Im Namen des Volkes. Urteil. In dem Rechtsstreit. xxx, xxx Kläger. gegen

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1 Arbeitsgericht Cottbus Geschäftsnummer: 2 Ca 1256/07 Verkündet am: xxx, Justizangestellte als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle Im Namen des Volkes Urteil In dem Rechtsstreit xxx, xxx Kläger Prozessbevollmächtigte: xxx gegen xxx, xxx Beklagte Prozessbevollmächtigte: xxx hat die 2. Kammer des Arbeitsgerichts Cottbus aufgrund der mündlichen Verhandlung vom durch die Richterin am Arbeitsgericht Thum-Will als Vorsitzende sowie die ehrenamtlichen Richter xxx und xxx für Recht erkannt: 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche, noch durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom aufgelöst worden ist. 2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Maschinenführer weiterzubeschäftigen. 3. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits. 4. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 3.896,44 festgesetzt.

2 2 Tatbestand: Die Parteien streiten um die Wirksamkeit der außerordentlichen und hilfsweise ordentlich ausgesprochenen Kündigung der Beklagten vom Der Kläger ist seit dem bei der Beklagten als Maschinenführer, zuletzt mit einem Bruttoentgelt von 5,62 pro Stunde bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden. Im Betrieb der Beklagten besteht ein absolutes Alkoholverbot. Dieses ist auch dem Kläger bekannt. Mit Schreiben vom und wurde der Kläger jeweils wegen Alkoholisierung am Arbeitsplatz abgemahnt. Die Abmahnung vom ist dem Kläger am vom Personalleiter der Beklagten in Anwesenheit des Abteilungsleiters ausgehändigt worden. Dabei ist er auch mündlich auf das strikte Alkoholverbot am Arbeitsplatz hingewiesen worden und darauf, dass sich dieses Verbot auch auf Restalkohol bezieht. Ein Alkoholproblem hat der Kläger in diesem Gespräch in Abrede gestellt. Außerdem ist dem Kläger vom Personalleiter anlässlich dieses Gespräches mitgeteilt worden, dass dieser einen weiteren Verstoß gegen das bestehende Alkoholverbot nicht hinnehmen werde. Des Weiteren erhalten die Mitarbeiter der Beklagten regelmäßig Unterweisungen zum bestehenden absoluten Alkoholverbot, welche durch die Unterschriften der Mitarbeiter bestätigt werden. Auf die Unterweisungsnachweise vom , , und 20./ , Blatt 49 ff der Gerichtsakte wird Bezug genommen. Außerdem wurden die Mitarbeiter der Beklagten über das absolute Alkoholverbot und die Folgen eines Verstoßes durch Aushänge vom und an den vorhandenen Schwarzen Brettern informiert. In den Aushängen heißt es wörtlich: Es ist grundsätzlich untersagt, auf dem Betriebsgelände, während der Arbeitszeit und während der Pausen Alkohol zu trinken. Werden Beschäftigte mit Restalkohol oder in angetrunkenem Zustand auf dem Betriebsgelände angetroffen, haben diese mit einer fristlosen Kündigung zu rechnen. Am nahm der Kläger jedenfalls maximal eine halbe Stunde vor Dienstbeginn ein Bier zu sich. Um Uhr war Dienstbeginn. Mit Schreiben vom wurde der Betriebsrat vom Personalleiter der Beklagten über die beabsichtigte Kündigung des Klägers in Kenntnis gesetzt. Wegen des Inhalts

