Gleiche Chancen sichern. Frauenförderplan

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1 1 Gleiche Chancen sichern Frauenförderplan

2 Inhalt Vorwort 4 Was ist erreicht? 8 Was sind die Ziele bis 2023? 18 Unsere Maßnahmen Frauenförderung ist Führungsaufgabe 22 Personalbeschaffung und Stellenbesetzung 26 Berufliche Förderung und Qualifizierung 28 Vereinbarkeit von Beruf und Familie 32 Öffentlichkeitsarbeit und Unternehmenskommunikation 36 Frauenförderplankonferenz und -controlling 38 An Bewährtem halten wir fest 40 Ansprechpartnerinnen 42

3 Vorwort Sehr geehrte Kolleginnen und Kollegen, Sie halten den neuen Frauenförderplan in den Händen, der die nächsten sechs Jahre gilt. Frauenförderung ist wesentlicher Bestandteil der strategischen Ausrichtung der BSR. Der Frauenförderplan gibt für die nächsten Jahre den Rahmen dafür vor. Wir haben uns gefragt: Wo sind wir schon auf dem richtigen Weg, wo können wir noch besser werden und wie können wir pragmatisch vorankommen? Wir haben auch überprüft, was schon erreicht wurde, was inzwischen selbstverständlich sein sollte und was neue sinnvolle Maßnahmen sind. Mit realistischem Blick haben wir dabei unsere Rahmenbedingungen und das gesellschaftliche, politische und das Branchenumfeld eingeschätzt. Natürlich wollen wir mehr Frauen im gewerblich-technischen Bereich gewinnen. Das fängt bei der Ausbildung an und bleibt auch im weiteren Berufsleben eine Herausforderung eine Herausforderung, die sich nicht nur unserem Unternehmen stellt. Übergeordnetes Ziel bleibt es, den Frauenanteil insgesamt und vor allem in unterrepräsentierten Bereichen zu steigern. Bei den Führungskräften wollen wir unser gutes Ergebnis hinsichtlich des Frauenanteils in den oberen Führungsebenen halten und in den mittleren und operativen Führungsebenen ausbauen. Führungskräfte haben dabei eine zentrale Rolle für die Gleichstellung von Frauen und Männern bei der Personalentwicklung. Sie sind Vorbilder. Für unsere Ziele sind eine Kultur und Unternehmenspolitik erforderlich, die Chancengleichheit ermöglichen und positiv mitgestalten. Sich immer wieder zu hinterfragen und zu reflektieren: Wie machen wir was und warum? gehört ebenso dazu wie das Durchbrechen von lieb gewonnenen Mustern und Handlungsweisen. Nicht selten hat sich manches auch unbewusst seit Jahren oder gar Jahrzehnten gehalten oder entwickelt. Nicht immer nach dem Gleichen zu suchen, vielfältig zusammengestellte Teams als etwas Positives zu begreifen, das ist wichtig. Durch gelebte Gleichstellung profitieren auch die Männer. Männer und Frauen sind keine Konkurrenten und Konkurentinnen. 4 5

4 Viele weitere Mosaiksteine sind notwendig, um weiter voranzukommen. Dies braucht Offenheit, ambitionierte Ziele, Geduld, Leidenschaft und viele Mitstreiter/-innen und viele Maßnahmen, die diese Ziele unterstützen. Die dafür notwendigen Ressourcen werden bereitgestellt. Sie ALLE sind dazu aufgefordert mitzumachen. Frauenförderung ist nicht nur nett und eine Frage von Gerechtigkeit, sondern eine ertragreiche Investition für unser Unternehmen, das alle Potenziale im Blick hat und sich für die Zukunft stabil aufstellt. Im vorliegenden Frauenförderplan haben wir neue Maßnahmen verhandelt, die uns voranbringen, und alte Maßnahmen beibehalten, die weiterhin sinnvoll sind, um uns bei unseren Zielen zu unterstützen. Orange ist Generationenvielfalt Frauenversammlung 13. November 2015 Zeit: Uhr, Einlass ab 8.00 Uhr Ort: KOSMOS Berlin, Karl-Marx-Allee 131a, Berlin Gleiche Chancen sichern Frauenförderplan Cross-Mentoring Informationen zur Bewerbung 2017 Gemeinsam erfolgreich Frauenversammlung 27. September 2016 Beginn: 9:00 Uhr, Einlass: ab 8:00 Uhr Ort: KOSMOS Berlin, Karl-Marx-Allee 131a, Berlin Birgit Lehmann Gesamtfrauen- vertreterin Martin Urban Vorstand Personal, Soziales und technische Dienstleistungen Berlin, Oktober 2018 mit Seit 20Jahrem euch! Frauen in der BSR 6

