1/6. Stark schwankender Abstand zwischen den Verdiensten von Frauen und Männern nach Wirtschaftszweig und Berufserfahrung

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1 1/6 Stark schwankender Abstand zwischen den Verdiensten von Frauen und Männern nach Wirtschaftszweig und Berufserfahrung Geschlechtsspezifischer Verdienstabstand nach Berufserfahrung in ausgewählten Wirtschaftszweigen in Deutschland (LohnSpiegel ), in Prozent Sonstige wirtschaftliche Dienstleistungen Kredit- und Versicherungsgewerbe Kraftfahrzeughandel: Instandhaltung und Reparatur Sonstige Dienstleistungen Energie- und Wasserversorgung; Entsorgung; Recycling Erziehung und Unterricht, Forschung und Entwicklung Produzierendes Gewerbe 10,3 11,1 10,4 12,7 13,8 15,3 12,1 14,2 17,6 17,4 17,2 16,9 16,4 16,0 17,1 20,0 21,7 21,3 23,4 24,3 30,4 DEUTSCHLAND Beruferfahrung weniger als 5 Jahre 5 bis 10 Jahre 11 bis 20 Jahre Gesundheits-, Veterinär-, und Sozialwesen Einzelhandel Großhandel, Handelsvermittlung 8,5 8,4 9,1 11,0 13,7 18,4 20,6 21,5 25,9 Öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherung Hotel- und Gaststättengewerbe, Gastronomie Baugewerbe Verkehr und Nachrichtenübermittlung -0,7 2,6 1,1 3,2 5,9 6,4 7,6 8,9 11,3 8,9 10,9 21,0 Alle Branchen 16,7 18,0 20, Datenquelle: WSI Tarifarchiv, LohnSpiegel ( ), Analysen von Fikret Öz. Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2014 Kurzanalyse Frauen verdienen in allen hier ausgewählten Wirtschaftszweigen im Durchschnitt weniger als ihre männlichen Kollegen. Der Vergleich zeigt, dass die Arbeitnehmerinnen im Durchschnitt zwischen 15,3 Prozent (Öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherung) und 23,7 Prozent (Gesundheits- und Sozialwesen, Pflegedienstleistungen) weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen. Mit zunehmender Berufserfahrung steigt der Verdienstabstand: Bei den Berufseinsteiger/innen (mit weniger als 5 Jahren Berufserfahrung) liegt der durchschnittliche Verdienst der Frauen bereits 17 Prozent unter dem der Männer. Mit zunehmender Berufserfahrung steigt der geschlechtsspezifische Verdienstabstand auf 20 Prozent an. Dies lässt sich in fast allen Wirtschaftszweigen beobachten. Der geschlechtsspezifische Verdienstabstand variiert allerdings sehr stark mit den Wirtschaftszweigen. Dies zeigt sich schon bei den Berufseinsteiger/innen: Der höchste Verdienstabstand von 18 Prozent ergibt sich für Berufseinsteiger/innen im Bereich der sonstigen wirtschaftlichen Dienstleistungen. Fast ebenso hoch (17 Prozent) ist er im Kredit- und Versicherungsgewerbe. Im Vergleich dazu eher geringe sind die Abstände im Hotelund Gaststättengewerbe (6 Prozent), im Baugewerbe und im Bereich Verkehr und Nachrichtenübermittlung (jeweils 3 Prozent). Für die Beschäftigten mit 11 bis 20 Jahren Berufserfahrung liegt der höchste geschlechtsspezifische Verdienstabstand mit mehr als 30 Prozent im Bereich Erziehung und Unterricht, Forschung und Entwicklung. Ebenfalls überdurchschnittlich hohe Abstände mit deutlich über 20 Prozent gibt es im Gesundheit-, Veterinärund Sozialwesen, den sonstigen wirtschaftlichen Dienstleistungen, und im Bereich Energie- und Wasserversorgung, Entsorgung und Recycling. Deutlich unterdurchschnittlich sind die Verdienstabstände zwischen Frauen und Männern mit 11 Prozent oder weniger im Bereich

