí sa zaoberajú problematikou manažmentu a psychológie, druhým krokom bolo zozbieranie faktografického materiálu o podniku a vyhotovenie dotazníku, ktorý bol zameraný na získanie prehľadu o vlastnostiach a schopnostiach vedúcich pracovníkov, o úrovni komunikácie medzi manažérmi v odštepnom závode Pečivárne Sereď, ktorý sa zaoberá výrobou cukroviniek, kde dotazník vyplnilo 12 vedúcich pracovníkov, tretím krokom by som chcela pomocou analýzy, či syntézy spracovať a následne analyzovať výsledky dotazníka, štvrtým krokom by som sa chcela pokúsiť o odhalenie možných chýb, či nedostatkov vo vedení nadriadených pracovníkov a následne som sa pokúsila navrhnúť určité opatrenia na vylepšenie daných problémov. Na základe týchto poznatkov sme chceli dosiahnuť cieľ tejto práce, ktorý bol naplnený zosúladením všetkých predchádzajúcich štyroch krokov. 22

4 Charakteristika manažéra 4.1 Rozdelenie manažérov podľa úrovní riadenia Keďže existuje množstvo organizácií, ktorých činnosť je rôznorodá, možno tvrdiť, že existuje aj množstvo rozličných typov manažérov. Niektoré podniky sa zaoberajú napríklad výrobou potravín, iné zasa výrobou odevov, ďalší sa môže zaoberať stavebníctvom alebo inou priemyselnou činnosťou. Avšak napriek tejto rôznorodosti zamerania aktivít podnikov, prídeme k záveru, že každý jeden z nich má k dispozícii človeka, ktorý sa zaoberá plnením základných funkcií manažmentu, a tým je manažér. Preto som sa rozhodla bližšie popísať manažérov podľa jednotlivých úrovní teda stupňov manažmentu. 4.1.1 Vrcholoví manažéri Vrcholový manažment predstavuje najvyššiu úroveň riadenia podniku. Predovšetkým sem zaraďujeme členov riadiacich orgánov (predstavenstva, riaditeľskej rady, prezident, riaditeľ, viceprezident). Predstavuje spojenie medzi organizáciou a okolím, ktoré ju obklopuje. Základnou úlohou je reprezentovať organizáciu navonok a niesť zodpovednosť za výkonnosť celej organizácie. 4.1.2 Manažéri stredného stupňa Manažéri na strednej úrovni predstavujú v každej organizácii asi najväčší počet. Ide najmä o manažérov divízií a závodov. Prvotná zodpovednosť je predovšetkým za zavádzanie plánov a politiky, ktoré boli vypracované vrcholovým manažmentom. Taktiež dozerajú na aktivity manažérov prvého stupňa manažmentu a usmerňujú ich. 4.1.3 Manažéri najnižšieho stupňa Úlohou prvostupňových manažérov je dozerať na výkonných pracovníkov a usmerňovať ich činnosť. Zaradiť sem možno také posty, ako napríklad majster, vedúci útvaru. Najväčšiu časť svojho času strávia dozeraním na prácu podriadených. Preto sú s nimi denne v kontakte. 23