5 Was ist erreicht? Am 31. Dezember 2017 waren Beschäftigte in unserem Unternehmen tätig, davon im gewerblichen Bereich und im Angestelltenbereich. Mit 991 Frauen lag der Frauenanteil unternehmensweit bei rd. 18 %. Im Angestelltenbereich waren am Stichtag 589 Frauen (ca. 52 %) und im gewerblichen Bereich 402 Frauen (ca. 9 %) beschäftigt. Der Anteil von Frauen im gewerblichen Bereich ist durch die konsequente Einstellung von Frauen vorrangig in der Reinigung kontinuierlich gestiegen. Damit wurde der Frauenanteil auf den genannten Ebenen konsequent gegenüber dem letzten Frauenförderplan (unternehmensweit im Jahr 2012 bei rd. 15 %) erhöht. Die durchgängige Ausweitung des Frauenanteils erfolgte über eine stärkere Fokussierung auf Frauen bei der Stellenbesetzung, wie auch die Altersverteilung unserer Beschäftigten ausweist: Gleichberechtigung ist kein Konzept. Sie ist nichts, wonach wir streben sollten. Sie ist eine Notwendigkeit. (Joss Whedon) 8 9

6 Abb. 1: Altersverteilung der Beschäftigten, Stand Frauen Männer 25 % 20 % 15 % 10 % 5 % Alter Der Altersdurchschnitt der weiblichen Beschäftigten ist mit rd. 45 Jahren deutlich niedriger als der der männlichen Beschäftigten (rd. 48 Jahre). Nahezu jede dritte Frau ist 40 Jahre alt oder jünger. Auf den in dieser Altersgruppe vorhandenen Potenzialen für künftige Fach- und Führungskräfte liegt ein besonderer Fokus für künftige Maßnahmen. Der Frauenanteil in Führungspositionen über die ersten drei Führungsebenen (Vorstand, Geschäftseinheitenund Abteilungsleitungen) liegt konstant bei rund 40 %. Eine Quote, die bei einem unternehmensweiten Männeranteil von rd. 82 % äußerst beachtlich ist. Die Entwicklung von Fachkräften erfolgt überwiegend über unsere Ausbildung. Während in der kaufmännischen Ausbildung 10 11

7 ein ausgewogenes Verhältnis besteht, erreichen uns für den gewerblich-technischen Bereich wesentlich weniger Bewerbungen von Frauen. Hier werden wir neue Wege gehen, um mehr Frauen für diese Berufsbilder zu interessieren. So wurde das Ausbildungsportal im Internet mit Unterstützung von Auszubildenden und Dualstudierenden zielgruppengerecht überarbeitet und insbesondere darauf geachtet, typische Rollenvorstellungen zu durchbrechen. 20 % Abb. 2: Anteil der in der gewerblich-technischen Ausbildung befindlichen Frauen je Berufsbild und Ausbildungsjahr (Stand ) Frauen Männer 18 % 16 % 14 % 12 % 10 % 8 % 6 % 4 % 2 % 0 % Berufskraftfahrer/-in Industriemechaniker/-in Kraftfahrzeugmechatroniker/-in Mechatroniker/-in Fachkraft im Gastgewerbe 12 13