2 2/6 Großhandel, in der Handelsvermittlung, im Baugewerbe und im Bereich Öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherung. Eine annähernd gleiche Entlohnung findet sich im Bereich Verkehr und Nachrichtenvermittlung, wo Frauen im Durchschnitt fast 1 Prozent mehr verdienen als Männer. Mit zunehmender Berufserfahrung steigt der geschlechtsspezifische Verdienstabstand in den meisten Wirtschaftszweigen (teilweise sogar stark) an. Insbesondere dort, wo in der Berufseinstiegsphase Frauen geringfügig weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen, nehmen die geschlechtsspezifischen Verdienstabstände mit zunehmender Berufserfahrung stark zu. Nur in drei Wirtschaftszweigen ist ein geringerer Verdienstabstand zwischen Frauen und Männern mit längerer Berufserfahrung festzustellen. Dies zeigt sich in den Bereichen Kraftfahrzeughandel, Instandhaltung und Reparatur, den sonstigen Dienstleistungen und (in allerdings geringerem Maße) im Produzierenden Gewerbe. Trotz der starken Tendenz zur Zunahme des geschlechtsspezifischen Verdienstabstands in den einzelnen Wirtschaftszweigen bleiben sehr starke Unterschiede zwischen den Wirtschaftszweigen auch dann bestehen, wenn die Berufserfahrung berücksichtigt wird. Glossar Wirtschaftszweig: Die Wirtschaftszweige werden in den Daten des Lohn- Spiegels nach der überarbeiteten Fassung der Statistischen Systematik der Wirtschaftszweige der Europäischen Gemeinschaft abgebildet. Mit der sogenannten NACE-Klassifikation ( Nomenclatur statistique des activités dans la Communauté européenne ) bzw. NACE Rev.2 (überarbeitete Fassung) werden insgesamt 21 Wirtschaftszweige definiert. Zur besseren Übersicht wurden vom Projekt LohnSpiegel einige Wirtschaftszweige zusammengefasst. Einzelne Wirtschaftszweige konnten wegen geringer Fallzahlen bei den Analysen nicht berücksichtigt werden (z. B. die Bereiche Land- und Forstwirtschaft, Fischerei sowie Bergbau und Gewinnung von Steinen und Erden ). Berufserfahrung: Die Berufserfahrung wurde für die vorliegenden Analysen aus dem angegebenen Beginn der Berufstätigkeit und dem Zeitpunkt der Befragung berechnet. Da Angaben zu möglichen Unterbrechungen der Berufstätigkeit nicht vorliegen, wurde die Berufserfahrung durch die Berechnung angenähert bestimmt. Geschlechtsspezifischer Verdienstabstand: Mit dem Begriff des Gender Pay Gap (GPG) werden im Allgemeinen nur die Ergebnisse bezeichnet, die entsprechend der Definition des GPG gewonnen wurden. Die Ergebnisse von Berechnungen, die nicht der Definition des GPG folgend durchgeführt werden können, werden daher nicht als GPG bezeichnet. Entsprechend dieser Konvention werden die Analyseergebnisse mit den Daten des LohnSpiegels als geschlechtsspezifischer Verdienstabstand bezeichnet. Die vorliegenden Ergebnisse des LohnSpiegels basieren wie beim GPG auf den Brutto-Stundenverdiensten (ohne Zulagen) der Frauen und Männern. Neben den Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten werden im LohnSpiegel auch geringfügig entlohnte Beschäftigte berücksichtigt. Zudem werden die durchschnittlichen Brutto- Stundenverdienste (wie bei der Berechnung des GPG) mit einer Personengewichtung durchgeführt. Allerdings entspricht die Datengrundlage des LohnSpiegels nicht in allen Analysen den für die Berechnung des GPG verwendeten Daten der Verdienststrukturerhebung. Abweichungen finden sich z. B. bei der Auswahl der Wirtschaftsbereiche. Gender Pay Gap: Die Berechnung des Gender Pay Gap (GPG) ist orientiert an den europaweit einheitlichen Vorgaben von Eurostat, sodass der GPG in allen Mitgliedsländern der EU auf dieselbe Art berechnet wird. Für Deutschland dient als Datengrundlage die jeweils aktuelle Verdienststrukturerhebung (VSE), die alle 4 Jahre erhoben wird zuletzt In den Jahren zwischen den Erhebungen wird der GPG mit Hilfe von Indikatoren, die aus den Daten der Vierteljährlichen Verdiensterhebung (VVE) gewonnen werden, fortgeschrieben bzw. geschätzt. Die Berechnung des unbereinigten GPG erfolgt auf der Grundlage der Brutto-Stundenverdienste (ohne Berücksichtigung von Sonderzahlungen wie Urlaubsgeld o.ä.) nach der folgenden Formel (1):

