Bericht der TUM Frauenbeauftragten

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1 Bericht der TUM Frauenbeauftragten Dr. Eva Sandmann Frauenbeauftragte der TUM Fachdidaktik Life Sciences TUM School of Education

2 Überblick über das letzte Jahr 1. Was machen andere Universitäten in Sachen Gender & Diversity? 2. Nachhaltige Stärkung der Chancengleichheit an der TUM durch neue Strukturen und klare Zuständigkeiten aller Beteiligten 3. Weiterentwicklung der erfolgreichen Maßnahmen 4. Mehr Professorinnen an der TUM denn je! 5. Wunschliste für die nächste Amtszeit

3 Was machen andere Universitäten in Sachen Gender & Diversity? RWTH Aachen FU Berlin Universität Göttingen Universität Konstanz People Policies Gendernet Qualitätsmanagement! Diversity Theater Universität Frankfurt Universität Duisburg/Essen Diversity-Broschüre für Studierende Diversity Zielvereinbarungen TU Dortmund Universität Bremen Universität Lüneburg Disability Mainstreaming Lenkungskreis Diversity Forschungsdatenbank PURE

4 Starke Strukturen zur Stärkung der Gleichstellung! 1. Senior Vice President mit neuem Ressort Diversity & Talent Management zusätzlich zur Frauenbeauftragten! 2. TUM.Diversity - Entwicklungen einer ganzheitliche Personalentwicklung für alle Mitglieder der TUM - Entwicklung neuer Maßnahmen und einheitliche Evaluation der Maßnahmen- - Stärkung des Gleichstellungs-Monitoring (Gleichstellungspläne der Fakultäten werden weiter entwickelt zu Diversity-Zielvereinbarungen)

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6 Starke Strukturen zur Stärkung der Gleichstellung! 3. TUM.Family - Ausbau des Munich Dual Career Office - Verstetigung des Family Service aller 3 Standorte (Elder Care und Kinderbetreuung) 4. Neubesetzung des Gender- & Diversity Board (Direkte Einbindung der Beauftragten, der Administration und der Fakultäten) 5. Zentrale gleichstellungspolitische Steuerung durch Budgetverteilung nach diversitätsbezogenen Maßnahmen in den Fakultäten 6. Stärkung der Forschung und Lehre im Bereich Gender & Diversity in den Integrated Research Center

7 Überführung des Personals und der Maßnahmen der Frauenbeauftragten aus dem Gender - Zentrum in die TUM! Frauenbeauftragte Alumni & Career Diversity. TUM MentorING Coaching Kompetenzspecials Diversity Consulting Beratung Senior Vice President Diversity & Talentmanagement... Family.TUM Elder Care Kinderbetreuung Ferienprogramm

8 Überführung des Personals und der Maßnahmen der Frauenbeauftragten aus dem Gender - Zentrum in die TUM! Agentur für Mädchen in Wissenschaft und Technik >> Studierenden Service Zentrum Technik (939 Mädchen letztes Jahr) Wissenschaftskarriere >> TUM ForTe, Graduate School Gender & Diversity in Forschung & Lehre >> Integrated Research Center

9 Coaching Themen (Insgesamt 165 Teilnehmende) Studentinnen (79) Work-Life-Balance, Vereinbarung Familie und Wissenschaft Studien- und Berufsorientierung Selbstmarketing, Selbstpräsentation Zeitmanagement, Selbstmanagement Doktorandinnen (47)/Post docs (23)/Habilitantinnen (11) Work-Life-Balance, Vereinbarung Familie und Wissenschaft Berufsorientierung: Wissenschaft als Beruf Konflikte in Arbeitsgruppen Sandwichposition Selbstmarketing, Selbstpräsentation Zeitmanagement, Selbstmanagement (neu berufene) Professorinnen (5) (neue) Rolle als Führungskraft

