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1 S R E T I U R C E R T S BE STUDIEN R E D T P R 4 1 / EXZE SE S I N B E G ER rreich Öste g n a g r 4. Jah Erfolgreich entscheiden: Ausgezeichnete Recruiting-Qualität.

2 2010 hat BEST RECRUITERS erstmalig die Kriterien für Recruiting- Qualität und deren Gewichtung in enger Kooperation mit der Wissenschaft in Österreich bestimmt. Damit wird mittlerweile jährlich die Recruiting-Studie erstellt, individuelle Studienberichte verfasst und überdurchschnittliche Recruiting-Qualität unter den Top-500-Arbeitgebern in Österreich, Deutschland und der Schweiz ausgezeichnet. Hierfür werden Gold-, Silber- und Bronze-Zertifikate und Qualitätssiegel vergeben. 2

3 Exzerpt der Studienergebnisse BEST RECRUITERS Österreichs größte Recruiting-Studie Zertifikatsverleihung im Bundesministerium für Wissenschaft und Forschung. Wien, am BEST RECRUITERS untersucht jährlich die Recruiting-Qualität der 500 Top-Arbeitgeber aus den drei Ländern Österreich, Deutschland und Schweiz. Dabei wird jedes Unternehmen und jede Institution anhand eines Kriterienkatalogs in verschiedensten Kategorien, wie etwa KarriereWebsite, Social Web, Online-Stellenanzeigen, Bewerbungsresonanz oder BewerberInnenKontaktaufnahme, eingehend auf die RecruitingQualität hin überprüft. Der Kriterienkatalog wird jedes Jahr nach wissenschaftlichen Standards neu erarbeitet. Nur so kann die Aktualität der Studie gewährleistet und auf neueste Entwicklungen im Human-Resources-Bereich eingegangen werden. Bei der Konzeption der Studie stehen dem Studienteam für jedes Land eigens ausgewählte wissenschaftliche Beiräte zur Seite. Die Personal-Rekrutierung ist natürlich ein weites Feld und kann innerhalb einer Studie nie vollständig abgedeckt werden. BEST RECRUITERS versucht diesem Ideal jedoch sehr nahe zu kommen, indem die Recruiting-Qualität der untersuchten Arbeitgeber aus verschiedensten Blickwinkeln analysiert wird. So können tiefgehende Aussagen über die Personalarbeit jedes getesteten Arbeitgebers getroffen werden. Zudem ermöglicht die Studie einen direkten Vergleich nicht nur zwischen den jeweils überprüften Unternehmen eines Landes, sondern auch länderübergreifend für Deutschland, Österreich und die Schweiz. Durch die Einteilung der Arbeitgeber in 26 unterschiedliche Branchen ist außerdem die Vergleichbarkeit innerhalb und zwischen den Branchen gegeben. Zusätzlich stellt BEST RECRUITERS bundesländerspezifische Ergebnisse zur Verfügung und zeigt damit Unterschiede in der Recruiting-Qualität innerhalb der analysierten Länder auf. Interessierte Unternehmen und Institutionen profitieren mit dem Erwerb eines Studienberichts von den jeweils individuell verfassten Optimierungsstrategien und den daraus abgeleiteten Umsetzungsvorschlägen. Es werden aber nicht nur Stärken und Schwächen im Recruiting-Prozess aufgezeigt, sondern auch ein spannender Vergleich mit 3 von den Arbeitgebern selbst ausgewählten Benchmarks geboten. BEST RECRUITERS steht für ausgezeichnete Recruiting-Qualität. Durch die interne und externe Kommunikation des Gütesiegels in Bronze, Silber oder Gold kann das positive Bild des Arbeitgebers gestärkt werden. Das motiviert und festigt nicht nur die bestehende Belegschaft, sondern zieht auch qualifizierte BewerberInnen an. So können gut ausgebildete Top- MitarbeiterInnen gewonnen werden. 3

4 Exzerpt der Studienergebnisse Die Studie im Überblick Der Aufbau der Untersuchung beruht auf vier Säulen der Erhebung, wobei sich jeder Erhebungsbereich mit unterschiedlichen Fragestellungen und Kriterien auseinandersetzt. 4