3 3/6 Mit der Formel erhält man den Anteil, den Frauen im Durchschnitt pro Stunde weniger verdienen als Männer. Durch Multiplikation mit 100 erhält man Angaben in Prozent, die in Veröffentlichungen als Wert für den GPG genannt werden. Der EU-Verordnung zufolge werden bei der Berechnung des GPG alle Erwerbstätigen berücksichtigt, auch geringfügig Beschäftigte. Für jede erwerbstätige Person wird zunächst ihr durchschnittlicher Brutto- Stundenverdienst berechnet. Für die Gesamtheit der Frauen (bzw. Männer) wird auf der Grundlage der durchschnittlichen Brutto-Stundenverdienste aller einzelnen Personen dann der durchschnittliche Brutto- Stundenverdienst aller Frauen (bzw. aller Männer berechnet). Die Differenz zwischen den beiden durchschnittlichen Brutto-Stundenverdiensten (siehe Formel) wird dann in Bezug gesetzt zum durchschnittlichen Brutto-Stundenverdienst der Männer. Ein positiver Wert gibt dabei an, dass Männer im Durchschnitt mehr verdienen, während ein negativer Wert für einen höheren durchschnittlichen Verdienst der Frauen steht. Mit dem unbereinigten GPG werden nicht allein mögliche Verdienstabstände zwischen Frauen und Männern aufgrund von Lohndiskriminierung erfasst. Denn beide Gruppen können hinsichtlich wichtiger (struktureller) Eigenschaften stark differieren, z. B. weisen die erwerbstätigen Frauen einen viel höheren Anteil an geringfügig Beschäftigten auf als die Männer. Stattdessen wird mit dem GPG auch der Teil des Verdienstunterschieds erfasst, der durch schlechtere Zugangschancen von Frauen hinsichtlich bestimmter Berufe oder Karrierestufen verursacht wird, die möglicherweise ebenfalls das Ergebnis benachteiligender Strukturen sind. (2) In diesem Sinne kann der unbereinigte GPG als eine Art Globalmaß interpretiert werden, der die geringeren Verdienstchancen von Frauen insgesamt erfasst. Der EU-Verordnung zufolge werden nicht alle Wirtschaftsabschnitte bei der Berechnung des GPG berücksichtigt. (3) Aus den Berechnungen sind folgende Wirtschaftsabschnitte (der Klassifikation der Wirtschaftszweige, Ausgabe 2008) generell ausgeschlossen: Obwohl mit der VSE 2010 in Deutschland für den letztgenannten Wirtschaftsabschnitt aus der Personalstandsstatistik eine Stichprobe gezogen wurde, wurden die Daten bei der Berechnung des GPG nicht berücksichtigt, um die Vergleichbarkeit auf EU-Ebene und im Zeitverlauf zu gewährleisten. (4) (1) Vgl. Finke, Claudia (2011): Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen. Eine Ursachenanalyse auf der Grundlage der Verdienststrukturerhebung 2006, in: Wirtschaft und Statistik, 1/2011, S , hier S. 37f. (2) Vgl. Statistisches Bundesamt (2013): Frauen verdienten 2010 in Führungspositionen 30 % weniger als Männer. Pressemitteilung vom 4. Oktober /12. (3) Vgl. Finke, Claudia (2011): Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen. Eine Ursachenanalyse auf der Grundlage der Verdienststrukturerhebung 2006, in: Wirtschaft und Statistik, 1/2011, S , hier S. 38. (4) Vgl. Statistisches Bundesamt (2013): Frauen verdienten 2010 in Führungspositionen 30 % weniger als Männer. Pressemitteilung vom 4. Oktober /12. Private Haushalte mit Hauspersonal (T) Exterritoriale Organisationen und Körperschaften (U) Zudem werden folgende Wirtschaftsabschnitte nicht berücksichtigt, für die in den meisten anderen EU- Staaten keine Daten erhoben werden: Land- und Forstwirtschaft, Fischerei (A) Öffentliche Verwaltung, Verteidigung; Sozialversicherung (O)

