Beispiel für eine Personalentwicklungsmaßnahme bei einem Key Accounter

Größe: px

Ab Seite anzeigen:

Download "Beispiel für eine Personalentwicklungsmaßnahme bei einem Key Accounter"

Sabine Huber
vor 5 Jahren
Abrufe

1 Beispiel für eine Personalentwicklungsmaßnahme bei einem Key Accounter Ausgangslage: Der Mitarbeiter war ca. 3 Monate im Unternehmen als die Maßnahme durchgeführt wurde. Er hatte einen sehr guten Eindruck in den Einstellungsinterviews hinterlassen. Die ersten Ergebnisse seiner Tätigkeit beim Kunden waren jedoch nicht zufriedenstellend und man überlegte bereits, ob man die richtige Wahl getroffen hatte. Der unmittelbare Vorgesetzte glaubte jedoch an das Potenzial des Mitarbeiters und nutzte die DNLA-Analysen, um gezielte Ansatzpunkte zu bekommen, den Mitarbeiter so schnell wie möglich in die Position hineinwachsen zu lassen. Bei der DNLA-Analyse zeigte sich, dass trotz eines guten Auftretens im Einstellungsinterview das Selbstvertrauen (was glaubt man zu können) und die Selbstsicherheit (Umsetzung des Könnens, Sicherheit beim Handeln) für eine Key Accounter Position unterdurchschnittlich ausgeprägt waren. In verkäuferischen Situationen zeigte sich dies in mangelnden Ergebnissen und wurde auch durch die Analyse des verkäuferischen Potenzials bestätigt. (Abschlußschwäche)

2 Die Ausgangslage: Ist-Analyse ESK und VKP Sozialkompetenz: April 2008 Verkäuferisches Potenzial April

3 Was wurde konkret getan, um den Mitarbeiter an sein Potenzial heran zu bringen? DNLA folgt der Philosophie des verhaltensorientierten Coachings, d.h. wir gehen grundsätzlich davon aus, dass Veränderungen des Verhaltens jederzeit möglich sind, es jedoch eines intensiven und disziplinierten Übens bedarf, um wirkliche Verhaltensänderungen hervorzubringen. Wir brauchen viele Impulse, um ein fest ingrammiertes Verhaltensrepertoire bewusst zu machen und dann zu verändern. Deshalb wurde mit dem Key Accounter folgende Strategie zur Veränderung des Verhaltens entwickelt: Probleme mit Selbstvertrauen und Selbstsicherheit lassen sich oft nur durch Erfolgserlebnisse aus der Welt schaffen. Deshalb wurde ein Coachingplan erstellt, der dem Vorgesetzten und dem Mitarbeiter eine paritätische Verantwortung für die Weiterentwicklung gab und der über eine Vielzahl von durch den Vorgesetzten begleiteten Interaktionen, Erfolgserlebnisse generierte.

4 Was wurde konkret getan, um den Mitarbeiter an sein Potenzial heran zu bringen? Der Key Accounter bekam die Aufgabe, auf jeder Konferenz (vom kleinen Abstimmungsmeeting bis zur großen Vertriebskonferenz) etwas über sein Aufgabengebiet und angrenzende Gebiete zu referieren, um das Auftreten zu schleifen und Erfolgserlebnisse zu generieren. Außerdem wurde vereinbart, die Zusammenarbeiten zu intensivieren. Der Vorgesetzte hatte die Aufgabe, bei jeder Präsentation in Vorbereitung und im Nachgang (Manöverkritik) Hilfestellung zu leisten. Für jede Zusammenarbeit wurde zudem ein Protokoll eingesetzt, das die Ergebnisse der Ist-Analyse enthielt und das für das Tagesfeedback gezielt eingesetzt wurde Dem Key Accounter wurde zudem ein Präsentationsseminar ermöglicht, um auch auf dieser Ebene dem Mitarbeiter Sicherheit zu geben. Nach einem Jahr und 9 Auftritten auf verschiedensten Konferenzen und Tagungen sowie einer intensiven Begleitung des Key Accounters durch den Vorgesetzten bei Kundenterminen mit gezieltem, auch auf DNLA aufbauendem Feedback, hatte der Key Accounter nicht nur deutlich bessere Ergebnisse innerhalb von DNLA erzielt, sondern auch die am Anfang der Maßnahme als Ziel gesetzten Ergebnisverbesserungen erreicht.

5 Entwicklung der Sozialkompetenz beim beschriebenen Key-Account-Mitarbeiter April 2008 März 2005 April April

6 Entwicklung des verkäuferischen Potenzials beim beschriebenen Key-Account-Mitarbeiter April 2008 April 2009

7 Zusammenfassende Erkenntnisse: Personalentwicklung erfordert ein konsequentes, kontinuierliches und diszipliniertes Arbeiten an verborgenen Potenzialen. Die Führungskräfte werden motiviert, Ihre Rolle als Coach der Mitarbeiter im Tagesgeschäft intensiver wahrzunehmen. Verantwortung wird nicht in erster Linie an Trainings und Seminare abgegeben. DNLA hilft Ihnen dabei, punktgenau zu identifizieren, wo der Hebel für Verbesserungen der Leistung anzusetzen ist. Darüber hinaus sehen die Mitarbeiter durch ein objektives System auch Ihre Stärken, auf denen sie aufbauen können. Damit sparen Sie Zeit, Geld und bekommen die Kraft Ihrer Mitarbeiter so schnell wie möglich auf die Straße. 7

Ähnliche Dokumente

Mehr Effektivität in der Kommunikation, Verkauf mit Insights Dicovery. Kommunikation-, Arbeits- und Verhaltensstile erkennen und nachhaltig verbessern

Selbsterkenntnis ist der beste und sicherste Weg, unsere Mitmenschen zu verstehen. William McDougall, Psychologe Mehr Effektivität in der Kommunikation, in Teams und im Verkauf mit Insights Dicovery Kommunikation-,