4.2 Osobnostné predispozície manažéra V predchádzajúcej časti som spomenula zopár vlastností, s ktorými sa môžeme u človeka stretnúť. Keďže každý človek je individuálny, je zrejmé, že bude disponovať aj inými vlastnosťami. Samozrejme aj pre výkon povolaní je potrebné, aby mal človek určité vlastnosti, ktoré sú pre danú pozíciu potrebné. Takže, ak chce človek vykonávať nejakú prácu, musí splniť určité kritériá. Teda požiadavka spĺňania určitých vlastností je bezpochyby potrebná aj pre výkon funkcie manažéra. Profil manažéra je možno vyjadriť v postupoch jeho práce, v požiadavkách na jeho osobu a tiež v plnení manažérskych činností. Náročnosť jeho práce je úzko spätá s vlastnosťami. To znamená, že dobrý manažér má vedieť získavať a riadiť ľudské zdroje, mal by taktiež dokázať uplatniť princíp vodcovstva. Okrem týchto vlastností by mal mať aj špecifické vlastnosti ako primeraná inteligencia, zmysel pre zodpovednosť, náročnosť na záťaž, ale i psychická odolnosť. Teda považujem za dôležité položiť si otázku: Akými vlastnosťami by mal manažér disponovať? a Aké schopnosti sú pre výkon jeho funkcie potrebné a aká by mala byť jeho samotná osobnosť? Existuje mnoho názorov na to, ako by mal správny manažér vyzerať a akými vlastnosťami, schopnosťami by mal disponovať, preto som sa snažila niektoré z nich bližšie popísať. Základom osobnosti manažéra sú vrodené psychické vlastnosti, ktoré tvoria jeho individuálnu odlišnosť a psychické predispozície. Hovorí sa, že ľudia, ktorí vykonávajú manažérske funkcie sú bystrejší, prispôsobivejší a vytrvalejší pri dosahovaní svojich osobných cieľov, taktiež i húževnatejší, zodpovednejší nielen voči sebe, ale aj ostatným ľuďom. 4.2.1 Zdroje získavania schopností manažéra Je samozrejmé, že ako manažér sa človek nerodí. Cesta k úspechom je zložená z viacerých krokov. Prvým je cesta vytvárania profilu, druhým je budovanie vlastností a rozumného využitia manažérskych funkcií. K získaniu manažérskych schopností je potrebná v prvom rade teoretická príprava, čiže vzdelanie a dlhoročná prax. Samozrejme nielen to, ale potrebné sú aj charakterové vlastnosti. Vzdelanie predstavuje dôležitý zdroj formovania schopností, ktoré sú nevyhnutné pre vykonávanie manažérskych funkcií, teda pre vedúcich pracovníkov. Toto tvrdenie podporuje aj mienka, že pre manažérske funkcie sú úspešnejší vzdelaní ľudia ako menej 24

vzdelaní, alebo, že vzdelané osoby môžu manažérske posty zaujať skôr ako osoby bez príslušného vzdelania. Z viacerých skúmaní, ktoré boli vykonané ohľadom kvality manažérov vyplýva, že pri výbere kandidátov na miesta manažérov a pri postupe na vyšší stupeň manažmentu majú významný vplyv aj osobnostné vlastnosti. 4.2.2 Výber manažérov Ak sa podnik zaoberá výberom vhodného manažéra môže sa zamerať na všeobecné charakteristiky, ktorými sú intelektuálne dispozície, stabilný výkon, motivácia, určité administratívne schopnosti a zameranosť kariéry. Známy postup výberu vedúcich pracovníkov je ich dosiahnutá úspešnosť pri vykonávaní nižšej pracovnej funkcie. No však menej je známa skutočnosť, že úspechy dosiahnuté na nižších postoch prezradia celkový potenciál pre výkon vyšších funkcií. Je samozrejmé, že každá úroveň riadenia vyžaduje rozmanité schopnosti, ktoré popisuje riadiaca pyramída. Je teda potrebné sformulovať tri východiská talentu manažéra: 1. zo strany manažérov sa žiada, aby uprednostňovali priamu akciu pred váhaním, 2. činnosti vykonávané manažérom sú veľmi premenlivé a rôzne, vyžadujú schopnosť zmeny z rutinnej činnosti k rýchlemu konaniu, 3. aby mohli byť vytvorené podmienky pre výber a rozvoj je potrebné poznať aktuálny charakter manažérskej práce. Možno ho zistiť diagnostikou a simuláciou manažérskej práce. Dôležité je taktiež zameranie sa na kvalifikačnú spôsobilosť manažéra, aby mohli byť úlohy vykonávané na profesionálnej úrovni. Požiadavky na kvalifikáciu môžeme zhrnúť nasledovným spôsobom: - vysoká odborná úroveň, čiže profesionalita, samostatnosť, sebarealizácia, - poznanie určitých metód, ktoré umožňujú praktické využitie poznatkov pre vedenie, sociálna kompetencia. 25

