Inhalt Einleitung 1 Wissenschaftliche Beiträge 2 Gender Mainstreaming Dr. Barbara Stiegler

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1 Liebe Leserin, lieber Leser, Gender Mainstreaming ist in aller Munde und das Zauberwort für mehr Geschlechterdemokratie. Die EU Richtlinie sagt, dass zur Vergabe von Projekt-Geldern alle Programme und Projekte von vornherein überprüft werden sollen, wie sie sich auf Frauen oder Männer auswirken, ob dadurch neue Benachteiligungen entstehen und ob gegengesteuert werden muß. Gender Mainstreaming bedeutet, "dass in jedem Politikbereich und auf allen Ebenen die Ausgangsbedingungen und Auswirkungen auf die Geschlechter berücksichtigt werden". (BMFSFJ 20 Inhalt Einleitung 1 Wissenschaftliche Beiträge 2 Gender Mainstreaming Dr. Barbara Stiegler Leitfaden zur Umsetzung von Gender Mainstreaming in der Jugendberufshilfe Elise Bohlen Beispiele guter Praxis 14 Das GenderKompetenz- Zentrum Berufsorientierendes Jahr (BOJ) für junge Menschen mit Vermittlungshemmnissen - betrachtet unter dem Genderaspekt - PACE / RAN Schaumburg Genderorientierung in der Jugendhilfeplanung und Jugendpflege Verschiedenes 17 Literatur Internettipps Fortbildung Impressum 20 Der vorliegende Newsleter erläutert den Ansatz des Gender Mainstreamings, stellt einen Leitfaden zur Umsetzung von Gender Mainstreaming in der Jugendberufshilfe vor und gibt Anregungen, wie bei der Projektentwicklung und durchführung das Gender Mainstreaming angewendet werden kann. Über Rückmeldungen zu dieser Ausgabe würden wir uns freuen. Gerne nehmen wir auch Ihre Anregungen, Hinweise und Beiträge auf. Senden Sie einfach eine E- Mail an pro-aktiv@jugendsozialarbeit.de. Unser herzlicher Dank geht an alle, die diesen Newsletter ermöglicht haben. Eine anregende Lektüre wünscht Ihnen das Pro-Aktiv-Team! 1

2 Wissenschaftliche Beiträge Gender Mainstreaming Dr. Barbara Stiegler 1. Was ist Gender Mainstreaming? 2. Was ist neu am Gender Mainstreaming? 3. Wie funktioniert Gender Mainstreaming? 4. Wie verhält sich Gender Mainstreaming zu anderen geschlechterpolitischen Strategien? 5. Wer arbeitet heute schon mit der Strategie Gender Mainstreaming? 6. Missbrauchsgefahren 1. Was ist Gender Mainstreaming? Gender Mainstreaming ist in der Bundesrepublik Deutschland durch die Politik der Europäischen Union bekannt geworden. Seine Wurzeln liegen jedoch in der weltweiten Frauenbewegung und deren enttäuschenden Erfahrungen mit der Durchsetzung von Forderungen an die Regierungen. Die Frauen hatten feststellen müssen, daß sich über Jahrzehnte hinweg die Lage der Frauen weltweit kaum verbesserte. Diese Erfahrungen führten zur Diskussion über wirksamere Strategien. Die Frauen wollten aus der Position der Bittstellerin an die Regierungen herauskommen auf der 4. Weltfrauenkonferenz in Bejing erhielt die neue Strategie ihren Namen: Das Gender Mainstreaming. Für die Weltfrauenpolitik bedeutet es, daß die Regierungen in allen Politikbereichen und in jedem Falle nachprüfen, welche Auswirkungen jede ihrer Fachpolitik für die Situation der Frauen hat und in welcher Weise geplante Maßnahmen die spezifischen Lebenssituationen von Frauen verbessern. Auf europäischer Ebene wurde das Prinzip 1997 im Amsterdamer Vertrag verankert. Alle Mitgliedsstaaten verpflichten sich, die Chancengleichheit der Geschlechter als Ziel in allen Politikbereichen zu verankern. Gender Mainstreaming ist also eine Strategie für Organisationen. Es betrifft alle Entscheidungsbereiche einer Organisation und wandelt sie um. Von Anfang an wird die Perspektive des Geschlechterverhältnisses einbezogen und alle Entscheidungsprozesse für die Gleichstellung der Geschlechter nutzbar gemacht. Geschlechterfragen werden also zum integralen Bestandteil des Denkens, Entscheidens und Handelns aller Beteiligten. Um in einem Bild zu sprechen: Wenn man Entscheidungsprozesse in Organisatio- Organisationen mit dem Flechten eines Zopfes vergleicht, so werden bisher die Zöpfe mit den Strängen Sachgerechtigkeit, Machbarkeit und Kosten geflochten. Wenn überhaupt, wurde zum Schluß die Frage gestellt, in welcher Weise Frauen betroffen sein könnten. Der fertige Zopf wurde also noch am Ende mit einer 2

3 kleinen Schleife versehen. Gender Mainstreaming bedeutet, bleibt man in diesem Bild, daß die Frage der Geschlechterverhältnisse einer der wesentlichen Stränge des Zopfes selber ist, der durchgeflochten wird und die Entscheidungen von Anfang an prägt. 2. Was ist neu am Gender Mainstreaming 1. Es geht um beide Geschlechter und die Verhältnisse zwischen ihnen. Damit wird klar: auch Männer haben ein Geschlecht und bilden nicht die allgemein menschliche Norm, von der die Frauen abweichen. Männer werden genauso zuständig für die Geschlechterverhältnisse, wie es Frauen schon immer waren. 2. Es geht um die grundsätzlich als veränderbar angesehenen Verhältnisse zwischen den Geschlechtern. Die biologischen Geschlechterunterschiede werden nicht als Rechtfertigung für gesellschaftliche Unterschiede zwischen den Geschlechtern akzeptiert. Soziale und kulturelle Geschlechterrollen für Männer und für Frauen sind historisch gewachsen und politisch gestaltbar. Es geht nicht nur um eine Zielgruppe, die Frauen, sondern auch um die Rahmenbedingungen, die die bestehenden Geschlechterverhältnisse aufrechterhalten Es heißt nicht mehr: Frauen sind überempfindlich, wenn sie Kritik an den herrschenden Werten und Normen haben sondern: Die herrschenden Werte und Normen werden auf den Prüfstand gestellt und unter geschlechterspezifischen Aspekten verändert Es heißt nicht mehr: Frauen haben spezifische Probleme sondern: Gesellschaftlich hergestellte Bedingungen versetzen Frauen in problematische Situationen und Positionen, für diese Bedingungen sind die Frauen nicht alleine verantwortlich. Es heißt nicht mehr: Frauen haben aufgrund ihres Geschlechts spezifische Interessen sondern: Spezifische Interessen der Frauen sind Reflexe auf Lebensbedingungen, die Frauen qua Geschlecht zugewiesen werden. Männer hätten dieselben Interessen, wenn sie die Lebensbedingungen der Frauen teilen würden. Es heißt nicht mehr: Frauen haben Defizite, die beseitigt werden müssen sondern: Frauen haben Stärken, die Männer (noch) nicht haben. Diese Stärken werden gesehen und Bedingungen geschaffen, damit sie zur Anwendung kommen können. Defizite sind nicht aufgrund des Geschlechts sondern aufgrund der Geschlechterrolle vorhanden, bei Männern ist es ebenso. 3

