Edgar Schmitz Peter Voreck. Einsatz und Rückzug an Schulen

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2 Edgar Schmitz Peter Voreck Einsatz und Rückzug an Schulen

3 Edgar Schmitz Peter Voreck Einsatz und Rückzug an Schulen Engagement und Disengagement bei Lehrern, Schulleitern und Schülern

4 Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über < abrufbar. 1. Auflage 2011 Alle Rechte vorbehalten VS Verlag für Sozialwissenschaften Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH 2011 Lektorat: Kea S. Brahms Eva Brechtel-Wahl VS Verlag für Sozialwissenschaften ist eine Marke von Springer Fachmedien. Springer Fachmedien ist Teil der Fachverlagsgruppe Springer Science+Business Media. Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlags unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfälti gungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinn e der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Umschlaggestaltung: KünkelLopka Medienentwicklung, Heidelberg Satz: Jens Ossadnik; Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier Printed in Germany ISBN

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6 Vorwort Vorwort Vorwort Eine Institution, die Kritik nicht toleriert, verliert die Kraft zur Erneuerung. Dieser Band ist den zahlreichen engagierten Lehrerinnen und Lehrern gewidmet, die tagtäglich ihren Dienst gegen viele Hindernisse mit Zuversicht versehen. Dafür sei ihnen unser Respekt, unsere Anerkennung und unser Dank ausgesprochen! Einsatz und Rückzug in Schulen ist das Thema dieses Buches, dem ein umfangreiches Forschungsmaterial zu Engagement und Disengagement von Lehrern, Schulleitern und von Schülern zu Grunde liegt. Darin eingeschlossen ist die bisherige Forschung zur Inneren Kündigung bei Lehrern. Das Ziel dieser Studie ist es, etwas über die engagierte, professionelle Lehrkraft zu erfahren. Eine Identität macht sich an Unterschieden fest. So liegt es nahe herauszufinden, worin sich engagierte von disengagierten Lehrpersonen unterscheiden. Von diesen Unterschieden handelt ein großer Teil des Buches. Engagement kennzeichnet Menschen, die beharrlich ein Ziel im Auge behalten, ein Ziel oder eine Hierarchie von Zielen anstreben. Im weiteren Sinn meint Engagement die Verantwortung für etwas und die Identifikation mit etwas. Engagiert sein bedeutet, ein starkes persönliches Interesse an etwas haben, sich verpflichtet und gebunden fühlen, sich für etwas einsetzen und einen geistigen Standpunkt vertreten. Das Lehrer- Engagement ist auf die berufliche Tätigkeit und auf die berufliche Kompetenz im Berufs(um)feld Schule bezogen, d. h. konkret, auf die Tätigkeit mit den Schülern, also im Wesentlichen das Unterrichten, auf die Arbeit mit der Schulleitung und mit den Kollegen. Doch für eine erfolgreiche berufliche Tätigkeit reicht Engagement allein nicht aus. Engagement ist eine notwendige, keine hinreichende Bedingung für den Erfolg eines Lehrers. Disengagement durch Innere Kündigung kennzeichnet Menschen, Mitarbeiter, eben auch Lehrkräfte, die kein Engagement (mehr) bei der Arbeit zeigen und keine Initiative. In ihrer beruflichen Tätigkeit tun sie nur das Nötigste, ziehen sich innerlich zurück Sie überlassen Entscheidungen auch einfachster Art anderen, warten auf Anordnungen vom Vorgesetzten, anstatt Verantwortung selbst zu übernehmen. Insgesamt verhalten sie sich passiv. Sie vermeiden jede Auseinandersetzung. Damit tut sich die Frage auf, warum die einen sich engagieren und die anderen nicht. Das ist die Leitfrage dieser Studie. Im Kapitel 1 wird das Disengagement durch Innere Kündigung auf der Grundlage der vorliegenden Studien zur Inneren Kündigung analysiert. Innere Kündigung ist eine Art des Disengagements. Im 2. Kapitel wird eine Theorie zur psychologischen Erklärung von Engagement und Dis-

7 6 Vorwort engagement entwickelt. Sie soll zum Verständnis dieser Phänomene beitragen. Im 3.Kapitel wird das Disengagement bei Lehrpersonen entlang der Leitfrage behandelt, warum einige Lehrer zum inneren Rückzug neigen, während sich die anderen die große Mehrheit ihr Engagement bewahren. Was sind die Gründe für das eine und für das andere? Daraus resultiert das Problem der Datenerhebung und der Messung von Graden des Disengagements und der Verbreitung (Kapitel 4). Um einer Beantwortung der Leitfrage näher zu kommen, werden die Rahmenbedingungen der Lehrertätigkeit analysiert (Kapitel 5), und es werden engagierte und disengagierte Lehrkräfte in verschiedenen Bezügen miteinander verglichen (Kapitel 6). Im 7. Kapitel werden die personalen Bedingungen herausgearbeitet, das sind die individuellen Risikofaktoren und gesundheitlichen Gefährdungen. Schließlich können verschiedene Formen des Disengagements differenziert werden (Kapitel 8). Disengagement bei Schulleitern (Kapitel 9) und bei Schülern (Kapitel 10) werden erörtert. Ziel und Höhepunkt des Bandes sind in Kapitel 11 die großartigen Leistungen von Lehrkräften in den verschiedenen Facetten des Engagements. Diese Studie ist eine interdisziplinäre, empirische und explorative Studie, gänzlich aus der Sicht der Betroffenen, nämlich der Lehrer, der Schulleiter und zum Teil der Schüler. Die Studie ist interdisziplinär, da neben zahlreichen Lehrerinnen und Lehrern sowie Schulleitern auch direkt und indirekt Pädagogen, Psychiater, Psychologen, Arbeitswissenschaftler und andere mitgearbeitet haben. Die Studie ist empirisch, das heißt, dass alles, was hier mitgeteilt wird, dem naturwissenschaftlichen Denkansatz verpflichtet und empirisch gestützt ist. Theorien werden nur sparsam genutzt, sofern sie helfen, Zusammenhänge zu verstehen nach dem Motto: Nichts ist praktischer als eine knappe Erklärungstheorie. Theoretische Spekulationen hebe man sich für meditative Stunden der Muße auf. Explorativ ist die Studie insofern, als zu Beginn fast nichts bekannt war über den systemischen Zusammenhang von Engagement und Disengagement bei Lehrern, außer ein paar ungestützte Ansichten über engagierte Lehrer. Vielfach war es nicht einmal möglich, Vermutungen und Hypothesen über mögliche Zusammenhänge aufzustellen. Engagement, Professionalität und Qualität des Unterrichts bilden eine Trias von untrennbaren Faktoren, die den Erziehungs- und Bildungsauftrag der Schule erst ermöglichen. Fehlt einer der drei Faktoren, so kann der Auftrag nicht erfüllt werden. Professionelle Lehrer ohne Engagement können zwar einen qualifizierten Fachunterricht halten, aber nicht den Erziehungs- und Bildungsauftrag erfüllen. Ohne Engagement kann man ein bestimmtes Lernprodukt erzwingen, aber das Potenzial an Lernleistung, an Fantasie und an Lernmotivation der Schüler wird unerschlossen bleiben. Es ist das Engagement an den Schülern und an der Tätigkeit des Unterrichtens die Bedingung unter dem Aspekt einer modernen Pädagogik von qualifiziertem Unterricht. Wir danken den vielen Kolleginnen und Kollegen, die uns durch Beratung und durch Hilfe bei der Datenerhebung unterstützt haben. Nicht zuletzt soll den ca Lehrerinnen und Lehrern gedankt werden, die uns bereitwillig Rede und Antwort