5 Die Methodik Säule 1 Recruiting-Präsenz Die Recruiting-Präsenz eines Arbeitgebers setzt sich sowohl aus On- als auch Offline-Aktivitäten zusammen. Online präsentiert sich ein Unternehmen in erster Linie über seine Karriere- Website und Social-Web-Profile. Hier wurde das Vorhandensein und die Qualität spezifischer Informationsangebote für BewerberInnen untersucht. Offline bekommen Arbeitgeber insbesondere auf Recruiting-Messen und in Karriereratgebern die Chance, ihr Unternehmen bzw. ihre Institution vorzustellen und BewerberInnen für sich zu gewinnen. Dazu wurden Karrieremessen und Guides aus ganz Österreich in die Analyse mit einbezogen. Als weitere Kategorie in Säule 1 wurden zudem die Mobile-Recruiting-Aktivitäten erhoben. Dabei flossen einerseits mobil-optimierte Karriereseiten, andererseits Karriere-Apps in die Analyse mit ein. Säule 2 Online-Stellenanzeigen & Online-Stellenmärkte In einem weiteren Schritt wurden Online- Stellenanzeigen der Arbeitgeber analysiert und bewertet. Wichtig dabei: potenzielle BewerberInnen angemessen anzusprechen. Ein übersichtlicher Aufbau sowie ein hoher Informationsgehalt wecken die Aufmerksamkeit der BewerberInnen, erleichtern diesen die Bewerbungsvorbereitung und haben somit großen Einfluss auf den weiteren Verlauf der potenziellen Bewerbung. Bei der Analyse wurde besonders auf die Informationen bezüglich der ausgeschriebenen Stelle sowie zum Arbeitgeber selbst geachtet. Zusätzlich flossen Gestaltung und Formulierung der Stellenanzeige in die Bewertung ein. Ergänzend wurde im Rahmen dieser Säule die Präsenz der getesteten Arbeitgeber auf Österreichs größten Online-Stellenmärkten recherchiert und bewertet. Säule 3 BewerberInnen-Umgang Um den Umgang der Arbeitgeber mit BewerberInnen zu testen, wurden von Juni 2013 bis August 2013 an alle untersuchten Unternehmen und Institutionen jeweils 4 fiktive Initiativbewerbungen geschickt. Die darauf folgenden Reaktionen wurden analysiert und bewertet. Zusätzlich wurde versucht, die Recruiting-Abteilungen der Arbeitgeber telefonisch zu kontaktieren. Bewertungsgrundlage war hier das Verhalten und die Kompetenz des jeweiligen Recruiting-Mitarbeiters gegenüber dem Anrufer. Säule 4 BewerberInnen-Feedback In dieser Säule werden keine Punkte vergeben. Das Feedback von BewerberInnen leistet jedoch einen wertvollen Beitrag zur qualitativen Weiterentwicklung des Bewerbungsprozesses in Unternehmen und Institutionen. BewerberInnen wird hier die Möglichkeit geboten, anonym über ihre Erfahrungen und Erlebnisse im gesamten Bewerbungsprozess, insbesondere aber auch im Bewerbungsgespräch zu berichten. Zahlreiche Arbeitgeber verweisen bereits auf ihrer Website oder auch in ihrer Signatur auf wo Feedback gepostet werden kann. Die Angaben werden automatisiert in der BEST-RECRUITERS-Datenbank archiviert, um die Bewerbungsprozesse verschiedener Arbeitgeber aus Sicht der BewerberInnen dokumentieren zu können. Trotz der enormen Wichtigkeit dieser Eindrücke kann der Untersuchungsbereich aufgrund der Subjektivität der Erfahrungen nur außerhalb der Bewertung erfasst werden. 5

6 Die Stichprobe Wie schon in den Vorjahres-Studien wurden für die Stichprobe des Erhebungsjahres 2013/14 österreichische Top-Arbeitgeber herangezogen. Schritt 1 Das Fundament Die Grundlage bilden neben den 350 umsatzstärksten (trend Top-500, Stand: ) zusätzlich die 200 mitarbeiterstärksten Unternehmen (KSV 1870, Stand: ) des österreichischen Arbeitsmarktes. Nachdem Überschneidungen zusammengefasst wurden, entfernte man all jene Unternehmen, die die Mindestanzahl von 150 MitarbeiterInnen nicht aufweisen konnten. Schritt 2 Die Branchenergänzungen Im 2. Schritt ging es nun darum, die in der Stichprobe unterrepräsentierten Branchen um zusätzliche Arbeitgeber zu erweitern. Branchenabhängig wurden Unternehmen und Institutionen aus den folgenden Quellen herangezogen: Schritt 3 Öffentlicher Dienst Die Auswahl der Institutionen des öffentlichen Sektors erfolgte gesondert. Ministerien und Länder sowie die 15 mitarbeiterstärksten Institutionen aus dem öffentlichen Sektor wurden der Branche Öffentlicher Dienst zugewiesen. Die Branche Gesundheits-/Sozialwesen umfasst wiederum die 15 größten Dienstgeber aus dem Gesundheitsbereich (KSV 1870, Stand: ). Schritt 4 Erhebungsaufträge Bereits im letzten Jahr wurde auf die vermehrte Nachfrage von Unternehmen und Institutionen eingegangen und die Möglichkeit geschaffen, zusätzlich in die Studie aufgenommen zu werden. Die Gelegenheit, durch einen Erhebungsauftrag an der Studie teilzunehmen, nutzten dieses Jahr 20 Arbeitgeber, wodurch sich die Anzahl der getesteten Unternehmen und Institutionen auf insgesamt 520 erhöht. Top-15-Rechtsberater (Anwalts-Ranking 2012 FORMAT, Stand: ) Top-15-Unternehmensberater (Eigenrecherche BEST RECRUITERS, Stand: ) Top-10-Medienkonzerne (derstandard.at, Österreichs größte Medienkonzerne 2011, Stand: ) Top-10-Werbeagenturen (ED-FOCUS-RANKING 2012, Stand: ) Top-15-Unternehmen aus der chemischen Industrie (Top-250-Ranking des Industriemagazins, Stand: ) 6

