Das Bermudadreieck der Frauen:

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1 Das Bermudadreieck der Frauen: Qualifikation Berufseinstieg Dr. Monika Huesmann Karriere Warum sind so wenig Frauen in Führungspositionen? Person (Angebot) Fachliche Qualifikation Fachübergreifende Qualifikationen Führungsverhalten Motivation Karriereorientierung Familienarbeit Unternehmen (Nachfrage) Einstellungs- /Beförderungspraxis Karrierepfade Mobilitätsanforderungen Arbeitszeitumfang Macht Einflussstrukturen von old-boys-networks Gesellschaft (Umwelt) Soziokuturelle Entwicklung Geschlechtsspezifische Sozialisation / Geschlechtsstereotypen Geschlechtsspezifische Arbeitsteilung Demografische Entwicklung Wirtschaftliche Entwicklung Nach Hadler/Domsch 1994 Dr. Monika Huesmann, 11. März 2010 VHS Göttingen Seite 2 1

2 Personalauswahl im Überblick Anforderungsanalyse Wahl und Ausgestaltung der Wege der Personalgewinnung Wahl und Gestaltung verschiedener Auswahlinstrumente Einsatz der Auswahlinstrumente Auswahlentscheidung Schritte eines idealtypischen Auswahlprozesses nach Kay 2008 Dr. Monika Huesmann, 11. März 2010 VHS Göttingen Seite 3 Personalauswahl Ziel: Die am besten geeignete Person zur richtigen Zeit am richtigen Ort für die definierten Aufgaben einsetzen zu können Eine diskriminierungsfreie Personalauswahl ist aus betriebswirtschaftlicher Sicht vor allem aus ökonomischen Gründen geboten, da ansonsten wertvolle Ressourcen nicht aufgebaut und Potenziale verschwendet werden. Dr. Monika Huesmann, 11. März 2010 VHS Göttingen Seite 4 2

3 Vorurteile und Stereotypen Vorurteil: ist ein vorab wertendes Urteil, das eine Handlung leitet. Es ist eine meist wenig reflektierte Meinung, ohne verständige Würdigung aller relevanten Eigenschaften eines gewerteten Sachverhalts oder einer Person. Gerne werden Vorurteile durch Assoziation von Verhalten von bekannten Menschen abgeleitet. Stereotyp: ein gleichbleibendes häufig vorkommendes Muster. Es ist eine eingängige Zusammenfassung von Eigenschaften und Verhaltensweisen, die leicht wieder zu erkennen ist und sehr vereinfacht. Erleichtern alltägliche Interaktionen mit unbekannten Personen Orientierung Anpassung Dr. Monika Huesmann, 11. März 2010 VHS Göttingen Seite 5 Personalauswahl im Überblick Anforderungsanalyse Wahl und Ausgestaltung der Wege der Personalgewinnung Wahl und Gestaltung verschiedener Auswahlinstrumente Einsatz der Auswahlinstrumente Auswahlentscheidung Schritte eines idealtypischen Auswahlprozesses nach Kay 2008 Dr. Monika Huesmann, 11. März 2010 VHS Göttingen Seite 6 3

4 Bedeutung von Anforderungsprofilen: Grundlage des Auswahlprozesses Festlegung aller grundlegenden Anforderungen Absprache aller Beteiligten Klärung der Verortung der Stelle Grundlage der Veröffentlichung Festlegung der Auswahlinstrumente Dr. Monika Huesmann, 11. März 2010 VHS Göttingen Seite 7 Komponenten in Anforderungsprofilen: Bildung - Schulbildung - Berufsausbildung - Weiterbildung und Kenntnisse Berufserfahrung - Positionen und Funktionen - Branchen- und Unternehmenserfahrung Soziale und persönliche Kompetenzen - Kreativität - Selbstbewusstsein - Sorgfalt und Genauigkeit - Engagement - Flexibilität, Reisebereitschaft Führungskompetenz - Durchsetzungsfähigkeit - Kritikfähigkeit - Dr. Monika Huesmann, 11. März 2010 VHS Göttingen Seite 8 4