8 Vorwort 7 standen so wie mehr als 240 Schulleitern/innen, weit über 200 Referendaren und Lehramtsstudierenden und rund 600 Schülern. Insbesondere danken wir für zahlreiche Hinweise Herrn Dr. Peter Jehle, den leitenden Studiendirektoren Ernst Rutzinger und Dr. Klaus Hermann, Herrn Chefarzt Professor Dr. Andreas Hillert, Dr. Dirk Lehr sowie Kollegen und Freunden. Für die Erhebung der Daten und für weitere Hinweise danken wir den Damen und Herren Peter Abt, Bernhard Burzler, Robert Fischer, Paula Amalia Kästner, Manuela Meier, Hildegard Möller, Gisela Niedermeyer, Sina Rothe, Manuela Scherer, Bernhard Staffler, Stefan Thurn, Christine Tomerl und Katrin Tomerl. Irgendwelchen Auftragsgebern und Geldgebern sind wir nicht verpflichtet. Adressaten dieses Textes sind alle, die im Bereich Schule tätig sind, und alle am Thema Interessierten sowie alle, die mit dem Personalwesen, Personalmanagement, Gesundheitsmanagement etc. befasst sind. Ein Hinweis zum Lesen: In einer empirischen Studie sollten alle Aussagen belegt sein. Deshalb ist ein Corpus von statistischen Tabellen nötig. Wer im Lesen von Statistiken nicht besonders geübt ist, kann diese getrost übergehen. Zahlreiche Abbildungen verdeutlichen die statistischen Zusammenhänge. Anschriften der Autoren: StD Peter Voreck, vormals Städtische Berufsoberschule Augsburg Prof. Dr. Edgar Schmitz Gernotstr München schmitz@wi.tum.de

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10 Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis 1 Annäherung an ein Konstrukt Lehrer-Engagement Facetten des Disengagements Typische Merkmale Definitionen der Inneren Kündigung Bisherige Erklärungen zu Ursachen und Genesen Führungsverhalten und Pessimismus Das tauschtheoretische Paradigma und der Psychologische Vertrag Kontrollverlust Unzufriedenheit mit der Arbeit Vermeidungsstrategien Innere Kündigung als Entfremdung Zweipolige Konstruktionen Gesellschaftliche Veränderungen Personale Gründe Begleiterscheinungen, Ursachen oder Folgen? Gibt es verschiedene Erscheinungsweisen oder Formen? Waren innerlich Kündigende vormals engagierte Mitarbeiter? Innere Kündigung ein unmoralischer Akt? Disengagement in der Kontrolltheorie der Selbstregelung Die Prinzipien der Kontrolltheorie Das Prinzip der Selbstregelung Handlung und Rückmeldung Der hierarchische Aufbau des Verhaltens Die Aufmerksamkeit Hindernisse Affektive Konsequenzen der Ziel-(Nicht)Erreichung Kontrollverlust und Disengagement Erwartungen Handlungen, Ergebnisse und Folgen Disengagement zum Schutz des Selbstbildes Die Strategie des begrenzten Disengagements... 58

11 10 Inhaltsverzeichnis 3 Disengagement durch Innere Kündigung bei Lehrern Was ist Disengagement bei Lehrern? Engagement und Disengagement Was beobachtbar ist: Typisches Verhalten Indikatoren aus Sicht der Schulleiter und Kollegen Die Erklärung von Disengagement und Innerer Kündigung bei Lehrern Definition von Disengagement durch Innere Kündigung bei Lehrern Erklärung durch Verletzung der Reziprozitätsnorm Erklärung durch Reaktionen auf Kontrollverlust Erklärung durch das Ausbleiben erwarteter positiver Ereignisse Erklärung durch Sinnverlust Die Verletzung der Reziprozitätsnorm Formen der Störung des reziproken Gleichgewichtes Reaktionen auf die Störung des Gleichgewichtes Folgen bei Störung der Reziprozität Kontrollverlust, Hilflosigkeit und Reaktanz Kontrollverlust und Hilflosigkeit bei Lehrkräften Kontrollverlust und Reaktanz Verlaufsskizzen zum Disengagement: das Fünf-Phasen-Modell Angrenzende Probleme Lehrer-Disengagement und Ethik Dienst nach Vorschrift? Langeweile, Boreout und Burnout Messung und Verbreitung des Disengagements durch Innere Kündigung Die Entwicklung des Instrumentes Das Messverfahren Die Modelltestung Weitere Instrumente Die Skalenwerte Kritische Betrachtung der Items Die Durchführung der Untersuchung Die Untersuchungsgruppe Die Erhebung der Daten Die Verbreitung von Engagement und Disengagement bei Lehrern Bisherige Schätzungen zur Verbreitung der Inneren Kündigung Die Häufigkeitsverteilungen von Engagement/Disengagement Verbreitung bei Lehrerinnen und Lehrern Die Verbreitung in Schularten Vergleich der einzelnen Schulen Der Verlauf nach Dienstjahren

12 Inhaltsverzeichnis 11 5 Bedingungen und Anforderungen am Arbeitsplatz Schule Die äußeren Arbeitsbedingungen Die gesellschaftlich-ökonomischen Arbeitsbedingungen Die betrieblichen Arbeitsbedingungen von Lehrpersonen (1) Die formalen betrieblichen Arbeitsbedingungen (2) Die materialen betrieblichen Arbeitsbedingungen Soziale Bedingungen Allgemeine soziale Arbeitsbedingungen Das Führungsverhalten der Schulleiter Personale Arbeitsbedingungen Allgemeine personale Arbeitsbedingungen Leistungsvoraussetzungen: Ausbildung und Können Technologiedefizit-Hypothese und Hilflosigkeit Lehrer als Einzelkämpfer Reziproke Erwartungen Typische informelle Erwartungen der Schulleiter an Lehrer Typische Erwartungen der Lehrer an die Schulleitungen Erwartungen an die Kollegen und Enttäuschungen Erwartungen an die Schüler und Enttäuschungen Was Disengagierte von Engagierten unterscheidet Die Zuordnung der Fälle: Engagierte vs. Disengagierte Die soziografischen Merkmale beider Gruppen Brüche der Psychologischen Verträge Inhalte der Psychologischen Verträge: Typische Lehrer-Erwartungen Brüche der Psychologischen Verträge: Nicht-realisierte Erwartungen (1) Nicht realisierte Erwartungen an die Schulleitung (2) Nicht-realisierte Erwartungen an die Schüler Wie die Vertragsbrüche erlebt werden Markante Unterschiede zwischen Engagierten und Disengagierten Belastung bei engagierten und disengagierten (IK-) Lehrern Belastungen und Beanspruchungen Was von den Belastungen belastet am meisten? Beispiel: Wochenarbeitszeit und geschätzte Arbeitszeit Belastungsfolgen bei Engagierten und IK-Lehrkräften Disengagement und negative Einstellung zu den Schülern Messung und Vorkommen der negativen Einstellung Disengagement und negative Einstellung Exkurs: positiv und negativ eingestellte Lehrer Klinische Merkmale der negativen Lehrkräfte Ursachen negativer Einstellungen