4 Es heißt nicht mehr: Frauen treten als Bittstellerinnen von außen an die Entscheidungszentren heran und dienen ihre Konzepte an sondern: Entscheidungszentren sind dem GM Prinzip verpflichtet und Initiativen von Frauen sind als zusätzliche Anregung hoch willkommen, weil sie die Entscheidungen noch mehr verbessern. Es heißt nicht mehr: Frauenpolitik bezieht sich auf Randprobleme, die je nach Großwetterlage Konjunktur haben sondern: Geschlechterdemokratie und Chancengleichheit der Geschlechter sind zentrale Politikziele Es heißt nicht mehr: Frauen sind zuständig für die Lösung der Frauenprobleme sondern: Frauen und Männer übernehmen die Verantwortung für die Veränderung der Geschlechterverhältnisse. 3. Wie funktioniert Gender Mainstreaming? 3.1 Die Organisation muß ihre geschlechterpolitische Ziele bestimmen Eine Voraussetzung für die Anwendung des Gender Mainstreaming Prinzips ist, daß es eine klare Zielsetzung der jeweiligen Organisation zur Geschlechterpolitik gibt. Erst diese normative Orientierung kann die Richtung der Entscheidungsprozesse deutlich steuern. In den EU-Dokumenten wird z. B. angestrebt, daß die bezahlte und die unbezahlte Arbeit zwischen Männern und Frauen gerecht aufgeteilt wird und daß die unbezahlte Arbeit für beide Geschlechter der Erwerbsarbeit gleichgestellt wird. Gerade in Deutschland werden jedoch auch geschlechterpolitische Konzepte vertreten, die von einer Geschlechterdifferenz und ihrer Beibehaltung ausgehen, die die traditionelle Arbeitsteilung zwischen den Geschlechtern für durchaus funktional halten und die eigenständig Männliches und eigenständig Weibliches beibehalten wollen. Welche Geschlechterkonzepte sich in den Zielsetzungen einer politischen Organisation durchsetzen, bleibt dem politischen Diskurs überlassen. Gender Mainstreaming als durchgängiges Entscheidungskriterium braucht aber unbedingt den Bezug zu einer geschlechterpolitischen Zielsetzung, an der die Auswirkungen von Maßnahmen gemessen und kontrolliert werden können. 3.2 Alle sind zuständig, aber es muß von oben gewollt sein Die Verantwortung für den gesamten Gender Mainstreaming Prozeß einer Organisation muß an der Spitze der Organisation angesiedelt sein. Ohne daß die Spitzen die Veränderung von Entscheidungsprozessen in ihrer Organisation im Sinne des Gender-Aspektes befürworten und unterstützen, wird ein solcher Prozeß nicht funktionieren. Es handelt sich also um einen klassischen Top-down Prozeß. 4

5 Gleichzeitig sind aber diejenigen, die Entscheidungsprozesse vorbereiten, durchführen und kontrollieren, für die Anwendung des Gender Mainstreaming Prozesses zuständig. Damit gibt es keine Person in einer Organisation, die sich diesem Prinzip nicht verpflichtet fühlen muß. Alle Sachbearbeitenden, ExpertInnen und EntscheidungsträgerInnen müssen über die Auswirkungen ihres Politikbereiches auf die Geschlechterverhältnisse Bescheid wissen. Diesen Idealzustand gibt es sicherlich in keiner Organisation, er ist jedoch durch Qualifizirungsprozesse zu erreichen. Neben der Zuständigkeit einer jeden Fachfrau und eines jeden Fachmanns für die Geschlechterpolitik hat sich in der Praxis die Einrichtung von Gender-Beauftragten und ggf. Fachressorts für Geschlechterpolitik als günstig erwiesen. Sie haben die Aufgaben der Koordinierung und Beratung. Sie sorgen dafür, daß die Fachleute in die Lage versetzt werden, den Geschlechteraspekt in ihrer Arbeit zu berücksichtigen. 3.3 Wie macht man es konkret? Wer mit einer Fachaufgabe beschäftigt ist und den Geschlechteraspekt berücksichtigen soll und will, braucht geeignete Methoden der Analyse, der Entscheidungsfindung und der Kontrolle. In schwedischen Kommunen hat sich die Technik der 3-R-Methode bewährt. Diese Methode steht für Repräsentation, Ressourcen und Realisierung, drei Kategorien, unter denen jede Maßnahme geprüft wird. 1. Repräsentation Hier wird geprüft, wie viele Frauen und wie viele Männer sind von einer Maßnahme betroffen, und wie viele Frauen und Männer bei der Maßnahme mitwirken. 2. Ressourcen Hier wird gefragt, wie die in der Maßnahme bewegten Mittel von Geld, Raum und Zeit zwischen den Geschlechtern verteilt werden. Um die Ressource Geld zu analysieren, können Mittelflußanalysen geschlechtsspezifisch durchgeführt werden, bei der Frage nach Raum und Zeit muß beschrieben werden, in welcher Weise Männer und Frauen Raum nehmen und Raum bekommen bzw. in welcher Art und Weise sie Zeit benutzen. So kann z.b. analysiert werden, wieviel Arbeitszeit in einer Verwaltung für die von Frauen eingebrachten Ideen und Stellungnahmen verwandt wird und wieviel Zeit für die von Männern eingebrachten. 5