10 ME; SG, EDU stellt über 50% der Anfragen!

11 Welche Kompetenzspecials wurden im letzten Jahr angeboten? Berufungsverfahren in der Wissenschaft; Bewerbungstraining; Blickpunkt Führung Management-Know-how; Change Communication der professionelle Umgang mit Veränderungsprozessen; Die Kunst der Kommunikation lernen: Sicher auftreten gekonnt überzeugen; Effektiv lernen; Führung in der Sandwichposition; Gehaltsverhandlungen Jonglieren mit eigenem Wert und Anderem; Gender Training; Genderkompetenz ein Baustein kultureller Kompetenz; Genderkompetenz Herausforderung und Chance einer gendersensiblen Lehre; Gendersensible Didaktik für Lehrende; Gruppendynamik und Teamentwicklung Strukturen und Prozesse von Gruppen verstehen und gestalten; IDP-Leadership-Training ein interaktives Grundlagenseminar für junge Frauen auf Erfolgskurs; In Führung gehen; Individual Change Management; Karriereplanung für Nachwuchswissenschaftlerinnen; Kompetent kommunizieren, konstruktiv (an)leiten; Konflikte - Segen oder Fluch?; Konfliktlösungsstrategien; Kultursensible Kommunikation; Management von Beruf und Familie; Managing Diversity. Sensibilisierung für Vielfalt; Meine Frau/meinen Mann stehen im (Uni-)Alltag; Nachwuchsgewinnung von Frauen und Männern Vorteile einer geschlechtersensiblen Auswahl; Promovieren aber wie? Promovieren mit Plan!; Promovieren und dann?; Schlagfertigkeitstraining Mit Witz und Eleganz zu Ihrem Schutz; Spiele mit der Macht wie Sie erfolgreich kommunizieren; Standortbestimmung und persönliche Fokussierung; Stärken nutzen Stärken nutzen Aufbauseminar; Starker Auftritt: Fesselnd präsentieren Ziele erreichen; Stimmtraining; Strategien für Studium und Karriere; Strategisches vorgehen mit dem Thema Gleichstellung ; Teamkompetenz So gelingt die Zusammenarbeit im Team; Traumjob Wissenschaftlerin; voice, standing and communication - Ausgestattet mit Ausstrahlung; Von der Philosophie zur Lebenspraxis in der Naturwissenschaft Wie das Sinnen über das Leben dazu beiträgt, Leben und Karriere nachhaltig zu planen ; Wer mit dem Ende beginnt...lebens- und Karriereplanung; Wo spielen Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen Männer und Frauen im Hochschulalltag eine Rolle?; Zeitmanagement; Zusammen kommen, Zusammen arbeiten, Zusammen wirken

12 Pilotprojekt zu Diversity (Spannungsfeld zwischen Ethik, Profit und Antidiskriminierung) Projekt mit der Prognos AG im Auftrag der Antidiskriminierungsstelle des Bundes Diskriminierungsfreie Hochschule Mit Vielfalt Wissen schaffen Ziel: Diskriminierung und Diskriminierungsmechanismen erkennen und Strategien eines diskriminierungsfreien Umgangs etablieren. Ergebnis: Systematik von Diskriminierungsfaktoren und Diskriminierungsrisiken in den zentralen Prozessen von Hochschule und Checkliste zur Überprüfung. Good Practices Kataloge. Differenzierung der unterschiedliche Perspektiven: Diskriminierung Abbau und Vermeidung von Diskriminierung, Ausschluss und Verhinderung von Ungleichbehandlung! Diversity Anerkennung von Vielfalt, Vielfalt als Potential begreifen und nutzbar zu machen.

13 Pilotprojekt zu Diversity (Spannungsfeld zwischen Ethik, Profit und Antidiskriminierung) Konsequenzen: - Klare Rollendefinition der Beteiligten - TUM Diversity Code of Conduct - Wandel von der vertikalen Perspektive (vielfältige Vorschriften und Maßnahmen in den einzelnen Bereichen - AGG ) zu einer horizontalen Ausrichtung. - Die Gesamtheit aller Maßnahmen führen zu einem vollständigen Wandel der Unternehmenskultur, in der Pluralismus und Verschiedenheit anerkannt und geschätzt und als positiver Beitrag für den Unternehmenserfolg angesehen werden! - Weiterführung (QM): Einführung eines Controllingsystems für die Umsetzungsschritte!

14 Potentielle Diskriminierungsfaktoren in zentralen Prozessen der Hochschule 1. Studium: Hochschulzugang, Studienfinanzierung, Studienverlauf, Entscheidung im Masterstudium, Übergang in Beruf 2. Promotion: Finanzierung, Graduiertenverlauf, Karriereentwicklung, Übergang in Beruf 3. Beschäftigung: Stellenplanung, Ausschreibungen, Auswahl der Berwerber_innen, Bewerbungsgespräche, Entscheidung über Stellenvergabe. 4. Berufsverlauf: Festlegung der Arbeitszeit, Arbeitsorganisation, Personalentwicklung, Personalführung, Entlohnung 5. Berufungen: Einrichtung von Professuren, Ausschreibung, Auswahlverfahren, Stellenanritt

