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1 Perspektivischer Fachkräftebedarf Berufs- und Studienwünsche der Jugendlichen Eine Untersuchung im Hochtechnologie-Bereich der Landeshauptstadt Dresden Ein Projekt im Auftrag der Stadt Dresden und des Kommunalforums für Wirtschaft und Arbeit der Stadt Dresden Dienstleistungen für Struktur- und Arbeitsmarktentwicklung DSA GmbH Dr. Manfred Adamski (Projektleitung) Sieglinde Kießling Dresden 2008

2 Kurzfassung 1. Unternehmen des Bereiches Hochtechnologie haben für den Wirtschaftsstandort Dresden eine besondere Bedeutung. So wie es in Dresden für den Kunst- und Kulturbereich herausragende Markenzeichen gibt, so ist dies für Dresden der Hochtechnologie-Bereich auf dem Wirtschaftssektor geworden. Fragen nach der Entwicklung und der Deckung des Fachkräftebedarfes sowie nach den adäquaten beruflichen Vorstellungen unserer Jugendlichen haben deshalb für die Entwicklung des Wirtschaftsstandortes Dresden eine große Bedeutung. Antworten auf diese Fragen sind umso dringender, da Ausbildungs- oder Studienreife von Jugendlichen, Nichtbesetzung von Ausbildungsplätzen oder gar Stellen in den Unternehmen immer häufiger in der allgemeinen Diskussion sind. 2. Die vorliegende Studie der DSA (Dienstleistungen für Struktur- und Arbeitsmarktentwicklung GmbH Dresden) behandelt Fragen des Fachkräftebedarfs von Hochtechnologie-Unternehmen am Wirtschaftsstandort Dresden und des Berufs- und Studienwunschverhaltens Dresdner Jugendlicher. 3. Von einem Hochtechnologie-Unternehmen am Wirtschaftsstandort Dresden wird dann gesprochen, wenn mindestens 40% der Beschäftigten zur Erfüllung ihrer Arbeitsaufgaben einen hochqualifizierten Abschluss benötigen (BA, HS/Uni). Als weitere Merkmale werden Zukunfts- bzw. Spitzentechnologien bzw. eine überproportionale Hebelwirkung für andere Hochtechnologie-Bereiche herangezogen. Hochtechnologie-Unternehmen am Standort Dresden haben mindestens doppelt soviel hochqualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wie andere Unternehmen. Bezieht man den Vergleich zu umliegenden Landkreisen ein, so wird die Bedeutung des Wirtschaftsstandortes Dresden und hier die Bedeutung des Hochtechnologie-Bereiches noch offenkundiger. Unternehmen in den Landkreisen haben einen durchschnittlichen Anteil an hochqualifiziertem Personal von ca. 10%, Unternehmen am Wirtschaftsstandort Dresden von ca. 20% und Dresdner Hochtechnologie-Unternehmen von 40% und mehr. 4. Es ist nicht zweckmäßig, Hochtechnologie-Unternehmen nach den üblichen Wirtschaftszweigen oder Branchen einzuordnen, Hochtechnologie muss als ein branchenübergreifendes Merkmal behandelt werden. Die DSA entwickelte deshalb als Grundlage der Untersuchung folgende Unterteilung: - Unternehmen der Mikroelektronik, Elektronik, Waferherstellung, - Unternehmen der Softwareentwicklung, Netzwerke, - Unternehmen der Gerätetechnik, des Service zur Halbleiterfertigung und Prüfung, - Unternehmen der Chemie, Biologie, Medizin, Pharmazie, - Institute, Labore und - sonstige Unternehmungen im Bereich der Hochtechnologien. 5. An der Untersuchung nahmen 202 Hochtechnologie-Unternehmen der Stadt Dresden teil. In diesen Unternehmen sind insgesamt Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt. Das sind im Durchschnitt etwa 80 Beschäftigte je teilnehmendem Unternehmen. Die meisten Unternehmen sind der Gruppe Softwareentwicklung, Netzwerke mit durchschnittlich 27 Beschäftigten und damit eher kleineren Unternehmen zuzuordnen. 15% der teilnehmenden Unternehmen gehören der Gruppe Mikroelektronik, Elektronik, Waferherstellung an. Im Durchschnitt haben diese Unternehmen über 200 Beschäftigte und repräsentieren ca. 40% der Arbeitsplätze im Hochtechnologie-Bereich. Strukturelle Veränderungen mit Auswirkungen auf qualitative oder quantitative Aspekte der Personalsituation in Hochtechnologie-Unternehmen dieser Größenklasse verdienen demzufolge besondere Beachtung. Unabhängig davon, ob sich diese Veränderungen positiv oder negativ auswirken, es wird davon der Arbeitsmarkt im Segment der hochqualifizierten