8 Im Bereich der kaufmännischen Ausbildung liegt der Anteil von weiblichen Auszubildenden und Dualstudierenden konstant bei rund der Hälfte. Technisch geprägte Berufsbilder werden von Frauen weniger nachgefragt. Trotz aller Maßnahmen ist es uns nicht gelungen, den Anteil von Bewerberinnen und Frauen in der Ausbildung substanziell zu steigern. Das hat uns veranlasst, Schulabsolventinnen ein Berufsorientierungsprogramm für technische Berufe mit dem Programm EnterTechnik anzubieten. Abb. 3: Anteil der in der kaufmännischen Ausbildung/im Dualstudium befindlichen Frauen je Berufsbild und Ausbildungsjahr (Stand ) Frauen Männer 12 % 10 % 8 % 6 % 4 % 2 % 0 % Industriekaufleute Informatikkaufleute Kaufleute für BA Industrie BA Informatik BA Wirtschaftsinformatik Bürokommunikation 14 15

9 Folgende Ziele waren im Frauenförderplan bis 2017 geplant und wurden erreicht: n Der Frauenanteil in der Straßen- und Grünflächenreinigung betrug 22,6 % im Dezember 2017, er sollte auf mindestens 20 % gesteigert werden. n Im Dezember 2017 gab es 15 kraftfahrende Frauen, der Anteil von Frauen im Gedingebereich (Entgeltgruppe 5) der Reinigung sollte auf mindestens 15 kraftfahrende Frauen erhöht werden. n Der Anteil der Einsatzleiterinnen in der Reinigung betrug 13,3 % im Dezember 2017, er sollte auf mindestens 10 % gesteigert werden. n Die neuen Teamleitungsstellen im Servicebereich der Müllabfuhr sollten mindestens zu 50 % mit Frauen besetzt werden. Stand Dezember 2017 waren von 5 neu besetzten Teamleitungen 3 weiblich. n Der Anteil von Frauen in Führungspositionen sollte bis 2017 auf mindestens 40 % gesteigert werden, auch dieses Ziel wurde erfüllt. Das gesetzte Ziel, im gewerblichen Bereich in der Biogasanlage einen Frauenanteil von mindestens 10 % zu erreichen, konnte nicht realisiert werden, da hier keine geeigneten Bewerberinnen vorhanden waren

10 n Die Anzahl der kraftfahrenden Frauen im Gedingebereich wird mindestens verdoppelt. n Der Anteil von Frauen in der 2. und 3. Führungsebene wird bei mindestens 40 % gehalten. Was sind die Ziele bis 2023? Übergeordnetes Ziel ist es, den Frauenanteil insgesamt und vor allem in unterrepräsentierten Bereichen zu steigern. Nachfolgende Ziele werden bis 2023 vereinbart und können mit der Aktualisierung des Frauenförderplans angepasst werden: n Der gewerbliche Frauenanteil in der Straßenund Grünflächenreinigung ist auf mindestens 28 % zu steigern. n In den mittleren Führungsebenen (4. und 5. Ebene) wird der Anteil von Frauen auf mindestens 30 % gesteigert. n In der operativen Führungsebene (6. Führungsebene) soll der Frauenanteil mindestens verdoppelt werden. n Die Anzahl der Bewerbungen von Frauen ist durch geeignete Maßnahmen zu erhöhen. Die BSR verpflichtet sich, aktiv auf die Gleichstellung von Frauen und Männern in der Beschäftigung und auf die Beseitigung bestehender Unterrepräsentanzen hinzuwirken (gemäß Landesgleichstellungsgesetz Berlin). n Frauen wird die Beschäftigung als Müllwerkerin ermöglicht. Wir streben einen Anteil von mindestens 5 % an

