Arbeitsrecht. Newsletter. Liebe Leserin, lieber Leser, Mitarbeiterbindung, Teil II. Inhalt. Ausgabe Mai 2012

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1 Newsletter Arbeitsrecht Ausgabe Liebe Leserin, lieber Leser, Mitarbeiterbindung, Teil II wie bereits in der letzten Ausgabe des Newsletter angekündigt, stellen wir Ihnen im Mai die arbeitsrechtlichen Instrumente der Mitarbeiterbindung vor. Die Handlungsoptionen sind für Arbeitgeber vielfältig: Über die angemessene Dauer der Kündigungsfristen, Stichtags- und Rückzahlungsklauseln, betriebliche Altersversorgung und nachvertragliche Wettbewerbsverbote lässt sich eine Mitarbeiterbindung tatsächlich erreichen oder jedenfalls wesentlich verbessern. In der Rubrik Aktuelle Rechtsprechung haben wir wie immer einige interessante Entscheidungen der Arbeitsgerichte zusammengefasst, die für Sie in der betrieblichen Praxis wichtig sein können. Diesen Monat geht es um den (wirksamen) deutschsprachigen Arbeitsvertrag, den der ausländische Mitarbeiter (angeblich) nicht lesen konnte und abfällige Äußerungen über den Arbeitgeber auf Facebook. Sie finden weiter einen Hinweis auf die Änderungen im SGB III, die auch die Regelungen über die Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld betreffen. Im Standpunkt setzt sich Heiko Langer kritisch mit der Praxis der Arbeitsgerichte auseinander, in den Verhandlungsterminen den anhängigen Rechtsstreit nicht mit den Parteien zu erörtern, sondern am Ende des Verfahrens eine Überraschungsentscheidung zu treffen. Wir wünschen Ihnen wie immer eine spannende Lektüre. Ihr HLFP-Arbeitsrechtsteam Im April-Newsletter haben wir personalwirtschaftliche Aspekte der Mitarbeiterbindung vorgestellt. In diesem Newsletter stellen wir Ihnen die wichtigsten arbeitsrechtlichen Instrumente zur Mitarbeiterbindung vor. II. Arbeitsrechtliche Instrumente zur Mitarbeiterbindung 1. Lange beiderseitige Kündigungsfristen Ein Mitarbeiter kann sein Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen (siehe 622 Abs. 1 BGB), Die verlängerten Kündigungsfristen nach 622 Abs. 2 BGB von einem Monat zum Monatsende nach 2-jähriger Betriebszugehörigkeit bis zu sieben Monaten zum Monatsende nach 20-jähriger Betriebszugehörigkeit gelten von Gesetzes wegen nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber kann aber mit seinem Mitarbeiter vereinbaren, dass diese verlängerten Kündigungsfristen auch für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer gelten. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber mit seinem Mitarbeiter generell vereinbaren, dass längere als die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten. Die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber muss aber mindestens gleich lang sein wie die Frist für die arbeitnehmerseitige Kündigung (siehe 622 Abs. 6 BGB). Die maximale Bindungsfrist beträgt 5,5 Jahre, eine Bindung des Arbeitnehmers für einen längeren Zeitraum ist nicht statthaft. Dies ergibt sich aus 624 BGB. Inhalt Mitarbeiterbindung, Teil II Aktuelle Rechtsprechung Aktuelle Gesetzgebung Standpunkt Neulich beim Arbeitsgericht Bei der Vereinbarung längerer Kündigungsfristen ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber das Prognoserisiko trägt, also nie weiß, ob die Leistungen und der Einsatz des Mitarbeiters lange Bindungen rechtfertigen. Zu berücksichtigen ist auch, dass es für den Arbeitgeber teuer wird, wenn er sich von einem Mitarbeiter trennen will, mit dem lange Kündigungsfristen vereinbart worden sind. 1