6 3. Realisierung Hier wird nach den Ursachen der festgestellten Repräsentation und Ressourcenverteilung zwischen den Geschlechtern und ihren Veränderungsmöglichkeiten geforscht. Sind die Gründe für die bestehenden Verhältnisse bekannt, können Konsequenzen für zukünftiges Handeln entwickelt werden. Im kommunalen Bereich in Schweden hat sich diese Methode als höchst wirksam erwiesen, sie hat z.b. erbracht, daß die Raumnutzung im Sportbereich von Jungen und Mädchen sehr unterschiedlich ist, daß die Sozialhilfeanträge von Frauen anders behandelt werden als die von Männern und daß viel mehr kommunale Mittel in die Kurse an Schulen geht, die von Jungen frequentiert werden. Zu den analytischen Techniken zählt selbstverständlich auch die Aufstellung geschlechtsspezifischer Statistiken. Dabei können teilweise vorhandene Stati-stiken genutzt werden, häufig müssen aber neue Erhebungsfragen entwickelt werden. Statistiken ergeben immer das Bild von der Sache, das jemand formuliert hat, d.h. die Kriterien für die Statistiken sind wesentlich für die Darstellung der Realität. Deswegen ist es außerordentlich wichtig, bei den Erhebungsfragen und den Tatbeständen genaue Kenntnisse der Geschlechterverhältnisse anzuwenden. So hat es sich z.b. erwiesen, daß die Differenzierung nach Frauen und Männern oft zu grob ist, daß die Differenzen in den Geschlechterrollen sehr viel deutlicher werden, wenn man Väter und Mütter miteinander vergleicht. Kosten-Nutzen-Analysen nach Geschlecht und Geschlechterrollen können belegen, in welchem Verhältnis Aufwand und Ertrag bestimmter Maßnahmen für Frauen und für Männer stehen. Die Erarbeitung von Gender-Expertisen ist ebenfalls als analytisches Hilfsmittel hilfreich, in Expertisen werden bestimmte Fachfragen aufgearbeitet und mit dem Stand der Frauen- und Geschlechterforschung verknüpft. Checklisten sind Instrumente, in die konkrete Erkenntnisse der Frauen- und Geschlechterforschung aus einem speziellen Bereich eingeflossen sind. In den Kriterien, die in der Checkliste enthalten sind, spiegeln sich die Ergebnisse von Analysen geschlechtsspezifischer Diskriminierungen wider. Checklisten sind so umso brauchbarer, je genauer das Feld, auf das sie sich beziehen, unter Geschlechteraspekten bereits aufgearbeitet ist. 6

7 4. Wie verhält sich Gender Mainstreaming zu anderen geschlechterpolitischen Strategien? Gender Mainstreaming ist ein Instrument, mit dem das Ziel der Geschlechterdemokratie oder Chancengleichheit erreicht werden kann. Es ist jedoch nur ein Instrument, das die bisherigen Instrumente ergänzt und nicht ersetzt. Eine Organisation, die Geschlechterdemokratie und Chancengleichheit herstellen will, wird Gender Mainstreaming nutzen, um dieses Ziel noch besser zu erreichen als vorher. Die Ergänzung bezieht sich vor allem auf die geschlechtergerechte Gestaltung der (politischen) Produkte der Organisation. Gender Main-streaming erweitert damit die Frauenfördermaßnahmen, die sich auf die ge-schlechtergerechte Verteilung der Arbeit innerhalb der Organisation bezieht, um viele andere Felder. Politische Maßnahmen von Organisationen beziehen sich häufig auf die Rahmenbedingungen, unter denen sich konkrete Geschlechterverhältnisse gestalten. Dort, wo solche Rahmenbedingungen politisch gestaltet werden, bedeutet Gender Mainstreaming, daß sie so gestaltet werden, daß sich die Geschlechter-verhältnisse verändern. An diesen Stellen geht es nicht um eine konkrete Förderung einer Gruppe von Frauen oder Männern, sondern um die Bereitstellung von Chancen, die von beiden Geschlechtern gleichmäßig in Anspruch genommen werden können. Die Veränderung solcher Rahmenbedingungen ist die Prävention, die verhindert, daß langfristig hierarchische und differente Geschlechterverhältnisse weiter bestehen. Geschlechterpolitik hat mindestens vier verschiedene Säulen: * die Normierung der Ziele in Gesetzen, Leitbildern Normen, * die Quote als ein Rückgängigmachen des Ausschlusses von Frauen * das Gender Mainstreaming Prinzip * die autonomen Strukturen und die autonome Praxis der Frauen 5. Wer arbeitet heute schon mit der Strategie Gender Mainstreaming? Die internationale Entwicklungszusammenarbeit (EZA) ist wohl das Anwendungsfeld, in dem Gender Mainstreaming am intensivsten und mit der längsten Tradition praktiziert wird. Dies wurde über Auflagen bei der Mittelvergabe durchgesetzt, d.h. es werden vom Geldgeber nur solche Projektanträge bewilligt, die eine Gender- Perspektive aufweisen. Dieses Instrument, Mittel für Maßnahmen daran zu knüpfen, daß die Gender-Perspektive in die Beantragung der Maßnahme aufgenommen wird, erweist sich als äußerst wirksam. Auch die Mittel des Europäischen Strukturfonds sind in den letzten Jahren immer stärker mit der Auflage verbunden worden, die Auswirkungen einer bestimmten beantragten Maßnahme auf die Geschlechterverhältnisse zu formulieren. Es werden die Projekte bevorzugt, die diese Auflage erfüllen. Projekte, die geschlechtsneutral angelegt sind, werden abgelehnt, weil die EU Behörden annehmen, daß diese Projekte die herrschenden Geschlechterverhältnisse stabilisieren. 7

8 Auch innerhalb gewerkschaftlicher Organisationen gibt es die Verankerung des Gender Mainstreaming Prinzips. Bereits 1995 hat der Europäische Gewerkschaftsbund beschlossen, die Frauen- und Männerinteressen in die gewerkschaftlichen Handlungsfelder einzubeziehen hat der geschäftsführende Hauptvorstand der Gewerkschaft ÖTV beschlossen, das Gender Mainstreaming Prinzip zunächst in der Tarifarbeit anzuwenden. Es wurde eine Gender Mainstreaming Beauftragte berufen und damit ein erster Schritt zur Veränderung der Tarifpolitik getan. Frauen aus den fünf Gewerkschaften des Dienstleistungsbereiches, die sich in der neuen Gewerkschaft ver.di zusammenschließen wollen, entwickeln zur Zeit Konzepte, um das Gender Mainstreaming Prinzip in den Strukturen der neuen gewerkschaftlichen Organisation zu verankern: Sie fordern neben der Geschlechterquote in allen Ebenen auch die Einführung des Gender Mainstreaming Prozesses in der fachlichen Arbeit der gewerkschaftlichen Organisation. Auf jeder Ebene der Organisation soll die Position von Gender-Beauftragten eingeführt werden. Auf der obersten Ebene der Organisation soll es ein gut besetztes Fachsekretariat geben, das die konzeptionelle Arbeit und die Beratungskoordinierung leisten kann. Darüber hinaus soll die Frauenförderung weiterhin als Anwendung des Gender Mainstreaming Prinzips Bestandteil der Personalplanung und Personalpolitik bleiben, damit auch langfristig die Gleichstellung der Beschäftigten in der neuen gewerkschaftlichen Organisation sichergestellt ist. Gendertrainings, also Veranstaltungen, in denen der Blick auf die Geschlechterverhältnisse geöffnet und trainiert wird und in denen die Beteiligten motiviert und befähigt werden sollen, dies in ihrer Arbeit auch zu tun, gab es bereits in einigen Gewerkschaften. In der Deutschen Postgewerkschaft wurden z. B. die Hauptvorstandsmitglieder in einem Gendertraining qualifiziert. 6. Missbrauchsgefahren Obwohl das Konzept noch relativ jung ist, sind die Beispiele für den Mißbrauch des Gender Mainstreaming Prinzips schon sehr zahlreich. Die Mißbräuche basieren alle auf dem Ausspielen dieser neuen geschlechterpolitischen Strategie gegen die alten, bewährten Formen. In Unkenntnis des Prinzips wird Gender Mainstreaming für die umfassende Strategie gehalten und damit die übrigen Strategien für überflüssig erklärt. Auch innerhalb der Gründungsorganisation der Gewerkschaft ver.di gab es eine Diskussion um die Abschaffung der Quote und der eigenständigen Frauenstrukturen zugunsten des Gender Mainstreaming Prinzips. Es gelang den Frauen jedoch, alle drei geschlechterpolitischen Strategien weiterhin nutzen zu können. Immer, wenn Gender Mainstreaming als absolut neueste und effektivste Strategie dazu gebraucht wird, sog. alte Strategien zu entfernen, liegt der Verdacht nahe, daß hier ein Machtkampf zwischen den Geschlechtern ausgetragen wird. Die efeffektivste Prüfung für die Aufrichtigkeit ist immer noch die Analyse der Anzahl der Personen, den Umfang der finanziellen Mittel und die Aktivierung der organisatori- 8

