Arbeit und Leben in Organisationen 2011

Transkript

1 Risikofaktoren für Arbeitsqualität und psychische Gesundheit

2 Die Arbeitsgruppen Sigmund-Freud-Institut Prof. Dr. Dr. Rolf Haubl (wiss. Leitung), Dipl. Soz. Nora Alsdorf (Projektkoordination), Saskia Maria Fuchs (Statistik), Dipl. Päd. Ullrich Beumer, Dr. Bettina Daser, Julian Simon Fritsch, Dr. Anke Kerschgens TU Chemnitz Prof. Dr. G. Günter Voß (wiss. Leitung), M.A. Christoph Handrich (Projektkoordination), Dipl. Soz. Benjamin Kahlert, Dr. Frank Kleemann, Dr. Ingo Matuschek (INAG) 2

3 Methodenfahrplan Qualitativ! 30 themenzentrierte Interviews plus 4 Gruppendiskussionen! Non-direktive Interviewführung mit dem Bemühen, nicht nur subjektive Theorien der Supervisoren/innen zu erheben, sondern beispielhafte Erzählungen! Auswertungsverfahren: qualitative Inhaltsanalyse der Transkripte plus Sequenzanalysen ausgewählter Segmente in Interpretationsgruppen! Komparative Auswertung Quantitativ! Umsetzung der qualitativen Befunde in 151 Fragen eines Online-Fragebogens! Fragenblöcke:! Arbeitsbedingungen! professionelles Handeln! Selbstfürsorgepraktiken! soziale Gerechtigkeit! Selbstverständnis der Supervisoren/innen! Hohe Abbruchrate! Univariate bivariate multivariate statistische Auswertung 3

4 Stichprobenmerkmale! Stichprobenumfang: 893 Supervisoren/innen nahmen an der Umfrage teil (das sind 24,8% der DGSv-Grundgesamtheit)! Geschlecht: 63,9% Frauen und 34,8% Männer! [1,2% Enthaltungen]! Mittleres Alter: 54,8 Jahre! Felderfahrung: 85,4% arbeiten nur geringfügig oder überhaupt nicht in Profit-Organisationen, 14,6% beträchtlich oder überwiegend 4

5 Grenzen professioneller Arbeit: Professionalität, Qualitätsstandards und Führung 5

6 Ablauf! Professionalität: Anforderungen der Organisationen! Professionalität: Ansprüche der Mitarbeiter! Führungsarbeit! Subjektivierte Professionalität 6

7 Professionalität: Anforderungen der Organisationen! zentrales Kriterium professioneller Arbeit! ökonomischer Erfolg (Tauschwert) Profit-Organisationen: Shareholder-Value-Doktrin Non-Profit: Effizienz/ Projektbilanzierung und -akquise Öffentliche Dienste: schlanker Staat und New Public Management Bestimmte Sachen die praktisch als erfolgreiche Projekte beschrieben werden, [sind] aus Sicht des Trägers immer: Hat das Geld eingebracht, ist das belegt worden und hat es unseren Ruf nach Außen praktisch gestärkt, so. Das sind die Marker. 7

8 Professionalität: Anforderungen der Organisationen! zentrales Kriterium professioneller Arbeit! ökonomischer Erfolg! weitere Kriterien! Reputation (von Abteilungen, Unternehmen)! Kundenzufriedenheit (der Binnenkunden, de externen Klientel)! Konfliktfähigkeit (innerhalb Teams: Probleme aushandeln können)! Multitaskingfähigkeit! untergeordnete Kriterien! Soziale Kompetenzen! Kommunikation! Kooperation! Sozialität/ Kollegialität 8

9 Professionalität: Ansprüche der Mitarbeiter! Erfüllung fachspezifischer Standards Jeder weiß was gut und schlecht ist. Echt, also- Die gemeine Krankenschwester wird ja unterschätzt. Und die weiß schon was gut ist, und die weiß auch wenn sie jetzt gerade abgeblitzt ist mit irgend nem blöden Argument [...] Die weiß auch dass sie die Sachen, die sie gerne gemacht hätte mit den Patienten, jetzt wieder nicht dazu gekommen ist und dass das Scheiße ist. Die wissen das ganz genau. Genauso wie jeder Fliesenleger weiß, dass das nun aber kein rechter Winkel war, was er da gemacht hat. [ ] die [...] wollen alle gute Arbeit machen. 9

10 Professionalität: Ansprüche der Mitarbeiter! Erfüllung fachspezifischer Standards Beschäftigte praktizieren einen flexiblen Umgang mit beruflichen Standards in %, n = ,6 26,3 trifft zu teils teils trifft nicht zu 10