11 Frauen, die nichts fordern, werden beim Wort genommen, sie bekommen nichts. (Simone de Beauvoir)

12 Frauenförderung als Führungsaufgabe Maßnahmen Verantwortlich/Zuständig Termin Erhöhung des Frauenanteils in allen Bereichen mit Unterrepräsentanz: Die Umsetzung des Frauenförderplans ist Teil der Ziel vereinbarungen zwischen Vorstand und GE-Leitungen. Die GE-Leitungen diskutieren den erreichten Stand einmal jährlich mit den Frauenvertreterinnen. GE-Leitungen Jährlich, erstmalig ab 2018 Infrastruktur und Arbeitsbedingungen werden so geschaffen und ausgebaut, dass es Frauen ermöglicht wird, in allen Bereichen der BSR tätig zu werden. Zum Beispiel werden Umkleidemöglichkeiten mit einheitlichem Standard für Frauen und Männer auf allen Standorten geschaffen. Im ersten Schritt sind die Investitionen zu planen. Die jeweiligen Frauenvertreterinnen sind in die Planung und Umsetzung einzubeziehen. Vorstand mit der GE Immobilienmanagement Ab 2018 fortlaufend Förderung von Frauen für Fach- und Führungspositionen: Bei der Nachfolgeplanung und bei Aufstiegs- bzw. Spezialisierungsqualifizierungen werden Frauen in unterrepräsentierten Bereichen stärker berücksichtigt und gezielt gefördert. Die Führungskräfte berichten dem Vorstand und den jeweiligen Frauenvertreterinnen, welche Frauen für die Personalentwicklung angesprochen und welche Maßnahmen festgelegt wurden. Führungskräfte Mindestens jährlich, erstmalig ab Frauenförderung als Führungsaufgabe 23

13 Maßnahmen Verantwortlich/Zuständig Termin Führungskräfte fördern Frauen gezielt durch Führungs-, Fach- und Sonderaufgaben. Zum Beispiel können das sein n temporäre Einsätze in anderen Bereichen n Begleitung einer Führungskraft im Rahmen eines Praxistages n Führung auf Probe oder in Vertretung (z. B. Elternzeitvertretung), n Sonder-, Projektaufgaben und/oder Funktionen, n Moderation/Leitung von Besprechungen oder Veranstaltungen, Präsentationen oder Vorträge, n Einsatz als interne Trainerin, n Einarbeitung von Auszubildenden und neuen Kolleginnen/Kollegen. Darüber hinaus sind die Dienstvereinbarung Personalentwicklung und weitere Regelungen zu beachten. Die Führungskräfte informieren die jeweiligen Frauenvertreterinnen frühzeitig über Zeitraum/Termine der Qualifizierungsgespräche. Sollen neue höherwertige Aufgaben/Funktionen dauerhaft ohne Stelle übertragen werden, sind diese einem geeigneten Beschäftigtenkreis bekannt zu machen. Hierbei ist besonders auf Frauen zu achten. Sofern in Abstimmung mit den Gremien keine Einigung erzielt wird, ist auszuschreiben. Hinweis: Wenn der Kern der ursprünglichen Arbeitsaufgabe bei einer bereits besetzten Stelle bestehen bleibt, gilt die DV Personalentwicklung, Anlage 4, II b. Wird eine Nachfolge vorbereitet, ist diese vor Auswahl der Kandidatin/des Kandidaten unter Beachtung der DV Personalentwicklung mit den Gremien abzustimmen. Wird mit den Gremien keine Einigung erzielt, ist auszuschreiben. Führungskräfte Führungskräfte Führungskräfte Führungskräfte Ab 2018 fortlaufend Ab 2018 fortlaufend 24 Frauenförderung als Führungsaufgabe 25

14 Personalbeschaffung und Stellenbesetzung Maßnahmen Verantwortlich/Zuständig Termin Verbesserung der Bewerbungschancen von Frauen: Personalgewinnung und Personalmarketing werden auf die gezielte Ansprache von Frauen ausgerichtet. Um mehr Frauen in unterrepräsentierten Bereichen zu gewinnen, werden zielgruppenorientierte Kampagnen und Veranstaltungen durchgeführt. Es sollen mindestens zwei zielgruppenorientierte Veranstaltungen pro Kalenderjahr stattfinden. Chancengleichheit wird in allen Phasen des Stellenbesetzungsverfahrens beachtet. Um gezielt Frauen anzusprechen und die Attraktivität der Arbeitgeberin herauszustellen, werden Stellenausschreibungen zeitgemäß und mit neuen Medien gestaltet (siehe Leitfaden gendersensitive Stellenausschreibung ). Erhöhung des Frauenanteils im gewerblich-technischen Bereich: Vorstand mit GE Personal und Fachbereichen GE Personal, Führungskräfte und Gremien Ab 2018 fortlaufend Ab 2018 fortlaufend Teilzeit wird auch in gewerblich-technischen Berufen ermöglicht. Führungskräfte und GE Personal Ab 2018 fortlaufend Die Möglichkeit von Teilzeitausbildung in gewerblich-technischen Berufen wird bei berechtigtem Interesse betrieblich angeboten. Regelmäßige Durchführung von Berufsförderungsprojekten für Frauen, z. B. Berufsorientierungsprogramm EnterTechnik mit dem Ziel des Übergangs in ein Ausbildungs- oder Beschäftigungsverhältnis. Personalentwicklung und -ausbildung GE Personal und Gesamtfrauenvertreterin Ab 2018 fortlaufend Jährlich 26 Personalbeschaffung und Stellenbesetzung 27

