Assessment Center (AC) und Entwicklungs-Assessment Center (EAC) in der hamburgischen Verwaltung

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1 Assessment Center (AC) und Entwicklungs-Assessment Center (EAC) in der hamburgischen Verwaltung < Heide Vogt >, , Folie: 1

2 Was ist ein EAC? Ein Entwicklungs-Assessment Center ist eine Potenzialanalyse mithilfe eines Assessment Center. EAC werden sowohl in der Verwaltung als auch in der Wirtschaft für diagnostische Zwecke eingesetzt. < Heide Vogt >, , Folie: 2

3 EAC - Konzept erfüllt einen Senatsauftrag ist Grundlage für die Einführung von Potenzialanalysen ist ein Baustein der strategischen Nachwuchsführungskräfteentwicklung ist ein Beitrag zur Vereinheitlichung von Diagnoseinstrumenten < Heide Vogt >, , Folie: 3

4 < Heide Vogt >, , Folie: 4

5 Zielgruppe des EAC Nachwuchsführungskräfte des höheren allgemeinen Verwaltungsdienstes mit etwa 5 bis 7 Jahren Verwaltungserfahrung etwa 2 Jahre vor Erreichen einer A 15 Position etwa 20 Personen pro Jahr < Heide Vogt >, , Folie: 5

6 Ziele des EAC Potenzialerkennung gezielte individuelle Förderung Verbesserung der Führungskompetenz in der hamburgischen Verwaltung < Heide Vogt >, , Folie: 6

7 Was sind Assessment Center? Methode zur Bewertung der Stärken und Lernfelder einer Person AC wird eingesetzt für: Personalauswahl : Auswahl - AC Personalentwicklung : Entwicklungs - AC Andere Methoden: z.b. Interviews, Tests AC unterscheidet sich von anderen Methoden durch den Einsatz von Übungen. Das Erzählen-lassen wird mit dem Zeigen-lassen kombiniert. < Heide Vogt >, , Folie: 7

8 Assessment Center Definition Das AC ist ein übungsgestütztes Diagnoseinstrument für professionelle Personalauswahl und Potenzialanalyse. < Heide Vogt >, , Folie: 8

9 Zum Verhältnis von AC und EAC Auswahl AC unterscheiden sich von EAC vor allem in 3 wesentlichen Punkten: Ziel des Verfahrens Ermittlung der Anforderungen Blickrichtung < Heide Vogt >, , Folie: 9

10 Zum Verhältnis von Auswahl- und Entwicklungs- Assessment-Center Blickrichtung Auswahl-AC Aufgabe X Blickrichtung Entwicklungs-AC Aufgabe Y < Heide Vogt >, , Folie: 10

11 Ablauf und Gestaltung eines Assessment Center Schritt IV: Ergebnistransfer Schritt I: Anforderungsanalyse Schritt III: Systemeinsatz Schritt II: Systementwicklung < Heide Vogt >, , Folie: 11

12 Ablauf und Gestaltung eines Assessment Center 1. Ergebnisse werden als Gutachten mit einer Empfehlung an den Auftraggeber gegeben 2. Umsetzung der Ergebnisse aus dem AC Auswahlentscheidung Entwicklungsplanung 3. Individuelle Feedback- Gespräche Rückmeldung von Stärken / Lernfeldern Selbstbild/Fremdbild- Vergleich Ableitung von Empfehlungen Schritt IV: Ergebnistransfer Schritt I: I: Anforderungsanalyse 1. Analyse der vorliegenden Unterlagen/Ergebnisse Prüfung der schriftlichen Unterlagen (Stellenausschreibungen, Bewerbungen, Personalakten,...) Einbeziehung der Ergebnisse von Vorstellungsgesprächen 2. Vorgespräche Ermittlung der Ziele und der Kernaufgaben Ermittlung erfolgsrelevanter Faktoren: Wissen, Können, Wollen und Verhalten Zukunftsaspekte 3. Zusammenfassung der Ergebnisse Erstellen eines Anforderungsprofils Gewichtung der Anforderungen 1. Schulung des Beobachtungsgremiums 2. Einweisung der Rollenspieler 1. Ausarbeitung anforderungsgerechter Übungen Rollenspiele, Fallstudien, Gruppendiskussionen, Präsentationen AC-Moderation / Back-Office Steuerung des Verfahrens Gestaltung der Atmosphäre Betreuung aller Beteiligten Schritt III: Durchführung des AC Schritt II: Entwicklung des AC 2. Operationalisierung der Kriterien Beschreibung des Soll-Verhaltens der Kandidatinnen und Kandidaten in Bezug auf die Übungsinhalte 4. Beobachtung und Bewertung der Teilnehmerinnen und Teilnehmer in den AC-Übungen 5. Beobachtungskonferenz Zusammenführung aller Einzeldaten und Verdichtung zu personenbezogenen Gesamtergebnisssen 3. Erstellung der AC-Materialien 4. Moderationsplanung Erstellung eines Systems ineinander greifender Zeitpläne für alle am AC Beteiligten 5. Abschluss Einsatzfertiges AC-System < Heide Vogt >, , Folie: 12