3 3 des Anhörungsschreibens vom wird auf Blatt 55 der Gerichtsakte Bezug genommen. Mit Schreiben vom reichte der Betriebsrat den Anhörungsbogen zusammen mit einer Stellungnahme des Betriebsrats an die Beklagte zurück. In seiner Stellungnahme vom wies der Betriebsrat darauf hin, dass vor Ausspruch einer Kündigung zunächst eine Abmahnung des Fehlverhaltens zu erfolgen hat. Weiterhin wies er darauf hin, dass dem Betriebsrat noch keine Abmahnung wegen Alkohol bezüglich des Klägers vorliege. Auf Blatt 56 der Gerichtsakte wird Bezug genommen. Gegen die durch die Beklagte mit Schreiben vom dem Kläger ausgesprochene außerordentliche als auch hilfsweise zum ausgesprochene ordentliche Kündigung der Beklagten erhob der Kläger mit Schreiben vom , beim Arbeitsgericht Cottbus am eingegangen, Kündigungsschutzklage. Der Kläger behauptet, die Kündigung vom sei ihm am als Einschreiben in den Briefkasten gelegt worden. Er sei allerdings erst am aus dem Urlaub gekommen. Der Kläger ist der Auffassung, sowohl die fristlose Kündigung, als auch die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung seien unwirksam. Er behauptet im Schreiben vom , dass seine Hausärztin nun eine Alkoholkrankheit beim Kläger festgestellt und daraufhin eine Einweisung ins Krankenhaus zur stationären Entgiftung veranlasst habe. Außerdem werde ab dem eine Rehabilitationsmaßnahme zur Entziehung stattfinden. Er sei auch schon zum Zeitpunkt des alkoholkrank gewesen. Im Übrigen rügt er die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats. Der Kläger beantragt, nach Rücknahme des mit der Klageschrift angekündigten allgemeinen Feststellungsantrags, noch 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche noch durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom beendet wird. 2. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Maschinenführer weiterzubeschäftigen.

4 4 Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte behauptet, die Kündigung vom sei dem Kläger bereits am zugestellt worden. Sie ist der Auffassung, es liege sowohl eine wirksame außerordentliche als auch hilfsweise ordentliche Kündigung vor. Die Kündigungen seien gerechtfertigt, da der Kläger am gegen das im Betrieb der Beklagten herrschende absolute Alkoholverbot verstoßen habe. Die einschlägigen Abmahnungen, welche die Beklagte dem Kläger erteilt habe, seien jedoch im Grunde genommen nicht erforderlich gewesen, da der Kläger bereits durch die Aushänge am Schwarzen Brett sowie die regelmäßigen Unterweisungen zum bestehenden absoluten Alkoholverbot sowie auch nach dem Inhalt des Gesprächs mit dem Personalleiter vom ausreichend über ein diesbezügliches Fehlverhalten und die Folgen eines dementsprechenden Pflichtverstoßes hingewiesen worden sei. Außerdem geht die Beklagte davon aus, dass der Kläger vor Dienstbeginn des deutlich mehr als lediglich eine Flasche Bier getrunken habe. Die Beklagte bestreitet zudem das Vorliegen einer Alkoholkrankheit des Klägers sowohl im Zeitpunkt des , als auch zu einem späteren Zeitpunkt. Wegen des weiteren Inhalts der Aushänge wird auf Blatt 47 und 48 der Gerichtsakte Bezug genommen. Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen. Entscheidungsgründe: A. Die Klage ist zulässig und begründet. I. Die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom zum ist unwirksam und konnte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht auflösen. 1. Das Kündigungsschutzgesetz findet vorliegend auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien Anwendung. Zum Zeitpunkt der Kündigung bestand das