5 Führungskompetenz Zwei Sichtweisen von Führung sind prägend: 1. Eigenschaftstheorie der Führung bestimmte Eigenschaften befähigen Menschen zu Führung. Es ist nicht allen Menschen vergönnt, über solche Eigenschaften zu verfügen. Eigenschaften wie: Selbstvertrauen Entschlusskraft Überzeugungskraft Stärke Dr. Monika Huesmann, 11. März 2010 VHS Göttingen Seite 9 Stereotype Vorstellungen von Führung Männliches Führungsstereotyp Weibliches Führungsstereotyp Handeln Wettbewerbsorientiert Kooperativ Organisationsstruktur Hierarchie Team Ziel Gewinnen Rational Kontrolle Strategisch Analytisch Qualitätsoutput Problemlösung Intuitiv-rational Schlüsseleigenschaften Vertrauen Einfühlsam Auf Zusammenarbeit eingestellt Krell 2003: 74 Dr. Monika Huesmann, 11. März 2010 VHS Göttingen Seite 10 5

6 Führungskompetenz Zwei Sichtweisen von Führung sind prägend: 2. Situationsorientierter Führungsstil Führung ist abhängig von den Mitarbeitern dem Umfeld und der Situation Es kann kein Führungsverhalten geben, dass immer richtig ist. Dr. Monika Huesmann, 11. März 2010 VHS Göttingen Seite 11 Leitung (m/w) HR-Management Profil: Sie haben bereits erfolgreich Führungsverantwortung im Personalbereich in großen, international orientierten Unternehmen im Dienstleistungssektor wahrgenommen. Ihr strategisches Denken und Verständnis für die Rolle eines modernen Personalbereichs haben Sie unter Beweis gestellt. Persönlich zeichnen Sie sich durch Geradlinigkeit, Entscheidungsstärke und Kritikfähigkeit aus. Als offene, gewinnende Persönlichkeit kommunizieren Sie klar und ergebnisorientiert und verfügen über eine hohe Beratungskompetenz. Gleichzeitig sind Sie ein guter Teamplayer, der gerne Verantwortung überträgt, andere fördert und durch seine Begeisterung motiviert und mitreißt. Dr. Monika Huesmann, 11. März 2010 VHS Göttingen Seite 12 6

7 Wo liegen die Probleme, wenn Anforderungsprofile unklar sind? - Wer wählt wen warum für was aus? - Wechsel der Anforderungen im Auswahlprozess - Einfallstor für Vorurteile und Stereotypen - Je unklarer die Anforderungen, desto größer die Gefahr von Beobachtungsverzerrungen und Beobachtungsfehler Dr. Monika Huesmann, 11. März 2010 VHS Göttingen Seite 13 Personalauswahl im Überblick Anforderungsanalyse Wahl und Ausgestaltung der Wege der Personalgewinnung Wahl und Gestaltung verschiedener Auswahlinstrumente Einsatz der Auswahlinstrumente Auswahlentscheidung Schritte eines idealtypischen Auswahlprozesses nach Kay 2008 Dr. Monika Huesmann, 11. März 2010 VHS Göttingen Seite 14 7

8 Wege der Personalgewinnung Beschaffungswege bei Führungskräften und Führungsnachwuchs Sonstiges 3,7 Antwort auf Stellengesuche Abwerbung von Mitarbeiter/innen Arbeitsagentur 9,5 11,2 11,8 Initiativbewerbungen 16,1 Empfehlung von Mitarbeiter/innen Personalberatung Stellenanzeige Internet 20,3 21,4 24,0 Stellenanzeige Print 42,2 Interne Suche nach Bewerber/innen 47, Einsatz in % (Mehrfachnennungen möglich) Kay 2005: 9 Dr. Monika Huesmann, 11. März 2010 VHS Göttingen Seite 15 Personalauswahl im Überblick Anforderungsanalyse Wahl und Ausgestaltung der Wege der Personalgewinnung Wahl und Gestaltung verschiedener Auswahlinstrumente Einsatz der Auswahlinstrumente Auswahlentscheidung Schritte eines idealtypischen Auswahlprozesses nach Kay 2008 Dr. Monika Huesmann, 11. März 2010 VHS Göttingen Seite 16 8

9 Wahl und Ausgestaltung der Personalauswahlinstrumente: Analyse der Bewerbungsunterlagen Vorstellungsgespräch Test/ Arbeitsprobe Assessment-Center Dr. Monika Huesmann, 11. März 2010 VHS Göttingen Seite 17 Wahl und Ausgestaltung der Personalauswahlinstrumente: Eingesetzte Auswahlinstrumente Vorstellungsgespräch 88,8 Analyse Bewerbungsunterlagen 87,2 zusätzlich eingeholte Referenzen 38,6 Arbeitsprobe 15,4 Einstellungstest 8,4 Assessment Center Sonstige 5,3 6, Einsatz in % (Mehrfachnennungen möglich) Kay 2005: 15 Dr. Monika Huesmann, 11. März 2010 VHS Göttingen Seite 18 9