11 Professionalität: Ansprüche der Mitarbeiter! Erfüllung fachspezifischer Standards! Gebrauchswertorientierung! erkennbare Wirksamkeit! Zufriedenheit des Gegenübers! Subjektive Sinnhaftigkeit der eigenen Arbeit Also aus meiner Perspektive glaub ich, dass es einmal wirklich dieser Wirksamkeitsgedanke ist. Wenn die Leute das Gefühl haben oder sagen: Ich bin wirksam gewesen, ich hab nicht nur was gemacht, sondern es hat auch etwas bewirkt. Da würd ich sagen für die Leute ist gute Arbeit, wenn sie eine Anerkennung erfahren, sowohl von ihren Ich glaube das ganz viele Mitarbeiter die Idee haben: Gute Arbeit ist, wenn ich von meinen Klienten eine Anerkennung bekomme. 11

12 Schlussfolgerungen! grundlegende Divergenz von Anforderungen der Organisationen und Ansprüchen der Mitarbeiter an die Professionalität der Arbeit " Konflikte bzgl. Qualitätsstandards Bestehen Konflikte über Qualitätsstandards zwischen Management und Mitarbeitern? in %, n=742 67,6 26 6,5 trifft zu teils teils trifft nicht zu! Konsequenzen divergierender Professionalitätsstandards! Konflikte um die Qualität der Arbeit im Arbeitsalltag! wachsende Unsicherheit auf Seiten der Mitarbeiter! Zunahme taktischer Verhaltensweisen der Beschäftigten (Jünger) 12

13 Führungsarbeit! Führungsverständnis in Organisationen! Leistungsbewertung beruht auf messbaren Kriterien (Output; Kennzahlen)! Nichtanerkennung unproduktiver Tätigkeiten! sich wandelnde Anforderungen an Führungskräfte! allgemeine Fachlichkeit! Koordinationskompetenz! Übersetzungskompetenz! Mittlerrolle " erweiterte soziale Kompetenzen erforderlich 13

14 Führungsarbeit! Führungsverständnis in Organisationen! Leistungsbewertung beruht auf messbaren Kriterien (Output; Kennzahlen)! Nichtanerkennung unproduktiver Tätigkeiten! sich wandelnde Anforderungen an Führungskräfte! allgemeine Fachlichkeit! Koordinationskompetenz! Übersetzungskompetenz! Mittlerrolle " erweiterte soziale Kompetenzen erforderlich früher war eben halt so sehr oft der Eindruck, die Führungskraft weiß bis ins Detail fachlich alles, das ist aber heute gar nicht mehr die entscheidende Qualifikation für eine Führungskraft. Sie muss den Überblick über verschiedene Systeme behalten und muss übersetzen können, aber nicht ins Detail alles selber [können]. " Widerspruch zwischen organisationalen Erfordernissen und Selbstverständnis der Organisation 14

15 Führungsarbeit ,8 18,8 43,6 35,2 1,5 Wieviele der Führungskräfte der Komplexität ihrer Aufgabe gewachsen sind so gut wie alle die Mehrheit etwa die Hälfte die Minderheit so gut wie niemand ,8 41,5 12,2 12,2 2,2 Die Beschäftigten erwarten, dass ihre Vorgesetzten sie vor Überforderungen schützen trifft voll und ganz zu trifft eher zu teils teils trifft eher nicht zu ,4 14,8 38,9 25,9 19,9 Die Führungskompetenz hat stark zugenommen hat zugenommen ist etwa gleich geblieben hat leicht abgenommen hat abgenommen ,5 48,6 26 8,8 0,3 Wieviele der Beschäftigten über unzulängliche Führung klagen so gut wie alle die Mehrheit etwa die Hälfte die Minderheit so gut wie niemand 15

16 Subjektivierte Professionalität:! Konstellationen von Professionalitätsstandards in Organisationen! Verteidigung hochwertiger fachlicher Standards und Ansprüche daran! Ökonomisierte Professionalität: Vordringlichkeit der Finanzialisierung! Veränderte Führungsarbeit als Moderation des Prozesses! Im Zuge einer Ökonomisierung der Arbeit vollzieht sich ein Wandel von Professionalität, in dem individuelle ökonomische Rationalitäten stärkeres Gewicht erhalten. Diese können zum Kontrapunkt der Organisationssteuerung werden. "Erfordernis: Subjektivierte Professionalität Selbstreflexive Gestaltung des Arbeitens: strukturelle Gegebenheiten eigene Ressourcen Wertvorstellungen Gute Arbeit Redefinition der Arbeit (-sleistung; Jüngere) Notwendigkeit, Balance zwischen Selbstentlastung und Selbstausbeutung finden 16

17 Vielen Dank für die Aufmerksamkeit! 17