9 organisatorischen Potentiale, die für die Veränderung der Geschlechterverhältnisse eingesetzt werden. Friedrich Ebert Stiftung net edition simas Dezember 2001 Leitfaden zur Umsetzung von Gender Mainstreaming in der Jugendberufshilfe Elise Bohlen Dieser Leitfaden gibt Hinweise zur Umsetzung von Gender Mainstreaming in der Jugendberufshilfe. Er bezieht sich auf die unterschiedlichen Ebenen, die für Einrichtungen der Jugendberufshilfe relevant sind: Konzepte, Angebote, Personalentwicklung, Statistiken, Veröffentlichungen und Stellungnahmen sowie Kooperationen. Für die genannten Ebenen sind zunächst Ziele formuliert worden. Die Ausgangsfragestellung hierzu ist: Welches Ziel wollen wir mit Blick auf eine geschlechtergerechte Arbeit in den Einrichtungen der Jugendberufshilfe erreichen? Die Ziele sind von jeder Einrichtung selbst fest zu legen. Grundlage für die Zielformulierung sollte eine Genderanalyse sein, die Aufschluss gibt über den Ist- Stand der Situation von jungen Frauen und jungen Männern auf dem regionalen Arbeits- und Ausbildungsmarkt. Auch sollte die Genderanalyse beleuchten, welche Ausrichtung und Wirkung die Arbeit der eigenen Einrichtung derzeit auf Frauen und auf Männer hat. Für die Ziele werden jeweils Kriterien benannt, die Arbeitsprinzipien und Handlungsleitlinien umschreiben. Die Ausgangsfragestellung hierzu lautet: Welche Leitlinien zeigen, dass wir im Sinne unserer Ziele handeln? Schließlich sind Indikatoren entwickelt worden, die markieren, dass wir im Sinne unserer Ziele handeln. Indikatoren sind konkret sowie messbar, sichtbar oder zählbar. Die Fragestellung hierzu ist: Woran können wir ablesen, dass wir im Sinne unserer Ziele handeln? Darüber hinaus muss jede Organisation und jede Einrichtung für sich festlegen, welche Verfahren sie für die Qualitätssicherung bzw. das Controlling einsetzt. Der Leitfaden wurde erstellt von IN VIA Katholische Mädchensozialarbeit Deutscher Verband e.v. im Rahmen der Zentralen Beratungsdienste der Bundesarbeitsgemeinschaft Katholische Jugendsozialarbeit e. V. (BAG KJS e.v.). Der Leitfaden ist Teil des Gesamtkonzeptes zur Umsetzung von Gender Mainstreaming bei IN VIA. 9

10 1. Konzepte Ziele Kriterien Indikatoren Die Konzepte der Jugendberufshilfe berücksichtigen die unterschiedlichen Lebenswelten, Interessen und Lernformen von Teilnehmerinnen und Teilnehmern In den Konzepten ist die schulische und berufliche Orientierung jenseits von geschlechtsspezifischen Rollenfixierungen ausdrücklich vorgesehen Die Situation von Frauen und Männern als Zielgruppen der Jugendsozialarbeit ist analysiert mit Blick auf ihre jeweiligen beruflichen Teilhabechancen Die Konzepte sind je nach Bedarf geschlechtshomogen oder geschlechtsheterogen ausgerichtet Die Ressourcenverteilung für Frauen und Männer orientiert sich in der Regel an der prozentualen Zusammensetzung des Teilnehmer/innen- Kreises Die verschiedenen Angebote werden gleichrangig bewertet und jede/r Teilnehmer/in hat Zugang zu allen Angeboten Die Fördermodule sehen Möglichkeiten für junge Frauen und junge Männer vor, Fähigkeiten zu erproben, die das traditionelle Rollenbild nicht vorsieht - es liegen Erhebungsbögen für entsprechende Statistiken vor, die auch nach geschlechtsspezifischen Aspekten ausgewertet werden - für das Fachpersonal besteht die Verpflichtung, die Angaben zu erheben - In technischen Fächern und in den Informationstechnologien werden junge Frauen geschlechtsspezifisch gefördert - In sozialen, pflegerischen und hauswirtschaftlichen Fächern werden junge Männer geschlechtsspezifisch gefördert - es gibt Kostenaufstellungen, in denen die Mittelverteilung für Frauen und Männer transparent wird (z.b. Ausstattung von Werkstätten/Küchen) - Abweichungen davon sind begründet - Das Beratungskonzept beinhaltet, die Teilnehmer/innen zu ermutigen, ihre Interessen und Fähigkeiten in geschlechtsrollenfernen Tätigkeitsfeldern um zu setzen Die Konzepte fördern einen gleichberechtigten Umgang zwischen Frauen und Männern Die Konzepte beinhalten Möglichkeiten zur Auseinandersetzung mit: den Geschlechterrollen typischen Kommunikationsund Verhaltensmustern der Einübung neuer Kommunikations- und Verhaltensweisen - Die Themen sind als Module in Curricula beschrieben 10

