Förderung von Beteiligung und Selbsthilfe. im Ressourcenmanagement

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Werner Grosse
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1 Page 1 of 5 Förderung von Beteiligung und Selbsthilfe im Ressourcenmanagement Ein Leitfaden für Projektmitarbeiterinnen und Projektmitarbeiter by Thomas Schwedersky Oliver Karkoschka Wolfgang Fischer Margraf Verlag 1997 Inhaltsverzeichnis Danksagung 10 Vorwort 11 Enfuehrung 13 Entsehungszusammenhang und Zielsetzung des Leitfadens 13 Der Aufbau des Leitfadens 15 Teil I: Das RMSH-Konzept - Lernerfahrungen aus der Praxis 17 1 Einfuehrung: Entwicklungspolitische Einordnung von Vorhaben zum Ressourcenmanagement (RM) "Umwelt und Entwicklung" als entwicklungspolitische Herausforderung Der Beitrag des RMSH-Vorhabens Anwendungsbereiche fuer RMSH 21 2 Zum Grundverstaendnis von RMSH Begriffsdefinitionen 23

Teil I: Das RMSH-Konzept - Lernerfahrungen aus der Praxis 17 1 Einfuehrung: Entwicklungspolitische Einordnung von Vorhaben zum Ressourcenmanagement (RM) 19 1.

2 Page 2 of Grundorientierungen im RMSH-Konzept Strategieelemente von RMSH Prozeßmanagement Foerderung von Vertrauen und Zusammenarbeit aller Akteure Organisationsentwicklung und Capacity Development Konfliktmanagement und Verhandlungsorientierung Handlungsspielraeume als Minimalbedingungen fuer die Anwendung von RMSH 45 Literaturhinweise zu Teil 1 47 Teil II: handlungsfelder in der Arbeit mit RMSH in der Kooperations und Beratungspraxis 49 HANDLUNGSFELD 1: Prozeßmanagement Prozesse verstehen - Erkundung und Diagnose Wer nimmt Prozesse wie wahr? Was motivierl Akteure, ihre Sichtweise zu vertreten? Wer nutzt mit welchen lnteressen welche Ressourcen? Wo liegen Anfang und Ende von Analyse und Diagnose? Prozesse initiieren - Planung und Organisation Wie kommen wir zu gemeinsamen Zielen und Strategien? Wer hat welche Potentiale und Probleme in bezug auf Fahigkeiten, die RMSH relevant sind? Wer ist bereit, sein/ihr Verhalten in Sinne eines nachhaltigen Ressourcenmanagements zu veraendern? Wem gehoert die Planung und die daraus entstehenden Plaene? Welche Lernmoeglichkeiten bieten sich? Was kann wie detailliert geplant werden? In Prozessen handeln - Aktion und Durchfuehrung Wer engagiert sich fuer welche Art von Aktion? Welche Rolle sollte das Projekt spielen? Wie kann ich das Lernen der Akteure foerdern? Aus Prozessen lernen - Monitoring und Evaluierung Wie verhalten sich Ergebnis- und Prozeßorientierung zueinander? Wer sollte was monitoren und evaluieren? Was leistet Prozeßmonitoring? Wie wird gelernt durch Prozeßmonitoring? 89

4 Handlungsspielraeume als Minimalbedingungen fuer die Anwendung von RMSH 45 Literaturhinweise zu Teil 1 47 Teil II: handlungsfelder in der Arbeit mit RMSH in der Kooperations und Beratungspraxis 49