5 5 Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bereits länger als sechs Monate und die Beklagte beschäftigt in der Regel mehr als fünf beziehungsweise zehn Arbeitnehmer, ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten ( 1 Absatz 1 sowie 23 Absatz 1 Satz 2 KSchG). Der Kläger hat mit seiner am beim Arbeitsgericht Cottbus eingegangenen Kündigungsschutzklage die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts gemäß 4 Satz 1 KSchG gewahrt. Dabei kann es dahinstehen, ob die Kündigung dem Kläger bereits am oder erst am oder möglicherweise erst am zugegangen ist. Die Frist ist in jedem Falle gewahrt. 2. Die Kündigung vom ist sozial ungerechtfertigt im Sinne des 1 Absatz 2 KSchG. Insbesondere ist sie nicht durch Gründe, die in dem Verhalten des Klägers liegen, bedingt. Ein die Kündigung nach 1 Absatz 2 KSchG aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigender Grund liegt vor, wenn das dem Arbeitnehmer vorgeworfene Verhalten eine Vertragspflicht verletzt, das Arbeitsverhältnis dadurch konkret beeinträchtigt wird, keine zumutbare Möglichkeit anderweitiger Beschäftigung besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Parteien billigenswert und angemessen erscheint. Entscheidend ist, ob das Fehlverhalten des Arbeitnehmers im Einzelfall geeignet ist, ein ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber zur Kündigung zu bestimmen (BAG vom , 2 AZR 62/02). Alkoholmissbrauch im Betrieb kann eine verhaltensbedingte Kündigung gegebenenfalls rechtfertigen. Unerheblich ist, ob der Arbeitnehmer alkoholisiert zur Arbeit erscheint oder erst im Betrieb Alkohol zu sich nimmt (Griebeling in KR, 8. Auflage 1 KSchG Randnummer 421). Ist der Arbeitnehmer dagegen alkoholkrank, ist eine verhaltensbedingte Kündigung in der Regel wegen fehlenden Verschuldens ungerechtfertigt (vergleiche BAG vom , 2 AZR 649/94 sowie Griebeling in KR, 8. Auflage, 1 KSchG Randnummer 421). Verstößt ein Arbeitnehmer gegen ein betriebliches Alkoholverbot nach vorheriger Abmahnung, so ist dies im allgemeinen ein Umstand, der einen ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber zu einer verhaltensbedingten Kündigung bestimmen kann (vergleiche LAG Hamm vom , 18 Sa 814/89 sowie BAG vom , 2 AZR 649/94; vergleiche auch Griebeling in KR, 8. Auflage, 1 KSchG Randnummer 424).

6 6 In der Regel ist auch vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung wegen Alkoholmissbrauchs eine erfolglose Abmahnung erforderlich (Griebeling in KR, 8. Auflage, 1 KSchG Randnummer 423 sowie BAG vom , 2 AZR 649/94 sowie LAG Hamm vom , 18 Sa 814/89). Hier gelten die allgemeinen Grundsätze zur Abmahnung. Grundsätzlich ist ein Arbeitnehmer, der wegen eines nicht vertragsgerechten Verhaltens gekündigt werden soll, zunächst erfolglos abzumahnen. Das gilt jedenfalls, soweit ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers betroffen ist. Abmahnung bedeutet, dass der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise seine Beanstandungen vorbringt und damit deutlich wenn auch nicht expresses verbis den Hinweis verbindet, im Wiederholungsfall sei der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet (BAG vom , 2 AZR 649/94). Dabei ist die Abmahnung als milderes Mittel gegenüber der Kündigung zum einen Ausdruck des im Kündigungsschutzrecht herrschenden Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit (vergleiche BAG vom , 2 AZR 649/94 sowie Preis in Stahlhacke/Preis/Vossen, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 8. Auflage, 2 Randnummer 1172). Das Prinzip der Verhältnismäßigkeit wird durch das Prognoseprinzip ergänzt. Der Kündigungszweck ist zukunftsbezogen ausgerichtet. Entscheidend ist, ob eine Wiederholungsgefahr besteht und ob sich das vergangene Ereignis auch zukünftig belastend auswirkt. In der Regel wird erst nach einer Abmahnung die erforderliche Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass sich der Arbeitnehmer auch in Zukunft nicht vertragstreu verhalten wird (BAG vom , 2 AZR 649/94). Demgemäß ist eine Abmahnung nur dann entbehrlich, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorgelegen haben, aufgrund derer sie als nicht erfolgsversprechend angesehen werden konnte (BAG vom , 2 AZR 649/94). Dies ist beispielsweise der Fall, wenn eine Verhaltensänderung objektiv nicht möglich bzw. der Arbeitnehmer hierzu aus physischen, persönlichkeitsbezogenen, rechtlichen oder anderen Gründen objektiv nicht in der Lage ist (vergleiche Fischermeier in KR, 8. Auflage, 626 BGB Randnummer 265). Eine Negativprognose ist insbesondere aber auch dann ohne vorhergehende Abmahnung gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer bereits ausdrücklich erklärt bzw. unmissverständlich konkludent zum Ausdruck gebracht hat, sein Fehlverhalten nicht ändern zu wollen (Fischermeier in KR, 8. Auflage, 626 BGB Randnummer 266) oder wenn der Arbeitnehmer die Vertragswidrigkeit seines Verhaltens sicher kannte und mit der Billigung durch den Arbeitgeber nicht rechnen konnte (Preis in Stahlhacke/Preis/Vossen, 8. Auflage, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 2 Randnummer 1178). Letzteres ist insbesondere bei besonders schwerwie-