13 12 Inhaltsverzeichnis 7 Personale Merkmale und Gesundheitsrisiken Die Problemlage Sind Lehrer mehr gefährdet als andere? Gesundheitsrisiken und Disengagement Modell und Methode Untersuchungsgruppe und Instrumente Engagierte und Disengagierte Ergebnisse Überblick Depressive Tendenzen Erfolgserleben, Feedback und Resignation Identifikation mit dem Selbstkonzept Burnout Lehrer-Selbstwirksamkeit Psychosomatische Beschwerden Emotionale Labilität Verausgabungsbereitschaft oder Angst vor Kontrollverlust? Arztbesuche und Pensionierungsabsichten Fehltage und Krankmeldungen Formen des Disengagements durch Innere Kündigung bei Lehrern Formen hinsichtlich Organisation und Tätigkeit Disengagement ohne erkennbaren Vertragsbruch Belastungserleben: Eine Bedingung der Inneren Kündigung? Innere Kündigung und Emotionale Erschöpfung Innere Kündigung ohne Emotionale Erschöpfung? Innere Kündigung mit vs. ohne Erschöpfung Vorkommen der EE in den drei IK-Gruppen Belastung und Erschöpfung Unsere Jüngsten: Die Junglehrer Disengagement durch Innere Kündigung bei Schulleitern Problemlage und theoretischer Ansatz Das Aufgabenspektrum von Schulleitern Was Schulleiter von Schulleitern erwarten Die Rahmenbedingungen der Schulleiter-Lehrer-Beziehung Der theoretische Ansatz Methode Untersuchungsgruppe Die Methode der Datenerhebung Psychologische Verträge aus Schulleiter-Sicht Die Inhalte der Psychologischen Verträge Präferenzen der vertraglichen Erwartungen

14 Inhaltsverzeichnis Welche Lehrer-Erwartungen Schulleiter vermuten Unangemessene Erwartungen an die Schulleitung Unerfüllte Vertragsverpflichtungen Vertragsbruch und Disengagement durch Innere Kündigung Die Verbreitung von Disengagement und IK unter Schulleitern Der erlebte Bruch des Psychologischen Vertrags Einsatz oder innerer Rückzug Die Prüfung der Gruppenzugehörigkeit der Fälle Gruppendifferenzen in der Realisierung von Erwartungen Diskrepanzen von Erwartung und Erwartungserfüllung Folgen der Diskrepanzen von Erwartung und Erwartungserfüllung Personale Gründe für Innere Kündigung bei Schulleitern Disengagement bei Schülern Ziele und Problemlage Der theoretische Ansatz Untersuchungsgruppe und Datenerhebung Voruntersuchungen Die Hauptuntersuchung Verbreitung und Begründung des Disengagements (IK) Die Verbreitung des Disengagements (IK) unter Schülern Disengagement bei weiteren Schülerstichproben Gründe für ein Disengagement: Nicht-Erfüllung von Erwartungen Engagierte und disengagierte Schüler Die Prüfung der Gruppenzugehörigkeit der Fälle Die Erwartungen der engagierten und der disengagierten Schüler Realisation der Erwartungen bei den Schülern Weitere Vergleiche von engagierten und disengagierten Schülern Identifikation mit der Schule Zufriedenheit Frustration Enttäuschung durch die Lehrer Zusammenfassung Engagierte Lehrer erfolgreicher Unterricht Theoretische Skizze zum Engagement Empirische Belege zum Lehrer-Engagement Engagierte Lehrer aus Sicht der Schuladministration Engagierte Lehrer aus Sicht von Schulleitern Engagierte Lehrer aus der Sicht ihrer Kollegen Die Merkmale engagierter Lehrer aus Schülersicht Lehrer aus der Sicht von Studierenden

15 14 Inhaltsverzeichnis 11.3 Zusammenstellung der empirischen Befunde zum Lehrer-Engagement Lehrerpersönlichkeit Personenbezogenes Engagement: Schule, Schulleitung, Kollegium Personenbezogenes Engagement: Lehrer-Schüler-Beziehung Tätigkeitsbezogenes Engagement und Professionalität Warum manche Lehrer sich disengagieren und andere nicht Ausblick Bibliografie Abbildungsverzeichnis Tabellenverzeichnis

16 1 Annäherung an ein Konstrukt 1 Annäherung an ein Konstrukt 1.1 Lehrer-Engagement 1.1 Lehrer-Engagement Engagiert zu sein bedeutet, ein starkes persönliches Interesse an etwas haben, sich für etwas verpflichtet und an etwas gebunden fühlen, sich für etwas einsetzen und einen geistigen Standpunkt vertreten (vgl. Duden). Das Lehrer 1 -Engagement ist auf die berufliche Tätigkeit im Berufs(um)feld Schule bezogen, d. h. konkret, auf die Tätigkeit mit den Schülern, also im Wesentlichen das Unterrichten, auf die Arbeit mit der Schulleitung und mit den Kollegen und soweit es sich um nicht volljährige Schüler handelt und der Kontakt gewünscht wird mit den Eltern und, bei Berufsschulen, mit den Ausbildungsbetrieben. Lehrer-Engagement ist Einsatz für die Schule, für die Schüler und für einen professionellen Unterricht im Gegensatz zum Rückzug von diesem Einsatz. Lehrer-Engagement ist als ein positiver motivationaler Zustand definiert, sich für die Schule und die Schüler einzusetzen und sich für diese verpflichtet zu fühlen. Dazu gehören die Einstellung, wesentliche Anteile der Arbeitskraft in diese zu investieren, das Interesse an Neuem in der Schule und in der Schulentwicklung und die Identifikation mit der schulischen Tätigkeit und mit der Organisation Schule. Wesentliche Kenzeichen des Lehrer-Engagements sind Verantwortung und Einsatzbereitschaft statt Rückzug, verbunden mit dem Gefühl der Verpflichtung für die amtlichen Aufgaben des Unterrichtens, des Lernerfolgs und der charakterlichen Förderung der Schüler. Wichtige Begleitemotionen des Engagements sind die Freude am Unterrichten, die Begeisterung für die schulische Tätigkeit und gelegentlich bei Erfolgen mit den Schülern eine gewisse Hochstimmung. Bei der Beobachtung engagierter Lehrpersonen während des Unterrichts und bei Diskussionen sind diese Begleitemotionen oft zu spüren. Diskussionen können leidenschaftlich geführt werden, etwa wenn es um das Schicksal einzelner Schüler geht; während der Ruhephasen, nach Feierabend, am Wochenende und in Zeiten der Erholung breitet sich Zufriedenheit aus. Die Nähe des Begriffs des Engagements zu den theoretischen Begriffen Identifikation, Commitment und Involvement, auf die später eingegangen wird, ist offenkundig. Engagement gilt als eines der bedeutsamen Merkmale professioneller Lehrer. Das wird u. a. dadurch unterstrichen, dass Engagement der Titel einer Lehrerzeitschrift 2 1 Aus Gründen der leichteren Lesbarkeit verwenden wir die jeweils männlichen Formen, also Lehrer, Schüler, Schulleiter usw., wobei wir selbstverständlich die Lehrerinnen, Schülerinnen, Schulleiterinnen usw. stets einschließen. 2 Die Zeitschrift wird vom Arbeitskreis Katholischer Schulen herausgegeben. E. Schmitz, P. Voreck, Einsatz und Rückzug an Schulen, DOI / _1, VS Verlag für Sozialwissenschaften Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH 2011