7 Die Gütesiegel Als richtungsweisender Qualitätsstandard liefert das BEST-RECRUITERS-Gütesiegel positive Hinweise zur Recruiting-Qualität von Arbeitgebern. Unternehmen und Institutionen können sich durch herausragendes Engagement und besonderes Bewusstsein im Recruiting für ein Gütesiegel qualifizieren. Damit soll sichergestellt werden, dass das Qualitätsversprechen an potenzielle MitarbeiterInnen erfüllt wird und von Arbeitgebern die Mindeststandards im Recruiting eingehalten werden. Für zertifizierte Arbeitgeber besteht die Möglichkeit das BEST-RECRUITERS-Gütesiegel nach außen zu präsentieren und damit die eigene Attraktivität zu steigern. Das Prüfverfahren zur Zertifizierungsberechtigung ist so angelegt, dass die Bewertung anhand der Errechnung von Durchschnittswerten erfolgt. Wird eine überdurchschnittlich gute Bewertung der Recruiting-Qualität erreicht, so berechtigt dies zum Führen des BEST-RECRUITERS-Gütesiegel. Gütesiegel in Silber Das Gütesiegel in Silber erhalten jene Arbeitgeber, die den Durchschnittswert aller Zertifizierungsberechtigten (d. h. jenen 255 Unternehmen und Institutionen, die die Voraussetzung für ein bronzenes Siegel erfüllen), erreicht oder übertroffen haben. Hier liegt der Wert für das Erhebungsjahr 2013/14 bei 57 %. Alle Arbeitgeber, die diesen Wert erreichen oder übersteigen, haben somit ein Anrecht auf das Gütesiegel in Silber. Gütesiegel in Gold Gütesiegel in Bronze Für das Gütesiegel in Bronze wurde die durchschnittlich erreichte Gesamtpunkteanzahl aller 520 getesteten Arbeitgeber errechnet. Dieser Wert liegt für das Studienjahr 2013/14 bei 43 Prozentpunkten und konnte von 255 der 520 getesteten Unternehmen und Institutionen erreicht werden. Somit steht allen Arbeitgebern, die mehr oder genau 43 % der Gesamtpunkte erzielen konnten, zumindest das Gütesiegel in Bronze zu. Als höchste Auszeichnung wird das Gütesiegel in Gold verliehen. Um dieses Zertifikat zu erhalten, ist es erforderlich, zwei Bedingungen zu entsprechen: Arbeitgeber müssen die Voraussetzungen für ein Gütesiegel in Silber erfüllen und außerdem den 1. Platz in ihrer Branche belegen. 7

8 Ergebnisse aus den Branchen Vergleich der Branchen Bereits zum dritten Mal in Folge konnten die Unternehmensberater in der aktuellen Erhebung ihre Top-Position im Branchenvergleich halten: Mit 55 % steht der Fachbereich wieder an 1. Stelle. Mit 52 % erzielen auch die Plätze 2 und 3 ein Ergebnis knapp über der 50 %-Marke. Die Branche Banken/ Finanzdienstleister erreicht mit geringem Vorsprung den 2. Platz vor der Branche Lebensmittel-/ Drogeriefachhandel an 3. Stelle. Mit einem Durchschnittswert von 48 % konnten die Versicherer im Vergleich zum Vorjahr mit einem Sprung von Platz 14 auf Platz 6 eine deutliche Verbesserung erzielen. Im Gegensatz hierzu liegt auch dieses Jahr der Wirtschaftszweig Großhandel/ Vertrieb mit einem Ergebnis von 31 % an letzter Stelle. Branche Erhebungsergebnis Prozent der zu erreichenden Gesamtpunkte Unternehmensberater 55,1 % Banken/Finanzdienstleister Lebensmittel-/Drogeriefachhandel neu 51,6 % 51,5 % Elektro-/Elektronikhersteller IT/Software/Telekommunikation Versicherungen Energie Rechtsberater Automotive/KFZ-Produktion Anlagen-/Maschinenbau Bau/Holz Transport/Verkehr/Logistik Einzelhandel Eisen/Metall Gesundheits-/Sozialwesen Personaldienstleister Industrie Nahrungsmittel-/Konsumgüterhersteller Öffentlicher Dienst Pharma/Biotechnologie Dienstleister neu 48,9 % 48,6 % 48,1 % 47,8 % 47,5 % 47,4 % 46,0 % 45,8 % 44,2 % 43,6 % 41,9 % 41,7 % 41,3 % 40,9 % 40,8 % 39,4 % 38,9 % 37,4 % Chemie Medien/Werbung KFZ-Handel/-Service Papierindustrie neu 33,9 % 33,3 % 32,6 % 32,4 % Großhandel/Vertrieb 31,1 % 30 % 35 % 40 % 45 % 50 % 55 % 60 % 8