2 2. Nachvertragliche Wettbewerbsverbote Der Arbeitgeber kann gemäß 110 GewO in Verbindung mit 74 ff. HGB mit dem Mitarbeiter ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbaren. In Zeiten des Fachkräftemangels werden nachvertragliche Wettbewerbsverbote wieder modern. Lange Jahre spielten sie fast keine Rolle im Arbeitsleben. Durch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann der Arbeitgeber erreichen, dass der Mitarbeiter für maximal zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses weder selbstständig noch unselbstständig konkurrierend tätig wird. Er muss allerdings eine Karenzentschädigung von mindestens 50% der Gesamtvergütung zahlen. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot bietet nicht nur maximal zwei Jahre Schutz vor Konkurrenz, sondern entfaltet auch, was für die Mitarbeiterbindung wichtig ist, eine präventive Wirkung. Da Mitarbeiter in der Regel ihren höchsten Marktwert in der Branche haben, in der sie tätig sind, kann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot verhindern, dass sich der Mitarbeiter Gedanken über einen Wechsel macht bzw. erreichen, dass er Wechselabsichten aufschiebt. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist allerdings teuer für den Arbeitgeber. Außerdem gibt es vielfältige Umgehungsmöglichkeiten. In besonderen Situationen ist es aber ein geeignetes Instrument zur Mitarbeiterbindung. 3. Stichtagsklauseln Der Arbeitgeber kann und sollte freiwillige Sonderzahlungen stets davon abhängig machen, dass das Arbeitsverhältnis zum Auszahlungszeitpunkt noch besteht, also z.b. Weihnachtsgeld nur ausgezahlt wird, wenn zum 1. Dezember des Jahres das Arbeitsverhältnis noch besteht. Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es auch möglich, die Stichtagsklausel dahingehend zu formulieren, dass das Arbeitsverhältnis am Stichtag ungekündigt ist. Bei Sonderzuwendungen, die von individuellen (quantitativen oder qualitativen) Leistungen des Mitarbeiters und/oder von der Ertragsstärke des Unternehmens/Betriebs abhängig sind, gelten Sonderregelungen. Der Stichtag darf nicht nach Ablauf des Leistungszeitraumes liegen. Wenn der Bonus für das Kalenderjahr gewährt wird, ist also eine Klausel unwirksam, wonach der Anspruch auf den Bonus nur dann besteht, wenn nach Ablauf des Kalenderjahres zum Auszahlungszeitpunkt noch ein Arbeitsverhältnis besteht. Eine längerfristige Bindung lässt sich nur erreichen, wenn für die Boni mehrjährige Bemessungsgrundlagen gewählt werden. 4. Rückzahlungsvorbehalte Nur bei freiwilligen Sonderzahlungen (Gratifikationen), insbesondere beim Weihnachtsgeld, sind Rückzahlungsvorbehalte zulässig. Es darf sich nicht um laufende Geldleistungen oder um leistungsbezogene Sondervergütungen handeln. Außerdem muss der Rückzahlungsvorbehalt ausdrücklich vertraglich vereinbart werden und die Gratifikation darf maximal 25% der Jahresvergütung betragen. Nach der Rechtsprechung sind folgende Bindungen möglich: Bei einer Gratifikation bis zu EUR manche Autoren nennen auch EUR 150 oder sogar EUR ist eine Rückzahlungsverpflichtung überhaupt nicht statthaft. Bei einer Gratifikation bis zur Höhe eines Monatsbezugs ist eine Bindung von drei Monaten bzw. bis zum 31. März des Folgejahres zulässig. Bei einer Gratifikation von einem Monatsbezug ist bei einer Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende eine Bindung bis zum 30. April und bei einer Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Quartalsende eine Bindung bis zum 30. Juni des Folgejahres zulässig. Die Rechtsprechung ist hier allerdings nicht ganz eindeutig. Bei einer Gratifikation von mehr als einem Bruttomonatsgehalt ist eine Bindung bis zum 30. Juni des Folgejahres möglich. Über den 30. Juni des Folgejahres hinaus ist grundsätzlich keine Bindung möglich. 