17 16 1 Annäherung an ein Konstrukt ist. Ulich (1996b) fragt, ob (hohe) Erwartungen junger Lehrer nicht eigentlich sinnvoll, ja für einen pädagogischen Beruf notwendig sind (S. 99f) und antwortet zu Recht, dass sie einerseits eine einigermaßen realistische Einstellung brauchen, um mit den oft belastenden Bedingungen zurecht zu kommen, andererseits dürfen Idealismus und Engagement in der Berufstätigkeit nicht völlig verloren gehen, weil der Beruf sonst zum Job verkommt. Engagement ist ein zentrales Element im theoretischen Ansatz von Rauner et al. (2009) und Engagement ist auch ausdrücklich im Angebots- Nutzungs-Modell von Helmke als Merkmal der professionellen Lehrer ausgeführt. (Helmke, 2005; 2009, S. 73; S. 116). In diesem Modell werden die Merkmale des Unterrichts professioneller Lehrkräfte integriert. Viele Merkmale, die in Helmkes Modell auftreten, wären ohne das Engagement der Lehrer gar nicht möglich: die gute Klassenführung, die Qualität der Lehr-Lern-Prozesse, das Klassenklima, die Aktivierung und Motivierung der Schüler, die Schülerorientierung und die Angebotsvielfalt. Engagement hat sich in der Forschung zum Unterrichtserfolg als wirksame Variable erwiesen, beobachtbar an Gestik, Modulation in der Stimme, Blickkontakt mit den Schülern, Standortwechsel, Humor, klare und durchdachte offenkundig vorbereitete Erklärungen von Zusammenhängen, so dass seitens der Schüler kaum Verständnisschwierigkeiten auftauchen, zweckmäßiger Medieneinsatz, angepasste Methoden und Methodenvielfalt und bildhafte, illustrierende Beispiele (vgl. Helmke, 2009, insbesondere Professionsstandards S. 105ff). Das ist aber bei weitem nicht alles. Viele Merkmale des engagierten Lehrers werden noch zu erörtern sein. Ein Merkmal des Engagements ist jedoch zentral: Engagement könnte mit einer gesundheitsfördernden psychischen Funktion verbunden sein, denn engagierte Lehrer neigen weder zur persönlichen Enttäuschung noch zur emotionalen Erschöpfung und zu Zynismus. In zwei voneinander unabhängigen Studien (Schmitz, 1998; Schmitz & Leidl, 1999) an Sozialwissenschaftlern (Studie I) und an Lehrern (Studie II) wurde die These widerlegt, dass entflammt gewesen sein muss, wer später enttäuscht wird und ausbrennt. Es zeigte sich ganz im Gegenteil, dass jene Lehrer, die bei Berufsbeginn engagiert und begeistert waren, ca. zehn Jahre später weder enttäuscht waren, noch zur Enttäuschung, zur Erschöpfung oder zum Zynismus neigten. Enttäuscht und vom Burnout gefährdet waren vielmehr jene Lehrer, die mit unrealistischen, unklaren Ansprüchen in den Beruf gegangen waren. Die unrealistischen Ansprüche haben später im Berufsleben eine enge Beziehung zum Merkmal Enttäuschung. Das Engagement bei Berufsbeginn hat dagegen keinerlei Beziehung zur späteren Enttäuschung (vgl. Studie I und Studie II in beiliegendem Kasten). Die Daten wurden einer statistischen Reanalyse unterzogen: Als Konsequenz einer schrittweisen Diskriminanzanalyse wurden von sieben unabhängigen Variablen in Schritt 3 nur noch die zwei Variablen unrealistische Ansprüche und Engagement berücksichtigt. Die Koeffizienten mit der Gruppierungsvariable (Enttäuschung) sind für die unrealistischen Ansprüche 0,69, für das Engagement -0,65: Diese Zahlen sind deutlich. Von den Personen wurden 83,5% korrekt klassifiziert. Damit wurde zweimal unabhängig voneinander belegt, dass

18 1.1 Lehrer-Engagement 17 Engagement und Begeisterung eine puffernde Wirkung gegen Enttäuschung und Burnout zukommt (Schmitz, 1998; Schmitz & Leidl, 1999). Die Studien I und II: In Studie I an 207 Sozialberuflern wurden anhand einer retrospektiven Befragung folgende Zusammenhänge gefunden: Die unrealistischen Ansprüche ( Ich wollte Einfluss nehmen,...die Welt verbessern,...hatte Träume (α = 0,69) korrelieren signifikant mit Enttäuschungen (r = 0,45; p <,000) und mit Burnout (r = 0,33; p < 0,000); die Enttäuschungen korrelieren ihrerseits mit Burnout (r = 0,47, p < 0,000). Die Enttäuschung wurde mit den Fragen erkundet: Haben Sie irgendwann das Gefühl gehabt, dass es nicht so klappt, wie Sie es sich vorgestellt hatten?,... dass andere von Ihnen enttäuscht waren?,... dass Sie von sich selbst enttäuscht waren?,... den hohen Erwartungen nicht nachkommen konnten? u. ä. (α =.0,79). Der Burnout wurde nach Pines et al. (1981) gemessen. Alle anderen erfragten personalen Merkmale weisen keine Korrelationen in nennenswerte Höhe zur Enttäuschung bzw. zum Burnout auf. Die Begeisterung wurde mit Items thematisiert wie: Ich war total begeistert,... fühlte mich sehr optimistisch,... hatte Erfüllung gefunden,... fühlte mich an der richtigen Stelle,...war voll entflammt und Ich war sehr engagiert (α = 0,87). In der Strukturanalyse (LISREL 7.20) wird die Bedeutung der unrealistischen Ansprüche für das spätere Ausbrennen deutlich. Der Pfadkoeffizient zwischen unrealistischen Ansprüchen und Enttäuschungen ist 0,43, zwischen Enttäuschungen und Burnout 0,39, während alle anderen Koeffizienten (incl. Begeisterung und Enttäuschung) zwischen 0,00 und 0,11 liegen. Damit wird eine klare strukturelle bzw. hypothetisch kausale Beziehung in der Sprache der Strukturanalyse von den unrealistischen Ansprüchen über Enttäuschungen zum Burnout dominant. Das Modell kann mit χ 2 = 7,82 (p = 0,.65) und den Fit-Werten von 0,99 und 0,96 als bestätigt gelten. Studie II: (Download möglich unter: Zwecks Replikation der Studie I wurden 103 Lehrpersonen verschiedener öffentlicher Schulen (73% Männer) retrospektiv nach ihren Gefühlen zum Lehrerberuf bei Berufsbeginn vor 5-10 Jahren befragt. Engagement und Begeisterung bei Berufsbeginn sowie die spätere Enttäuschung wurden wie in Studie I erhoben, der Burnout mit dem MBI (25 Items, an die schulische Tätigkeit adaptiert, α = 0,85). Die Korrelationskoeffizienten bzw. die Pfadkoeffizienten (LISREL) sind zwischen unrealistischen Ansprüchen und Enttäuschung: 0,38** bzw. 0,35**; zwischen Engagement bzw. Begeisterung und Enttäuschung: -0,47** bzw. 0,39**. Das Modell wird mit χ 2 = 2,65, p = 0,62, df 4, GFI 0,99, Residualwert 0,02, angenommen.