9 Branchenbefunde in den einzelnen Erhebungskategorien Unternehmensberater wieder voran Herausragend schneiden in dieser Gegenüberstellung die Unternehmensberater ab. Top-Ergebnisse erzielen sie durch ihr Recruiting im Web und präsentieren sich damit als generelle Trendsetter, die neue Entwicklungen erkennen und auch umsetzen. Im Branchenvergleich nehmen sie mit 70 % der erreichten Punkte in der Kategorie Karriere-Website die Spitzenposition ein. Mit ihrem umfangreichen Angebot an eigens für Karriere und Bewerbung ausgerichteten Präsenzen sind die Unternehmensberater anderen Branchen um Längen voraus. Auch im Bereich Mobile Recruiting übernehmen die Unternehmensberater eine Vorreiterrolle: Mit einem Drittel der zu erreichenden Punkte führen sie diese Kategorie an. Erwähnenswert ist weiters, dass beinahe die Hälfte aller untersuchten Branchen auf den Mobile- Recruiting-Trend noch nicht aufgesprungen ist. IT/Software/Telekommunikation punktet mit Fokus auf Online-Recruiting Im Vergleich zu allen anderen Branchen punktet IT/ Software/Telekommunikation deutlich hinsichtlich des Social-Media-Auftritts. Mit 40 % der erreichbaren Punkte nutzt im Schnitt jedes Unternehmen dieser Branche zumindest einen der erhobenen Social-Web-Kanäle zur BewerberInnen- Ansprache. Dem Thema Mobile Recruiting wird dabei noch keine große Aufmerksamkeit geschenkt (6 %). Einen auffallend geringen Wert erzielte die Branche in der Kategorie BewerberInnen-Kontaktaufnahme: Dieser erschwerte Zugang per Telefon könnte die Folge einer verstärkten Zuwendung zum Online-Recruiting sein. gesamten Kategorienvergleich. Auf telefonische Anfragen wird in besonderem Maße eingegangen. Arbeitgeber zeigen hier sowohl Engagement und Kompetenz im persönlichen Kontakt (81 %) als auch Respekt und Wertschätzung gegenüber BewerberInnen durch ihre Rückmeldungen auf Initiativbewerbungen (58 %). Branchen setzen unterschiedliche Schwerpunkte im Recruiting Durch auffallend gute Bewertungen in bestimmten Kategorien machen einzelne Branchen auf sich aufmerksam. So sticht die Branche Transport/ Verkehr/Logistik durch seine Leistung in der Kategorie Bewerbungsresonanz mit einem Ergebnis von 67 % hervor. Besonders bemüht und engagiert zeigen sich die Branchen Automotive/KFZ- Produktion und IT/Software/Telekommunikation hinsichtlich deren Präsenz in Karriereratgebern. Mit jeweils 50 % an erreichten Punkten liegen diese beiden Branchen somit auf gleicher Augenhöhe, wenn es darum geht, sich potenziellen BewerberInnen in Karriereratgebern zu präsentieren. Mit dem hohen Wert von 57 % an erreichten Punkten in der Kategorie Online- Stellenanzeigen-Analyse sticht die Branche Gesundheits- und Sozialwesen hervor und nimmt hier die führende Rolle ein. Überraschend ist das Ergebnis der Branche Medien und Werbung in Bezug auf deren Recruiting-Tätigkeit im Web. Medien- und Werbetreibende leben von den Möglichkeiten der digitalen Welt und finanzieren sich darüber. Dabei nimmt die Online-Präsenz einen erheblichen Stellenwert in der Branche ein. Für das Recruiting wird diese jedoch zurückhaltend genutzt. Banken und Finanzdienstleister zeigen sich bewerbernah Über eine beachtliche Präsenz auf Online- Stellenmärkten konnten sich Banken und Finanzdienstleister profilieren. Arbeitgeber dieser Branche sind überdurchschnittlich häufig auf Online- Stellenbörsen vertreten und erreichten mit 92 % das höchste Ergebnis dieser Kategorie sowie im 9

10 Ergebnisse aus den Kategorien Kategorienvergleich Mobil Recruiting mit 8 % in der Wertung besteht hier noch erhebliches Verbesserungs-potenzial. Arbeitgebern bietet sich die Chance, einen neuen Weg im Recruiting zu erschließen und sich somit im Wettbewerb von anderen zu differenzieren. Im Vergleich dazu zeigen sich die getesteten Unternehmen und Institutionen in ihrem Social- Web-Auftritt deutlich fortschrittlicher. Ein erster Blick auf Säule 2 lässt erkennen, dass Arbeitgeber sichtlich viel Wert auf deren Auftritt auf Online-Stellenmärkten legen. 68 % der Punkte werden in dieser Kategorie durchschnittlich erreicht. Hinsichtlich des Aufbaus und der Gestaltung von Online-Stellenanzeigen erzielen Unternehmen und Institutionen mit 46 % ein passables Ergebnis. Es zeigt sich jedoch, dass auch hier noch Defizite vorhanden sind. Mit 58 % der erreichbaren Punkte bei der persönlichen BewerberInnen-Kontaktaufnahme und 47 % im Bereich der Bewerbungsresonanz lässt sich erkennen, dass in Säule 3 vermehrt Kapazitäten in den wertschätzenden Umgang mit BewerberInnen gesteckt wird. Säule 1 Recruiting-Präsenz Säule 2 Online-Stellenanzeigen & Online-Stellenmärkte Säule 3 BewerberInnen-Umgang 100 % 75 % 68 % 58 % 50 % 42 % 36 % 46 % 47 % 25 % 21 % 26 % 8 % 0 % Karriere-Website Social Web Präsenz auf Recruiting-Messen Mobile Recruiting Eintrag in Karriereratgebern Online-Stellenanzeigen- Analyse Präsenz auf Online- Stellenmärkten Bewerbungsresonanz BewerberInnen- Kontaktaufnahme 10