15 Berufliche Förderung und Qualifizierung Maßnahmen Verantwortlich/Zuständig Termin Förderung eines partnerschaftlichen Rollenverständnisses und Information über die gesetzlichen Grundlagen zur Gleichstellung und Frauenförderung: Die Umsetzung des Landesgleichstellungsgesetzes und des Frauenförderplans ist eine Führungsaufgabe. Die entsprechenden Inhalte fließen in die jeweiligen Seminare für Führungskräfte ein (z. B. Seminar Feedback- und Qualifizierungsgespräch). GE Personal Jährlich bei der Seminarkonzeption Förderung der beruflichen Entwicklungschancen von Frauen: Es wird ein internes bereichsübergreifendes Entwicklungsprogramm für Fach- und Führungskräfte initiiert und entwickelt. GE Personal 2019 Weitere Angebote zur persönlichen Entwicklung oder kollegialen Beratung werden bei Bedarf durchgeführt. Es ist Frauen möglich, im Rahmen der geltenden Regelungen ein Coaching in Anspruch zu nehmen. Führungskräfte oder Gremien GE Personal und zuständige Bildungsreferentin Ab 2018 fortlaufend Es wird ein Konzept erarbeitet, um neue Angebote zu Jobsharing/-rotation/-begleitung anzubieten. GE Personal 2019 Fortführung des Crossmentoring-Programms mit anderen Betrieben, das als Personalentwicklungsmaßnahme angeboten wird. Das Crossmentoring-Programm steht allen Frauen offen, die sich beruflich und persönlich weiterentwickeln möchten. Vorstand Personal, Gesamtfrauenvertreterin, externe Partner Jährlich 28 Berufliche Förderung und Qualifizierung 29

16 Maßnahmen Verantwortlich/Zuständig Termin Bereitstellung eines aktuellen Angebots an frauenspezifischen und frauenfördernden Qualifizierungen in Abstimmung mit den Frauenvertreterinnen. Der Besuch von betrieblich angebotenen frauenspezifischen Seminaren steht jeder Frau offen und wird betrieblich gefördert. Die Ablehnung der Teilnahme bedarf einer besonderen Begründung, z. B. zwingende betriebliche Belange. GE Personal Führungskräfte Jährlich bei der Seminarkonzeption 30 Berufliche Förderung und Qualifizierung 31

17 Vereinbarkeit von Beruf und Familie Maßnahmen Verantwortlich/Zuständig Termin Unterstützung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie: Für die Kinderbetreuung werden neben den bestehenden Möglichkeiten auf weiteren Standorten Eltern-Kind-Büros gesucht und eingerichtet. Ist es ohne Störung des Betriebsablaufs oder der betrieblichen Sicherheit möglich, die Kinder in Ausnahmefällen am eigenen Arbeitsplatz zu betreuen, ist dies in Absprache mit der Führungskraft zulässig. Unterstützung eines selbstorganisierten Familiennetzwerks (z. B. bei der Durchführung von Angeboten für Familien). Für den Fall, dass Beschäftigte einerseits in der Familienarbeit (krankes Kind, Pflege von Angehörigen) unabkömmlich sind und andererseits ihre Anwesenheit am Arbeitsplatz dringend erforderlich ist und eine private Betreuung nicht organisiert werden kann, können die Beschäftigten vorübergehend betriebliche Hilfe in Anspruch nehmen. Die Führungskraft bestätigt dabei die betriebliche Notwendigkeit. Die Betreuung wird mit externen Partnern durchgeführt. Die Kosten trägt die BSR. Bei betrieblichen Veranstaltungen (wie Personal-, Frauenversammlung) wird bei Bedarf eine Gruppenkinderbetreuung am Veranstaltungsort bereitgestellt. Erklären sich Beschäftigte vor Antritt der Elternzeit verbindlich bereit, nach einem Jahr zurückzukehren, haben sie einen Anspruch auf den bisherigen Arbeitsplatz, soweit Organisations änderungen dem nicht entgegenstehen. Führungskräfte informieren und führen frühzeitig Gespräche mit den betroffenen Beschäftigten. Vorstand, GE Gesundheitsmanagement, Führungskräfte GE Gesundheitsmanagement GE Gesundheitsmanagement und Führungskräfte Führungskräfte, GE Personal Ab 2018 fortlaufendes Angebot es Angebot es Angebot 32 Vereinbarkeit von Beruf und Familie 33