19 18 1 Annäherung an ein Konstrukt Der mögliche Einwand, dass eine hohe Begeisterung im Sinne von Enthusiasmus während des Unterrichts auf die Dauer eher lächerlich wirken könnte, wird durch die Verteilung (Abbildung 1.1) insofern eingeschränkt, da dieser Extremwert, den man mit Enthusiasmus bezeichnen könnte, nur bei knapp 2% der Lehrer erscheint. Abbildung 1.1: Prozentsatz der Lehrkräfte und Grade der Begeisterung nie se lten m itte l oft stets Begeisterung 1,9 11,7 46,6 37,9 1,9 *Anmerkung: Items für Begeisterung siehe Kasten. Tätigkeitsbezogenes Engagement mit Freude und Begeisterung korrelieren also negativ mit beruflicher Enttäuschung und mit dem Erschöpfungssyndrom bei Lehrern (Schmitz & Leidl, 1999). Ähnlich belegen die Befunde von Moyle (1995) und von anderen dort zitierten Autoren, dass die Lehrerwahrnehmung der beruflichen Anforderungen und Ressourcen wesentlich durch ihre eigene emotionale und motivationale Konstitution gefärbt ist. Auch für Unternehmen gilt: Tätigkeitsbezogene Einstellungen und Gefühle haben offenkundig eine wichtige Bedeutung für die Arbeitnehmer und für die Organisation. In mehreren Publikationen ist gut belegt, dass hoch motivierte und engagierte Mitarbeiter die Produktivität eines Betriebes deutlich erhöhen können, während negative Gefühle und eine geringe Motivation einerseits mit einer Gefährdung der Gesundheit der Mitarbeiter einhergehen können und andererseits mit steigenden Kosten für den Betrieb verbunden sind (beispielsweise Klusmann et al., 2008, dort weitere Literatur). Tätigkeitsbezogenes Engagement hat erst in letzter Zeit die Aufmerksamkeit einiger Forscher auf sich gezogen. Eine Umorientierung hat stattgefunden von einer Defizit-Forschung (z.b.burnout) hin zur Erforschung von Professionalität, Kompetenzen und eben auch Engagement. In der internationalen Forschung wurde die Rolle von Engagement in Kategorien wie Involvement und Commitment beschrieben. Das trifft ebenso auf die deutschsprachige Forschung zur Inneren Kündigung zu.

20 1.2 Facetten des Disengagements 19 Wenn man nahe am Begriff des Engagements bleibt, dann ist die logische Verneinung von Engagement das Disengagement (oder, je nach sprachlicher Präferenz, das Deengagement). Auch unter empirischem Gesichtspunkt ist das Engagement, als Einsatz für etwas, der Gegenpol zum Disengagement, als Rückzug von etwas. Sobald man zu den oben genannten Facetten des Begriffs des Engagements, einschließlich Involvement und Commitment, das negative Pendant rekonstruiert, erhält man einen neuen Begriff: Zum äußeren Rückzug kommt der innere Rückzug von der beruflichen Tätigkeit, die Verneinung der Verpflichtung (Commitment), die Ablehnung der inneren Bindung (Involvement in den unterschiedlichen Facetten) an die Tätigkeit bzw. an die Organisation, die Aufgabe der Identifikation mit einem positiven geistigen Standpunkt und der Verlust des Interesses am Beruf. Und jetzt folgt eine erstaunliche Entdeckung: Das alles taucht in den Definitionen der Inneren Kündigung auf, und zwar ziemlich genau und zum Teil sogar wörtlich: Höhn, der erste Autor der Inneren Kündigung, definierte diese als den bewussten Verzicht auf Engagement und Eigeninitiative im Unternehmen und damit die Ablehnung einer der wichtigsten Anforderungen, die an einen Mitarbeiter zu stellen sind. Der Mitarbeiter will zwar seine Stellung im Unternehmen behalten, beabsichtigt aber, sich in keiner Weise zu engagieren. Er distanziert sich vielmehr innerlich vom Betriebsgeschehen und verhält sich soweit wie möglich passiv. (1983, 17). Diese Definition wird bis heute im Kern allgemein akzeptiert. Folglich ist es sachlich richtig, Engagement und Disengagement gegenpolig auf einem Kontinuum zu verorten, wobei die Innere Kündigung mehr oder weniger, was noch zu klären sein wird das Extrem des Disengagements kennzeichnet. Diese Entdeckung ist ein Grund dafür, dass wir uns den Facetten des Disengagements zuwenden. Mit der Klärung dessen, was Disengagement ist, wird das Ziel der Klärung von Engagement bei Lehrern verfolgt. 1.2 Facetten des Disengagements 1.2 Facetten des Disengagements Typische Merkmale In Wirtschaftsunternehmen wurde beobachtet, dass einige Mitarbeiter kein Engagement (mehr) bei der Arbeit und keine Initiative zeigten. Sie überließen Entscheidungen auch einfachster Art den Kollegen oder dem Vorgesetzten. Sie warteten auf Anordnungen vom Vorgesetzten, anstatt selbst Verantwortung zu übernehmen. Insgesamt verhielten sie sich passiv. Mitarbeiter, die früher kritisch mit dem Vorgesetzten diskutiert hätten, zögen sich zurück und seien zu Jasagern geworden. Sie vermieden jede Auseinandersetzung. Erstmals wurde dieses Verhalten von Höhn (1982) unter dem Begriff innere Kündigung geschildert. Einen Katalog typischer Merkmale oder Indikatoren, manche sprechen sogar von Symptomen (Brinkmann und Stapf, 2005) der innerlich Kündigenden haben Echterhoff, Poweleit, Schindler (1994, ) und Poweleit, Schindler, Krenz (1997, 33-37) sowie Krystek et al. (1995, S. 45) zusammengestellt: Ein Mitarbeiter hat