11 Säule 1: Recruiting-Präsenz Karriere-Website Die Karriere-Website ist die Visitenkarte eines Arbeitgebers. Ein erfolgreicher Auftritt im Web ist somit Dreh- und Angelpunkt der Recruiting- Aktivitäten. Die Bewertungsergebnisse zeigen ein zweigeteiltes Bild: 94 % der Arbeitgeber ermöglichen BewerberInnen die direkte Jobsuche über einen eigenen Bereich für Stellenangebote. Während dieses Kriterium von nahezu allen Unternehmen und Institutionen erfüllt wird, mangelt es andernorts teilweise an der Nähe zu den BewerberInnen. Nur 36 % weisen für generelle Anfragen von Kriterium der Erhebungskategorie Karriere-Website Anzahl aller getesteten Arbeitgeber in Prozent, die das Kriterium erfüllt haben Bereich für Stellenangebote Auffindbarkeit des Karrierebereichs 89 % 94 % Karriereinformationen für Auszubildende/ SchülerInnen/StudentInnen Arbeitgeberbeschreibung Informationen über Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten Informationen zu Arbeitgeberwerten Informationen zu Bewerbungsunterlagen Berufsbilder MitarbeiterInnen-Testimonials Fotos vom Arbeitsalltag/Recruiting Allgemeine Kontaktperson(en) für BewerberInnen Verlinkung zu Social-Media-Präsenzen Erwähnung von Benefits Karriereinformationen für HochschulabsolventInnen Arbeitgeberslogan zur BewerberInnen-Ansprache Informationen zum Personalauswahlverfahren Karriereinformationen für Berufserfahrene Karriereviedeo Informationen zu Touchpoints 61 % 58 % 51 % 44 % 42 % 40 % 39 % 39 % 34 % 34 % 31 % 29 % 28 % 27 % 25 % 24 % 23 % FAQs für BewerberInnen 15 % 0 % 25 % 50 % 75 % 100 % 11

12 BewerberInnen auf eine allgemeine HR- Kontaktperson hin. Stellensuchende informieren sich im und über das Web fehlt es dann an solch wesentlichen Informationen, wirft dies kein gutes Bild auf den Arbeitgeber. Auch Touchpoints, d. h. mögliche Berührungspunkte, wo BewerberInnen persönlichen Kontakt aufnehmen können, beispielsweise in Form eines Eventkalenders, werden nur von jedem vierten Arbeitgeber auf der Karriere-Website veröffentlicht. Das Web lebt von Bild und Ton Entscheidend für einen erfolgreichen Web-Auftritt ist ebenso die Gestaltung und der weitere Aufbau der Karriereseite: Nicht nur mit Sprache und Text sollen Karriereseiten überzeugen, sondern auch Bild und Ton sind wesentliche Kriterien, die den Erfolg beeinflussen. Nahezu jede Website der getesteten Arbeitgeber enthält Bilder, aber nur 40 % überzeugen dabei mit relevanten Inhalten für BewerberInnen. Erstaunlich ist, dass gerade einmal ein Viertel der Arbeitgeber über Karrierevideos einen Einblick in den Arbeitsalltag ermöglicht. Dabei lebt das Web von Effekten wie Bild und Ton. Immerhin 41 % der Unternehmen und Institutionen stellen sich anhand von MitarbeiterInnen- Testimonials vor. Im Großen und Ganzen zeigen die Ergebnisse aber, welches Potenzial noch in diesen Gestaltungsvarianten steckt. Talente verbergen sich hinter allen Berufsgruppen Eine Karriere-Website ermöglicht zielgruppenorientiertes Personalmarketing davon profitieren besonders SchülerInnen, Lehrlinge und Studierende (62 %). Ein Drittel der Arbeitgeber zeigt auch Interesse an HochschulabsolventInnen und stellt dieser Berufsgruppe ausgewählte Karriereinformationen zur Verfügung. Berufserfahrenen wird es im Recruiting ebenso schwer gemacht nur 26 % der Unternehmen und Institutionen stellen individuelle Informationen für Professionals bereit und sprechen somit eine wichtige Berufsgruppe die erfahrenen MitarbeiterInnen an. Einzigartig und unverwechselbar Arbeitgeber sollten nicht vergessen, dass sie um zukünftige MitarbeiterInnen werben müssen eine authentische Darstellung der Berufsfelder im Unternehmen und die glaubhafte Kommunikation von Arbeitgeberwerten sollen dabei ins Zentrum gerückt werden. Nicht annähernd die Hälfte der getesteten Unternehmen und Institutionen beachtet diesen wichtigen Grundsatz. Arbeitgeberslogans zur BewerberInnen-Ansprache (29 %) werden bislang ebenso kaum genutzt. Dabei kann ein aussagekräftiger Slogan zentrale Botschaften transportieren und einen Arbeitgeber einzigartig, unverwechselbar und somit von Mitbewerbern unterscheidbar werden lassen. In der eigenen Selbstdarstellung liefern Unternehmen und Institutionen dagegen oftmals ausreichend Daten und Fakten (61 %). Information zu Entwicklungsmöglichkeiten und Benefits für potenzielle MitarbeiterInnen können zusätzliche Anreize schaffen und die Motivation, sich zu bewerben, nach oben schnellen lassen. Mehr als die Hälfte der Arbeitgeber gibt BewerberInnen eine Auskunft zu Weiterbildung. Bei weniger als einem Drittel hingegen finden auch Benefits Erwähnung. Fragen kann selten zu viel Platz eingeräumt werden Im Vergleich besonders weit abgeschlagen liegt ein Kriterium, welches BewerberInnen häufig vorenthalten wird: Nur 14 % der Karriere- Webseiten enthalten FAQs. Alle anderen Unternehmen und Institutionen sind hier gänzlich untätig. Das Frage-Antwort-Prinzip scheint sich für Arbeitgeber nicht zu bewähren. Dennoch sollte auf dieses wichtige Werkzeug nicht verzichtet werden: FAQs können der enormen Informationsflut im Web entgegenwirken. Dieses Service für BewerberInnen rundet eine übersichtliche Karriere- Website daher zusätzlich ab. 12