15 Aufgaben der Frauenbeauftragten 1. Individuelle Beratung von Studentinnen und Wissenschaftlerinnen1. 2. Ombudsperson 3. Vergabe Stipendien für Chancengleichheit 4. Regelmäßiger Austausch zwischen der Vizepräsidentin Diversity & Talent Management und den Stabsstellen 5. Gleichstellungskonferenz mit Einbindung der Vertretung der Studierenden 6. Senat, Hochschulrat, Erweitertes Hochschulpräsidium 7. Beirat in der agentur Mädchen in Wissenschaft und Technik (Schulprogramme) 8. Gender- Diversityboard 9. Konvent (Konzept für wiss. Mittelbau ) 10. Arbeitsgruppe der Gleichstellungs-, Frauenbeauftragten und Diversity Managementstellen 11. Verwaltungsrat des Studentenwerks 12. Internationale Kooperationen 13. Landeskonferenz und Bundeskonferenz der Frauenbeauftragten

16 Anzahl der Professuren erfolgreich berufen und derzeit im Amt (Mai 2012) Weiblich Männlich Prozentualer Anteil Professorinnen TUM: ( in 2011 Bayern 15,1 %; Bundesweit 19,2 %) ,9 % ,9 % ,4 % ,6 %

17 Wunschliste Stärkung der GleichstellungsagentInnen in der Universität (Wertschätzung und Entlastung) Gender- und Diversitykompetenz als zertifizierte Schlüsselkompetenz (Verbindliche Schulungen in den Bereichen Gender & Diversity sowohl für GleichstellungsagentInnen als auch für das gesamte Management) Tenure Track als Erfolgsstory für die Frauenförderung (Universität Göttingen 60 % Professorinnen) Die individuell verschiedenen Karrierewege des wissenschaftlichen Nachwuchses müssen planbar und transparent sein. (Mitgliederversammlung der HRK am ) Befristungen sind so auszugestalten, dass wissenschaftliche Karriere und familiäre Inanspruchnahme für Männer und Frauen vereinbar sind..(mitgliederversammlung der HRK am )

18 Überblick über die Fakultäten: Anzahl Professorinnen/ Professoren gesamt Stand 2009 Stand 2010 Stand 2011 Stand Mai 2012 AR 5/23 6/26 6/26 6/27 BV 2/29 2/33 2/34 2/35 CH 1/25 2/32 2/35 2/35 EI 4/34 4/39 4/40 4/41 EDU 2/4 4/8 4/10 4/10 IN 3/28 3/31 3/35 3/37 MA 7/26 9/30 11/36 12/38 ME 7/67 11/78 13/85 14/89 MW 3/31 3/34 3/38 4/41 PH 3/35 3/36 4/37 4/38 SG 1/5 2/8 2/8 2/8 WI 5/21 5/23 7/26 9/29 WZW 7/61 8/66 9/73 9/73 Gesamt 50/389 62/444 70/485 73/500

19 Universität Verankerung Identität Schwerpunkt Besondere Maßnahmen Motto Universität Frankfurt RWTH Aachen TU Dortmund Stabstelle Gender und Diversitymanagement Prorektoriat Diversitymanagement Gleichstellungsbüro Frauenförderung, Gleichstellung und Diversität Geschlechtergerechtigkeit, Bildungsgerechtigkeit, Barrierefreiheit Stabsstelle Chancengleichheit, Familie und Vielfalt Gender/ Diversity Controling Internationalität Disability Mainstreaming Diversity Broschüre für Studierende People Policies Professur zu Diverisity in Schule und Hochschule Gerechtigkeit Potential Ansatz Chancengleichheit, Personalentwicklung und Familie Universität Bremen FU Berlin Referat Chancengleichheit und Antidiskriminierung (Kanzler) Projektteam Diversity mit Gleichstellungsbeauftragter Chancengleichheit, Öffnung zur Heterogenität Lenkungskreis Diversity Gendernet Vorsitz Konrektorin für Interkulturalität und Internationalität Diversity LOM; Leitfaden für Dozierende Vielfalt an vorhandenen Strukturen zulassen Viele verschiedene Diversity Forschungsrichtngen Rollenzuschreibung überprüfen Universität Göttingen Universität Konstanz Gender und Familie Qualitätsmanagement Nachwuchsförderung; Internationalisierung Gleichstellung sbüro; Diversity Koordinationss telle für Studierende Gleichstellungsbüro Migrationshintergrund Diversity in vorhandene Forschung Diversity Theater! Verzerrungen im Forschungsbetrieb aufspüren! Inklusion und Exklusion im Forschungsbetrieb Universität Duisburg Essen Universität Lüneburg Prorektoriat für Diversity Management Referentin Diversity Management Gleichstellungsbüro Integratives Gender Programm Bildungsaufstieg; Migrationshintergrund Zielvereinbarungen mit Fakultäten Gender als Querschnittskategorie Studierenden Befragung; Diversity Monitoriing Gender& Diversity BA Zertifikat; Forschungsdatenbank PURE Universität der Potentiale