13 Schritt 1: Anforderungsanalyse Welche Ziele sollen erreicht werden? Welche Aufgaben sind damit verbunden? Welche Anforderungen stellt somit der Arbeitsplatz an die Person, die ihn wahrnimmt? < Heide Vogt >, , Folie: 13

14 Anforderungsprofil Was muss jemand wissen, können und wollen, wie muss sich jemand verhalten, um diese Anforderungen zu erfüllen? < Heide Vogt >, , Folie: 14

15 Gütekriterien für ein Anforderungsprofil Die Anforderungen müssen: sich an den Aufgaben orientieren, verständlich und überschneidungsfrei definiert sein, aktuell und zukunftsfähig sein, nachvollziehbar und akzeptiert sein, kompatibel mit anderen Bewertungssystemen sein. < Heide Vogt >, , Folie: 15

16 Das Beurteilungssystem als Kernstück diagnostischer Instrumente Beurteilungssystem Personalrekrutierung Auswahl-AC Personalauswahl Entwichlungs-AC Rathaus-AC < Heide Vogt >, , Folie: 16

17 Die Beurteilungskategorien VI. Arbeitsergebnisse V. Zusätzliche Führungsanforderungen I. Denken und Urteilen II. Arbeitsweise IV. Umgang mit anderen/ Kommunikation III. Fachkenntnisse < Heide Vogt >, , Folie: 17

18 Anforderungsprofil für das EAC Das Anforderungsprofil beruht auf dem neuen Beurteilungssystem. Es wurden 8 Anforderungen ausgewählt unter folgenden Fragestellungen: Welche Kompetenzen sind leicht erlernbar? Welche Anforderungen werden durch andere diagnostische Instrumente abgedeckt? Welche Anforderungen sind in Übungen zu beobachten? < Heide Vogt >, , Folie: 18

19 Schritt 2: Entwicklung des AC - Design Welche Anforderung kann mit welcher Übung überprüft werden? Erstellen einer AC-Matrix Woran kann man erkennen, dass das Verhalten in der Übung anforderungsgemäß ist? Definition von Verhaltensankern In welcher Reihenfolge sollen die Übungen gemacht werden? Erstellen des Ablaufplans < Heide Vogt >, , Folie: 19

20 Gütekriterien für das Design Das Design eines AC ist ausgewogen, wenn: die Anforderungen als tatsächlich beobachtbare Verhaltensweisen definiert wurden, die Übungen den Anforderungen entsprechen der Übungsmix stimmt, nicht mehr als 5 Anforderungen pro Übung beobachtet werden, jede Anforderung möglichst 2 mal überprüft wird. < Heide Vogt >, , Folie: 20

21 EAC Matrix Anforderung Übung 1 Selbstdarstellung Übung 2 Fallstudie Übung 3 Konfliktgespräch Übung 4 Kreativitätsübung Übung 5 Gruppenübung Gesamteindruck 1 Urteilsvermögen / Problemlösefähigkeit 2 Flexibilität / Lern- und Veränderungsbereitschaft 3 Selbstreflexion 4 Selbständigkeit / Initiative 5 Entscheidungsverhalten 6 Argumentation / Persönliches Auftreten 7 8 Wertschätzung / Einfühlungsvermögen Belastbarkeit implizite Überprüfung in allen Übungen < Heide Vogt >, , Folie: 21