7 7 genden Verstößen der Fall, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei denen es offensichtlich ausgeschlossen ist, dass sie der Arbeitgeber hinnimmt, wie zum Beispiel bei einem Diebstahl von Gegenständen aus dem Eigentum des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer (vergleiche BAG vom , 2 AZR 923/98). b) Gemessen an diesen Grundsätzen liegt zwar eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vor. Diese kann jedoch mangels berücksichtigungsfähiger vorhergehender Abmahnungen die Kündigung sozial nicht rechtfertigen. Dabei kann dahinstehen, ob die Kündigung auch deshalb sozialwidrig ist, da den Kläger wegen Vorliegens einer Alkoholkrankheit kein Verschulden an der Vertragspflichtverletzung trifft. aa) Der Kläger hat am seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt. Insbesondere hat er gegen das bestehende und ihm bekannte absolute betriebliche Alkoholverbot verstoßen. Nach diesem Alkoholverbot darf er auch nicht alkoholisiert bzw. mit Restalkohol zur Arbeit erscheinen. Am hat er jedoch unstreitig zumindest eine halbe Stunde vor Dienstbeginn ein Bier zu sich genommen. Er erschien damit alkoholisiert zum Dienstbeginn im Betrieb der Beklagten. bb) Dieser Verpflichtverstoß kann jedoch die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung der Beklagten nicht sozial rechtfertigen, da es vorliegend an berücksichtigungsfähigen einschlägigen Abmahnungen vor Ausspruch der Kündigung mangelt. (1) Die Beklagte hat dem Kläger zwar mit Schreiben vom und einschlägige Abmahnungen erteilt. Diese können jedoch vorliegend im Kündigungsschutzverfahren keine Berücksichtigung finden, da sie dem Betriebsrat im Rahmen der Anhörung gemäß 102 Absatz 1 BetrVG nicht vor Ausspruch der Kündigung mitgeteilt worden sind. Im Schreiben vom an den Betriebsrat wird zwar der Sachverhalt vom geschildert, die Abmahnungen finden jedoch keine Erwähnung. So hat auch der Betriebsrat in seiner Stellungnahme vom bereits auf die fehlenden Abmahnungen hingewiesen. Das Gericht kann jedoch im Kündigungsschutzprozess nur die Tatsachen berücksichtigen, welche dem Betriebsrat auch im Rahmen des Anhörungsverfahrens gemäß 102 Absatz 1 BetrVG zuvor mitgeteilt wurden. Eine entsprechende Mitteilung der Abmahnungen an den