5. Rückzahlung von Fortbildungskosten Der Arbeitgeber kann mit Mitarbeitern unter gewissen Voraussetzungen vereinbaren, dass dieser Fortbildungskosten, die der Arbeitgeber aufwendet, zurückzahlen muss, wenn der Mitarbeiter innerhalb gewisser Fristen nach der Fortbildung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Eine solche Vereinbarung ist allerdings nur dann statthaft, wenn der Mitarbeiter einen geldwerten Vorteil durch die Ausbildung, d.h. eine Verbesserung seiner beruflichen Möglichkeiten erlangt. Eine Rückzahlungsverpflichtung ist nicht statthaft, wenn die Ausbildung nur für die aktuelle Tätigkeit bei dem betreffenden Arbeitgeber von Nutzen ist. Außerdem muss der Ausscheidegrund in der Risikosphäre des Arbeitnehmers liegen. Die Rechtsprechung hat dazu folgende Relation zwischen Lehrgangsdauer und Bindungsdauer entwickelt: Bei einem Lehrgang bis zu einem Monat ist eine Bindung bis zu 6 Monaten, bei einem Lehrgang von bis zu 2 Monaten ist eine Bindung bis zu 12 Monaten, bei einem Lehrgang bis zu 4 Monaten ist eine Bindung zu bis 24. Monaten, bei einem Lehrgang von 6-12 Monaten ist eine Bindung bis zu 36 Monaten und bei einem Lehrgang von mehr als 24 Monaten eine Bindung bis zu 60 Monaten statthaft. Es ist dringend zu empfehlen, die Rückzahlungsverpflichtung für jeden Monat des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses zu mindern, d.h. nicht erst nach Ablauf der Bindungsdauer komplett entfallen zu lassen. 2

3 Aktuelle Rechtsprechung 6. Betriebliche Altersversorgung (BAV) Bei einer arbeitnehmerfinanzierten BAV ist keine Bindung möglich, da die erworbenen Anwartschaften sofort unverfallbar sind (siehe 1b Abs. 5 BetrAVG). Bei einer arbeitgeberfinanzierten BAV tritt eine Unverfallbarkeit der Versorgungsanwartschaften erst nach 5 Jahren und Vollendung des 25. Lebensjahres ein (siehe 1 b Abs. 1 BetrAVG). Die Vollendung des 25. Lebensjahres, die das Gesetz vorsieht, ist (wahrscheinlich) ein Verstoß gegen das AGG und damit unwirksam. Für arbeitgeberfinanzierte BAV spricht, dass diese, wie auch die eingangs dargestellten Untersuchungen zeigen, hohe Beliebtheit bei Mitarbeitern genießt. Allerdings ist der Kostenaufwand hoch. Vor allem im mittelständischen Bereich können zu hohe BAV- Belastungen bei Unternehmensverkäufen zu einem Deal Breaker werden. Empfehlenswert ist die BAV, falls die finanzielle Leistungsfähigkeit des Unternehmens langfristig gegeben und die finanzielle Belastung akzeptabel ist. Wir möchten unseren Beitrag zur Mitarbeiterbindung schließen mit einer Aussage von Peter F. Drucker, der in peopledynamix wie folgt zitiert wird: Wir müssen uns an den Gedanken gewöhnen, dass Unternehmen weit mehr von ihren besten Mitarbeitern abhängen, als die guten Leute vom Unternehmen. Disclaimer Diese Veröffentlichung hat den Stand 2.. Die darin enthaltenen Informationen sind allgemeiner Natur und ohne vorherige Beratung im Einzelfall nicht als Entscheidungsgrundlage geeignet. Sie ersetzen insbesondere keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für die Vollständigkeit und Richtigkeit der in dieser Veröffentlichung enthaltenen Informationen wird keine Haftung übernommen. Impressum Hoffmann Liebs Fritsch & Partner, Kaiserswerther Straße 119, Düsseldorf Als Verantwortlicher im Sinne des 55 RStV steht Ihnen zur Verfügung: Claus Eßers, Hoffmann Liebs Fritsch & Partner, Kaiserswerther Straße 119, Düsseldorf, claus.essers@hlfp.de Die Rechtsanwälte Hoffmann Liebs Fritsch & Partner sind Mitglieder der skammer Düsseldorf und durch die Präsidenten des Landgerichts Düsseldorf sowie des Oberlandesgerichts Düsseldorf als solche in Deutschland zugelassen. Sie unterliegen berufsrechtlichen Regelungen. Diese werden auf der Homepage der Bunderechtsanwaltskammer bereitgehalten. Deutscher Arbeitsvertrag für fremdsprachige Mitarbeiter zulässig LAG Rheinland-Pfalz Urteil vom 2. Februar Sa 569/11 Leitsatz Der der deutschen