18 Maßnahmen Verantwortlich/Zuständig Termin Erhalt der Qualifizierung und Erleichterung des Wiedereinstiegs: Mit Beschäftigten, die wegen Familienaufgaben (Kindererziehung, Pflege von Angehörigen) länger abwesend sind, wird vereinbart, wie diese Zeit und die Rückkehr gestaltet werden kann. Der Betrieb hält dabei den Kontakt zu den Beschäftigten. Vor Beginn der Mutterschutzfrist werden Mitarbeiterinnen persönlich und schriftlich über alle wichtigen Regelungen zum Mutterschutz informiert. Informationen zur Elternzeit gehen an alle Beschäftigten, die beabsichtigen, in Elternzeit zu gehen. Zur besseren Vereinbarkeit von Beruflichem und Privatem werden für alle Beschäftigtengruppen Lösungen gesucht und unter Berücksichtigung betrieblicher Belange umgesetzt. Ein zusätzliches Qualifizierungsgespräch wird ca. 3 Monate vor dem Mutterschutz/der Elternzeit angeboten, damit Frauen und Männer ihre berufliche Entwicklung nach einer Auszeit von mehr als 6 Monaten gut planen und vereinbaren können. Die Dokumentation wird wie bei den üblichen Qualifizierungsgesprächen geführt. Der Wiedereinstieg wird durch einen Einarbeitungsplan unterstützt, der auf die aktuelle Situation und Tätigkeit zugeschnitten ist. Weiterentwicklung der betrieblichen Angebote zum familienfreundlichen Unternehmen, z. B. Durchführung der Re-Auditierung zum Zertifikat Audit Beruf und Familie. Führungskräfte GE Personal Führungskräfte, Gremien und Vorstand Führungskräfte Vorstand Ab 2018 fortlaufend 34 Vereinbarkeit von Beruf und Familie 35

19 Öffentlichkeitsarbeit und Unternehmenskommunikation Maßnahmen Verantwortlich/Zuständig Termin Frauenförderung und Gleichstellung sind gelebte Praxis: Frauenförderung und Gleichstellung sind fester Teil der Unternehmenskultur. Sie sind bei allen Unternehmensthemen mitzudenken und in Publikationen jeder Art zu berücksichtigen. Alle Sprachliche Gleichstellung als Grundlage für tatsächliche Gleichstellung: Bei allen internen und externen Veröffentlichungen und Auftritten ist auf die Einhaltung der geschlechterneutralen Sprache und die Präsenz von Frauen auf Bildern zu achten. In allen Handlungsleitlinien, Präsentationen und Schulungen zu Sprache und Stil wird die geschlechterneutrale Sprache genutzt. Auch für alle Vorgabedokumente ist auf die Einhaltung der geschlechtergerechten Sprache zu achten. GE Vorstandsbüro Alle Systembeauftragte der Bereiche Darstellung der BSR als attraktive Arbeitgeberin für Frauen: Frauenförderplan: interne Veröffentlichung und Verteilung. GE Vorstandsbüro Nach Aktualisierung Zur Steigerung des Frauenanteils im Unternehmen werden weibliche, möglichst betriebliche Vorbilder in Kampagnen, in allen Publikationen einschließlich Postern dargestellt. Bei Einstellungen in unterrepräsentierten Bereichen oder bei einem zu erwartenden geringen Bewerbungsanteil von Frauen wird gezielt nach Frauen gesucht. Ein professioneller Onlineauftritt zum Thema Frauenförderung wird initiiert, entwickelt und umgesetzt. GE Vorstandsbüro, GE Personal GE Vorstandsbüro mit der Gesamtfrauenvertreterin Öffentlichkeitsarbeit und Unternehmenskommunikation 37