3 Fachkräfte und die Situation der Hochtechnologie-Unternehmen insgesamt betroffen sein. Diese Größenverhältnisse sind ein Grund dafür, dass oft unzutreffend die personalintensiven Leuchttürme mit den Dresdner Hochtechnologie-Unternehmen schlechthin gleichgesetzt werden. Wenngleich diese Unternehmen für Dresden eine herausragende Bedeutung haben, wird gerade der Hochtechnologie-Standort Dresden auch durch eine Vielzahl typischer kleiner und mittelständischer Unternehmen charakterisiert. 6. Obgleich die Altersstruktur der Beschäftigten allgemein in den Unternehmen der Wirtschaftsregion schon keine besonders guten Voraussetzungen für eine kontinuierliche Personalentwicklung bietet, sind die Bedingungen im sensiblen Hochtechnologie-Bereich noch schwieriger. Schon bei den Unternehmen allgemein ist die Beschäftigtengruppe zwischen 30 und 50 Jahren überproportional stark vertreten. In diesen Unternehmen sind es mehr als 50% der Beschäftigten, die dieser Altersgruppe zuzuordnen sind, in den Hochtechnologie-Unternehmen dagegen sogar deutlich über 60%. Knapp die Hälfte der Hochtechnologie-Unternehmen hat keine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die jünger als 25 Jahre sind. Hier sind mehr als deutliche Hinweise auf akute Personalentwicklungsprobleme dieser Unternehmen gegeben. Daraus zwangsläufig resultierende Fachkräfteprobleme sind hausgemacht. 7. Die Zuwachsrate liegt mit ca. 3,5 Beschäftigten je teilnehmendem Unternehmen im Hochtechnologie-Bereich deutlich über der Zuwachsrate anderer Unternehmen am Wirtschaftsstandort Dresden. Bei diesen liegt sie im gleichen Untersuchungszeitraum knapp unter 1, bei Unternehmen im angrenzenden Landkreis Sächsische Schweiz-Osterzgebirge liegt sie noch darunter. Diese Vergleiche unterstreichen zum einen das dynamische Wachstum von Hochtechnologie-Unternehmen, zum anderen aber auch das Wachstum der Unternehmen am Wirtschaftsstandort Dresden gegenüber anderen Regionen. 8. In Dresden ist insbesondere der Anstieg der Beschäftigtenzahlen in den Bereichen Chemie, Biologie, Medizin, Pharmazie mit 36% und der Softwareentwicklung, Netzwerke mit 18% hervorzuheben. Es kann davon ausgegangen werden, dass sich diese Trends auch in Zukunft fortsetzen werden und diesen Bereichen dementsprechend in der Berufsorientierung besondere Aufmerksamkeit gewidmet werden sollte. Der Unternehmensbereich Mikroelektronik, Elektronik, Waferherstellung hatte mit 7% im Untersuchungszeitraum bereits die geringste Zuwachsrate. 9. Dass Hochtechnologie-Unternehmen in ihrer Entwicklung besonders vom Qualifikationsund Fachkräftepotenzial abhängen, zeigt sich auch darin, dass viel mehr als in anderen Unternehmen Veränderungen im Leistungsprofil, Entwicklung und Aufnahme neuer Produkte stattfinden. Etwa jedes Dritte der Unternehmen in den Bereichen Softwareentwicklung, Netzwerke, Gerätetechnik und Service zur Halbleiterfertigung und Prüfung plant Veränderungen in den nächsten 2 Jahren. Personalentwicklung hat hier eine Schlüsselfunktion. Hier wird besonders deutlich, wie stark der Wachstumsmotor Hochtechnologie- Unternehmen für die Dresdner Wirtschaft