11 2. Angebote Ziele Kriterien Indikatoren In der Ausgestaltung ihrer Angebote berücksichtigt die Jugendberufshilfe die unterschiedlichen Lebenswelten, Interessen und Lernformen von Teilnehmerinnen und Teilnehmern Weibliche und männliche Lebensentwürfe und Berufsorientierungen sind gleichwertig Die (möglichen) Wirkungen der Angebote der Jugendberufshilfe auf Frauen und auf Männer werden reflektiert und in der Angebotsgestaltung berücksichtigt. - Frauen und Männer werden in ihren Interessen unterstützt, gleichzeitig werden ihnen Zugänge zu allen Berufsfeldern eröffnet - es gibt eine Vielfalt von Förderangeboten, (sozial)pädagogischen Didaktiken und Zugängen Die Angebote fördern die schulische und berufliche Orientierung jenseits von geschlechtsspezifischen Rollenfixierungen Frauen und Männer werden darin unterstützt, Fähigkeiten zu erproben, die in der traditionellen Geschlechterrolle nicht vorgesehen sind - Das Fachpersonal schafft die Rahmenbedingungen und ermutigt die Teilnehmer/innen, ihre Interessen und Fähigkeiten in diesen Tätigkeitsfeldern um zu setzen Frauen und Männer werden darin unterstützt, Familie und Beruf vereinbaren zu können - Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist grundsätzlich Gegenstand der Beratung für Frauen und Männer - die Teilnehmer/innen erfahren konkrete Hilfen bei der Organisation von Kinderbetreuung In der Maßnahme herrscht ein Klima des gleichberechtigten Umgangs zwischen Frauen und Männern Das Fachpersonal reflektiert die eigenen Geschlechterrollen Das Fachpersonal wirkt darauf hin, dass die Teilnehmer/innen sich mit ihren Geschlechterrollen auseinander setzen Die Unternehmenskultur verhindert geschlechtsspezifische Diskriminierungen - Das Thema ist Gegenstand von Teambesprechungen - In Lernsituationen, Konfliktsituationen etc. greift das Fachpersonal das Thema auf - diskriminierende Verhaltensweisen werden aufgedeckt 11

12 3. Personalentwicklung Ziele Kriterien Indikatoren Das Fachpersonal ist genderkompetent Das Fachpersonal ist in der Lage, geschlechtssensibel zu agieren und verfügt über Methodenkompetenz zur Förderung der Geschlechtergerechtigkeit - Die Einrichtung ermöglicht Schulungen zu Gender Mainstreaming - Das Thema wird regelmäßig im Rahmen von Supervision oder kollegialer Beratung reflektiert In der Personalentwicklung ist das Ziel der Geschlechtergerechtigkeit bewusst aufgenommen Die Positionen in der Einrichtung sind geschlechtergerecht besetzt - In Leitungspositionen sind Frauen entsprechend ihrem Anteil in der Einrichtung vertreten Die Organisation bietet durch ihr vorhandenes Personal und dessen Einsatz Vorbilder Die Besetzung der Berufsdisziplinen und Arbeitsfelder erfolgt entgegen geschlechtsspezifischen Rollenzuschreibungen - Frauen sind bewusst auch z.b. im technischen und EDV- Bereich eingesetzt, Männer im hauswirtschaftlichen und Pflegebereich 4. Statistiken Ziele Kriterien Indikatoren Statistiken liefern Informationen, die Maßnahmen zum Erreichen von Geschlechtergerechtigkeit unterstützen Es liegt umfassendes Datenmaterial vor, das Rückschlüsse auf geschlechtsspezifische berufliche Orientierungen und Lebenslagen zulässt - Alle Daten und Statistiken werden auch nach Geschlechterkategorien erhoben 12

13 5. Veröffentlichungen und Stellungnahmen Ziele Kriterien Indikatoren Veröffentlichungen und Stellungnahmen zielen auf Geschlechtergerechtigkeit ab Die Geschlechterdimension wird wahrgenommen und reflektiert Unterschiedliche Lebenslagen von Frauen und Männern werden benannt - In Veröffentlichungen und Stellungnahmen spiegelt die Sprache beide Geschlechterformen gleichberechtigt wider - (Mögliche) unterschiedliche Auswirkungen von Gesetzen und Maßnahmen auf Frauen und auf Männer werden durchgängig in Stellungnahmen benannt 6.Kooperation der Jugendberufshilfe mit anderen Akteurinnen und Akteur en der Ausbildungs- und Arbeitsförderung Ziele Kriterien Indikatoren Einrichtungen der Jugendberufshilfe schaffen im Verbund mit anderen Akteuren durch abgestimmtes Handeln eine geschlechtergerechtere Realität Die Einrichtungen der Jugendberufshilfe fordern Gender Mainstreaming bei anderen Akteuren ein, z. B. in Form von Beratung und Vermittlung jenseits von Rollenzuschreibungen (z.b. Berufsberatung in den Arbeitsagenturen) - Gegenüber anderen Einrichtungen, Organisationen und Institutionen erfolgt Rückmeldung über deren Arbeit mit Blick auf geschlechtergerechte Ausrichtung - in der Kooperation wird auf geschlechtergerechte Arbeit der Kooperationspartner/innen hingewirkt Durch Verbundangebote mit anderen Akteuren halten die Einrichtungen der Jugendberufshilfe eine breite Angebotspalette vor Kooperationspartner/innen werden danach ausgewählt, ob sie die Bereitschaft zu genderbewusstem Handeln mitbringen 13

14 Beispiele guter Praxis von Projekten mit Berücksichtigung des Gender-Aspekts Das GenderKompetenzZentrum ist eine anwendungsorientierte Forschungseinrichtung an der Humboldt- Universität zu Berlin zur Unterstützung der öffentliche Verwaltung bei der Umsetzung der Strategie Gender Mainstreaming (GM). Es wurde im Oktober 2003 als Drittmittelprojekt unter dem Dach des Zentrums für transdisziplinäre Geschlechterstudie (ZtG) gegründet. Die Finanzierung erfolgt durch das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Auf der Website finden Sie Informationen zu folgenden Themen: - Zentrum: Hier finden Sie beispielsweise das Angebotsspektrum, die Datenbank Gender-Mainstreaming-Expertise, sowie Näheres zum Team des GenderKompetenzZentrums - Gender Mainstreaming: Hier können Sie sich umfassend über die Umsetzung der Strategie Gender Mainstreaming informieren und beispielsweise mehr über Grundlagen, Bausteine der Implementierung oder Instrumente erfahren - Gender-Kompetenz: Hier finden Sie das Verständnis von Gender-Kompetenz und Informationen zur Facharbeit, also zahlreiche Gender-Aspekte in Sachgebieten sowie Hinweise zu Gender Mainstreaming in Handlungsfeldern - Aktuelles: Hier finden Sie Hinweise zu Veranstaltungen des Gender- KompetenzZentrums, zu neuen Materialien und zu aktuellen Themen Berufsorientierendes Jahr ( BOJ ) in Modulen für junge Menschen mit Vermittlungshemmnissen - betrachtet unter dem Genderaspekt PACE / RAN Schaumburg Wohin soll`s gehen? Wer bin ich? Was will ich? Berufsfindung in einem Jahr. Nicht irgendeinen Beruf, sondern den richtigen, der zu meinen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Voraussetzungen passt. Doch was kann ich eigentlich, was halte ich durch, was muss ich noch lernen? Unter diesen Aspekten konzipierte die PACE/RAN Schaumburg in Stadthagen im Aug. 05 das von der Landesregierung initiierte Projekt. Eine Grunderfahrung der Mitarbeiter/innen in der Jugendberufshilfe ist, dass junge Menschen mit Vermittlungshemmnissen über einen längeren Zeitraum die Beratung und Begleitung der Beratungsstelle in Anspruch nehmen, d.h. eine Vermittlung in Arbeit, Ausbildung, weitergehende Schule ist ein Prozess. Die Chance eine kleine Gruppe (8 Teilnehmer/innen) intensiver zu fördern, konn- 14