Kvalifikačný profil Štruktúra osobnosti Osobné rysy Emocionálne procesy Vzdelanie Odbornosť Skúsenosti Kognitívne procesy - rozlišovanie podstatného a nepodstatného - úroveň analýzy a syntézy - modelovanie situácie Sociálne procesy Postoje Hodnotová orientácia Záujmy Rozhodovací proces Motivačné zameranie Realizácia rozhodnutia Kontrola (predstavujúca spätnú väzbu z externého zdroja) Obr. 1 Zdroj: Višňovský, Nagyová, Šajbídorová (2008): Rámcový kvalifikačný profil manažéra 4.2.3 Požiadavky na vlastnosti manažéra Požiadavkám na vlastnosti manažéra je potrebné venovať náležitú pozornosť. Aj keď manažér nemusí disponovať automaticky všetkými nadpriemernými schopnosťami a vlastnosťami je nevyhnutné, aby jeho osobnosť zahŕňala aspoň väčšinu z nižšie uvedených: 26

1. požiadavky týkajúce sa fyzickej spôsobilosti fyzická zdatnosť, dobrý zdravotný stav, 2. charakterovo vôľové vlastnosti. Ak ide o charakter dôležité sú najmä tieto vlastnosti: čestnosť, statočnosť, zásadovosť, priamosť, úprimnosť, zhoda slov a skutkov, spravodlivosť, zmysel pre povinnosť. Čo sa týka vôľových vlastností dôležitá je rozhodnosť, húževnatosť, vytrvalosť, odvaha, samostatnosť a v neposlednom rade cieľavedomosť. Dôležité je aj poznanie, že manažér, ktorý svojím konaním a správaním napĺňa etické normy, má predpoklad byť uznávaný pracovnou skupinou aj ako neformálny vedúci. 3. požiadavky orientované na pracovné vlastnosti, ako sú vzťah k práci a firme, svedomitosť v plnení svojich úloh, dôslednosť, rýchlosť reakcií, pohotovosť, odolnosť voči stresovej záťaži, 4. intelektuálny profil zahŕňajúci vzdelanostnú a intelektuálnu úroveň, úroveň myslenia schopnosť abstrakcie, analýzy, syntézy, dedukcie, logickosť, tvorivosť myslenia), 5. požiadavky na emocionálno - temperamentové vlastnosti, kde sa vyžaduje veľký stupeň emocionálneho sebaovládania, schopnosť vysokej empatie a anticipácie, extrovertná orientácia, trpezlivosť, optimizmus, 6. spoločensko - charakterové vlastnosti. Pre osobnosť manažéra je potrebná spoločenskosť, otvorenosť, zmysel pre kolektív, družnosť, znášanlivosť, taktnosť, ohľaduplnosť, vľúdnosť, prívetivosť a srdečnosť. 7. vyrovnané zameranie sa na vedenie ľudí a na úspech na trhu, 8. dostatočná znalosť marketingu a zameranie sa na zákazníka, 9. mobilita a pružnosť, ktorá zdôrazňuje pružný pracovný čas, schopnosť prispôsobiť sa zmene miesta, krajiny, 10. vedieť vystupovať na verejnosti, 11. dôležitá je aj etika jednania, resp. sociálna zrelosť manažéra, no je ťažké ju definovať, nakoľko názory na to, čo je etické, dobré, správne sú rozličné. Pojem sociálna zrelosť predstavuje vedomé, no i nevedomé rešpektovanie základných princípov správania, za pomoci ktorých sa zachováva celistvosť osobnosti. Ide o princípy založené na rozlišovaní dobrého a zlého, správneho či nesprávneho. Pritom sa človek nemôže zamerať len na vytýčený cieľ, ktorý chce týmto myslením dosiahnuť, ale je potrebné zamerať sa aj na prostriedky, ktoré vedú k jeho realizácii. 27