eine zielgerichtete und intensive Personalentwicklung voraussetzt. Vor allem kleinere Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten zeichnen sich mit qualitativer und quantitativer Wachstumsorientierung aus. 10. Es ist sicherlich nicht effektiv, wenn sich die Hochtechnologie-Unternehmen unter diesen Bedingungen hauptsächlich auf eine eigene Personalwerbung verlassen. Etwa 2/3 der offenen Stellen wurden im letzten Lahr auf diese Weise besetzt. Über eine eigene Berufsausbildung bzw. Vermittlung über die Agentur für Arbeit konnte jeweils nur jede 20. benötigte Fachkraft gewonnen werden. Diese Möglichkeiten werden hier offensichtlich unter Wert genutzt bzw. gehandhabt. 11. Wenn es um die angemessene Besetzung offener Stellen geht, können in den Unternehmen selbst durchaus noch Potenziale erschlossen werden. Von den 127

4 Unternehmen, die mangelnde Qualifizierung / Ausbildung als Grund für Nichtbesetzung von Stellen angaben, bilden nur 40 selbst aus. Auch die Gründe fehlende Bewerber und fehlende Berufserfahrung können die Unternehmen durch eigene oder Verbundausbildung und Einstellung der Bewerber durchaus selbst beeinflussen. Es wird eingeschätzt, dass in einer Reihe vor allem von kleineren Hochtechnologie-Unternehmen auf Grund der hohen Dynamik Fragen der mittelfristigen Personalentwicklung (Praktika, Weiterbildung, Ausbildung) nicht den gebotenen Stellenwert haben. 12. Während die Relationen in den Bedarfsprognosen von Hochtechnologie- und anderen Unternehmen bei den Qualifikationsgruppen Fachkräfte mit Meister-, Technikerabschluss und Un- und Angelernte weitestgehend übereinstimmen, kehren sie sich bei den Qualifikationsgruppen Fachkräfte mit Berufsbildung und Fachkräfte mit Hochschulabschluss jeweils um. Die Relation zwischen Hochtechnologie- und anderen Unternehmen beträgt bei Fachkräften mit Berufsausbildung 26% zu 67%, bei Fachkräften mit HS-Abschluss dagegen 64% zu 22% 13. Hochtechnologie-Unternehmen zeigen zu geringe Ausbildungsaktivitäten. In anderen Bereichen bilden jeweils 40% bis 50% der Unternehmen aus, hier sind es in den Unternehmensgruppen jeweils zwischen 14% und 20% der teilnehmenden Unternehmen. Die Aufnahme der Ausbildung in das Betriebskonzept wird von den Unternehmen vor allem von einer Unternehmensvergrößerung, Vergrößerung des Nutzens für die Firma und von geeignetem Personal für die Betreuung der Auszubildenden abhängig gemacht. Diese Argumente sind jedoch angesichts der bereits genannten Vorteile für einen qualifizierten und betriebsintegrierten Fachkräftenachwuchs nur bedingt zu akzeptieren. Fehlende Fachkräfte oder eine sehr aufwendige und mit Risiken behaftete Personalakquise unter zunehmend schwierigeren Bedingungen sowie u.u. verbunden mit einer kostenaufwendigen Zusatzqualifizierung und lassen damit das Argument eines zu hohen Aufwandes bzw. zu geringen Nutzens für das Unternehmen sehr schnell in Frage stellen. Des weiteren wird bei einer Unternehmensvergrößerung ja schon das Personal gebraucht, das dann erst ausgebildet werden soll. Das heißt, dass notwendiges und schnelles agieren des Unternehmens am Markt von vornherein eingeschränkt wird. Schließlich muss man auch darauf hinweisen, dass gerade in diesen Unternehmen ein sehr hoher Anteil hochqualifizierten Personals vorhanden ist. Dieses Personal bringt bereits sehr gute Voraussetzungen als ausbildende Fachkraft. Gegebenenfalls gewünschte Zusatzqualifizierungen im Sinne der Ausbildereignungsverordnung können mit geringem Aufwand erworben werden. Es darf auch nicht übersehen werden, dass solche Zusatzqualifikationen die Führungskompetenzen des hochqualifizierten und oft auch leitenden Personals unterstützen. Als Fazit kann zwar eine leicht steigende, aber gemessen am wachsenden Bedarf und auch am vorhandenen Potenzial eine noch nicht ausreichende Ausbildungsquote festgestellt werden. 