Global Workforce Study" TOWERS PERRIN (2007) Die Global Workforce Study" von TOWERS PERRIN (2007) zeigte folgende Rangfolge der zehn wichtigsten Bindungsfaktoren: 1. Ruf des Unternehmens als guter Arbeitgeber 2. Ausreichende Entscheidungsfreiheit 3. Faire Vergütung im Vergleich zu Kollegen 4. Innovatives Unternehmen 5. Gutes Trainingsangebot im Vergleich zu anderen Unternehmen 6. Zufriedenheit mit den Personalentscheidungen des Unternehmens 7. Positiver Einfluss von Technologie auf die Work-Life-Balance 8. Klare Vision der Unternehmensleitung für langfristigen Erfolg 9. Einfluss auf Entscheidungsprozesse im eigenen Bereich 10. Zufriedenheit mit den Geschäftsentscheidungen des Unternehmens
INTERNATIONAL SURVEY RESEARCH (ISR, 2005) Eine Studie des Marktforschungsinstitutes INTERNATIONAL SURVEY RESEARCH (ISR, 2005) untersuchte die Fluktuationsursachen anhand einer Analyse von 75.000 Mitarbeitern US-amerikanischer Unternehmen. Hierbei ergab sich folgende Rangfolge: 1. Individual Development (persönliche Entwicklungsmöglichkeiten) 2. Career Advancements (Karriereperspektiven) 3. Recognition & Rewards (Anerkennung und materielle Anreize inkl. Vergütung) 4. Empowerment (Übertragen von Verantwortung, Entscheidungsfreiraum) 5. Retaining top talent (Vorhandensein expliziter Bindungsmaßnahmen) 6. Respect for employees (Wertschätzung und Respekt) 7. Supervisor (Verhalten des direkten Vorgesetzten) 8. Management Leadership (Führungsverhalten des Top-Managements)
Gallup (BUCKINGHAM & COEFMANN 2005) In der Gallup-Studie wurden vier Faktoren identifiziert, die nicht nur mit Leistung und Motivation, sondern überzufällig häufig mit einer niedrigen Fluktuation in Unternehmen zusammen hängen: Klare Ziele und klare Erwartungen an die Mitarbeiter: Weiß ich, was bei der Arbeit von mir erwartet wird? " Bereitstellen angemessener Ressourcen: Habe ich die Materialien und Arbeitsmittel, um meine Arbeit richtig zu machen? " Einsatz der Mitarbeiter gemäß ihrer Fähigkeiten: Habe ich bei der Arbeit jeden Tag die Gelegenheit, das zu tun, was ich am besten kann? " Wertschätzung und echtes Interesse an den Mitarbeitern: Interessiert sich mein/e Vorgesetzte/r oder eine andere Person bei der Arbeit für mich als Mensch?"
PSYCHONOMICS (2007) Zu ähnlichen Ergebnissen kommt die Untemehmenskultur-Studie von PSYCHONOMICS (2007). Hier wurden als wichtigste Einflussfaktoren für das Engagement der Mitarbeiter ermittelt: Es macht Spaß, hier zu arbeiten" Ich werde hier unabhängig von meiner Position als vollwertiges Mitglied behandelt. Man kann sich darauf verlassen, dass die Mitarbeiter zusammenarbeiten. Wir legen Wert darauf, unsere Fähigkeiten ständig zu erweitern. Die Sicherung und Steigerung der Qualität sind hier ein wichtiger Bestandteil der täglichen Arbeit.
Gallup (BUCKINGHAM & COEFMANN 2005) Das US-amerikanische Forschungs- und Beratungsunternehmen Gallup (BUCKINGHAM & COEFMANN 2005) veröffentlichte eine Studie, in der Faktoren identifiziert wurden, die für Leistung und Motivation von besonderer Bedeutung sind: Anerkennung von Leistung: Habe ich in den letzten sieben Tagen für gute Arbeit Anerkennung und Lob bekommen?" Förderung: Gibt es bei der Arbeit jemanden, der mich in meiner Entwicklung unterstützt und fördert?" Beteiligung: Habe ich den Eindruck, dass bei der Arbeit meine Meinungen und Vorstellungen zählen?" Bedeutung des eigenen Leistungsbeitrages: Geben mir die Ziele und die Philosophie meiner Firma das Gefühl, dass meine Arbeit wichtig ist?" Qualitätsorientierung: Sind meine Kollegen bestrebt, Arbeit von hoher Qualität zu leisten?" Beziehungen im Unternehmen: Habe ich innerhalb der Firma einen sehr guten Freund?" Regelmäßige Rückmeldung: Hat in den letzten sechs Monaten jemand in der Firma mit mir über meine Fortschritte gesprochen?" Kompetenzentwicklung: Hatte ich bei der Arbeit bisher die Gelegenheit, Neues zu lernen und mich weiterzuentwickeln?
Einflussfaktoren Mitarbeiterbindung (BAUER & JENSEN) Eine Studie der Universität Mannheim (BAUER & JENSEN 2001) zeigte fünf Einflussfaktoren für Mitarbeiterbindung auf: Arbeitszufriedenheit Identifikation mit dem Unternehmen sowie Bereitschaft zum Arbeitseinsatz ( organisational commitment") Streben nach Abwechslung ( variety seeking") Existenz von Wechselbarrieren" (ökonomische, soziale, psychische) Attraktivität von Konkurrenzangeboten
Fluktuationsgründe WATSON WYATT (2007) Eine Befragung von 5.500 Mitarbeitern aus 175 europäischen Unternehmen durch die Unternehmensberatung WATSONWYATT (2007) ergab folgende Fluktuationsgründe: 1. Stressniveau 35% 2. Grundvergütung 34% 3. Beförderungschancen 27% 4. Karrierechancen 25% 5. Work-Life-Balance 20%