13 Social Web In den sozialen Medien steckt viel Potenzial. Medienkompetenz und Wettbewerbsfähigkeit können durch einen guten Social-Web-Auftritt unter Beweis gestellt und das Arbeitgeberimage gestärkt werden. Über Social-Media-Plattformen können Talente von morgen zudem schneller erreicht werden diesen Ansatz verfolgen bereits einige Unternehmen und Institutionen und haben den Schritt ins Social Web gewagt, um auch hier BewerberInnen zu erreichen. Die Zahlen belegen jedoch nach wie vor eine spürbare Unentschlossenheit gegenüber diesem Trendthema. Die verschiedenen Kanäle werden verhalten genutzt: Nur 26 % ziehen Facebook als zusätzlichen Recruiting-Kanal heran, 22 % setzten auf BewerberInnen-Ansprache über YouTube und ein geringerer Anteil (11 %) nutzt eine XING- Arbeitgeberpräsenz für Networking und Kontaktmanagement. Über das aufstrebende Webportal Whatchado präsentieren sich bereits 9 % der Arbeitgeber. Dies ist für das Start-up aus dem Jahr 2011 ein bemerkenswertes Ergebnis. Andere Social-Web-Kanäle wie Twitter oder kununu bleiben knapp unter der 10 %-Marke. Weniger als 5 % der Arbeitgeber vernetzen sich mit potenziellen KandidatInnen über das Businessnetzwerk LinkedIn, und auch über Recruiting-Blogs verfügen nur 3 %. Unsachgemäßer Gebrauch der sozialen Medien birgt einige Risiken es ist anzunehmen, dass darin auch der Grund für die eher zurückhaltende Nutzung dieses speziell zur Ansprache der jüngeren Zielgruppe nützlichen Recruiting-Instruments liegt. Kriterium der Erhebungs- kategorie Social Web Anzahl aller getesteten Arbeitgeber in Prozent, die das Kriterium erfüllt haben Facebook-Arbeitgeberpräsenz mit Karriere-/Recruiting-Bezug 26 % YouTube-Channel mit Karriere-/Recruiting-Bezug 22 % XING-Arbeitgeberpräsenz mit Karriere-/Recruiting-Bezug 11 % Whatchado-Arbeitgeberpräsenz Twitter-Arbeitgeberpräsenz mit Karriere-/Recruiting-Bezug kununu-arbeitgeberpräsenz 8 % 8 % 9 % LinkedIn-Arbeitgeberpräsenz mit Karriere-/Recruiting-Bezug 5 % Arbeitgeberblog mit Karriere-/Recruiting-Bezug 3 % 0 % 10 % 20 % 30 % 13

14 Präsenz auf Recruiting-Messen Überraschend ist, dass trotz des sehr großen Angebots an Recruiting-Messen in Österreich nur 56 % aller getesteten Arbeitgeber auf den untersuchten Veranstaltungen präsent sind. Trotz der verbreiteten Annahme, dass mittelfristig mit einer Bedeutungsabnahme dieses Recruiting- Kanals zu rechnen ist, ist das zielgerichtete Networken mit potenziellen BewerberInnen ein nach wie vor sehr bewerbernaher Zugang. Knapp ein Drittel der Arbeitgeber setzt verstärkt auf den direkten BewerberInnen-Kontakt bei derartigen Veranstaltungen und unterstreicht damit, dass Recruiting-Messen am österreichischen Markt nach wie vor einen bedeutenden Wert haben. auf keiner Messe 45 % auf über 5 Messen 27 % auf 1 5 Messen 28 % Eintrag in Karriereratgebern in keinem Karriereratgeber vertreten 64 % in einem oder mehreren Karriereratgebern vertreten 36 % Einen schnellen Überblick zu den beruflichen Chancen am österreichischen Arbeitsmarkt bieten Karriereratgeber sie sollen Stellensuchenden als Handbuch im Bewerbungsprozess dienlich sein. Von beinahe zwei Drittel der getesteten Unternehmen und Institutionen finden sich keine Informationen in den verschiedenen Ratgebern. Jeder 3. Arbeitgeber bietet zumindest in einem Karriereratgeber einen Einblick zum eigenen Betrieb. 21 % sind dabei im Karrierefolder von der Lehrstelleninfo aufgelistet, dicht gefolgt vom AKADEMIKER-GUIDE von CAREER. 14