Sprache nicht mächtige Arbeitnehmer, der nach Vertragsverhandlungen in seiner Muttersprache einen deutschsprachigen Formulararbeitsvertrag unterzeichnet, ohne auf dessen Übersetzung zu bestehen, muss auch die nicht zur Kenntnis genommene Ausschlussfrist des Arbeitsvertrags gegen sich gelten lassen. Er steht einem Vertragspartner gleich, der einen Vertrag ungelesen unterschreibt. Gegen die Entscheidung ist die Revision beim Bundesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 5 AZR 252/12 anhängig. Anmerkung Dem vom Landesarbeitsgericht entschiedenen Fall lag ein Arbeitsverhältnis zwischen einem portugiesischen Berufskraftfahrer und einer internationalen Spedition zugrunde. Arbeitgeber und Arbeitnehmer hatten vor Abschluss des Arbeitsvertrages die Vertragsverhandlungen auf Portugiesisch geführt. Am Ende hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Formulararbeitsvertrag in deutscher Sprache vorgelegt. Diesen hatte der Arbeitnehmer unterzeichnet, ohne den Inhalt lesen zu können oder vorher eine Übersetzung anzufordern oder anzufertigen. Zum Streit kam es, als sich der Arbeitgeber anlässlich eines verspätet eingereichten Antrags auf Reisekostenerstattung auf die vertragliche Ausschlussfrist berief. Dagegen wehrte sich der Arbeitnehmer mit dem Argument, er habe die deutsche Ausschlussklausel nicht verstanden und daher nicht zur Kenntnis nehmen können. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage des Arbeitnehmers abgewiesen und die in dem deutsprachigen Vertrag enthaltene Ausschlussklausel für wirksam angesehen. Anders als für Verträge außerhalb des Arbeitsrechts gelte gemäß 310 Abs. 4 S. 2 BGB für Arbeitsverträge die Vorschrift des 305 Abs. 2 BGB nicht, nach der Allgemeine Geschäftsbedingungen, zu denen auch Formulararbeitsverträge grundsätzlich zählen, nur dann Bestandteil eines Vertrages werden, wenn der Verwender bei Vertragsschluss die andere Vertragspartei in die Lage versetzt hat, in zumutbarer Weise von ihrem Inhalt Kenntnis zu nehmen. Durch die Vorlage eines schriftlichen Vertrages habe der Arbeitnehmer erkennen können, dass von ihm eine rechtserhebliche Erklärung verlangt wird. Er hätte die Möglichkeit gehabt, sich eine Übersetzung anfertigen zu lassen oder unter Hinweis auf die bisher auf Portugiesisch geführten Verhandlungen nachfragen können, warum ihm keine portugiesische Ausfertigung des Vertrages zur Verfügung gestellt wird. 3

4 Von diesen beiden Möglichkeiten machte der Arbeitnehmer aber keinen Gebrauch, wofür er die Verantwortung zu tragen habe. Das Unterzeichnen eines Vertrages in Unkenntnis seines Inhalts falle in den Risikobereich des Arbeitnehmers. Er müsse sich so behandeln lassen wie eine Person, die einen Vertrag ungelesen unterschreibt. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz entspricht einer früheren Entscheidung des LAG Niedersachsen vom 18. März 2005 (20 Sa 1990/04). Sie entspricht auch der wohl herrschenden Meinung der arbeitsrechtlichen Literatur. Auch wenn die Rechtsprechung in diesem Fall zugunsten des Arbeitgebers entschieden hat, ist Vorsicht geboten. Denn unabhängig von der tatsächlichen Möglichkeit der Kenntnisnahme sind alle Klauseln in einem Arbeitsvertrag, die aus Sicht des Arbeitnehmers überraschend waren, unwirksam. Auch im vorliegenden Fall wurde der Vertrag einer vollständigen AGB-rechtlichen Inhaltskontrolle unterzogen. Vielfach können Streitigkeiten mit Arbeitnehmern auch allein dadurch vermieden werden, dass eindeutige Regelungen im Arbeitsvertrag vorhanden sind. Diese können aber nur dann ihren Sinn entfalten, wenn der Arbeitnehmer sie auch verstehen kann. Bei Arbeitnehmern, die nicht über genügende deutsche Sprachkenntnisse verfügen, empfiehlt es sich deshalb trotz der vorliegenden