4.2.3.1 Inteligencia a emocionálna inteligencia Inteligenciu obvykle vyjadrujeme pomocou IQ testov. Inteligencia je závislá najmä od stratégie založenej na spracovávanie informácií, od prístupu k obsahom pamäte, takisto od presnosti v nachádzaní najvhodnejších odpovedí na základné otázky a logickej aplikácie už známeho. Emocionálna inteligencia je v práci manažéra takisto dôležitá ako všeobecný inteligenčný faktor. Poznanie potrieb svojich podriadených, ale aj schopnosť vcítiť sa do situácie a pocitov svojich podriadených, môžu manažérovi v konečnom dôsledku zabezpečiť požadovaný cieľ. Definície emocionálnej inteligencie hovoria najmä o schopnosti poznávať a taktiež ovládať svoje emócie a emócie iných ľudí. Od tejto schopnosti totiž závisí, do akej miery bude jedinec schopný sa so svojimi schopnosťami a zručnosťami presadiť v sociálnom prostredí. Emocionálna inteligencia obsahuje v sebe také kvality, akými sú napríklad chápanie vlastných citov, schopnosť vcítiť sa do pocitov iných ľudí a usmerňovať city tak, aby sa zlepšila kvalita života. Každý okrem schopností, ktoré sú určené všeobecnou inteligenciou (rozmýšľať, skúšať, rozhodovať sa na základe logiky...), sú potrebné pre bežné i špecifické fungovanie osobnosti aj tie, ktoré súvisia s emocionálnou inteligenciou (v podstate bleskové, a preto niekedy aj nepresné rozhodnutia, ktoré sa nám však zdajú absolútne správne). 4.2.3.2 Tvorivosť Tvorivosť vyžaduje tvorbu nových informácií, ktoré sa viackrát vzďaľujú od známych faktov, hľadanie nových riešení problémov, vytváranie odpovedí a postihovanie neočakávaných súvislostí. I keď inteligencia s tvorivosťou navzájom súvisia a podmieňujú sa, neznamená to, že inteligencia tvorivosť vyvoláva. Všeobecne je známy fakt, že tvorivejší ľudia dosahujú v testoch inteligencie nižšie výkony než menej tvoriví. Z čoho vyplýva, že tvoriví ľudia sú väčšinou inteligentnejší a opačne, inteligentnejší sú obvykle aj tvorivejší. Kľúčové charakteristiky tvorivého myslenia: 1. fluencia reprezentuje myšlienky, nápady, návrhy a riešenia nejakého problému, 28

2. flexibilita pružnosť a pohyblivosť myslenia, tvorba rozličných riešení a ich alternatív, zdôrazňuje sa upustenie od pôvodných stanovísk, získanie nového pohľadu na vec, schopnosť zmeniť zameranie myslenia, 3. originalita je najvzácnejšou a najvýznamnejšou charakteristikou tvorivosti. Ide o schopnosť vytvárať bystré, nové, jedinečné nápady, riešenia, nájsť nové a nápadité, originálne kombinácie v určitom kontexte, 4. elaborácia schopnosť prepracovať riešenie do detailov, 5. redefinícia predstavuje schopnosť meniť význam i použitie objektov alebo častí objektov, reštrukturovať už vytvorené celky, 6. senzitivita citlivosť na problémy, schopnosť rozpoznať, identifikovať problémy, ktoré sa dajú predvídať. 4.2.3.3 Charakter manažéra V charaktere manažéra by sa mali nachádzať tie znaky osobnosti, ktoré sú dôležité u každého jedinca. Najviac požadované charakterové vlastnosti u manažéra sú: 1. čestnosť v charaktere manažéra významne prispieva k jeho obľúbenosti a uznaniu u podriadených a čestnosťou si vytvára určitú povesť, 2. pozornosť možno zadefinovať ako ochotu počúvať požiadavky ľudí, dokázať sa s nimi porozprávať, udržovať dobré vzťahy, 3. skromnosť predstavuje zdravú sebakritiku vo vzťahu k vlastnému správaniu a konaniu. 4.2.3.4 Autorita manažéra Pod autoritou chápeme uznávanú a zaslúženú dôveru manažéra, jeho vplyv na pracovníkov, ktorý plynie z úcty k nemu, a taktiež z uznania jeho manažérskej spôsobilosti. Rozlišujeme 2 typy autority: - prirodzenú (neformálnu), ktorá je prejavom správania manažéra, jeho postavenia v organizácii, v podstate reprezentuje vzťah medzi manažérom a zamestnancami, - formálnu (oficiálnu) vyplýva z funkcie, miesta manažéra v organizačnej štruktúre. Ideálnym stavom je, ak sú tieto autority manažéra v súlade. 29