21 20 1 Annäherung an ein Konstrukt innerlich gekündigt, wenn er kein Interesse mehr an Auseinandersetzungen hat, zum typischen Ja-Sager geworden ist, sich stets bei der Mehrheit befindet, keine Vorschläge und keine Kritik mehr einbringt, Entscheidungen von Vorgesetzten kommentarlos akzeptiert, seine Kompetenzen nicht mehr völlig ausschöpft, Eingriffe in seinen Delegationsbereich hinnimmt, äußerlich noch irgendwie mitspielt, die Grenzen der Auffälligkeit genau kennt und sie geschickt unterschreitet. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kündigen ihren Einfallsreichtum, ihre Arbeitslust, das positive Miteinander mit ihren Kollegen und Vorgesetzten auf und zeigen dafür mehr angepasstes Verhalten ohne ehrliche, spontane engagierte Reaktionen.... Mit innerer Kündigung stellt sich ein Klima der Distanz, der Unterkühlung und der Pseudoharmonie ein. Humor und Bereitschaft der Mitarbeiter, sich gegenseitig zu helfen und Informationen bereitwillig zu geben, sind nur geringfügig oder gar nicht ausgeprägt. Nur geringe Abweichungen zeigen sich bei Krystek, Becherer und Deichelmann (1995). Die folgenden Verhaltensweisen können als Symptome für Innere Kündigung betrachtet werden: Der innerlich Kündigende versucht, seine Arbeit auf ein Minimum zu reduzieren, ohne aufzufallen, d.h., er muss seine wirkliche Arbeitsleistung geschickt tarnen. Wegen des Tarnungsverhaltens und der Komplexität des Phänomens ist die Innere Kündigung nur schwer zu erkennen. Hinzu kommen Verhaltensweisen wie: kein Karriereinteresse, Ablehnung jeglicher Aufstiegsmöglichkeiten, zunehmende Fehlzeiten wegen Familie und Krankheit, übetrtrieben angeneh im Umgang, zurückhaltendes Auftreten und Nutzen von Freiräumen während der Dienstzeit für persönliche Interessen.Vor der Gefahr aufkommender Lustlosigkeit durch Routine im Lehrerberuf hat bereits 1908 der Pädagoge Matthias (1908) gewarnt. Was ist beobachtbar an der Inneren Kündigung? Nur was jemand tut, ist beobachtbar. Manche Beschreibung der Merkmale der IK gehen weit über Beobachtbares hinaus: Beispielsweise über Beamte schreibt Höhn: Der Beamte hält sich strikt an die Regelarbeitszeit und andererseits nimmt er jetzt jede Gelegenheit zur Krankmeldung wahr, während er früher zu denjenigen gehörte, die selbst in typischen Grippezeiten nicht auffielen, Besprechungen... geht er aus dem Wege, Freiräume während der Dienstzeit nutzt er für seine persönlichen Interessen aus, er zeigt auch keinerlei Interesse mehr an den in seinem Bereich erzielten Ergebnissen und ist auch nicht bereit, einzuspringen, wenn sich Schwierigkeiten ergeben. (1989, S. 22f). Nach einer Befragung von Personalleuten ermittelten Krystek et al. (1995, S. 59) folgenden Befund: 81% gaben höhere Fehlzeiten an, 71% nachlassende Bereitschaft zur Fortbildung außerhalb der Arbeitszeit, 69% Verschlechterung des Qualitätsniveaus, 63% sinkende Produktivitätszahlen bei steigender Bearbeitungszeit, 62% steigende Reklamationen, 56% rückläufige Verbesserungsvorschläge, 42% steigende Fluktuation. Merkmale wie Absentismus, Fluktuation, Anstrengungsbereitschaft u. ä. werden mit (mangelndem) Commitment ebenso erklärt wie mit Involvement (vgl. Kanungo, 1982). Dem gemäß wurde von verschiedenen Autoren zwischen beiden Merkmalen signifikante Korrelationen von r = 0,18 bis 0,61 gefunden (Lauck, 2003, S. 122; 2005, S.151). Entsprechende negative Beziehungen zur IK wären plausibel. Eine ebenfalls an Personalleuten erhobene Befragung von Brinkmann und Stapf (2005, S. 20f) ergab eine

22 1.2 Facetten des Disengagements 21 Zustimmung von 66% zu der Aussage: Unter innerer Kündigung verstehe ich... den stillen und bewussten Entschluss eines Mitarbeiters der seine Stelle behalten möchte sich in keiner Weise mehr einzusetzen..., - den lautlosen Prozess der bewussten Verweigerung von Engagement... (33%), - die gedankliche Vorstufe des Mitarbeiters, dem Unternehmen zu kündigen.. (28%), - eine Dienst-nach-Vorschrift- Mentalität... (17%), und - ein drastisches Zurücknehmen der Leistungsbereitschaft. (15,5%). Die Autoren fassen zusammen: Die innere Kündigung wird bewusst vollzogen, der Mitarbeiter möchte die Stelle behalten, die wesentliche Ursache sind enttäuschte Erwartungen an die Arbeitssituation, die nicht verändert werden kann (S. 21). Manche Vorgesetzten schätzen derartige Verhaltensänderung. Das ist in der Handlungspsychologie im Sinn einer negativen Verstärkung für die Vorgesetzten aufzufassen. Gelegentlich werde dieser Mechanismus von Mitarbeitern strategisch eingesetzt. Sie äußern anfangs Bedenken, zögen sie dann zurück, um dem Vorgesetzten das Gefühl und die Genugtuung zu verschaffen, über die besseren Argumente zu verfügen. Manche Mitarbeiter schöpfen ihre Kompetenzen nicht aus und nicht selten werden Aufgaben an den Vorgesetzten zurückdelegiert mit dem Hinweis, er verfüge über langjährige Erfahrung. Indirekt ist das ein Verweigern der Übernahme von Verantwortung. Die Übertragung von neuen Aufgabenbereichen und erweiterten Kompetenzen, die andere als Auszeichnung betrachten, würden abgelehnt, sogar Aufstiegschancen würden zurückgewiesen. Damit einher gehe eine Zunahme von Fehlzeiten aus nichtigen Anlässen. Mitarbeiter mit Leitungsfunktion neigen zum Führungsstil des Laissez-faire In der Kommunikation mit Kollegen zeige sich eine Abnahme der Aktivitäten. Diese Verhaltensweisen sind Signale, sie verdichten sich zu einem Verhaltensmuster Definitionen der Inneren Kündigung Für dieses Verhaltensmuster des Disengagements, das er wiederholt beobachtet hatte und das ihm auch von anderen beschrieben wurde, wählte Reinhard Höhn den Begriff Innere Kündigung (1982; 1983, S. 35, 58f, 70). Dieser Begriff wurde erstmals von ihm in der Frankfurter Allgemeinen (FAZ) vom verwendet und von Vertretern des Bad Harzburger Modells benutzt (Höhn, 1983, 1989; Raidt, 1987). Die Innere Kündigung sei an Signalen der beschriebenen Art in der Interaktion des Mitarbeiters mit Kollegen und Vorgesetzten erkennbar (Höhn,1983, 35). Die Innere Kündigung beschreibt eine Distanzierung von der beruflichen Pflichterfüllung und eine Minimierung des Arbeitseinsatzes., sie sei der bewusste Verzicht auf die persönliche Einsatzbereitschaft im Unternehmen. In Bezug auf seine Beschreibung muss zugegeben werden, dass Höhn sich nicht immer exakt auf der Ebene der Verhaltensbeschreibung bewegte. Vielmehr ließ er Deutungen und interpretative Begriffe in seine Erläuterungen des Begriffs der Inneren Kündigung einfließen. Bereits der Ausdruck innere Kündigung ist