Entscheidung, den Vertrag mindestens zweisprachig auszufertigen. Am Ende des Vertrages kann dann klargestellt werden, dass im Falle einer rechtlichen Auseinandersetzung allein die deutsche Sprachfassung maßgeblich sein soll. Unterlassung von abfälligen Äußerungen des arbeitnehmers auf Facebook ArbG Bochum Urteil vom 9. Februar Ca 1203/11 Orientierungssätze des Verfassers 1. Die Bezeichnung des Arbeitgebers als Drecksladen und armseliger Saftladen in einem nur für Freunde zugänglichen Facebookprofil ist von der Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers gedeckt. 2. Gegen abfällige Äußerungen eines Arbeitnehmerse, die auf leitende Angestellte des Arbeitgebers abzielen, können nur die leitenden Angestellten selbst vorgehen. Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, an deren Stelle die Unterlassung vom Arbeitnehmer zu verlangen. Dies gilt auch dann, wenn die leitenden Angestellten nicht namentlich benannt werden. Anmerkung Der vom Arbeitsgericht Bochum entschiedene Fall bezog sich auf einen Dialog, der auf der Facebookseite eines Arbeitnehmers zwischen zwei Mitarbeitern des Arbeitgebers geführt wurde. In diesem Dialog, der nach den Feststellung des Gerichts nur von solchen Facebooknutzern zu lesen war, die mit dem Arbeitnehmer als Freunde verlinkt waren, äußerten die Mitarbeiter ihren Unmut über Vorgänge beim Arbeitgeber und bezeichneten den Arbeitgeber als armseliger Saftladen und Drecksladen. Darüber hinaus sprachen sie von ihrem egozentrischen Chef bzw. ihrer armen Pfanne von Chef. Nachdem der Arbeitgeber von diesen Äußerungen Kenntnis erhalten hatte, nahm er die Arbeitnehmer gerichtlich auf Unterlassung in Anspruch. Bereits vor den Äußerungen hatte er beide Arbeitsverhältnisse innerhalb der Probezeit gekündigt. Das Arbeitsgericht hat die Klage des Arbeitgebers abgewiesen. In Bezug auf die Angriffe auf den namentlich nicht genannten Chef der Mitarbeiter fehle es bereits an der Berechtigung des Arbeitgebers, die Unterlassung im eigenen Namen zu verlangen. Hier sei allenfalls das Persönlichkeitsrecht des Chefs selbst betroffen. Dass der Arbeitgeber anstelle des Vorgesetzten in seinem Namen Unterlassungsansprüche geltend machen könne, ergebe sich auch nicht aus den Schutzpflichten des Arbeitgebers, die dieser gegenüber seinen leitenden Angestellten habe. Die Äußerungen über den Arbeitgeber selber und dessen Bezeichnung als armseliger Saftladen und Drecksladen seien zwar als Formalbeleidigungen zu werten. Sie seien jedoch in dem vorliegenden Kontext innerhalb des Dialogs auf einem Facebookprofil von der Meinungsfreiheit gedeckt. Hierbei sei zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber nicht nachweisen konnte, dass neben den unmittelbaren Freunden der Arbeitnehmer auch andere Dritte den Dialog nachlesen konnten. Soweit sich eine solche Meinungsäußerung aber noch im Privatbereich abspielten, müsse der Arbeitnehmer auf die Vertraulichkeit der innerhalb der Privatsphäre gehaltenen Kommunikation vertrauen können. Da aufgrund des technischen Wandels ein Chat im Internet immer häufiger das persönlich gesprochene Wort ersetze, müssten die vom Bundesverfassungsgericht für persönliche Gespräche entwickelten Grundsätze entsprechend übertragen werden. Dies gelte auch dann, wenn aufgrund der Verlinkung als Freund auch andere Arbeitnehmer der Arbeitgeberin diesen Dialog mitlesen konnten. Auch im Arbeitsverhältnis kommt der Kommunikation über soziale Netzwerke wie Facebook eine immer größere Bedeutung zu. Dies gilt nicht nur für den Fall des Background-Checks im Rahmen der Bewerberauswahl. Immer häufiger versuchen Unternehmen auch, Facebook zum Zwecke der Unternehmenskommunikation zu nutzen und sind deshalb nachvollziehbarerweise daran