4.2.3.5 Etika v práci manažéra V práci manažéra plní etika dvojitú funkciu: - určuje základnú normatívnu orientáciu, čo sa týka vzťahu s inými skupinami v podniku, - poskytuje určitý návod na sebakontrolu manažéra. Ku kľúčovým kategóriám etiky manažéra patrí nepochybne pojem zodpovednosť riadiacich pracovníkov. Vyplýva zo skutočnosti, že manažér sa neustále dostáva do situácie, v ktorej sa musí rozhodovať, hľadať nejaké riešenie a musí prijať určité rozhodnutie. Inak povedané, manažér musí každodenne riešiť množstvo problémov a vo svojich rozhodnutiach by mal zachovať nezaujatosť a dodržiavať aspoň základnú etickú požiadavku neškodiť iným, čo však nie vždy je jednoduché. 4.3 Manažérske role Pri špecifikácii role manažéra možno vychádzať z popisu jeho práce. To ako manažér presadzuje svoju individualitu je významné najmä preto, že všetko, čo vykoná má dosah na jeho okolie, ktoré ho za tieto činy hodnotí. Mal by takisto vedieť zosúladiť sčasti svoju individualitu s požiadavkami jeho pracovnej skupiny. 4.3.1 Interpersonálne roly Tieto role sa zameriavajú najmä na oblasť medziľudských vzťahov a vychádzajú z formálnych právomocí. Zaraďujeme sem napríklad rolu vodcu, dôstojníka. Tieto role manažérovi dovoľujú pôsobiť aj v informačných roliach a takisto aj v rozhodovacích. Rola vodcu obsahuje vedenie a usmerňovanie činností podriadených. Taktiež obsahuje aj personalistiku, pod ktorou rozumieme prijímanie, školenie, povyšovanie a prepúšťanie. Pokiaľ ide o rolu dôstojníka, v nej manažér zabezpečuje interpersonálne vzťahy mimo oblasť jeho právomocí. 4.3.2 Informačné roly v práci manažéra Tieto role vyžadujú od manažéra predovšetkým prijímanie a odosielanie informácií, ktoré ale nie sú rutinného charakteru. Informačné roly zahŕňajú rolu sledovateľa, šíriteľa informácií a hovorcu. 30

Ak vystupuje manažér v roli sledovateľa je potrebné, aby skúmal prostredie, kde jeho jednotka pracuje, zhromažďoval potrebné informácie o zmenách, príležitostiach a problémoch, ktoré by mohli ohroziť výkon jeho jednotky. Rola šíriteľa informácií zahŕňa poskytovanie týchto informácií podriadeným pracovníkom. V pozícii hovorcu plní manažér reprezentačnú funkciu voči ostatným ľuďom. Táto funkcia môže mať tak externý, ako aj interný charakter. 4.3.3 Rozhodovacie roly Tieto role slúžia ako vstupný článok pre manažérske rozhodovanie. Niektorí považujú manažérske role podnikateľa, eliminátora porúch, alokátora zdrojov a vyjednávača za najdôležitejšie povinnosti manažéra. Rola podnikateľa zahŕňa povinnosť manažéra sledovať zmeny, ktoré sa dejú v okolí a využívať ich pre efektívny rozvoj organizačnej jednotky. Úloha eliminátora porúch je dôležitá, ak sa vyskytnú problémy a manažér musí urobiť určité korekcie, aby boli následne odstránené. V úlohe alokátora zdrojov musí manažér zabezpečiť ich racionálne rozdeľovanie. Touto činnosťou sa zaoberajú všetky funkcie. Rola manažéra ako vyjednávača predstavuje jeho vystupovanie v mene organizácie, napríklad, keď vedie rokovanie v mene svojej organizačnej jednotky s inou organizáciou. 4.4 Štýly vedenia manažéra Osobné vlastnosti a psychologické dispozície manažéra ovplyvňujú štýl (spôsob) riadenia manažéra. Štýl vedenia je v teórii manažmentu vymedzený ako vzťah vedúceho pracovníka k jeho podriadeným alebo pracovnému kolektívu. Štýl teda reprezentuje spôsob, akým manažér uskutočňuje rolu vodcu z hľadiska interpersonálnej role. Základom je výber, kombinácia a spôsob, ktorým uplatňuje jednotlivé formy moci, autority a prestíže v sociálno psychologických a takisto ekonomických podmienkach daného pracovného prostredia za účelom dosiahnutia dvoch cieľov. Prvým z nich je upevniť svoju moc, autoritu a prestíž a druhou je dosiahnutie stanovených podnikových cieľov, či cieľov skupiny, ktorú manažér riadi. 31