10 Wahl und Ausgestaltung der Personalauswahlinstrumente: Analyse der Bewerbungsunterlagen Vorstellungsgespräch Test/ Arbeitsprobe Assessment-Center Dr. Monika Huesmann, 11. März 2010 VHS Göttingen Seite 19 Wahl und Ausgestaltung der Personalauswahlinstrumente: Analyse der Bewerbungsunterlagen - Anschreiben - Bewerbungsfoto - Lebenslauf Dr. Monika Huesmann, 11. März 2010 VHS Göttingen Seite 20 10

11 Analyse der Bewerbungsunterlagen: Anschreiben Anschreiben: - Für einzelne Aufgaben und Anforderungen als Arbeitsprobe verwendbar (korrekte Grammatik und Rechtschreibung, Fähigkeit zu formulieren) - Bezug zum Anforderungsprofil - Vermarktung der Person - Zielgenauigkeit der Bewerbung Die Bewerbungsunterlagen sind oft einförmig gut gestaltet (Weuster 2008) Dr. Monika Huesmann, 11. März 2010 VHS Göttingen Seite 21 Analyse der Bewerbungsunterlagen: Lebenslauf Analyse des Lebenslauf: -Zeitfolgeanalyse -Positionsanalyse -Firmen und Branchenanalyse Biografische Daten erlauben eine relative gute Einschätzung, wichtig ist: vorher die Anforderungen festlegen und standardisiert aufnehmen Dr. Monika Huesmann, 11. März 2010 VHS Göttingen Seite 22 11

12 Analyse der Bewerbungsunterlagen: Bewerbungsfoto Bewerbungsfoto: - Lädt zu Assoziationen, Vorurteilen und Stereotypen ein Sie suchen eine Nachwuchsführungskraft für das mittlere Management... Analyse der Bewerbungsunterlagen: Bewerbungsfotos, Doktorarbeit der Diplomsoziologin Anke von Rennenkampff Dr. Monika Huesmann, 11. März 2010 VHS Göttingen Seite 23 Bewerbungsfoto Dr. Monika Huesmann, 11. März 2010 VHS Göttingen Seite 24 12

13 Bewerbungsfoto Dr. Monika Huesmann, 11. März 2010 VHS Göttingen Seite 25 Bewerbungsfoto Dr. Monika Huesmann, 11. März 2010 VHS Göttingen Seite 26 13

14 Bewerbungsfoto Dr. Monika Huesmann, 11. März 2010 VHS Göttingen Seite 27 Was muss beachtet werden bei der Analyse der Bewerbungsunterlagen? Nur aussagekräftig bei formalen Kriterien Beschränkung auf Anforderungen aus dem Profil Standardisierte Auswertung Keine Fotos Dr. Monika Huesmann, 11. März 2010 VHS Göttingen Seite 28 14

15 DANKE FÜR IHRE AUFMERKSAMKEIT Dr. Monika Huesmann Literaturhinweise Akman, Gülpinar, Huesmann, Krell (2005): Auswahl von Fach- und Führungskräftenachwuchskräften: Migrationshintergrund und Geschlecht bei Bewerbungen, in: Personalführung, 38.Jg, H.10, S Huesmann (2007): Arbeitszeugnisse aus personalpolitischer Perspektive, Gabler Verlag Wiesbaden Kay (2007): Auf dem Weg in die Chefetage. Betriebliche Entscheidungsprozesse bei der Besetzung von Führungspositionen, Institut für Mittelstandsforschung Bonn Krell (2004): Vorteile eines neuen weiblichen Führungsstils : Ideologiekritik und Diskursanalyse, in: Krell (Hg.): Chancengleichheit durch Personalpolitik. Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen. Rechtliche Regelungen Problemanalysen Lösungen, 4. Auflage Gabler Verlag Wiesbaden Weuster (2008): Personalauswahl, Anforderungsprofil, Bewerbersuche, Vorauswahl und Vorstellungsgespräch, Gabler Verlag Wiebaden Dr. Monika Huesmann, 11. März 2010 VHS Göttingen Seite 30 15