4 4/6 Datentabelle zu den Grafiken Geschlechtsspezifischer Verdienstabstand nach Berufserfahrung in ausgewählten Wirtschaftszweigen in Deutschland (LohnSpiegel ), in Prozent Berufserfahrung weniger als 5 Jahre 5 bis 10 Jahre 11 bis 20 Jahre Brutto- geschlechts- Brutto- geschlechts- Brutto- geschlechts- Stundenverdienst spezifischer Stundenverdienst spezifischer Stundenverdienst spezifischer Verdienst- Verdienst- Verdienstabstand abstand abstand Frauen Männer Frauen Männer Frauen Männer Wirtschaftszweig (in Euro) (in Euro) (in Prozent) (in Euro) (in Euro) (in Prozent) (in Euro) (in Euro) (in Prozent) Sonstige wirtschaftliche Dienstleistungen 14,24 17,28 17,6 15,71 19,63 20,0 16,83 22,21 24,3 Kredit- und Versicherungsgewerbe 17,44 21,12 17,4 19,08 24,38 21,7 20,90 26,57 21,3 Kraftfahrzeughandel: Instandhaltung und Reparatur 11,84 14,30 17,2 14,70 16,39 10,3 14,78 16,93 12,7 Sonstige Dienstleistungen 13,98 16,82 16,9 16,09 18,10 11,1 17,72 20,55 13,8 Energie- und Wasserversorgung; Entsorgung; Recycling 14,35 17,17 16,4 17,62 19,66 10,4 16,12 21,03 23,4 Erziehung und Unterricht, Forschung und Entwicklung 15,97 19,02 16,0 17,74 21,40 17,1 17,64 25,32 30,4 Produzierendes Gewerbe 16,77 19,81 15,3 18,87 21,47 12,1 19,78 23,06 14,2 Gesundheits-, Veterinär-, und Sozialwesen 13,19 15,29 13,7 13,91 17,51 20,6 14,65 19,78 25,9 Einzelhandel 11,88 12,98 8,5 12,24 15,01 18,4 12,92 16,46 21,5 Großhandel, Handelsvermittlung 14,03 15,32 8,4 15,97 17,57 9,1 17,12 19,24 11,0 Öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherung 16,20 17,54 7,6 17,41 19,63 11,3 19,23 20,44 5,9 Hotel- und Gaststättengewerbe, Gastronomie 9,84 10,51 6,4 10,12 11,11 8,9 10,20 12,92 21,0 Baugewerbe 14,49 14,97 3,2 15,06 16,54 8,9 15,32 17,20 10,9 Verkehr und Nachrichtenübermittlung 14,09 14,47 2,6 16,40 16,58 1,1 18,14 18,02-0,7 Alle Branchen 14,20 17,05 16,7 15,54 18,95 18,0 16,50 20,62 20,0 Datenquelle: WSI Tarifarchiv, LohnSpiegel ( ), Analysen von Fikret Öz. Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2014 Methodische Anmerkungen Die vorliegenden Analysen beruhen auf Daten aus dem Projekt LohnSpiegel, das die Einkommens- und Arbeitsbedingungen von Beschäftigten in Deutschland erhebt und analysiert. Das deutsche Projekt ist Bestandteil des internationalen Wage-Indicator-Netzwerkes, an dem Projekte aus insgesamt 80 Ländern beteiligt sind. Der LohnSpiegel wird vom Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institut der Hans-Böckler-Stiftung (WSI) durchgeführt. Die Daten des LohnSpiegels werden kontinuierlich online erhoben (unter: die Besucher/innen der Webseite können an der Befragung freiwillig und anonym teilnehmen. Wie die meisten Online-Befragungen sind die Daten des LohnSpiegels nicht vollständig repräsentativ für die Gesamtbevölkerung, d.h. sie können teilweise von den Verteilungen in der Gesamtbevölkerung abweichen. (5) Der mit den Daten des LohnSpiegels festzustellende Verdienstabstand zwischen Frauen und Männern liegt aber in etwa auf dem Niveau, das beispielsweise die EU-Kommission aus anderen Datenquellen ermittelt hat. Die hier vorgestellten Ergebnisse basieren auf Analysen von mehr als auswertbaren Fragebögen aus dem Erhebungszeitraum vom 1. Quartal 2010 bis zum dritten Quartal Aufgrund unterschiedlicher Antwortausfälle bei den Fragen können sich bei den Analysen von der Gesamtheit abweichende Fallzahlen ergeben. Bei den Analysen nicht berücksichtigt wurden Selbständige, mithelfende Familienangehörige, Personen, die sich in einer Ausbildung befinden, Personen in Ruhestand, sowie Erwerbslose und Personen, die zum Zeitpunkt der Befragung nicht erwerbstätig waren. (5) Im Datensatz des LohnSpiegels sind Frauen ebenso sowie Beschäftigte aus Ostdeutschland unterrepräsentiert. Hingegen sind Beschäftigte aus Großbetrieben überproportional vertreten. Gruppenbezogene Unterschiede finden sich vor allem beim Bildungsabschluss: Beschäftigte mit einem Volks-, und Hauptschulabschluss oder Realschulabschluss sind unterrepräsentiert, während Hochschulabsolvent/innen