23 22 1 Annäherung an ein Konstrukt eine Interpretation. Der Erfinder der Inneren Kündigung, Höhn, tut sich schwer, die beobachtbare Seite dieses Phänomens in einer nachvollziehbaren Beobachtungssprache zu beschreiben. Seine Ausführungen sind nicht frei von (pseudo-) psychologischen Deutungen. Termini wie bewusst, Absicht, schizophren u. dgl. tauchen in seinen Texten ohne klaren theoretischen Bezug auf. Er benutzt die Termini als alltagssprachlichen Jargon. Höhn definierte: Die Innere Kündigung eines Mitarbeiters ist der bewusste Verzicht auf Engagement und Eigeninitiative im Unternehmen und damit die Ablehnung einer der wichtigsten Anforderungen, die an einen Mitarbeiter zu stellen sind. Der Mitarbeiter will zwar seine Stellung im Unternehmen behalten, beabsichtigt aber, sich in keiner Weise zu engagieren. Er distanziert sich vielmehr innerlich vom Betriebsgeschehen und verhält sich soweit wie möglich passiv. (Höhn, 1983, 17). Der Ausdruck bewusst meint zweifellos beabsichtigt, denn der bewusste Verzicht auf Engagement wird im zweiten Satz erläutert:... beabsichtigt aber, sich in keiner Weise zu engagieren. Bewusster Verzicht und Ablehnung sowie innere Distanzierung sind motivationale bzw. mentale Ereignisse. Die innerlich kündigende Person weiß, was sie tut, und sie will/ hat die Absicht, zu tun, was sie tut, nämlich innerlich, aber nicht äußerlich-formal, zu kündigen und sich entsprechend zu verhalten. Somit ist die Innere Kündigung ein innerer, motivationaler prozessualer Zustand, dem ein bestimmtes Verhaltensmuster zugeschrieben wird. Die Ausführungen von Reinhard Höhn sind auf eine theoretische Definition hin angelegt, die einige Verhaltensmerkmale nicht Symptome impliziert. Damit begibt er sich in den Rahmen der Motivationspsychologie. IK ist demnach ein Phänomen der Demotivierung oder, m. a. W. des Disengagements. Sie ist eine bewusste, beabsichtigte Reaktion, und zwar, wie Höhn weiter ausführt (1983, 23ff), auf demotivierendes Führungsverhalten durch Vorgesetzte. Aber eine stringente Theorie der Inneren Kündigung legt Höhn nicht vor. Innere Prozesse können allein durch äußere Indikatoren wie eben Verhaltensmerkmale bzw. Verhaltensmuster erschlossen werden. Offenbar werden bestimmte äußere Merkmale oder beobachtbare Indikatoren der Inneren Kündigung implizit mitgedacht, ohne sie in der Definition Höhns ausdrücklich als solche zu kennzeichnen, nämlich Indikatoren für ein reduziertes Engagement, für verminderte Initiative und passives Verhalten im Unternehmen. Höhn hat noch eine zusätzliche Facette der Inneren Kündigung eingeführt: Die Selbstpensionierung erfolgt, im Unterschied zur IK, ohne erkennbaren betrieblichen Anlass. Im Fall der Selbstpensionierung liegt kein Fehlverhalten etwa von Vorgesetzten oder Kollegen vor. Der Selbst-Pensionist ist der Auffassung, genug gearbeitet zu haben und dass nun andere etwas leisten müssten. Er wolle nunmehr seine Lebensqualität erhöhen und habe ein Recht darauf (Höhn, 1983, S. 93f). Der Grund für diese Einstellung liege in der Pseudo-Revolution in den 60er und 70er Jahren, speziell im Jahr 68, die zur Ablehnung der Leistungsgesellschaft und zu Fehlvorstellungen von Freiheit und Selbstverwirklichung geführt hätten (ebd. S. 129).

24 1.2 Facetten des Disengagements 23 Die in der Arbeitssituation auftretende Problematik der inneren Kündigung aus praktischen und theoretischen Perspektiven zu beleuchten und sich dabei nicht auf einzelne Dimensionen (z. B. Führungsproblematik) zu beschränken..., vielmehr die im sozialen System stehende Wechselwirkung von Mitarbeitern und Unternehmung zu betrachten, um beiden eine wissenschaftlich fundierte und zugleich praxisrelevante Informationsbasis aus wirtschaftspsychologischer Sicht zu verschaffen, war das Ziel von Winfried Löhnert (1990, S. 7). Er leitet den Begriff der inneren Kündigung von dem der offenen Kündigung her. Generell handle es sich bei der IK um Einstellungen und Verhaltensweisen, die auf einem bewusst gefassten Entschluss beruhen, ebenso wie bei der offenen Kündigung (S. 13; 29f). Damit begegnen Mitarbeiter einer dauerhaft als aversiv erlebten Arbeitssituation. Faktisch unterscheidet sich der Zustand der IK von dem der offenen Kündigung dadurch, dass der Mitarbeiter im Fall der IK weiterhin im Unternehmen anwesend ist, dort die ihm übertragenen Aufgaben mit Routine aber wenig Engagement löst und als Gegenleistung Lohn oder Gehalt bezieht. Zu vermuten ist, dass die Einstellung zur Arbeit bei der offenen und der inneren Kündigung in weiten Teilen identisch ist: Ein Mensch verliert die Lust und das Interesse an der Arbeit, er ist disengagiert (S. 26), aber aus welchen Gründen auch immer kann er nicht offen kündigen. Der Unterschied zur offenen Kündigung liegt darin, dass der Mitarbeiter im Fall der offenen Kündigung das Unternehmen verlässt. Löhnert gelangt zur folgenden Definition: Unter der inneren Kündigung... wird eine Einstellung, die sich in Wechselwirkung zwischen Meinungen und Erwartungen der Mitarbeiter herausbildet, und zugleich ein auf dieser Einstellung beruhendes Verhalten verstanden. Unterschiedliche Ausprägungen der inneren Kündigung führen jeweils... zu einer dauerhaften, bewussten Verweigerung gegenüber Arbeitsaktivitäten, die über die von der Unternehmung aufgrund von Sanktionen durchsetzbaren Minimalanforderungen hinausgehen. Kennzeichnend für den zur IK führenden Prozess ist ein Verhalten, welches sich zunehmend an der Vermeidung von negativen Konsequenzen orientiert. Dieses geht einher mit einer sich im Laufe der Zeit immer mehr verringernden Bereitschaft ehemals aktiver Mitarbeiter, sich über die noch kontrollierbar empfundenen Bereiche hinaus für die Arbeit im Unternehmen zu engagieren (S. 39). Die Einstellung eines Mitarbeiters zu seiner Arbeit kann als seine subjektive Bewertung der Arbeit definiert werden. Der Wert kann positiv, neutral bis negativ, mit Abstufungen, sein. Diese Einstellung existiert nicht isoliert, sondern es bestehen Beziehungen zu den Bewertungen durch das Unternehmen, die Führungspersonen, die Kollegen etc. (S. 29). IK wird nicht als individuelles Defizit betrachtet, sondern als Anzeichen einer krisenhaften Arbeitswelt. Der Grund für eine negative Bewertung der Arbeit liegt nach Löhnert angesichts des massiven Auftretens nicht einfach in einer subjektiv verzerrten Wahrnehmung, sondern in den objektiv aversiven Gegebenheiten der Arbeitssituation (ebd. S. 26). Weitere Gründe für eine negative Bewertung der Arbeit sind negative schmerzhafte Erfahrungen in der Arbeitssituation (S. 30), dauerhafte, negative Erfahrungen von Einschränkungen der eigenen Entwicklungsmöglichkeiten und der Zurückweisung