interessiert, negative Äußerungen insbesondere ihrer Arbeitnehmer zu unterbinden. Hierzu sind Arbeitnehmer aufgrund ihrer arbeitsvertraglichen Treuepflicht jedenfalls in Bezug auf öffentliche Äußerungen auch verpflichtet. Die vorliegende Entscheidung des Arbeitsgerichts Bochum zeigt, dass Unterlassungsansprüche mit gerichtlichen Maßnahmen nur unter erschwerten Voraussetzungen durchgesetzt werden können. So lange noch die Aussicht darauf besteht, mit dem Arbeitnehmer in einen konstruktiven Dialog einzutreten, sollten solche Streitigkeiten deshalb nach Möglichkeit einvernehmlich geregelt werden. Ein Unterlassungsanspruch wird erst dann eindeutig zu bejahen sein, wenn es sich bei den Äußerungen um unrichtige Tatsachenbehauptungen oder schwere Ehrverletzungen handelt, die auch einer breiteren Öffentlichkeit zugänglich sind. 4

5 Keine Erstattung von Anfahrtskosten zu einem Vorstellungsgespräch bei kurzfristiger Absage des Bewerbers LAG Rheinland-Pfalz Urteil vom 7. Februar Sa 540/11 Orientierungssatz des Verfassers Ein zu einem Bewerbungsgespräch eingeladener Bewerber kann keinen Anspruch auf Fahrtkostenerstattung gegen den ausschreibenden Arbeitgeber geltend machen, wenn er das Vorstellungsgespräch kurzfristig mit der Begründung absagt, er könne das Bürogebäude des Arbeitgebers trotz Angabe der Adresse und Nutzung eines Navigationsgerätes sowie der vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Anfahrtsskizze nicht finden. Anmerkung Die kuriose Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland- Pfalz betrifft eine Klage, mit der ein Bewerber Ersatz der ihm entstandenen Fahrtkosten für ein letztlich nicht zustande gekommenes Bewerbungsgespräch verlangt hatte. Die ausschreibende Arbeitgeberin hatte dem Bewerber im Vorfeld des Gesprächs eine Anfahrtsskizze zu ihrem Bürogebäude zugesandt sowie ihre vollständige Adresse mitgeteilt. Etwa zehn Minuten vor Beginn des Bewerbungsgesprächs rief der Bewerber bei der Arbeitgeberin an und teilte mit, dass er ihr Gebäude nicht finden könne. In diesem Telefonat nahm er dann spontan seine Bewerbung zurück und nahm das Bewerbungsgespräch nicht mehr wahr. Der Inhalt des Telefonats konnte im Übrigen nicht weiter aufgeklärt werden. Der Kläger hatte zur Stützung seines Anspruchs behauptet, er sei am fraglichen Tag mit seinem Privatauto in die Stadt gefahren, in der sich die Büroräume des Arbeitgebers befanden, habe aber trotz Navigationssystems die Adresse der Arbeitgeberin nicht gefunden. Deshalb habe er bei der Arbeitgeberin angerufen und deren Mitarbeiter um Hilfe gebeten. Diese hätten zwar die von ihm angegebenen Straßen, an denen er sich zu diesem Zeitpunkt befunden habe, mit Hilfe des Internets ausfindig gemacht, ihm aber nicht dahingehend helfen können, wie er dann weiter zu fahren habe. Aus diesem Grund habe er sodann seine Bewerbung zurückgezogen. Das Arbeitsgericht hat wahrscheinlich zur Erleichterung vieler Arbeitgeber festgestellt, dass der Arbeitgeber im vorliegenden Fall die Versäumnis des Bewerbers nicht zu vertreten hatte und deshalb auch keinen Ersatz leisten muss. Zwar gelte der Grundsatz, dass ein Arbeitgeber, der den Bewerber zur Vorstellung einlädt, ihm wenn nichts anderes bestimmt ist seine Aufwendungen ersetzen muss. Hierzu zählen auch die Kosten der Anfahrt zu einem Bewerbungsgespräch. Ein solcher Ersatzanspruch entfalle aber, wenn der Bewerber aus von ihm zu vertretenen Gründen nicht zum Bewerbungsgespräch erscheine, und zwar unabhängig davon, welchen Weg der Bewerber bis zu seiner Umkehr schon zurückgelegt hat. Der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz ist selbstverständlich vollumfänglich zuzustimmen. Eine Ersatzpflicht des Arbeitgebers wäre hier nur in Betracht gekommen, wenn