15 konnten wir nicht vorübergehen lassen: Aufgebaut in Eingangsmodul, Profilingmodul mit einer Assessmenteinheit, Praxismodulen, Thementagen z. B. wie Schuldnerberatung und wöchentlich stattfindender PC-Schulung sowie Sozialtraining sollte dem individuellen Entwicklungsstand der Teilnehmer/innen Rechnung getragen werden. Die Durchführung erfolgte federführend durch PACE/RAN Mitarbeiter/innen. Die Arbeit der Beratungsstelle lag in den Kontaktgesprächen mit Eltern, Schule, Arbeitgebern und sozialen Institutionen. Hausbesuche und Betriebsbesuche standen auf der Tagesordnung. Die PC-Schulung und das Sozialtraining ist von entsprechenden Fachkräften auf Honorarbasis durchgeführt worden. Auf dem Weg Einen besonderen Aspekt möchte ich bei meinem Bericht auf die emotionale Komponente gerade bei den jungen Frauen im BOJ in bezug auf Berufliche Orientierung legen. Im ersten Moment scheint es so, als ob alle beruflichen Wege ihnen genauso offen stehen. Beim näheren hinsehen stellt sich aber die individuelle Lebensplanung mit Familie und Beruf, traditionellen Rollenbildern in den Weg, es kommt zu einer widersprüchlichen Situation. Gerade hier brauchen junge Frauen Unterstützung bei ihrer Zukunftsplanung. Hinzu kommt, dass sich Mädchen in ihrem Berufswahlverhalten an traditionellen Frauenberufen orientieren und sich daher auf die TOP TEN der Ausbildungsberufe konzentrieren und sich diese dadurch auszeichnen, eine geringe Entlohnung und wenig Zukunftsperspektiven zu bieten: Frisörin, Verkäuferin, Arzthelferin u.a. Aufgrund dieser Ausgangssituation haben wir, auch mit Hilfe von Assessment und gezielten Maßnahmen wie Praktikawahl versucht, eine Umorientierung auf ein breiteres Berufswahlspektrum zu bewirken. Gleiches Verhalten zeichnete sich auch bei den jungen Männern ab. Die Lebenssituation einer Teilnehmerin möchte ich hier als Beispiel erzählen: Sabrina ist 24 Jahre, alleinerziehend mit einem Kind im Alter von 2 ½ Jahren. Ihre Eltern sind geschieden und leben in Magdeburg bzw. Ruhrgebiet. Sie hat einen glatten Notendurchschnitt von 2 in ihrem Realschulabschluss. Danach folgt eine abgebrochene Ausbildung im Hotel- und Gaststättengewerbe. Sie wechselte zweimal den Ausbildungsbetrieb. Sabrina ist gespalten: Eine gute Mutter bleibt zu Hause und versorgt ihr Kind. Gleichzeitig will sie ihrem Kind eine Perspektive geben und ihr wird durch das BOJ klar, dass sie dafür eine Existenz benötigt, die sie nur über eine gute Ausbildung bekommt. 15

16 Durch die Lebenssituation des allein Erziehens sind beide, Mutter und Kind, sehr aufeinander fixiert. Die junge Frau hat große Schwierigkeiten, ihr Kind fremd betreuen zu lassen. Das BOJ mit einem festen Schulungstag in der Woche und einem Zusatztermin mit wechselnden Zeiten hilft beiden, den langsamen Einstieg bei der Tagesmutter und das Loslassen zu üben. Dieses wurde mitorganisiert über die KIBA (Kinderbetreuungsprogramm des Landkreises). Und was noch geübt wird: Natürlich entstehen Situationen, die jede berufstätige Mutter kennt und in einen innerlichen Zwiespalt führt. Das Kind ist krank, die Tagesmutter ist krank. Was mache ich nun? Für die eine Situation gibt es eine klare gesetzliche Regelung, bei der anderen???? Improvisieren! Zu Hause bleiben? Wie soll das in einer Ausbildung gehen? Vor diesem Problem stehen viele junge Eltern wo keine Familie im Hintergrund ist. Bei Sabrina konnte diesem Problem Rechnung getragen werden. Zur Zeit macht sie ein Praktikum im Speditionsbereich. Dieser Betrieb bildet in Teilzeit aus. Dieser Betrieb stellt den Müttern in dieser Situation ein Kinderzimmer zur Verfügung. Es ist erlaubt, das Kind mitzubringen, wenn die Tagesmutter plötzlich ausfällt. Dieser Betrieb ist ein Glücksfall und leider nicht die Regel. Kommen wir noch mal auf die Berufswahl von Sabrina zurück. Beim Erstkontakt gab die junge Frau noch an, sie wolle Bäckereifachverkäuferin lernen. Eine ihrer im Assessment gezeigten Fähigkeiten sind Kommunikation und Gesprächstechnik verbunden mit ihrer offenen freundlichen Art. Dies kommt dem kaufmännischen Bereich sicher entgegen. Es bleibt die Frage, kann sie in diesem Berufsfeld sich und ihr Kind ernähren? Zudem berücksichtigt diese berufliche Ausrichtung nicht, was sie sonst noch alles kann und an Fähigkeiten im organisatorischen, mathematischen logistischen Bereich mitbringt. Auch bei den anderen Teilnehmern und Teilnehmerinnen driftet die Selbst- und Fremdwahrnehmung in bezug auf ihre Fähigkeiten weit auseinander. Um dies adäquat auf zu nehmen, ist im Sozialtraining der Aufbau von Selbstwertgefühl und Selbstsicherheit der Arbeitsschwerpunkt. Der bisher positive Verlauf des BOJ kennzeichnet sich auch durch die persönlichen Lerneffekte der jungen Menschen aus. Sabrina in ihrer Lebenssituation bringt für die anderen TeilnehmerInnen des BOJ eine Realität mit, die bisher für alle nur Lebensplanungsvision ist. Der Wunsch nach Kind und Familie ist bei allen Teilnehmer/innen vorhanden. Sie selber hat wieder Kontakt zu Gleichaltrigen und kommt aus ihrer recht isolierten Lebenssituation raus. Das wohl wichtigste Ergebnis des BOJ s für Sabrina ist die Aussicht auf einen Ausbildungsplatz zur Speditionskauffrau in Teilzeitform. 16

