Qualifikation und Demografie

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Karola Scholz
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1 Qualifikation und Demografie Dr. Uwe Elsholz (f-bb) ggmbh Obere Turnstr Nürnberg Tagung Präventiver Arbeits- und Gesundheitsschutz 2020 am 15./16. November 2007 in Aachen C:\ f-bb ggmbh

8 90429 Nürnberg Tagung Präventiver Arbeits- und

2 Überblick Demografisch relevante Entwicklungen Zur Weiterbildungsbeteiligung (Älterer) Alter(n)sgerechtes Lernen Herausforderungen

3 Entwicklung der Erwerbsbevölkerung Entwicklung der Bevölkerung in Deutschland von 2006 bis koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung Var Alter von bis unter Jahren Alter von bis unter Jahren Alter von bis unter Jahren Bis 2020 wird die Alterung der Belegschaften zentrale Herausforderung sein (erst dann Schrumpfung der Erwerbsbevölkerung)

000 0 2006 2010 2015 2020 2025 Alter von bis unter Jahren 50-65 Alter von bis unter Jahren 35-50 Alter von bis

4 Erwerbsquoten Älterer im internationalen Vergleich

5 Berufliche Weiterbildung im internationalen Vergleich Prozent der Beschäftigten mit Teilnahme an einer beruflichen Weiterbildung in den letzten 4 Wochen Schweden Schweiz Finnland Dänemark Ver. Königreich Norwegen Niederlande Österreich Belgien Frankreich Luxemburg Italien Tschechien Irland Slowakei Deutschland Polen Ungarn Portugal Spanien Griechenland Jahre Jahre (Quelle: European Union Labour Force Survey 2005)

Königreich Norwegen Niederlande Österreich Belgien Frankreich Luxemburg Italien Tschechien Irland Slowakei

6 Weiterbildungsbeteiligung nach Altersgruppen in D Teilnahmequoten in Unternehmen mit Lehrveranstaltungen 2005 (lt. CVTS3 nach Statischem Bundesamt 2007) 33,5 % (bis 25 J.) 41 % (25-54 Jahre) 27,3 % (55 Jahre und älter) Teilnahme an Beruflicher Weiterbildung 2003 Wohnbevölkerung (lt. Berichtssystem Weiterbildung IX) 29 % (19-34 Jahre) 31 % (35-49 Jahre) 17 % (50-64 Jahre)

) 41 % (25-54 Jahre) 27,3 % (55 Jahre und älter) Teilnahme an Beruflicher Weiterbildung 2003

7 Zwischenfazit Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt Erhöhung des Renteneinstiegsalters Höhere Erwerbsquoten älterer Beschäftigter Alternde Belegschaften Aufgaben für Unternehmen Demografiefeste Personalpolitik entwickeln Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter erhalten Lebenslanges Lernen der Beschäftigten ermöglichen

Belegschaften Aufgaben für Unternehmen Demografiefeste Personalpolitik entwickeln

8 Betriebliche Situation Sensibilität in den Betrieben für die Folgen des demografischen Wandels steigt, aber: Innerbetriebliche Maßnahmen erst gering umgesetzt Keine Integration in Geschäftsprozesse DGFP 2005: 50% der befragten Personaler kommen nicht zu Umsetzungsmaßnahmen: Akute Probleme in den Unternehmen werden dem Demografie-Thema immer vorgezogen!

Integration in Geschäftsprozesse DGFP 2005: 50% der befragten Personaler kommen nicht zu

9 Betriebliche Maßnahmen für ältere Arbeitnehmer Anteil der Betriebe in Prozent; Mehrfachnennungen möglich (Grundgesamtheit: Betriebe, die überhaupt 50-Jährige und Ältere beschäftigen) Quelle: IAB-Kurzbericht 21/2007

(Grundgesamtheit: Betriebe, die überhaupt 50-Jährige

10 Alter(n)sgerechtes Lernen so nicht... Traditioneller Unterricht dozentenorientiert frontal theoretisch-deduktiv prüfungsorientiert Anforderungen an die Teilnehmer Konzentrationsfähigkeit passiver Nachvollzug Merken/Auswendiglernen Probleme für ältere Teilnehmer kein Rückgriff auf vorhandenes Praxiswissen fehlende Lernmotivation wegen mangelndem Anwendungsbezug Quelle: In Anlehnung an Hörwick 2003