14. Insgesamt ergibt sich grundsätzlich ein gutes und erfreuliches Bild der Zusammenarbeit zwischen Hochtechnologie-Unternehmen und Hochschulen. Allerdings wird hier nur die Angebotsseite der Unternehmen erfasst. Bei dieser Untersuchung wurden z.b. solche Fragen wie - der Effektivität der Praktika, - Probleme der Verbindung zwischen Praktikums- und Studienprozess, - Erwartungshaltungen der Unternehmen, - fachliche und soziale Kompetenzen der Studenten nicht einbezogen. Um diese Fragen zu besseren Gestaltungsmöglichkeiten der Zusammenarbeit zwischen Hochtechnologie-Unternehmen und Hochschulen eingehender zu beantworten, sind weitere Untersuchungen notwendig. 15. Unter dem Aspekt des hochqualifizierten Nachwuchses bei Fach- und Führungskräften sind in den Planungsvorstellungen der Dresdner Jugendlichen gute Ausgangspositionen

5 vorhanden. Dieses Potenzial kann noch bedeutend besser im Sinne der Jugendlichen und im Sinne des Nachwuchses für die Unternehmen am Hochtechnologie-Standort Dresden genutzt werden. Es bedarf dazu vor allem einer längerfristigen und frühzeitigen Zusammenarbeit zwischen Wirtschaft, Projektträgern, den Jugendlichen selbst und den Schulen in diesem Falle den Gymnasien, Beruflichen Gymnasien und Fachoberschulen. 16. Bei der Gewinnung des Fachkräftenachwuchses kann die sächsische Wirtschaft optimistisch gestimmt sein, wenn man sieht, dass 2 von 3 Jugendlichen ihren Ausbildungsplatz in Sachsen suchen. Nur muss dann auch frühzeitig von allen Partnern (Wirtschaft, Elternhaus, Schule und Jugendlichen) gemeinsam noch mehr getan werden, damit dieser potenzielle Fachkräftenachwuchs auch hier in der Heimatregion seine Perspektiven erkennt und in die Lage versetzt wird, diese zu nutzen. 17. Bei zukünftigen Studentinnen und Studenten sind die dominierenden Kriterien für die Wahl eines Studienfaches vor allem gute Berufsaussichten, Interesse an den Lerninhalten und die Chancen auf gute Verdienstmöglichkeiten. Allerdings ist hier zu bemerken, dass die guten Berufsaussichten offenbar nicht so sehr auf fundierten Sachkenntnissen beruhen, sondern dass zu diesen Annahmen andere Kriterien herangezogen werden als der reale sich für die Zukunft abzeichnende Bedarf an hochqualifizierten Fachkräften in der Region. So sind z.b. im Ranking der gesuchten hochqualifizierten Fachkräfte die Absolventinnen und Absolventen im Maschinenbau, der Informatik und der Elektrotechnik auf den Plätzen 1, 2 und 3. Im Ranking der Studienwünsche nehmen sie dagegen die Plätze 4, 15 und 11 ein. Die quantitativen Unterschiede sind erheblich. 18. Wenn sich im Verlauf der Ausbildung bzw. des Studiums herausstellt, dass der angenommene Bedarf in der gewünschten Einsatzregion (und das ist am häufigsten das Heimatland Sachsen! ) nicht da ist, gewinnt logischerweise das Kriterium gute Verdienstmöglichkeiten an Dominanz und die Abwanderungsneigung in andere Regionen oder zu besser zahlenden Großunternehmen nimmt zu. Ganz gleich wie, besonders spüren werden das die typischen kleinen und mittelständischen Unternehmen, die den größten Teil der Hochtechnologie-Unternehmen am Standort Dresden ausmachen. Es besteht ein verstärkter Handlungsbedarf für eine konzertierte Aktion mittelständischer Dresdner Hochtechnologie-Unternehmen zur mittelfristigen Sicherung des hochqualifizierten Fachkräftenachwuchses.