3 Page 3 of Prozesse begleiten - Beratung und Coaching Was leistet Prozeßbegleitende Beratung? Wer hat welche Verantwortung fuer Prozeßbegleitung in der laufenden Projektarbeit? 97 Literaturhinweise zu 'Prozeßmanagement' 98 HANDLUNGSFELD 2: Foerderung von Vettrauen und Zusammenarbeit aller Akteure Vertrauen und Kooperationsbereitschaft auf Seiten der lokalen Bevoelkerung - Voraussetzungen und Herausforderungen Vertrauen und Partnerschaft - Entstehungsbedingungen und Grundorientierungen Formen von Anreizen Rechtliche und institutionelle Spielraeume als Anreize zur Kooperation im Ressourcenmanagement Zur Bedeutung sozio-okonomischer Anreize Wann sind Subventionen berechtigt bzw. vertretbar? Wie hoch duerfen Subventionen sein? Wie koennen Kompensationen sinnvoll eingesetzt werden? Was ist bei der Gewaehrung von Kompensationen zu bedenken? Die Wirkungen von Anreizen als Beobachtungs- und Lernfeld Zum Umgang mit Gefahren und Schwierigkeiten beim Einsatz von Anreizen Zur Entwicklung und Gestaltung von Kooperationsbeziehungen zwischen den Akteuren 127 Literaturhinweise zu 'Foerderung von Vertrauen und Zusammenarbeit aller Akteure' 135 HANDLUNGSFELD 3: Organisationsentwicklung und Capacity Development Organisationen und Ressourcenmanagement: Stellenwert und Besonderheiten Warum sind Organisationen und Institutionen im Ressourcen management so wichtig? Welche Faktoren beeinflussen Entstehung und Gestaltung von Organisationen und Institutionen im Ressourcenmanagement? Die Organisationslandschaft verstehen Warum ist eine "Traegeranalyse" nicht ausreichend? Wer macht was, wer kann mit wem in der "Organisationslandschaft"? Situationsangepaßte Organisationsformen entwickeln Organisationen beraten Was leisten traditionelle Organisationen und Institutionen? Neue Organisationen sind schnell gegruendet: Aber sind sie auch lebensfaehig? Wie beeinflußt die zu leistende Aufgabe die Gruppenbildung? Wie gelingt das richtige Timing bei der Gruendung von Organisationen? 161

1 Vertrauen und Kooperationsbereitschaft auf Seiten der lokalen Bevoelkerung - Voraussetzungen und Herausforderungen 101 2.

4 Page 4 of Faehigkeiten entwickeln - Organisationen beraten Welche Organisationen sollen durch das Projekt gefoerdert werden? Welche Faehigkeiten sollen gefoerdert werden? Wie koennen solche Faehigkeiten entwickelt werden? Wie konnen Fortbildungen lernorientiert gestaltet werden? Wie entwickelt sich Ownership fuer Veraenderungsprozesse? Wie kann vorhandenenes Potential in der Organisationslandschaft einbezogen werden? Welches Selbstverstaendnis haben die Foerderorganisationen? Wie kann die Rolle des Projektes mit den Akteuren diskutiert werden? Institutionenfoerderung und Lernen im Projektteam 182 Literaturhinweise zu 'Organisationsentwicklung und Capacity Development' 188 HANLUNGSFELD 4: Konfliktmanagement und Verhandlungsorientierung Konflikte im Ressourcenmanagement - Störfall, Normalfall, oder change agent? Um welche Konflikte geht es? Sind Konflikte Normalfall, Störfall oder Katalysator von Veränderungen? Welche positiven Aspekte können Konflikte haben? Konflikte verstehen Welche Möglichkeiten der Annäherung an einen Konflikt gibt es? Welche Akteure sind am Konflikt beteiligt? Wer sind diese Akteure? Welches sind die Ursachen des Konfliktes? Wie entwickelt sich die Konfliktdynamik? Wie kam es zur Konflikteskalation? Einen konstruktiven Umgang mit Konflikten fördern Was bedeutet Konfliktmanagement? Wer verfolgt welche Ziele mit welchen Mitteln? Welche Verfahren des Konfliktmanagements gibt es? Welche Rolle kann das Projekt im Konfliktmanagement übernehmen? Wie kann das Projekt konkret intervenieren Wie kann die Kommunikation zwischen den Parteien verbesserl werden? Wie kann das Projekt die Anwendung von KM-Verfahren fördern? Wie können Fähigkeiten zum Konfliktmanagement gefördert werden? Wie kann man mit Machtungleichgewichten konstruktiv umgehen? 232 Literaturhinweise zu, Konfliktmanagement und Verhandlungsorientierung 235

173 3.4.6 Wie kann vorhandenenes Potential in der Organisationslandschaft einbezogen werden? 175 3.4.7 Welches Selbstverstaendnis haben die Foerderorganisationen? 177 3.4.8 Wie kann die Rolle des Projektes mit den Akteuren diskutiert werden?