15 Mobile Recruiting kein Mobile Recruiting 92 % Mobile Karriere-Website 7 % Karriere-App 1 % Wollen Arbeitgeber eine breitere Masse an BewerberInnen ansprechen, ist es von Vorteil, in möglichst vielen zielgruppenrelevanten Kanälen präsent zu sein. Mittlerweile erweist sich Mobil Recruiting insbesondere bei der Ansprache der jungen Zielgruppen als optimaler Kommunikationskanal. Die Nutzung des mobilen Internets über Smartphones oder Tablets nimmt kontinuierlich mehr Raum ein. Gerade im Recruiting ist das Erkennen und Nutzen von neuen Trends von enormer Wichtigkeit, um beim Kampf um die besten MitarbeiterInnen gegenüber der Konkurrenz die Nase vorn zu haben. Obwohl sich österreichische Arbeitgeber dessen bewusst sind, steckt Mobile Recruiting noch in den Kinder-schuhen. Nur 8 % der getesteten Unternehmen und Institutionen stellen mobile Services für BewerberInnen bereit. Viele erkennen scheinbar den großen Vorteil eines mobilen Recruiting-Kanals die standortunabhängige Jobsuche noch nicht. Zielgerichtete und nutzerfreundliche Recruiting-Apps ermöglichen einen schnelleren Zugriff auf Job-Angebote. Durch Optimierung der Karriere-Website für mobile Endgeräte können Arbeitgeber überdies wichtige Informationen zu Karriere und dem Unternehmen direkt und kompakt zur Verfügung stellen. Mobile Karriereseiten sind aber noch eine Seltenheit,. Für mehr als 90 % der untersuchten Arbeitgeber besteht hier in jedem Fall Optimierungspotenzial. Wie schon beim Social Web sind es die Arbeitnehmer, die solche Trends bestimmen. Hier kann beobachtet werden, dass sich das Rad auf Arbeitgeberseite teilweise etwas langsamer dreht. Hintergrund könnte die eher abwartende Rolle österreichischer Personalisten oder auch die mit einer solchen Umstellung verbundenen Aufwände beziehungsweise Kosten sein. 15

16 Säule 2: Online-Stellenanzeigen & Online-Stellenmärkte Online-Stellenanzeigen-Analyse Die Ergebnisse der Online-Stellenanzeigen-Analyse zeigen, dass zwar ein großer Teil der untersuchten Unternehmen und Institutionen die Standardelemente in ihre Ausschreibungen einbettet, jedoch einige grundlegende Informationen oftmals fehlen. Kriterium der Erhebungskategorie Online-Stellenanzeigen-Analyse Anzahl aller getesteten Arbeitgeber in Prozent, die das Kriterium erfüllt haben Stellenbezeichnung Anforderungsprofil Art der Bewerbung Geschlechtsneutrale Formulierung Tätigkeits-/Aufgabenbereich 89 % 87 % 86 % 84 % 78 % Arbeitsort 67 % Druckmöglichkeit Arbeitgeberbeschreibung Ansprechperson inkl. Kontaktmöglichkeit Arbeitgeberlogo Angabe von Rahmenbedingungen Informationen über Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten Visuelle Gestaltungselemente Weiterleitungsfunktion 56 % 50 % 47 % 44 % 39 % 35 % 31 % 29 % Ausgewogenes Verhältnis in der Formulierung von Anreizen und Anforderungen Eintrittstermin Informationen über Benefits Geforderte Unterlagen/Angaben Hinweis auf weiterführende Informationen Arbeitgeberslogan zur BewerberInnen-Ansprache 22 % 21 % 18 % 17 % 14 % 12 % 0 % 25 % 50 % 75 % 100 % 16

17 Ein Stelleninserat muss über die hard facts" hinausgehen. Während etwa die Stellenbezeichnung und das Anforderungsprofil in den Ausschreibungen meist gut aufbereitet ist und überdies 84 % der untersuchten Arbeitgeber auf geschlechtsneutrale Formulierungen achten, setzen nur wenige Betriebe darüber hinausgehende Anreize für potenzielle MitarbeiterInnen. Nur ein Fünftel der Betriebe führt Benefits an. 18 % der österreichischen Unternehmen und Institutionen locken BewerberInnen mit Zusatzleistungen, die der Arbeitgeber zu bieten hat. Immerhin 35 % erwähnen in den Stellenanzeigen Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten. Auf eine ausgewogene Formulierung von Anreizen und Anforderungen in ihren Online-Stellenanzeigen achten 22 % aller untersuchten Arbeitgeber. Der Konkretisierungsgrad der Anforderungen beeinflusst BewerberInnenströme. Dies haben österreichische Arbeitgeber erkannt. Mehr als drei Viertel beschreiben in Inseraten den zu besetzenden Tätigkeitsbereich und 87 % informieren über das Anforderungsprofil. Im Rahmen der Selbstdarstellung punkten 50 % aufgrund einer Arbeitgeberbeschreibung. Gleichzeitig verzichtet aber auch mehr als die Hälfte auf die Darstellung des Arbeitgeberlogos. Auch die Rahmenbedingungen müssen klar sein. Knapp zwei Drittel führen den Arbeitsort an, und zur Art der Bewerbung informieren 86 % aller Unternehmen und Institutionen in den Inseraten. Über den Eintrittstermin geben jedoch lediglich 21 % der Arbeitgeber Auskunft. Knapp die Hälfte stellt BewerberInnen eine Kontaktperson zur Verfügung. Angaben zu einer Ansprechperson machen 47 % der Unternehmen und Institutionen. Dies zeigt, dass beimahe die Hälfte bemüht ist, sich bewerbernah zu präsentieren. 17