22 Zeitplan Wann? Uhr Uhr Uhr Uhr Uhr Uhr Uhr Uhr Uhr Uhr Uhr Uhr Uhr Uhr Uhr anschl. Was? Vorbereitungstreffen des Beobachtungsgremiums Übung 1: Konzeptpräsentation mit Selbstportrait, 1. Kandidat/in Übung 1: Konzeptpräsentation mit Selbstportrait, 2. Kandidat/in Übung 1: Konzeptpräsentation mit Selbstportrait, 3. Kandidat/in Übung 1: Konzeptpräsentation mit Selbstportrait, 4. Kandidat/in Pause für das Beobachtungsgremium Übung 2: Krisenmanagement", 1. Kandidat/in Übung 2: Krisenmanagement, 2. Kandidat/in Übung 2: Krisenmanagement, 3. Kandidat/in Übung 2: Krisenmanagement, 4. Kandidat/in Gemeinsamer Mittagsimbiss Übung 3: Konfliktgespräch: Rollenspiel", 1. Kandidat/in Übung 3: Konfliktgespräch: Rollenspiel", 2. Kandidat/in Übung 3: Konfliktgespräch: Rollenspiel", 3. Kandidat/in Übung 3: Konfliktgespräch: Rollenspiel", 4. Kandidat/in Beobachtungskonferenz < Heide Vogt >, , Folie: 22

23 Gütekriterien für die Durchführung Vorinformation / Training aller TN Zusammensetzung des Beobachtungsgremiums nach der Maßgabe: Entscheiderprinzip, Geschlechterparität, Neutralität Mehr-Augen-Prinzip Fachlich geschulte Moderation Beobachtungskonferenz unmittelbar nach dem AC Diskussion der Bewertung auf der Grundlage individueller schriftlicher Aufzeichnungen < Heide Vogt >, , Folie: 23

24 Zusammenfassende Bewertung Kandidat/-in: Bewertung Anforderung Beobachter/-in: 1 Urteilsvermögen / Problemlösefähigkeit 2 Flexibilität / Lern- und Veränderungsbereitschaft 3 Selbstreflexion 4 Selbständigkeit / Initiative 5 Entscheidungsverhalten Bewertungsskala 1-3: zeigt deutlichen Entwicklungsbedarf in diesem Bereich 4-6: zeigt Entwicklungsbedarf in diesem Bereich 7-9: zeigt voll anforderungsgemäße, gute Fähigkeiten in diesem Bereich 9-12: zeigt sehr gute Fähigkeiten in diesem Bereich 13-15: zeigt herausragende Fähigkeiten in diesem Bereich Argumentation / Persönliches Auftreten Wertschätzung / Einfühlungsvermögen Belastbarkeit < Heide Vogt >, , Folie: 24

25 Schritt 4: Ergebnistransfer Schriftliche Ergebnisse Ableitung von Entwicklungsempfehlungen Individuelle Feedback-Gespräche Bei EAC: Planung von Entwicklungsbausteinen und Follow-up < Heide Vogt >, , Folie: 25

26 Bewertungsskala EAC Potenzial sollte zunächst in der jetzigen Verantwortungsebene weiter entwickelt werden Potenzial für Aufgabe mit zunächst begrenzter Führungsverantwortung vorhanden Potenzial für Führungsaufgabe vorhanden < Heide Vogt >, , Folie: 26

27 Feedbackgespräche EAC Fremdbild und Selbstbild werden thematisiert auf der Grundlage von: Anlassbeurteilung Selbsteinschätzung (Beurteilung) Ergebnis EAC Selbsteinschätzung (EAC) < Heide Vogt >, , Folie: 27

28 Gütekriterien für den Ergebnistransfer Ressourcenorientierung bei der Formulierung der Ergebnisse: Anknüpfen an den Stärken Teilnehmerorientierung bei den Feedback- Gesprächen Sicherung der Akzeptanz der Entwicklungsempfehlungen < Heide Vogt >, , Folie: 28

29 Rechtliche Aspekte Das EAC ist ein untergesetzliches Instrument zur mittelbaren Umsetzung des Leistungsgrundsatzes aus Artikel 33 Abs. 2 GG. Das Ergebnis des EAC muß in der Personalakte dokumentiert werden. Das EAC-Ergebnis ergänzt Beurteilungen und ist daher gegenüber Beurteilungen nachrangig. < Heide Vogt >, , Folie: 29

30 Mehr Informationen finden Sie im EAC Konzept in der AC-Broschüre des es Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! < Heide Vogt >, , Folie: 30

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