20 Frauenförderplankonferenz und -controlling Maßnahmen Verantwortlich/Zuständig Termin Abgleich aktueller Entwicklungen mit den gesetzten Zielen und Maßnahmen, gegebenenfalls Einleitung geeigneter Maßnahmen: Regelmäßige Treffen der Frauenvertreterinnen, der Diversity- Beauftragten und des Personalcontrollings zur Sicherung der im FFP gesetzten Ziele und Maßnahmen unter Betrachtung der dafür nötigen Kennzahlen und Analysen. Vorstand Personal, mind. halbjährlich 38 Frauenförderplankonferenz und -controlling 39

21 An Bewährtem halten wir fest Frauenförderung und Gleichstellung sind fester Teil der Unternehmenskultur. Sie sind bei allen Unternehmensthemen mitzudenken, d. h. bei der Planung, den Investitionen und bei der Umsetzung. Selbstverständlich werden bereits bewährte Maßnahmen und Vorgehensweisen fortgeführt und beachtet. n Für den erweiterten Führungskreis und interessierte Beschäftigte findet jährlich eine Gleichstellungskonferenz zu aktuellen Themen statt, die vom Personalvorstand organisiert wird. n Weiterhin wird es Seminarangebote für Führungskräfte und Gremien zu gleichstellungsrelevanten Themen geben, wie z. B. zum Allgemeinen Gleichstellungsgesetz (AGG), zum Landesgleichstellungsgesetz (LGG) und zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Frauen und Männer. n Beschäftigte können während der Freistellung für Familienaufgaben an Qualifizierungsmaßnahmen teilnehmen, die den Wiedereinstieg erleichtern. n Auf Wunsch können Beschäftigte während der Elternzeit im Rahmen der gesetzlichen Möglichkeiten befristete Teilzeitbeschäftigungen übernehmen. Für Auswahlverfahren gilt weiterhin: n Stellenausschreibungen enthalten einen Hinweis, der Frauen anspricht, sich zu bewerben, z. B.: Die BSR setzt sich aktiv für die berufliche Gleichstellung von Frauen und Männern ein. Um den Anteil von Frauen in unterrepräsentierten Bereichen zu erhöhen, sind die Bewerbungen von Frauen ausdrücklich erwünscht. n In Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind zum Bewerbungsverfahren mindestens gleich viele Frauen wie Männer mit gleichwertiger Qualifikation einzuladen. n Teile der Qualifikation, die zur Ausfüllung einer Stelle notwendig sind, können je nach Stellenanforderung z. B. auch ehrenamtlich erworbene Kompetenzen sein. Diese sind dann bei der Auswahlentscheidung mit zu berücksichtigen

22 Ansprechpartnerinnen Gesamtfrauenvertreterinnen Birgit Lehmann, Kerstin Krömer (Stellvertreterin) Ringbahnstraße Berlin Tel Fax Frauenvertreterinnen der Hauptverwaltung Manuela Bischoff, Simone Grünhagen (Stellvertreterin) Ringbahnstraße Berlin Tel Fax Frauenvertreterinnen der Abfallwirtschaft Ulrike Gebhardt-Müller, Nicolette Schultz (Stellvertreterin) Ringbahnstraße Berlin Tel Fax Frauenvertreterinnen der Reinigung Simone Sabrowski, Angela Krause (Stellvertreterin) Ringbahnstraße Berlin Tel Fax Diversity-Beauftragte Sabine Pöggel Ringbahnstraße Berlin Tel Fax Die Frauenvertreterinnen und die Diversity-Beauftragte unterliegen der Schweigepflicht: Alle Anliegen werden vertraulich behandelt. Im BSR-Intranet finden Sie die Frauenvertretungen unter Unternehmen/Personalvertretungen

23 100 % Recyclingpapier mit dem Blauen Engel, E 2313 / / Berliner Stadtreinigungsbetriebe (BSR) Ringbahnstraße Berlin Tel Fax service@bsr.de Stand: Oktober 2018