8 8 Betriebsrat hat die Beklagte auch im Kammertermin vom nicht behauptet. (2) Eine vorhergehende einschlägige Abmahnung war auch vorliegend nicht entbehrlich. Dabei soll zunächst zu Gunsten der Beklagten unterstellt werden, dass der Kläger zum Zeitpunkt des noch nicht alkoholkrank war, da ansonsten bereits die Kündigung vom mangels Verschuldens des Klägers unwirksam wäre. Unterstellt man aber eine fehlende Alkoholerkrankung des Klägers, kann auch nicht die Abmahnung deshalb entbehrlich sein, weil eine Verhaltensänderung des Klägers objektiv nicht möglich ist. Eine Abmahnung ist auch nicht deshalb entbehrlich, weil der Kläger erklärt hat, sein Fehlverhalten nicht ändern zu wollen. Eine solche Erklärung liegt weder ausdrücklich noch konkludent vor. Schließlich ist die Abmahnung auch nicht deshalb entbehrlich, weil der Kläger die Vertragswidrigkeit seines Verhaltens sicher kannte und mit der Billigung durch die Beklagte nicht mehr rechnen konnte. In diesem Zusammenhang kann sich die Beklagte nicht auf die Aushänge am Schwarzen Brett, die Unterweisungen gemäß 38 VBG sowie die Unterredung mit dem Kläger am berufen. Dabei ist den Unterweisungsnachweisen bereits nicht zu entnehmen, worüber der Kläger und die weiteren Mitarbeiter im Einzelnen genau belehrt wurden und ob und gegebenenfalls über welche Folgen eines Pflichtverstoßes gegen das betriebliche Alkoholverbot sie in diesem Rahmen hingewiesen wurden. Die Ausführungen der Beklagten sowohl im Schriftsatz vom , als auch im Kammertermin vom lassen hierzu genaue Ausführungen vermissen. Die notwendige Hinweisund Warnfunktion einer Abmahnung können daher diese Unterweisungen nicht erfüllen. Zudem sind weder die Unterweisungen, noch die Aushänge am Schwarzen Brett, noch das Gespräch mit dem Kläger vom in der Betriebsratsanhörung vom erwähnt. Sie können daher auch schon aus diesem Grund heraus im vorliegenden Kündigungsschutzverfahren nicht verwertet werden. Aber auch wenn man davon ausgeht, dem Betriebsrat seien jedenfalls die Aushänge an die Mitarbeiter am Schwarzen Brett bekannt gewesen, so lassen diese die Notwendigkeit einer vorhergehenden einschlägigen Abmahnung hier nicht entfallen. Eine vorweggenommene Kündigungsandrohung durch Aushang am so genannten Schwarzen Brett oder in Rundschreiben oder Arbeitsvertrag, mit welcher der Arbeit-

9 9 geber darauf hinweist, dass er ein bestimmtes, näher bezeichnetes Verhalten nicht duldet und für den Fall der Pflichtwidrigkeit die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ankündigt, genügt grundsätzlich nicht den Anforderungen einer Abmahnung (Linck in Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 8. Auflage, 132 Randnummer 18; anderer Auffassung: Fischermeier in KR, 626 BGB Randnummer 266 sowie LAG Hamm vom , 10 Sa 965/82 sowie LAG Köln vom , 11 Sa 1085/98). Eine vorweggenommene Abmahnung etwa am Schwarzen Brett welche vorbeugend für ein näher bezeichnetes Fehlverhalten eine Kündigung androht, hat nicht die Wirkung einer gewöhnlichen Abmahnung. Sie wendet sich an alle Arbeitnehmer ohne Unterschied und führt den betroffenen Arbeitnehmer nicht ein eigenes Fehlverhalten vor Augen. Ihr fehlt die typische zugespitzte Warnwirkung der Abmahnung (Quecke in Henssler, Arbeitsrechtskommentar, 2. Auflage, 1 KSchG Randnummer 192; vergleiche auch Preis in Stahlhacke/Preis/Vossen, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 8. Auflage, 2 Randnummer 1178 sowie von Hoyningen-Huene, Alkoholmissbrauch und Kündigung, DB 1995, S. 142 (146), wonach eine vorsorgliche Abmahnung keine Wirkung entfaltet). Die besondere Warn- und Hinweisfunktion einer Abmahnung wird regelmäßig nur erfüllt, wenn der Arbeitgeber auf eine konkrete Vertragsverletzung reagiert und diese Pflichtwidrigkeit zum Anlass nimmt, den Arbeitnehmer an die Einhaltung der Vertragspflichten zu erinnern und damit die Kündigungsandrohung verbindet (Linck in Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 12. Auflage, 132 Randnummer 18). Gleichwohl sind solche Erklärungen nicht völlig bedeutungslos, weil sie im Einzelfall bei schweren Vertragsverletzungen gegebenenfalls doch eine Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung entbehrlich machen können (Linck in Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 12. Auflage, 132 Randnummer 18). Ein solcher Fall einer schweren Vertragsverletzung liegt jedoch hier nicht vor. Zwar war davon auszugehen, dass der Kläger jedenfalls durch die Aushänge die Vertragswidrigkeit seines Verhaltens kannte, als er mit Restalkohol am im Betrieb erschien. Dennoch handelt es sich bei dem Genuss eines Bieres eine halbe Stunde vor Dienstantritt um keine derart besonders schwerwiegende Pflichtverletzung, bei der es auch für den Kläger offensichtlich ausgeschlossen war, dass sie die Beklagte hinnimmt. Trotz der Betriebsaushänge konnte er noch davon ausgehen, dass eine derartige Pflichtverletzung nicht sofort zum Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber führt, sondern allenfalls eine Abmahnung zur Folge haben wird. Insbesondere ist hier auch keine besondere Gefahrenlage ersichtlich, die die Pflichtverletzung als