er die Anreise aus Sicht eines durchschnittlichen Bewerbers vereitelt hätte. Die Entscheidung bietet aber umso mehr Anlass, darüber nachzudenken, den Bewerbern die Erstattung ihrer Anreisekosten von vornherein nicht zu versprechen, sondern im Einladungsschreiben ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass sie die Kosten ihrer Anreise selbst zu tragen haben. Eine solche Erklärung im Einladungsschreiben ist zulässig und entbindet den Arbeitgeber von entsprechenden Zahlungspflichten. Aktuelle Gesetzgebung Mit Wirkung zum 1. April 2012 wurden große Teile des Sozialgesetzbuches III (SGB III) neu geregelt. Die Gesetzesänderung beruht auf dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Verbesserung der Eingliederungschancen am Arbeitsmarkt vom 20. Dezember Inhaltlich betrifft die Änderung des Gesetzes hauptsächlich die arbeitsmarktpolitischen Instrumente der Bundesagentur für Arbeit. Die Arbeitsverwaltung soll dezentraler, flexibler, individueller und transparenter werden und dadurch die Qualität der Beratung und Vermittlung erhöht werden, so die Erwartung der Bundesregierung. Daneben wurden weite Teile des Gesetzes redaktionell überarbeitet und die Paragrafenfolge nahezu vollständig verändert. So finden sich die Regelungen zu Sperrzeiten bei eigenmächtiger Arbeitsaufgabe nicht mehr wie bisher in 144 SGB III, sondern in 159 SGB III. Es empfiehlt sich deshalb, bei künftigen Bezugnahmen auf Regelungen des SGB III vorher einen Blick in das neue Gesetz zu werfen, um auch tatsächlich die richtige Norm zu zitieren. Keine Auswirkung hat die Änderung allerdings auf die in Kündigungsschreiben häufig enthaltene Belehrung über die Pflichten des Arbeitnehmers, seine bevorstehende Arbeitslosigkeit bei der Arbeitsagentur anzuzeigen. Die hierfür maßgeblichen Paragrafen sind nach wie vor dieselben wie vor der Reform. 5

6 Heiko Langer Neulich beim Arbeitsgericht... In letzter Zeit so scheint es mir jedenfalls häufen sich die arbeitsgerichtlichen Verhandlungstermine, in denen sich die Vorsitzenden Richter inhaltlich, vor allem rechtlich, entweder gar nicht oder nur minimal zu dem anhängigen Rechtsstreit äußern. Das ist aus verschiedenen Gründen für die Parteien (und die sie vertretenden Rechtsanwälte) unbefriedigend. Es entspricht aus meiner Sicht auch nicht dem Sinn eines arbeitsrechtlichen Gerichtsverfahrens und zeigt ein merkwürdiges Verständnis der Richter von ihren Aufgaben. Das Ziel der Herstellung des Rechtsfriedens Vor kurzem habe ich für einen Mandanten einen Prozess vor einem Arbeitsgericht in der Nähe von Düsseldorf geführt. Die Vorsitzende Richterin äußerte sich weder im Gütetermin noch im Kammertermin zu dem Rechtsstreit. Sie stellte lediglich einige Fragen zum Sachverhalt. Die beisitzenden Richter machten im Kammertermin einen deutlich engagierteren Eindruck. Die Vorsitzende Richterin fragte schließlich nach der Vergleichsbereitschaft der Parteien, hatte hierzu aber offensichtlich auch keine eigene Meinung. Die Entscheidung des Gerichts lautete dann, dass das Gericht den Parteien einen Vergleichsvorschlag unterbreiten wird. Über diesen Vergleichsvorschlag musste sich die Vorsitzende aber offensichtlich nach dem Kammertermin (!) noch Gedanken machen. Der Vorschlag ist uns erst mehr als zwei Wochen nach dem Kammertermin übersandt worden. Hätte sich die Vorsitzende mit dem Fall beschäftigt, in dem beide Parteien auch ausführlich schriftlich vorgetragen haben, dann hätte sie wenigstens im Kammertermin einen Vergleichsvorschlag mit den Parteien diskutieren können. Oder sie hätte den Parteien andeuten können, wie sich für das Gericht die Rechtslage darstellt und damit den Parteien die Möglichkeit geben können, ihren Vortrag noch zu ergänzen. Pflicht zum