Anforderungen an die Teilnehmer Konzentrationsfähigkeit passiver Nachvollzug Merken/Auswendiglernen

11 Arbeitsintegrierte Lernformen Lernförderliche Maßnahmen in der Arbeit Arbeitsintegrierte Lernformen Seminare, Workshops u.s.w. keine abgegrenzte Lernzeit keine Lernintention arbeitsimmanentes Lernen keine Lehrenden Quelle: Elsholz/Molzberger 2007, S. 158 abgegrenzte Lernzeit bewusste Lehr- und Lernintention Arbeitsort wird temporär zum Lernort Lehrenden sind oft Kollegen, betriebliche Experten oder Vorgesetzte abgegrenzte Lernzeit bewusste Lehr- und Lernintention Arbeitsort und Lernort sind getrennt Professionelle Lernbegleitung

158 abgegrenzte Lernzeit bewusste Lehr- und Lernintention Arbeitsort wird temporär zum Lernort Lehrenden sind oft Kollegen,

12 Das Beispiel offenes Labor Zu einer vorher festgelegten Zeit, z.b. ein Nachmittag, kann ein in der Prozesskette vor- oder nachgelagertes Labor besucht werden. Die Mitarbeiter dort gehen weiter ihrer normalen Arbeitstätigkeit nach, nehmen sich aber Zeit, den Kollegen der Nachbarabteilung ihre Arbeit und ihre Probleme zu erklären. Ziel ist es, über die Verbesserung von Hintergrundwissen die Arbeitsabläufe zu optimieren.

ein Nachmittag, kann ein in der Prozesskette vor- oder nachgelagertes Labor besucht werden.

13 Alternsgerechtes Lernen ist arbeitsplatznahes Lernen! Nicht immer, aber immer öfter! Arbeitsplatznahes Lernen zu fördern ist (schwierige) Aufgabe der betrieblichen Personalverantwortlichen und Weiterbildner, direkten Führungskräfte und betrieblichen Interessenvertreter

Arbeitsplatznahes Lernen zu fördern ist (schwierige) Aufgabe der

14 Lernbedarfe decken orientiert am Subsidiaritätsprinzip Training off the job Training near the job Training on the job Methodenkompetenzen Fachkompetenzen Soziale Kompetenzen Personale Kompetenzten

15 Handlungsfelder einer demografiefesten Personalpolitik Gesundheitsförderung Kompetenz und Entwicklung Arbeitsorganisation und -gestaltung körperliche Leistungsfähigkeit aufrechterhalten Tätigkeit leistungs- und lernförderlich gestalten Leistungsfähigkeit Notwenige Kompetenzen sicherstellen Motivation und Eigenverantwortung fördern Führung und Unternehmenskultur Personalgewinnung und -bindung

Tätigkeit leistungs- und lernförderlich gestalten Leistungsfähigkeit Notwenige Kompetenzen

16 Herausforderung betrieblicher Personalpolitik: Kompetenzmanagement Vermehrte Weiterbildung (nicht nur) Älterer Lernen in der Arbeit verbinden mit organisiertem Lernen Entdichtung von Arbeit Verbindung veränderter Arbeitsorganisation mit Weiterbildungsmaßnahmen Gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung verbinden mit lernförderlicher Arbeit Betriebliche Karrierewege für Ältere/Übergangsmanagement

Verbindung veränderter Arbeitsorganisation mit Weiterbildungsmaßnahmen Gesundheitsförderliche

17 Betriebliche Notwendigkeiten Erforderlich erscheint auf betrieblicher Ebene a) Die Entwicklung einer unternehmensspezifischen Strategie zu einer demografiefesten Personalpolitik b) eine stärkere Kooperation betrieblicher Akteure aus den Bereichen Gesundheit, Arbeitsorganisation und Weiterbildung/Personal mit Vorgesetzten, Interessenvertretern und Beschäftigten vor Ort dazu fehlen aber angemessene Konzepte, die insbesondere die Themen Gesundheit/Prävention mit Weiterbildung/Kompetenzentwicklung integieren