5 5/6 deutlich überrepräsentiert sind. Diese Über- und Unterrepräsentanzen einzelner Gruppen sind bei der Interpretation der Befunde zu berücksichtigen. Recht Anspruch auf Entgeltgleichheit Ausdrücklich ist das Gebot des gleichen Entgelts bei gleicher und gleichwertiger Arbeit seit Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im nationalen Recht nicht mehr normiert. Laut Bundesarbeitsgericht lässt sich jedoch aus der Wertung in 2 I Nr. 2 und 8 II AGG ein entsprechender Anspruch ableiten (6). Auf der Ebene der Europäischen Union ist ein solcher Anspruch auf Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern hingegen ausdrücklich in Art. 157 AEUV (Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union) festgelegt. Da dieser Vertrag zum deutschen Primärrecht gehört, kann sich ein/e Arbeitnehmer/in gegenüber dem/der Arbeitgeber/in in Deutschland unmittelbar auf Art. 157 AEUV berufen. Gleichwertige Arbeit Ob zwei verschiedenartige Arbeiten von gleichem Wert sind, ist eine komplexe, meist nur in Einzelfällen zu klärende Frage. Der EuGH hat entschieden, dass zu prüfen ist, ob diese Arbeitnehmer unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren, wie Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen, als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können. (7) Ob zwei Tätigkeiten gleichwertig sind, kann in tariflichen Eingruppierungsvorschriften oder, wenn kein Tarifvertrag besteht, beziehungsweise der Tarifvertrag keine Eingruppierung vornimmt, qua Unternehmensentscheidung festgestellt werden. Beide Eingruppierungsverfahren können gerichtlich überprüft werden. (8) Entgelt In Art. 157 AEUV und in der Richtlinie 2006/54/EG Art. 2 I e) wird Entgelt legal definiert als die üblichen Grundoder Mindestlöhne und -gehälter sowie alle sonstigen Vergütungen (.), die der Arbeitgeber des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer mittelbar oder unmittelbar als Geld- oder Sachleistung zahlt. Was insbesondere unter den Begriff der sonstigen Vergütung fällt, ist nicht abschließend geklärt. Als Kern wird man auf den Charakter der Gegenleistung zur erbrachten Arbeit abstellen können. (9) So soll als Entgelt auch gelten, was ausschließlich zum Anreiz für zukünftige Dienstleistung und/oder Betriebstreue gewährt wird. (z.b. Weihnachtsgratifikationen). (10) Erfasst werden Ansprüche, die in dem Dienstverhältnis begründet sind, also auch gesetzliche, tarifvertragliche oder aufgrund von Betriebsvereinbarungen begründete Ansprüche. (11) Dass Entgelt eine Leistung sein kann, die nicht von dem/der Arbeitgeber/in selbst, sondern von einem Dritten (z.b. von einem/einer Treuhänder/in) erbracht werden kann, kommt durch das Merkmal mittelbar zum Ausdruck. (12) Mittelbare Diskriminierung Laut 3 II AGG liegt eine mittelbare Diskriminierung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in 1 genannten Grundes (unter anderem Geschlecht ) gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften... sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt. Das heißt, es geht um Regelungen, die gerade nicht ausschließlich an beispielsweise das Geschlecht anknüpfen, aber in der Regel eine erheblich höhere Anzahl Angehöriger eines Geschlechts betreffen, und nicht gerechtfertigt werden können. Dies lässt sich für Deutschland am Beispiel der Teilzeitbeschäftigten erläutern: Frauen stellen hier mit über drei Vierteln einen überproportionalen Anteil. Beispielsweise liegt der Frauenanteil an allen Teilzeitbeschäftigten über 80 Prozent. (13) Eine Regelung, die Teilzeitkräfte ungerechtfertigt benachteiligt, kann demnach auch eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellen. Die Benachteiligung dürfte nicht gerechtfertigt sein. Das wäre sie, wenn es einen sachlichen Grund für die andere Behandlung geben würde. Dem EuGH zufolge muss für eine Rechtfertigung ein wirkliches Bedürfnis des Unternehmens vorliegen und die geringere Bezahlung eines Geschlechts zur Erreichung des Unternehmens-