4.4.1 Autokratický štýl riadenia Predstavuje taký štýl vedenia, kedy manažér o svojich rozhodnutiach nekonzultuje, prideľuje svojim zamestnancom len pokyny a sleduje, ako ich plnia. Teda všetky právomoci sú v rukách vedúceho pracovníka. Produktivita takto riadenej pracovnej skupiny môže byť veľmi vysoká, čo je ale podmienené prítomnosťou manažéra, pretože v jeho neprítomnosti môže naopak výkonnosť dosahovať klesajúcu tendenciu. 4.4.2 Demokratický štýl riadenia Využitie demokratického štýlu predpokladá účasť celého tímu na príprave a výkone rozhodnutia. Ako každá demokratická štruktúra, i táto predpokladá do istej miery rovnocennosť medzi jednotlivcami. Demokratický štýl potláča jednu z hlavných nedostatkov autokratického štýlu rozhodnutia sa vykonávajú na základe demokratickej diskusie a vytvorenia skupinového názoru, kde je menšie riziko vzniku omylov alebo nespozorovania niektorého z vonkajších vplyvov. Demokratický štýl má však aj svoje nedostatky: pri diskusii môže zvíťaziť názor väčšiny, no nie vždy to musí znamenať, že tento názor je správny, nie je možné urobiť rýchle rozhodnutie v okamihoch, keď to situácia vyžaduje. 4.4.3 Manažérsky štýl Laissez faire Laissez faire predstavuje protipól k autokratickému štýlu. Je to v podstate štýl, kde všetko ide a podriadení môžu robiť, čo sa im zapáči, pretože v skutočnosti nikto nevelí a rozhodnutia sa vykonávajú zo dňa na deň. 4.5 Manažérske kompetencie Kompetencie môžeme rozčleniť na dve základné skupiny. Prvá skupina obsahuje základné kompetencie, ktoré sú potrebné pre výkon manažérskej činnosti v každej organizácii. Druhú skupinu tvoria kompetencie výkonu, ktoré sú potrebné predovšetkým pre manažérov, ktorí chcú dosiahnuť úspech najmä v komplexnom, rýchle sa meniacom prostredí. 32

4.5.1 Základné kompetencie Kompetencia manažéra predstavuje schopnosť vykonávať určitú funkciu alebo súbor funkcií, pričom dosahuje určitú úroveň výkonu. Najčastejšou definíciou kompetencie je opis určitých vedomostí, schopností a osobnostných charakteristík. Dá sa tu pojednávať o technických kompetenciách a o kompetenciách súvisiacich so zaobchádzaním ľudí. Tieto dve skupiny bývajú označované aj ako hard a soft stránky manažmentu. 4.5.2 Kompetencie výkonu Kompetencie vysokého výkonu zdôrazňujú relatívne stabilné správanie manažérov, za pomoci ktorého dosahujú so svojím pracovným tímom vysoký výkon v organizačnom prostredí. Poznávacie kompetencie - predstavujú základ strategického myslenia, rozhodovania, plánovania a organizovania v nestabilnom prostredí. Motivačné kompetencie - hovoria o schopnosti motivovať svojich podriadených, zapájať ostatných do práce, čo zároveň predpokladá zručnosti v poznávaní ľudí, v rozpoznávaní ich kvalít, ako aj schopnosť vzbudzovať u nich dôveru. Smerové kompetencie - umožňujú jasnú formuláciu cieľov a plánov organizácie, súvisia so spoľahlivosťou dosahovania vytýčených cieľov. Dôležitá je tu sebadôvera, spájanie členov skupiny do jednotného tímu, potrebné je vedieť jasne a zrozumiteľne predkladať návrhy. Výkonové kompetencie - dovoľujú dosahovať nadpriemerné výkony organizácie, orientujú konanie pracovníkov na výkon a pokrok meraný vzhľadom na konkurenciu. 4.6 Komunikácia v činnosti manažéra Pre efektívne zabezpečenie vedenia, či riadenia pracovníkov je neodmysliteľnou súčasťou komunikácia, ktorá predstavuje proces zberu, získavania, prenosu a výmeny 33