Personalentwicklung mit Gleichstellung und Diversity verbinden

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Petra Auttenberg
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1 Personalentwicklung mit Gleichstellung und Diversity verbinden Marion Woelki, PH Zürich,

2 Fragen des Workshops 1. Was macht eine diversity- und gendergerechte Personalentwicklung aus? 2. Wie gelingt eine nachhaltige Verankerung in den Hochschulen? 3. Welche Ansätze und Massnahmen einer gender- und diversitätsgerechten Personalentwicklung bewähren sich und zeigen Wirkung in der Praxis?

3 1. Ansätze einer guten PE Monitoring Zahlen erheben gender gap qualitative Daten analysieren gender bias Haltung zu Diversity und zu Potentialentwicklung zur professionellen PE Gender- und Diversity-Mainstreaming in alle Konzepte, Ausschreibungen, Strategiedokumente. in alle Fortbildungen im Querschnitt (Genderkompetenz Trainer_innen)

Quelle : Hans Traxler 2001 in: www.grundschulpaedagogik.uni-bremen.

4 Quelle : Hans Traxler 2001 in:

5 2. Verankerung von PE In Leitbilddokumente: Kodizes Struktur- und Entwicklungspläne, Gleichstellungspläne, Diversity Action Plans... Eigene PE-Konzepte In Anträgen auf Drittmittel (Forschung, Lehre, Nachwuchsförderung...) Bei Qualitätssicherungsverfahren: Audits Akkreditierungen

6 3. Maßnahmen zu PE 3.1. Individuelle PE Zentrale Organisationseinheiten für Beratung und Entwicklung an der Schnittstelle mit G+D /oder mit G+D Auftrag: z.b. ASD Coachingangebote im wissenschaftlichen Bereich (ASD): diversitysensibel und zielgruppenorientiert Breites Trainings- und Fortbildungsangebot: z.b. Zertifikat zur interkulturellen Kompetenz (Personalabteilung) Zielgruppenförderung mit ressourcenorientierten Mentoringprgramme, finanzieller Karriereunterstützung

7 3. Maßnahmen zu PE 3.2. Strukturelle PE Zielvorgaben zur Frauenförderung, auch für Gremien: z.b. Zieletafel Stellenbesetzungen: z.b. Toolbox Vorstellungsgespräche Berufungsmanagement: z.b. Wertschätzendes BM Führung: z.b. familienfreundliche Führung Leistungsbeurteilung: z.b. Leistungszulagen W

8 Beispiel 1: Zieletafel an der Uni KN 2014 Qualitätsziele Kriterien Kennzahlen / Indikatoren Datenquelle Erhöhung des Frauenanteils auf allen Qualifikationsstufen Erhöhung des Professorinnenanteils Gender- und familiengerechte Organisation Frauenanteile gemäß Kaskadenmodell Frauenanteil bei Professuren Frauenanteil in Berufungsverfahren Frauenanteil in Schlüsselfunktionen Geschlechter und familiengerechte Arbeits- und Forschungsbedingungen Anteil Studentinnen in Mathematik, Physik, Informatik Anteil Doktorandinnen Anteil Postdoktorandinnen (Junior) Anteil eigenständige Nachwuchswissenschaftlerinnen (Senior; fortgeschritten, Gruppenleitung, habilitiert) Anteil Juniorprofessorinnen (W1) Anteil Professorinnen (W3, C4, C3) Anteil Bewerberinnen in Berufungsverfahren Anteil Bewerberinnen bei Einladungen zum Vortrag Anteil Bewerberinnen auf Listenplätzen Anteil Rufe an Frauen Rufannahmequote von Frauen und Männern Einsatz Aktiver Rekrutierung Frauenanteil im Unirat Frauenanteil im Senat Frauenanteil in den Senatsausschüssen AFF, ALW, AKI, GR Frauenanteil auf Leitungsebene (Rektorat, Dekane, Gleichstellungsbeauftragte, CIO, Fachbereichs- SprecherInnen) Ergebnis von Frauen und Männern bei Berufungs- und Bleibeverhandlungen bzgl. Ausstattung und Ressourcen in Stellen/Mittel/Räumen Frauenanteil bei unbefristeten Verträgen (wissenschaftlich / nicht-wissenschaftlich) Frauenanteil bei Vollzeitverträgen (wissenschaftlich / nichtwissenschaftlich) Frauenanteil bei Finanzierungsarten für Promotion (Haushalt, Projekt, Stipendien, Hiwi, Sonstige) Einschätzung der Arbeits- und Forschungsbedingungen hinsichtlich ihrer Familienfreundlichkeit durch Universitätsangehörige, z.b. Klima-Index Studierendenstatistik Doktorandenstatistik Angabe Fachbereiche Angabe Fachbereiche Personalstatistik Personalstatistik Fragebogen Berichterstatterin Fragebogen Berichterstatterin Fragebogen Berichterstatterin Personalstatistik Personalstatistik / RGF Fragebogen Berichterstatterin Operative Ziele (bis 2018) Je nach FB 50% 40% 40% 40% 30% Jeweils Gremienkatalog 40 % Personalabteilung Personalstatistik Personalstatistik Doktorandenstatistik der Studentischen Abteilung Ad hoc Befragung bzw. Fokusgruppen >= Frauenanteil Habil. im Fach in D >= Anteil Bewerb. >= Anteil Bewerb. >= Anteil Bewerb. >= Frauenanteil Habil. im Fach in D NOCH UNKLAR Mind. 35 % Mind. 35 % Mind. 25 % Gleichwertig 50 % 50 % 50 % Befragung durchgeführt (2014 u. 2017), als gut beurteilte Bed