25 24 1 Annäherung an ein Konstrukt bereits entwickelter Handlungspotentiale (S. 32), die Erfahrung, dass Engagement und Investitionen keine oder nur negative Konsequenzen mit sich bringen, dass aber umgekehrt eine Förderung der eigenen Ziele bzw. Entwicklungsziele nicht erfolgt, insgesamt ein intensives und permanentes Erleben von Misserfolgen in der Arbeit (S. 33). Im Zuge der dauerhaft negativen Erfahrungen wächst zunehmend die Überzeugung, keine Kontrolle mehr über das Auftreten von verstärkenden Ereignissen zu haben, d. h. das Auftreten und die Art und Weise der Rückmeldungen ist nicht mehr abhängig vom Verhalten der Mitarbeiter. Die Reaktion auf den Kontrollverlust ist oft eine Vermeidung von aversiven Situationen in der Arbeit. So ist die Funktion der IK der Schutz des Selbstwertes. Die Bereitschaft, den Entschluss zur IK zu fassen, taucht nach Löhnert nicht plötzlich auf, sie wächst im Laufe der Zeit aufgrund negativer, schmerzhafter Erfahrungen in der Arbeitssituation an (S. 30). Insofern ist ein Entschluss zur IK von zyklischen Schwankungen der Motivation zu unterscheiden (solche Motivationsschwankungen in der Arbeit sind seit Kraepelin, 1902, bekannt; ebd. Fußnote 33, S. 30). In der Arbeitssituation laufen zwei Prozesse ab: (a) Veränderungen der Arbeitssituation, die sich unabhängig von den Mitarbeitern vollziehen, (b) Veränderungen der Meinungen und Einstellungen der Mitarbeiter zur Arbeit. Die Arbeitssituation entwickelt sich im Wechselspiel zwischen Person- und Situationsfaktoren. Die dauerhafte negative Erfahrung von Einschränkungen der persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten und der Zurückweisung bereits entwickelter Handlungspotentiale bedingen geänderte Meinungen, das sind Ansichten zur Arbeitssituation, und sie führen schließlich zur negativen Einstellung gegenüber der Arbeit (32). Dies schlägt sich in einem breiten Spektrum von unterschiedlichen Reaktionen und Verhaltensweisen nieder, dessen Grenzfälle anhand der Schilderung von zwei gedachten Gruppen aufgezeigt werden: Gruppe A: Viele Mitarbeiter reagieren auf die geschilderte Situation mit einer stets weiter abnehmenden Bereitschaft, sich über die von ihnen kontrollierbaren Bereiche hinaus zu engagieren. Sie tun exakt das, was ihnen aufgetragen wird, zeigen keinerlei Initiative, erledigen die Routinearbeiten und lernen, ihr Verhalten so auszurichten, dass sie für sich negative Konsequenzen vermeiden. Wenn sie permanent erfahren, dass Engagement keine oder nur negative Konsequenzen für sie bringt, beschränken sie sich schließlich auf Minimalanforderungen bei der Arbeit, verlieren das Interesse daran und suchen in der Freizeit Interessenschwerpunkte zu generieren (S. 32). Disengagement dominiert das Verhalten. Gruppe B versteht es, auf aktive Art eine raffinierte Form der Selbständigkeit zu erhalten. Stellten die Mitarbeiter fest, dass sie selbst mit Engagement zur Erreichung der Ziele des Unternehmens beitrügen, von Seiten des Unternehmens

26 1.2 Facetten des Disengagements 25 aber eine Förderung ihrer persönlichen Zielsetzung nicht in entsprechendem Maße erfolgt, empfänden sie dieses Ungleichgewicht als ungerecht. Folglich ist es Ziel dieser Gruppe, Schwächen des Unternehmens auszunutzen (z. B. die Unflexibilität der Bürokratie: Sie führen die Arbeit mit übertriebener Akribie aus). Aufgrund dieser aktiv betrieben Strategie können sie zu einer gewissen Art der Zufriedenheit gelangen (S. 33). Der weitere Prozess wird spekulativ mittels eines Vier- Phasen-Schemas beschrieben (S ). Über eine empirische Basis verfügt er, abgesehen von 21 Fragebögen, nicht. Seine Hypothese, dass erfolgsorientierte Mitarbeiter bei intensiver Misserfolgserfahrung dazu tendieren, innerlich zu kündigen, konnte nicht nachgewiesen werden. Aber ein paar Hinweise deuten einen Zusammenhang von Un-Kontrollierbarkeit und Innerer Kündigung an. Eine ausschließlich theoretische Studie zu möglichen Ursachen und Folgen der Inneren Kündigung hat Michael Faller (1991; 1993) vorgelegt. Auch er konzipiert die IK als Gegenpol zum Engagement. Aus dem Fundus von Theorien der Psychologie referiert er, wie vorher Löhnert (1990), eine Palette von theoretischen Ansätzen aus der psychologischen, empirischen Forschung zur Arbeitszufriedenheit, zu Stress, Frustration, Hilflosigkeit u.a. für seine kausalen und genetischen Erklärungen der IK. Er hält sich bezüglich Definition und Merkmalsbeschreibung an die früheren Autoren, wesentlich an Höhn (S. 89). Innere Kündigung ist eine Einstellung, an der die drei üblichen Komponenten unterschieden werden können: (1) Die kognitive Komponente mit dem Wissen über betriebliche Bedingungen, über die Arbeitssituation und über die Person des Vorgesetzten, (2) die affektive Komponente mit emotionalen (Unlust, Frustration, depressive Tendenzen bis zur Apathie, Resignation) und wertenden (unbefriedigende und unkontrollierbare Arbeitssituation) Teil-Komponenten und (3) die konative Komponente. Sie betrifft die geringe Bereitschaft zum Engagement und die Bereitschaft zu Fehlzeiten. Auslösende Ursachen sind die Unkontrollierbarkeit der Arbeitssituation und Misserfolgs- mit Hilflosigkeitserfahrung. Unter Situationskontrolle wird der Grad bzw. die Möglichkeit verstanden, durch eigenes Handeln die Fortdauer aversiv erlebter Arbeitsbedingungen beseitigen bzw. ihr zukünftiges Eintreten verändern zu können. (S. 217). Die psychische Ursache liege im Bruch des psychologischen Arbeitsvertrages. Darin stimmt er mit Löhnert (1990), Echterhoff et al. (1994), Krenz (1996) und Richter (1999) überein. Die erste empirisch fundierte Studie auf der Basis einer Befragung von Mitarbeitern hat Anja Krenz (1996) vorgelegt. Das Befragungsinstrument musste sie erst erstellen. Theoretisch steht sie in der Tradition von Echterhoff et al.(1994) und von Höhn (1983). Danach bezeichnet IK einen persönlichen Zustand, der durch innerliches Abrücken von der Arbeitsumgebung, durch Verweigerung von Eigeninitiative und