5 Page 5 of 5 Nachwort 237 Abkürzungsverzeichnis 239 Vorwort Der vorliegende Leitfaden ist ein wesentliches Ergebnis des über regionalen Pilotvorhabens "Ressourcenmanagement über Selbst hilfeansätze" (RMSH). Dieses Vorhaben hat vor allem folgende Ziel setzung: Ansätze zur Beteiligungs- und Selbsthilfeförderung im Ressour cenmanagement auf der Basis konkreter Erfahrungen anwen dungsorientiert weiterzuentwickeln und einen institutionenübergreifenden Lernprozeß in Organisationen der deutschen staatlichen EZ (BMZ, DED, GTZ, KfW) anzuregen, um damit einen Beitrag zur verstärkten Anwendung von Beteiligungs- und Selbsthilfeansätzen in Vorhaben des Ressourcen managements zu leisten. Wir haben diesen Lernprozeß als Mitglieder des Projektbeirates in tensive begleitet, und gleichzeitig die Rolle des Mittlers in unseren jeweiligen Institution wahrgenommen. Somit waren wir ebenso Un terstützer dieses Prozesses wie auch selbst Lernende. Dank seiner Kostruktion Aktion hat das Projekt gerade auch den institutionenüber greifenden Lernprozeß zu RMSH wirksam fördern können; es hat damit sicherlich Beispielcharakter auch für andere Sektorvorhaben. Der Leitfaden richtet sich insbesondere an Mitarbeiter/innen in Vorhaben des Ressourcenmanagements, die zur Erarbeitung einer situationsspezifischen Vorgehensweise angeregt werden sollen. Ausrichtung und Aufbau des Leitfadens spiegeln eine wesentliche Einsicht des Projekts wider: Lernerfahrungen lassen sich nicht zu eindeutigen konzeptionellen oder gar operationalen Vorgaben für die Projektarbeit verdichten; sie können nur Anregungen geben und Ein sichten vermitteln für die Erarbeitung eines situationsspezifischen Vorgehens. Wir sind uns bewußt, daß der Leitfaden nur ein Element in der För derung von Lernprozessen auf Projektebene sein kann. In der Praxis wird er sich mit anderen Elementen verbinden müssen, zu denen das RMSH-Projekt bereits wesentliche Beiträge geleistet hat: lern orientierte Fortbildung, prozeßbegleitende Beratung, Etfahrungs austausch sowie die Nutzung von spezifischen Arbeitshilfen und Handreichungen. Dr. Joachim Metzner, GTZ, Abteilung 402, Umwelt- und Ressourcenschutz Dr. Dietrich Burger, GTZ, Abteilung 424, Wald und Viehwitischaft, Fischerei, Naturschutz Marion Fleuth-Leferink, BMZ, Referat 412, Umweltpolitik; Ressourcenschutz; Waldwirtschaft Dr. Ute Heinbuch, BMZ, Referat 414, Nahrungssicherung; ländliche Entwicklung; Landwirtschaft; Fischerei; Agrarforschung; Rauschgift bekämpung. Jürgen Hopp, DED, Referat Landwirtschaft, Ressourcensicherung und Forst Die Suhlrie Suhlrie, KfW, Unterabteilung Westafrika (L II c 2)

Dieses Vorhaben hat vor allem folgende Ziel setzung: Ansätze zur Beteiligungs- und Selbsthilfeförderung im Ressour cenmanagement auf der Basis konkreter Erfahrungen anwen dungsorientiert

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