6 6/6 ziels geeignet und erforderlich sein. (14) Wichtig ist, dass der zur Rechtfertigung herangezogene Grund seinerseits nichts diskriminiert. Ein rechtfertigender, weil sachlicher, Grund kann beispielsweise die Dauer der Betriebszugehörigkeit sein, (15) sowie höhere Flexibilität oder eine bessere Berufsausbildung, wenn der/die Arbeitgeber/in darlegt, dass diese für die Ausführung der dem Arbeitnehmer übertragenen spezifischen Aufgaben von Bedeutung ist. (16) Ob die Diskriminierung bewusst erfolgt oder nicht, ist unerheblich. Probleme bei Durchsetzung der Entgeltgleichheit Der Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit ist rechtlich verankert. Trotzdem besteht in Deutschland eine geschlechtsspezifische Lohnlücke von 23 Prozent. Mitursächlich hierfür sind unzureichende rechtliche Instrumente; so fehlt es immer noch an einem Verbandsklagerecht für Antidiskriminierungsverbände oder die Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Potenziell diskriminierte Beschäftigte müssen individuell Klage erheben. Dies wirft für die Betroffenen Probleme auf: Es bedeutet, dass die Betroffenen in ihrem bestehenden Arbeitsverhältnis gegen ihre/n Arbeitgeber/in klagen müssen. Auch werden die Beschäftigten im Zweifel nicht über genügend Informationen zu den Gehaltstrukturen in ihrem Betrieb verfügen, um überhaupt einzuschätzen, ob sie möglicherweise diskriminiert werden. Gesetz zur Durchsetzung der Entgeltgleichheit Um die Durchsetzungsdefizite des geschlechtsspezifischen Entgeltgleichheitsgebots zu beheben, könnte ein eigenes Gesetz zur Durchsetzung der Entgeltgleichheit sinnvoll sein. Hier ist auf den Gesetzesentwurf der Expertinnengruppe um Prof. Dr. Heide Pfarr hinzuweisen (WSI-Mitteilungen 5/2011, S ). Der Entwurf arbeitet mit soft law, das heißt, es geht nicht so sehr um Repressionen für Unternehmen oder Tarifvertragsparteien, als vielmehr um Anreize einer weitestgehenden Selbstregulierung. So kann auch der bürokratische Aufwand gering gehalten werden. Ein Antrag, der den Gesetzesentwurf der Expertinnengruppe aufgreift, wurde Anfang 2011 von der SPD- Fraktion in den Bundestag eingebracht. Dieser wurde jedoch mit Mehrheit der schwarz-gelben Koalition abgelehnt. (6) BAG, AZR 249/06 = NZA 2008, 532, Rn. 45 (7) EuGH, Rs. C-381/99 = NZA 2001, 883, Rn. 43 (8) Schlachter/Wissman, in: Erfurter Kommentar, Art 157 AEUV, Rn. 8ff. (9) Krebber, in: Calliess/Ruffert, EUV/AEUV, Art. 157 AEUV, Rn. 22 (10) EuGH - Rs. C-333/97 = NZA 1999, 1325, Rn. 21 (11) Krebber, in: Calliess/Ruffert, EUV/AEUV, Art. 157 AEUV, Rn. 26, m.w.n. (12) EuGH, Rs C-128/93 = NZA 1994, 1123, Rn. 30 (13) Statistisches Bundesamt, 2011 (14) EuGH, 13,05, Rs 170/84 = NZA 1986, 599, Rn. 36 (15) EuGH, Rs 109/88 = NJW 1990, 772, Rn. 24. (16) EuGH, _ Rs. 109/88 = Slg. 1989, 3199, Rn. 22f. Bearbeitung: Dietmar Hobler, Svenja Pfahl; Lena Oerder (Recht) Literatur Finke, Claudia (2011): Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen. Eine Ursachenanalyse auf der Grundlage der Verdienststrukturerhebung 2006, in: Wirtschaft und Statistik, 1/2011, S Statistisches Bundesamt (2012): Frauen verdienten 2010 in Führungspositionen 30 % weniger als Männer. Pressemitteilung vom 4. Oktober /12. Statistisches Bundesamt (2010): Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen Ziegler, Astrid/Gartner, Hermann/Tondorf, Karin (2010): Entgeltdifferenzen und Vergütungspraxis, in: Projektgruppe GiB: Geschlechterungleichheiten im Betrieb. Arbeit, Entlohnung und Gleichstellung in der Privatwirtschaft, Berlin, S