10 10 besonders schwer im oben beschriebenen Sinne erscheinen lässt (vergleiche zum Beispiel hierzu LAG Nürnberg vom , 6 Sa 480/01, wonach ein alkoholisierter Omnibusfahrer ohne vorangegangene Abmahnung gekündigt werden kann, oder vergleiche LAG Hamm vom , 16 Sa 293/90, wonach unter den besonderen Umständen des untertägigen Steinkohlebergbaus auch die vorsätzliche Verletzung eines betriebserheblichen Alkoholverbots den Arbeitgeber ohne vorherige Abmahnung zur Kündigung berechtigt). Der Kläger arbeitet zwar - wie der Beklagtenvertreter im Kammertermin vom äußerte als Maschinenführer an großen Maschinen im Betrieb der Beklagten, die nach Einlassung des Beklagtenvertreters zu 100 % seiner Aufmerksamkeit erfordern. Dennoch ist eine besondere Gefahrenlage, wie sie beispielsweise im untertägigen Steinkohlebergbau oder im öffentlichen Personennahverkehr gegeben ist und die eine Kündigung ohne Abmahnung rechtfertigen könnte, hier nicht gegeben. Aus dem Vortrag der Beklagten erschließt sich bereits nicht, welche besonderen Gefahren für wen durch die relativ geringfügige Alkoholisierung des Klägers am gedroht haben. Aus der Größe einer Maschine kann noch nicht auf eine bestimmte besondere Gefahrenlage geschlossen werden. Auch in der Betriebsratsanhörung vom war von einer solchen besonderen Gefahrenlage keine Rede, sondern lediglich davon, dass die Qualität der Ware und letztendlich das Ansehen der Firma durch das alkoholisierte Ausführen der Arbeit durch den Kläger geschädigt wird. Von einer besonderen Gefährdungssituation ging die Beklagte daher selbst nicht aus. Nach alledem kann vorliegend eine Abmahnung vor Ausspruch der verhaltensbedingten Kündigung nicht als entbehrlich angesehen werden. Das hiervon wohl auch die Beklagte selbst ausgegangen ist, zeigt ihr tatsächliches Verhalten in der Vergangenheit. Trotz der Aushänge und Unterweisungen der Mitarbeiter hat sie dem Kläger zunächst wegen alkoholbedingter Fehlverhalten Abmahnungen vom und ausgesprochen, die jedoch im vorliegenden Kündigungsschutzverfahren wegen fehlender Mitteilung an den Betriebsrat wie vorstehend ausgeführt keine Berücksichtigung finden können. c) Mangels vorhergehender einschlägiger Abmahnungen sowie mangels Entbehrlichkeit einer Abmahnung konnte vorliegend die erforderliche Negativprognose für das zukünftige Verhalten des Klägers nicht getroffen werden. Ohne einschlägige Abmahnung verletzt die Kündigung vom ebenso den im Kündigungsschutzrecht