17 Zusammengefasst Der berufliche Eingliederungsprozess der Teilnehmer/innen ist im Fluss und noch keinesfalls abgeschlossen. Es bedarf weiterhin einer kontinuierlichen Unterstützung. Ein besonderes Augenmerk im weiteren BOJ Verlauf richtet sich sicherlich auf den Perspektivenwechsel im Berufswahlspektrum für junge Frauen und Männer. Schließlich gibt es über 400 Ausbildungsberufe! Mit dieser konkreten Praxis in diesem BOJ kommen weitergehende Gedanken auf: Müssen wir nicht viel mehr nachdenken und ins Gespräch kommen über - Quotierung von Ausbildungsplätzen - Forderung nach mehr Teilzeitausbildungsplätzen - Förderung von Teilzeitausbildungsplätzen u.a. Kontakt: PACE/RAN Schaumburg, Arbeiterwohlfahrt Kreisverband Schaumburg e.v., Gisela Schäfer, Bahnhofstr.15a, Stadthagen, Fon pace-ran-schaumburg@t-online.de Genderorientierung in der Jugendhilfeplanung und Jugendpflege - oder Mädchen und Jungen, Männer und Frauen sichtbar machen! Mit dem Programm Genderorientierung in der Jugendhilfeplanung und Jugendpflege soll geschlechterdemokratisches Handeln landesweit nachhaltig entwickelt und durch innovative Modelle ergänzt werden. Besonders die offene Kinder- und Jugendarbeit blickt - gestützt auf ihre vielfältigen emanzipatorischen Ansätze - auf jahrelange Erfahrungen in geschlechtsbewusster Mädchenarbeit zurück. In diesem Bereich sind in vielen Kommunen differenzierte Konzepte und Angebote entwickelt und erprobt, jedoch nur selten strukturell verankert worden. Hinzu kommen jetzt auch als neues pädagogisches Feld Projekte und Ansätze geschlechtsspezifischer Jungenarbeit, die ebenfalls noch nicht verstetigt sind. Das Programm möchte an den Erfahrungen anknüpfen und einen Beitrag dazu leisten, Geschlechterorientierung zum selbstverständlichen Handlungsmuster in der Jugendhilfe zu machen und die dafür notwendigen Veränderungsprozesse anzuregen. Qualifizierungsmaßnahmen Der Schwerpunkt des Modellvorhabens besteht aus umfassenden Qualifikations- Qualifikationsmaßnahmen für Führungskräfte aus der öffentlichen kommunalen Jugendhilfeplanung und Jugendpflege in Niedersachsen. Die Führungskräfte erhalten ein qualifiziertes Fortbildungsangebot, das sie dazu befähigt, Genderkompetenzen als Multiplikatorinnen und Multiplikatoren in ihren jeweiligen 17

18 Arbeitsbereichen weiterzuvermitteln und damit Impulse für eine Genderorientierung zu geben. Die Trainingseinheiten finden an jeweils vier Standorten in Niedersachsen statt und bestehen aus drei zweitägigen und einer eintägigen Veranstaltung. Durch ein sich anschließendes Coaching erhalten die Teilnehmenden kontinuierliche Begleitung und zielgerichtete Unterstützung bei der Umsetzung. Förderung von Modellprojekten Neben den Qualifizierungsmaßnahmen sind Modellprojekte geplant. Die kommunalen Träger der Jugendhilfe in den Landkreisen, der Region, in den kreisfreien und kreisangehörigen Städten mit eigenem Jugendamt sind eingeladen, sich mit innovativen Projekten an der Umsetzung von Gender Mainstreaming in der Jugendhilfeplanung und Jugendpflege zu beteiligen. Projektanträge können von der Jugendhilfeplanung sowie von Stadt- und Kreisjugendpflegerinnen- und jugendpflegern gestellt werden. Im Sinne einer sozialraumorientierten Planung und Umsetzung sind Kooperationen mit anderen anerkannten, freien Trägern möglich. Die Projekte werden gemeinsam vom GenderOffice und dem Niedersächsischen Ministerium für Soziales, Frauen, Familie und Gesundheit ausgewählt. Die Beratung der Projektträger, die Mittelzuweisung und Abrechnung erfolgt durch das in der Vernetzungsstelle eingerichtete Gender Office. Auftakt Am 31. Oktober 2006 findet die Auftaktveranstaltung des Projekts in Hannover statt. Abschluss Den Abschluss des Gesamtprojektes soll eine Veranstaltung mit Präsentationen von Vorzeigemodellen sowie erfolgreichen Maßnahmen als best-practice bilden. Trägerin Trägerin des Projektes ist die Vernetzungsstelle für Gleichberechtigung, Frauenbeauftragte und Gleichstellungsbeauftragte. Zur Durchführung des Gesamtkonzeptes hat sie ein GenderOffice eingerichtet. Es hat die Aufgabe, die einzelnen Bausteine des Programms zu koordinieren und zu steuern. Das Modellvorhaben wird im Auftrag des Landes Niedersachsen im Rahmen von Gender Mainstreaming in der Jugendhilfeplanung und Jugendpflege durchgeführt. Das Projekt erstreckt sich über einen Zeitraum von Website Informationen zum Projekt werden unter eingestellt. Die Website geht demnächst online. 18

19 Kontakt GenderOffice Projektleitung Christiane Wiede Ute von Wrangell Projektmanagement Leiterin der Vernetzungsstelle Tel / Tel / wiede@vernetzungsstelle.de kontakt@vernetzungsstelle.de Vernetzungsstelle für Gleichberechtigung, Frauenbeauftragte und Gleichstellungsbeauftragte Sodenstr. 2, Hannover. Verschiedenes Literatur zum Thema - Richter (Hrsg.) "Gender Mainstreaming" Gute Beispiele aus der Praxis zur Gleichstellung von jungen Frauen und jungen Männern in der Jugendsozialarbeit, München/Halle: Zu bestellen bei: FSPhalle@dji.de - Ute Schulewski Doing Gender. Gender Effekte in Handlungsstrategien und Handlungskonstellationen von SozialpädagogInnen in der Jugendberufshilfe München/Leipzig: DJI 2002, 47 S., Reihe: Arbeitspapier / 2/2002. Zu bestellen bei: FSPhalle@dji.de - Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (Hg.): Gender Mainstreaming. Was ist das? Bonn Enggruber, Ruth: Gender Mainstreaming und Jugendsozialarbeit. Eine Expertise. Münster IN VIA Katholische Mädchensozialarbeit- Deutscher Verband e.v.: Umsetzung von Gender Mainstreaming. Arbeitshilfe. Freiburg Mainstreaming: postmoderner Schmusekurs oder geschlechterpolitische Gender Chance? ; Argumente zur Diskussion / Barbara Stiegler. - Bonn : Friedrich-Ebert-Stiftung, Abt. Arbeit und Sozialpolitik, S. = 150 KB, PDF-File. - ( Expertisen zur Frauenforschung), Literaturverz. S Electronic ed.: Bonn : FES Library,