9 Beispiel Toolbox Vorstellungsgespräche Diversity-Mainstreaming: Vermeidung von Diskriminierungen Vielfalt bei Zusammenstellung der Auswahlkommission Diversitygerechte Formulierungen in Ausschreibungen Guter Umgang mit Diversitykriterien in Gesprächen Umgang mit Stereotypen Vermeiden von Beobachtungsverzerrungen Vorstellung der Uni KN als soziale Arbeitgeberin

10 Beispiel 2: Steuerung durch Wertschätzendes Berufungsmanagement (1) Gründung einer universitätsweiten AG mit Dekanen: Ziele der Berufungspolitik werden mit Gleichstellungszielen kombiniert Wettbewerbssituation wird als Herausforderung gesehen: Strukturell wird dieser mit hoher Transparenz und Formalisierung, (Rekrutierung, Anforderungsprofile, Verfahrensschritte) und individuell mit hoher Wertschätzung der BewerberInnen (in Kommunikation, Gestaltung des Vorsingens, Integration von Familienaspekten etc.) begegnet Dazu wurden die Richtlinien zur Berufungspolitik überarbeitet und durch Gremien verabschiedet Leitfäden zur aktiven Rekrutierung, Checklisten etc. sollen Umsetzung garantieren

11 Strategien zur Steuerung von Berufungsund Stellenbesetzungsverfahren (2) 1. Sind die Ziele für jeden Fachbereich/Berufungsverfahren klar formuliert und zwischen den Akteuren ausgehandelt? 2. Berücksichtigen Berufungsrichtlinien die Gleichstellungssituation und sind sie geschlechtergerecht gestaltet? 3. Gibt es einen Leitfaden für geschlechtergerechte Verfahren für Vorsitzende? 4. Sind diejenigen die Gleichstellung in der BK vertreten gut geschult? 5. Ist Aktive Rekrutierung als Instrument anerkannt und wird es zur Frauenförderung offen und transparent eingesetzt?

12 Beispiel: Erfolge der Aktiven Rekrutierung (3)

13 Erfolge der Aktiven Rekrutierung (4) 15 W3-Professorinnen wurden befragt, davon wurden 10 ausgewertet: 6 wurden nicht rekrutiert 4 wurden aktiv rekrutiert, davon hätten sich sonst 3 nicht beworben... 2 Verfahren waren interne Fortführungen 3 haben nicht geantwortet

14 Nach Einführung der Empfehlungen zur aktiven Rekrutierung in 12/ (5) gab es: einen höheren Anteil an Bewerberinnen (27%) mehr Wissenschaftlerinnen, die eingeladen wurden (37%) deutlich mehr Wissenschaftlerinnen auf Listenplätzen (40%)

15 Rahmenbedingungen für die aktive Rekrutierung von Wissenschaftlerinnen (6) Commitment der Funktionsträger_innen Gemeinsamer Prozess der Erarbeitung formaler Regelungen Gute Kommunikation in der BK Einbettung in die Berichterstattung und bei der Entscheidung über die Liste

16 Was müssen und was sollen Leitlinien regeln? (7) Must have: WARUM? Festlegung der Ziele WANN und WIE? Auf welcher Grundlage wird aktiv rekrutiert? WER? Zuständigkeiten und die Integration in die Verfahrensschritte klären Nice to have: Maßnahmen im Vorfeld: Findungssymposien... Vorlage zur Ansprache bzw. Anschreiben Dokumentation

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