20 Hochschulrektorenkonferenz: Entschließung der 12. Mitgliederversammlung der HRK am Leitlinien für die Ausgestaltung befristeter Beschäftigungsverhältnisse mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit besonderem Fokus auf Gleichstellung! Die individuell verschiedenen Karrierewege des wissenschaftlichen Nachwuchses müssen planbar und transparent sein: Es sind Qualifikationsziele zu vereinbaren, aus denen sich die Befristung ableitet, d.h. das Qualifikationsziel muss in der Befristungszeit erreichbar und wissenschaftlich ausführbar sein. Bei der Antragstellung für ein Drittmittelprojekt sind durch familienbezogene Fördermöglichkeiten entstehende Kosten - wenn dies möglich ist - durch die Hochschulen zu berücksichtigen. Die Hochschulen setzen sich hochschulpolitisch dafür ein, dass alle Drittmittelgeber die entstehenden Kosten in Zukunft tragen. Befristungen sind so auszugestalten, dass wissenschaftliche Karriere und familiäre Inanspruchnahme für Männer und Frauen vereinbar sind. Die Hochschulen sollten eine Bündelung der vorhandenen Angebote in den Bereichen Career Services, Mentoring und Schlüsselqualifikation vornehmen, um den Nachwuchswissenschaftlerinnen und -wissenschaftlern Möglichkeiten überfachlicher Fortbildung und Unterstützung in der Karriereplanung zu gewähren. Im Rahmen von Führungskräftetrainings sollten Vorgesetzte für die besonderen Bedürfnisse von befristet beschäftigten Nachwuchswissenschaftlerinnen und wissenschaftlern sensibilisiert werden.

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22 Bayerische Hochschulgesetz Art. 4 : Gleichberechtigung von Frauen und Männern, Frauenbeauftragte (1) 1 Die Hochschulen fördern bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und berücksichtigen diese als Leitprinzip; sie wirken auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin. 2 Zur Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern werden Frauen unter Beachtung des Vorrangs von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung (Art. 33 Abs. 2 des Grundgesetzes) gefördert. 3 Ziel der Förderung ist eine Steigerung des Anteils der Frauen auf allen Ebenen der Wissenschaft. (2) 1 Frauenbeauftragte achten auf die Vermeidung von Nachteilen für Wissenschaftlerinnen, weibliche Lehrpersonen und Studierende; sie unterstützen die Hochschule in der Wahrnehmung ihrer Aufgabe nach Abs Frauenbeauftragte werden für die Hochschule vom Senat, für die Fakultät vom Fakultätsrat aus dem Kreis des an der Hochschule hauptberuflich tätigen wissenschaftlichen und künstlerischen Personals gewählt. 3 Für die Hochschule gewählte Frauenbeauftragte gehören der Erweiterten Hochschulleitung und dem Senat, für die Fakultäten gewählte Frauenbeauftragte dem Fakultätsrat und den Berufungsausschüssen (Art. 18 Abs. 4 Satz 2 BayHSchPG) als stimmberechtigte Mitglieder an. 4 Im Übrigen regelt die Grundordnung die Mitwirkung der Frauenbeauftragten in sonstigen Gremien; sie kann vorsehen, dass für Frauenbeauftragte stellvertretende Frauenbeauftragte bestellt werden. (3) 1 Die Hochschule stellt den Frauenbeauftragten der Hochschule und der Fakultäten zur wirksamen Erfüllung ihrer Aufgaben in angemessenem Umfang Mittel zur Verfügung. 2 Frauenbeauftragte sind für die Dauer ihrer Tätigkeit unter Berücksichtigung des Umfangs ihrer Aufgaben von anderen dienstlichen Aufgaben zu entlasten. (4) Eine angemessene Vertretung von Frauen und Männern in den Gremien ist anzustreben. (5) Gesetzliche Bestimmungen für Frauenbeauftragte gelten auch für männliche Frauenbeauftragte.