Gesundheit, Arbeitsorganisation und Weiterbildung/Personal mit Vorgesetzten, Interessenvertretern und Beschäftigten vor Ort

18 Konzeption des Projekts ÄMiL (Ältere Mitarbeiter lernen in neuen Formen der Betriebsorganisation) Arbeitsplatznahe und ökonomische Lernformen Weiterbildungsbedarf Kooperative Bildungsbedarfsermittlung Maßnahmen betrieblicher Gesundheitsförderung

ökonomische Lernformen Weiterbildungsbedarf Kooperative

19 Exemplarischer Ablauf im Projekt ÄMiL (Ältere Mitarbeiter lernen in neuen Formen der Betriebsorganisation) Informationsveranstaltung: Was, warum, wie? => Transparenz Individuelle Vorbereitung: Individuelle Vorbereitung: Was sind meine Aufgaben / Welche Anforderungen werden an mich gestellt? Welche gesundheitlichen Anforderungen werden an mich gestellt (physisch und psychisch)? Was sind evtl. künftige Aufgaben / Anforderungen? Wie verändert sich das evtl. in Zukunft? Was kann ich besonders gut / Wo sehe ich Lernbedarf? Wo sehe ich Chancen und wo Risiken? Workshop: Erarbeitung Anforderungs- und Kompetenzprofil Workshop: Erarbeitung gesundheitlicher Anforderungen/ Risiken Individuelle Vorbereitung: Wo sehe ich konkreten Handlungsbedarf? Welche Möglichkeiten fallen mir auf, arbeitsplatznah zu lernen? Workshop: Konkretisierung des Bildungsbedarfs, Ableitung von Lernformen, Treffen von Vereinbarungen Workshop: Reflexion und Wie geht s weiter? Individuelle Vorbereitung: Wo sehe ich konkreten Handlungsbedarf? Welche Möglichkeiten fallen mir auf, gesünder zu arbeiten? Workshop: Konkretisierung des Handlungsbedarfs, Ableitung von Maßnahmen, Treffen von Vereinbarungen Erfahrungsaustausch und Austausch guter Praxis (Multiplikatoren)

Welche gesundheitlichen Anforderungen werden an mich gestellt (physisch und psychisch)? Was sind evtl. künftige Aufgaben / Anforderungen? Wie verändert sich das evtl. in Zukunft?

20 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Dr. Uwe Elsholz Themensprecher Demografie (f-bb) ggmbh Obere Turnstr Nürnberg elsholz.uwe@f-bb.de

21 Literatur BMBF (2005): Berichtssystem Weiterbildung IX. Ergebnisse der Repräsentativbefragung zur Weiterbildungssituation in Deutschland. Bonn, Berlin Elsholz, U.; Molzberger, G. (2007): Zur Erschließung betrieblichen Lernens in der Arbeit theoretische, empirische und praktische Aufgaben. In: Münk, D.; van Buer, J.; Breuer, K.; Deißinger, T. (Hrsg.): Hundert Jahre kaufmännische Ausbildung in Berlin. Opladen & Farmington Hills, S Fuchs, J.; Dörfler, K. (2005): Projektion des Arbeitsangebots bis Demografische Effekte sind nicht mehr zu bremsen, IAB-Kurzbericht Nr. 11, Nürnberg. Bellmann, L.; Kistler, E.; Wahse, J. (2007): Demographischer Wandel: Betriebe müssen sich auf alternde Belegschaften einstellen, IAB-Kurzbericht Nr. 21, Nürnberg Hörwick, E. (2003): Lernen Ältere anders? - Bedingungen für Qualifizierung älterer Beschäftigter. In: Landesagentur für Struktur und Arbeit (LASA) Brandenburg GmbH (Hrsg.): Nutzung und Weiterentwicklung der Kompetenzen Älterer - eine gesellschaftliche Herausforderung für die Gegenwart. Tagungsband zur Fachtagung der Akademie der zweiten Lebenshälfte am 26./ , S Potsdam Loebe, H.; Severing, E. (Hg.) 2007: Demografischer Wandel und Weiterbildung. Strategien einer alterssensiblen Personalpolitik. Bielefeld Statistisches Bundesamt (2007): Betriebliche Weiterbildung Wiesbaden

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