18 Präsenz auf Online-Stellenmärkten Jobportale sind für Stellensuchende nach wie vor von enormer Bedeutung. Durch geschickte Auswahl der Jobportale können sich Arbeitgeber Erfolge im Recruiting sichern. Beinahe zwei Drittel der Betriebe sind auf der Plattform karriere.at vertreten. Damit dominiert diese Online-Stellenbörse im Vergleich zu allen weiteren Portalen in dieser Kategorie. Die Karriere- Website von derstandard.at wird von 35 % der Arbeitgeber genutzt. Über beste-stellen.at findet man immerhin 28 % der Betriebe und jeder 4. Arbeitgeber präsentiert sich auf monster.at. Nachholbedarf besteht vor allem bei der Stellenbörse absolventen.at erst 8 % der Arbeitgeber veröffentlichen offene Positionen über diese Plattform. Wesentlich für die Auswahl der Stellenmärkte ist die Zielgruppe, die angesprochen werden soll. Bei der Vielfalt an Online-Jobbörsen wird es zunehmend wichtiger, dieses Kriterium zu berücksichtigen. Die Ergebnisse zeigen, dass Unternehmen und Institutionen trotz verstärktem Einsatz von Social Media nach wie vor auf das altbewährte Recruiting-Instrument setzen und ihre freien Posten auf Online-Stellenmärkten publizieren. Kriterium der Erhebungskategorie Anzahl aller getesteten Arbeitgeber in Prozent, die das Kriterium erfüllt haben karriere.at 61 % derstandard.at/karriere 35 % beste-stellen.at 28 % monster.at 25 % careesma.at 19 % StepStone.at 16 % Job Navi3 12 % absolventen.at 8 % 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 18

19 Säule 3: BewerberInnen-Umgang Bewerbungsresonanz Wie viele der 520 getesteten Arbeitgeber ermöglichen die Versendung einer Initiativbewerbung? Initiativbewerbung nach telefonischer Nachfrage möglich 10 % keine Initiativbewerbung möglich 4 % Initiativbewerbung über Karriere-Webseite möglich 86 % Professionelles Recruiting bedeutet auch, BewerberInnen die Möglichkeit einer Initiativbewerbung zu bieten. Über die Karriere-Website ermöglichen 86 % der getesteten Unternehmen und Institutionen, eine Blindbewerbung anhand eines Bewerbungsformulars oder via zu versenden. Weitere 10 % der österreichischen Arbeitgeber lassen eine Zusendung nach telefonischer Kontaktaufnahme zu. 4 % der 520 untersuchten Betriebe stehen dieser Form der Bewerbung gänzlich negativ gegenüber. Insgesamt konnten somit Initiativbewerbungen, d. h. 96 % der ursprünglich angestrebten 2.080, versendet werden. 19

20 Bei wie vielen der versendeten Initiativbewerbungen konnte der Bewerbungsprozess innerhalb der studienrelevanten Frist abgeschlossen werden? Keine Antwort innerhalb der studienrelevanten Frist 34 % Bewerbungsprozess innerhalb von 10 Werktagen abgeschlossen 60 % Reaktion, jedoch kein fristgerechter Abschluss des Bewerbungsprozesses 1 % Bewerbungsprozess innerhalb der Nachfrist abgeschlossen 5 % Auffällig ist, dass noch immer ein Drittel der Bewerbungen nicht beantwortet wird. Schnelles und personalisiertes Feedback zeugt von Professionalität keine Antwort ist aber auch eine Antwort, und Arbeitgeber schaden sich damit enorm. Durch eine adäquate Rückmeldung können Arbeitgeber BewerberInnen ihre Wertschätzung zeigen: Bei 60 % der versendeten Initiativbewerbungen konnte der Bewerbungsprozess innerhalb von 10 Werktagen abgeschlossen werden. Wurde auf eine Bewerbung innerhalb dieser 10 Tage mittels einer Erst- und Zwischenmeldung zum Eingang der Bewerbung reagiert, erstreckte sich die studienrelevante Frist auf 20 Werktage. Im Hinblick darauf konnten weitere 5 % der Bewerbungen innerhalb der Nachfrist abgeschlossen werden. Lediglich bei 1 % der Unternehmen und Institutionen war ein Abschluss der Bewerbung, obwohl bereits auf die Bewerbung reagiert wurde, nicht möglich. Es zeigt sich also: Wird auf ein Schreiben einmal reagiert, so erfolgt für gewöhnlich auch in angemessener Zeit ein Abschluss des gesamten Bewerbungsprozesses. 20

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