11 11 herrschenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Die Kündigung ist daher sozial ungerechtfertigt. II. Da bereits die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom unwirksam ist, ist erst recht die in erster Linie ausgesprochene außerordentliche Kündigung vom unwirksam. Für diese gelten die unter I. genannten Grundsätze entsprechend. III. Der für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1. gestellte Weiterbeschäftigungsantrag war ebenfalls begründet. Der Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers ergibt sich aus den Artikeln 1 und 2 Absatz 1 Grundgesetz in Verbindung mit den 611, 242 BGB. Da das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien aufgrund der Unwirksamkeit der ausgesprochenen außerordentlichen sowie hilfsweise ordentlichen Kündigung fortbesteht, überwog das Interesse des Klägers an der Weiterbeschäftigung bis zum rechtkräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits. Besondere Umstände, aus denen sich ausnahmsweise die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung trotz Obsiegens des Klägers ergeben hätte, hat die Beklagte nicht vorgetragen (vergleiche BAG, Großer Senat vom , GS 1/84). B. Die Kosten des Verfahrens hat das Gericht der Beklagten im vollen Umfang gemäß 92 Absatz 2 Nummer 1 ZPO in Verbindung mit 46 Absatz 2 ArbGG auferlegt. Die Beklagte ist mit den zuletzt gestellten Klageanträgen im vollen Umfang unterlegen. Die Zuvielforderung des Klägers hinsichtlich der ursprünglich mit der Klageschrift angekündigten allgemeinen Feststellungsklage, welcher der Kläger im Kammertermin vom zurückgenommen hat, war verhältnismäßig geringfügig und hat nur geringfügig höhere Kosten veranlasst. C. Der Wert des Streitgegenstandes war gemäß 61 Absatz 1 ArbGG in Verbindung mit 42 Absatz 4 GKG für die Kündigungsschutzklage in Höhe des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelts festzusetzen (3 x 974,11 brutto). Der Streit um die Wirksamkeit der außerordentlichen und hilfsweise ordentlichen Kündigung stellt dabei eine Bestandsstreitigkeit im Sinne des 42 Absatz 4 GKG dar, da beide Kündigungen auf dem gleichen Lebenssachverhalt beruhen. Für den Weiterbeschäftigungsantrag wurde ein Bruttomonatseinkommen gemäß 61 Absatz 1 ArbGG in Verbindung mit 3 ZPO veranschlagt.

12 12 Rechtsmittelbelehrung Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden, a) wenn sie in dem Urteil zugelassen worden ist, b) wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, c) in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder d) wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall schuldhafter Versäumung nicht vorgelegen habe. Die Berufungsschrift muss von einem zugelassenen Rechtsanwalt oder einem Vertreter einer Gewerkschaft beziehungsweise einer Arbeitgebervereinigung oder einem Zusammenschluss solcher Verbände eingereicht werden. Die Berufungsschrift muss innerhalb einer Notfrist von einem Monat bei dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Magdeburger Platz 1, Berlin eingegangen sein. Die Berufungsschrift muss die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird, sowie die Erklärung enthalten, dass Berufung gegen dieses Urteil eingelegt werde. Die Berufung ist gleichzeitig oder innerhalb einer Frist von zwei Monaten in gleicher Form schriftlich zu begründen. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgesetzten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

13 13 Dabei ist zu beachten, dass das Urteil mit der Einlegung in den Briefkasten oder eine ähnliche Vorrichtung für den Postempfang als zugestellt gilt. Wird bei der Partei eine schriftliche Mitteilung abgegeben, dass das Urteil auf der Geschäftsstelle eines Amtsgerichts oder einer von der Post bestimmten Stelle niedergelegt ist, gilt das Schriftstück mit der Abgabe der schriftlichen Mitteilung als zugestellt, also nicht erst mit der Abholung der Sendung. Das Zustelldatum ist auf dem Umschlag der Sendung vermerkt. Für die klagende Partei ist keine Berufung gegeben. Von der Begründungsschrift werden zwei zusätzliche Abschriften zur Unterrichtung der ehrenamtlichen Richter erbeten. Thum-Will