Führen eines Rechtsgesprächs Ein derartiges Vorgehen der Gerichte ist äußerst unbefriedigend. Es führt dazu, dass die Parteien über lange Zeit im Ungewissen über den möglichen Ausgang des Rechtsstreits sind und eventuell erst mit der schriftlichen Urteilsbegründung erfahren, aus welchen Gründen das Gericht in einer bestimmten Weise entschieden hat. Diese Themen können dann naturgemäß nicht mehr im Verfahren diskutiert werden. Das BAG hat zuletzt noch einmal darauf hingewiesen, dass im Arbeitsgerichtsverfahren die Pflicht zum Führen eines Rechtsgesprächs besteht (BAG Urteil vom AZR 407/10). Darin soll der Richter eine Partei auch auf Gesichtspunkte hinweisen und Gelegenheit zur Stellungnahme geben, wenn eine Partei diesen Gesichtspunkt erkennbar übersehen hat. Der Arbeitsgerichtsprozess soll unter anderem der Herstellung des Rechtsfriedens dienen. Dies kann dadurch erreicht werden, dass die Parteien einen Vergleich schließen und den Rechtsstreit so einvernehmlich beilegen. Es kann aber auch eine Partei im Verlauf des Prozesses die Einsicht gewinnen, dass ihre Position aus rechtlichen Gründen nicht haltbar ist, dass die andere Seite Recht hat. Beides setzt in der Regel voraus, dass sich die Richter zu den tatsächlichen und rechtlichen Umständen des Falles äußern. Das geschieht aber häufig nur sehr sparsam und, wenn überhaupt, erst im Kammertermin. Im Gütetermin, der ja dem Versuch einer einvernehmlichen Lösung dienen soll, sind die Vorsitzenden Richter häufig wenig vorbereitet. Sie hören sich den Vortrag beider Seiten an und fragen nach der Möglichkeit eines Vergleichsschlusses. Häufig können sie, mangels eigener Auseinandersetzung mit dem Verfahren, keinen eigenen Vorschlag formulieren und begründen. Traurige Erfahrungen im Arbeitsgerichtsprozess V0r Gericht und auf hoher See... Fairerweise ist auch zuzugeben, dass es bei der Verfahrensführung erhebliche lokale Unterschiede gibt. Gerade beim Arbeitsgericht Düsseldorf gibt es sehr viele gute Richter, die ihre Verfahren zügig führen, Verhandlungen gründlich vorbereiten und eben auch ein Rechtsgespräch mit den Parteien nicht scheuen. Leider ist das nicht die Regel. Einzuräumen ist auch, dass sich die Gerichte mit Vergleichsvorschlägen dann leichter tun, wenn es sich um Kündigungsschutzprozesse handelt. Das mag daran liegen, dass diese Prozesse sehr häufig sind. In Verfahren, in denen Arbeitnehmer einen Anspruch gegen den Arbeitgeber geltend machen und die Ansprüche eine rechtliche Prüfung erfordern, tun sich die Richter aber wohl schwerer. Der bekannte Spruch vor Gericht und auf hoher See ist man in Gottes Hand wird also auch weiter gültig sein. 6

7 Team Arbeitsrecht Wolfgang Bucksch Fachanwalt für Arbeitsrecht Partner Telefon (0211) Telefax (0211) Heiko Langer Fachanwalt für Arbeitsrecht Maître en Droit Partner Telefon (0211) Telefax (0211) Christoph Schmitt Partner Telefon (0211) Telefax (0211) Dr. Julia Reinsch Rechtsanwältin Fachanwältin für Arbeitsrecht Partnerin Telefon (0211) Telefax (0211) Fabian Novara Telefon (0211) Telefax (0211) Hoffmann Liebs Fritsch & Partner Kaiserswerther Straße Düsseldorf Telefon (0211) Telefax (0211) Hoffmann Liebs Fritsch & Partner ist auf die Beratung von Unternehmen spezialisiert und verfügt über ein hochkarätiges Team von langjährig im Arbeitsrecht erfahrenen Experten. Beleg dafür ist die Auszeichnung als Mittelständische Kanzlei des Jahres 2004, die uns der renommierte JUVE-Verlag als Ergebnis einer bundesweiten Umfrage unter über Mandanten und Rechtsanwälten verliehen hat, sowie die erneute Nominierung für diesen Preis im Jahr Der mittelständische Zuschnitt der Sozietät ermöglicht eine rasche und flexible Beratung auf unternehmerischer Augenhöhe zu attraktiven Konditionen.