20 - Wie Gender in den Mainstream kommt : Konzepte, Argumente und Praxis-beispiele zur EU-Strategie des Gender Mainstreaming / Barbara Stiegler. - Bonn : Friedrich-Ebert-Stiftung, Abt. Arbeit und Sozialpolitik, S. = 103 Kb, Text. - ( Expertisen zur Frauenforschung) Electronic ed.: Bonn : FES Library, María do Mar Castro Varela /Dimitria Clayton (Hg.) Migration, Gender, Arbeitsmarkt Neue Beiträge zu Frauen und Globalisierung Ulrike Helmer Verlag Gender Mainstreaming in der Berufshilfe - Internetlink DIANA, Baden-Württemberg Jugendberufshilfe gestaltet Zukunft diana hat Ideen Diana ist ein Kooperationsprojekt des Paritätischen Wohlfahrtsverbands Baden- Württemberg und des Diakonischen Werks Württemberg. Die Umsetzung von insgesamt 12 Modellprojekten in ganz Baden-Württemberg erfolgt durch erfahrene Träger der Jugendberufshilfe aus beiden Verbänden, die sich in internen Ausschreibungen um die Projektdurchführung beworben haben (Kontaktadressen unter Projekte). diana wird im Rahmen der Umsetzung des Europäischen Sozialfonds (ESF) vom Land Baden-Württemberg als landesweites Modellprojekt der Jugendberufshilfe gefördert. Neben Fördermitteln aus dem ESF wurden zur Finanzierung von diana auch Landesmittel bewilligt. Ziele Gender Mainstreaming in der Jugendberufshilfe. Gemeinsam mit der Wirtschaft neue Wege gehen Verankerung von Gender Mainstreaming diana zielt auf die nachhaltige Verankerung von Gender Mainstreaming in der Praxis der Jugendberufshilfe sowie die Umsetzung von gendergerechten Angeboten in direkter Kooperation mit Schulen sowie Betrieben des ersten Arbeitsmarktes. Dadurch sollen genderspezifische Einschränkungen und Benachteiligungen in der beruflichen Orientierung und Berufsausbildung sowohl im Angebotsbereich der Jugendberufshilfe als auch auf betrieblicher Seite abgebaut werden. Entwicklung innovativer Dienstleistungsangebote für Betriebe 20

21 Mit der Einführung umfassender Dienstleistungsangebote der Jugendberufshilfe für Betriebe zielt diana auf die Ermöglichung von betrieblichen Ausbildungen auf dem ersten Ausbildungsmarkt auch für benachteiligte junge Frauen und Männer. Im Unterschied zu bestehenden Kooperationen bei der Berufsausbildung von benachteiligten jungen Menschen, werden die Ausbildungsverträge nicht mit den Trägern abgeschlossen, sondern direkt mit den ausbildenden Betrieben. Hierdurch wird der Dienstleistungscharakter für beide Seiten unterstrichen und die Neuausrichtung der Jugendberufshilfe als Partner der Wirtschaft betont. Förderung genderuntypischer Berufsorientierung und Ausbildung. diana zielt durch die enge Anbindung an Schulen und Betriebe sowohl im Feld der Berufsorientierung als auch bei der Berufsausbildung die Ausweitung der Angebotspalette der Jugendberufshilfe auf alle regional zugänglichen Aubildungsberufe. Intensivere Formen der Zusammenarbeit zwischen Schulen, Betrieben und Jugendberufshilfe bei der Berufsorientierung fördern die Chancen benachteiligter Jugendlicher auf einen betrieblichen Ausbildungsplatz und tragen dazu bei, dass junge Frauen und Männer verstärkt Zugänge in für sie jeweils untypische Berufsbereiche erhalten. Berufliche Chancen für junge Eltern Durch die Umsetzung der Ausbildung in Teilzeit wird ein innovatives Ausbildungsmodell in Betrieben des ersten Arbeitsmarktes implementiert und die Unterstützungsmöglichkeiten der Jugendberufshilfe um ein wichtiges Instrument erweitert. Ausbildung in Teilzeit zielt auf die Vereinbarkeit von Familie und Berufsausbildung für junge Eltern und ist somit ein unverzichtbares Instrument zur Sicherstellung von Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern. 21

22 Fortbildung zum Thema Gender Gender-Kompetenz durch Gender-Training und Gender- Beratung Die berufsbegleitende Qualifizierungsmaßnahme "Gender-Kompetenz durch Gender-Training und Gender-Beratung" soll Erfahrungen, Instrumente und Methoden weitergeben und die Teilnehmenden befähigen, Gender-Trainings und - Workshops durchzuführen und im eigenen Arbeitsfeld Gender zu integrieren. Die Fortbildung führt in die Strategie Gender Mainstreaming ein, in das Instrument Gender-Training sowie in die Arbeit mit den vier zentralen Methoden der Gender- Orientierung: Arbeit im Gender-Team, Perspektivenwechsel, Arbeit in geschlechtshomogenen und geschlechtsheterogenen Arbeitsgruppen und Arbeit mit Gender- Dialog. Gender-Trainings in der Konzeption der Heinrich-Böll-Stiftung vermitteln einen pragmatischen Umgang mit geschlechterpolitischen Strategien. Die Mitarbeitenden einer Organisation werden motiviert, Gender als Analysekategorie an ihrem Arbeitsplatz und ihren Arbeitsfeldern anzuwenden. Das Angebot richtet sich an Professionelle aus dem Bereich Erwachsenenbildung, Training und Beratung, die als Gender-Team Gender-Trainings durchführen wollen und an Teams, die innerhalb ihrer Organisationen Gender-Trainings und Gender- Beratung anbieten wollen. Die jährlich stattfindende Weiterbildungsreihe beginnt wieder im Januar 2007; sie setzt sich aus einem zweitägigen Einstiegsworkshop und fünf dreitägigen Modulen zusammen. Die Praxisorientierung und die Transfersicherung wird durch das Lernen anhand von Lernprojekten, die sich auf die Arbeitsgebiete der Teilnehmenden beziehen, gesichert. Zielgruppe: Professionelle aus dem Bereich Erwachsenenbildung, Training und Beratung Webseite des Projektes: pro-aktiv-team Kopernikusstr. 3, Hannover Tel.: 05 11/ Fax: 05 11/ pro-aktiv@jugendsozialarbeit.de 22