HR KOMPAKT 2014 FACHKRÄFTEMANGEL

Transkript

1 HR KOMPAKT 2014 FACHKRÄFTEMANGEL

2 INHALT Vorwort....3 In vielen Berufen gehen die Fachkräfte aus... 4 Ist der Fachkräftemangel hausgemacht?... 8 Termine Als Personalentscheider regional gut vernetzt Jobsuche: Arbeitnehmer- und Arbeitgebersicht im Vergleich Ist selber ausbilden die Lösung für den Fachkräftemangel? Aktuelle Praxisfragen zur Mitarbeiterbindung, insbesondere nach Abschluss der Ausbildung Wie und wo sind Auszubildende zu finden? Statistiken Fachkräftemangel Facts & Figures: Der Stellenmarkt von meinestadt.de Impressum VORWORT Sehr geehrte Leserin, sehr geehrter Leser, im Bereich der Wirtschaft gehört das Problem nicht besetzter Positionen zu den am häufigsten diskutierten Themen. Dies ist keine große Überraschung, da inzwischen viele Unternehmen egal welcher Größe oder aus welcher Branche davon betroffen sind. Die Frage nach der Ursache des Fachkräftemangels stellt sich dabei automatisch: Ist es tatsächlich ein Ergebnis der Akademisierung oder greift bereits das Problem des demografischen Wandels? Oder ist es sogar beides? Unbestritten ist, dass Unternehmen sich den Gegebenheiten stellen und ihren Weg zur Besetzung offener Positionen finden müssen. In der aktuellen Ausgabe von HR kompakt widmen wir uns genau diesem Thema. Neben einer Bestandsaufnahme zum Fachkräftemangel wird Ursachenforschung betrieben. Darüber hinaus zeigen die Experten auf, welche Hebel vor allem mittelständischen Unternehmen zur Verfügung stehen, um offene Stellen zu besetzen und somit auch in Zukunft wirtschaftlich erfolgreich zu sein. Des Weiteren fassen wir rechtliche Tipps zusammen, wie Sie Mitarbeiter an Ihr Unternehmen binden können und damit so lange wie möglich von Ihrer Investition in die Ausbildung profitieren können. Ich wünsche Ihnen eine nutzbringende Lektüre und freue mich, mit Ihnen zusammen die Herausforderung Fachkräftemangel anzugehen. Werner Wiersbinski Director Job Market 2 3

3 Dr. Susanne Seyda Viele Unternehmen können offene Stellen nicht besetzen. Der Grund: Es besteht in zahlreichen Berufen ein Mangel an Fachkräften. Besonders gesucht sind Fachkräfte mit technisch-naturwissenschaftlicher Qualifikation sowie Fachkräfte in Gesundheitsberufen. Die Engpässe erstrecken sich von Personen mit abgeschlossener Berufsausbildung bis zu akademisch qualifizierten: So sind zahlreiche Ingenieurberufe genauso betroffen wie Krankenpfleger und Elektriker. Fachkräfte sind das Rückgrat der deutschen Wirtschaft Für den Wirtschaftsstandort Deutschland sind Fachkräfte unersetzlich: Sie Dr. rer. oec. Susanne Seyda, geboren 1972; Studium der Volkswirtschaftslehre in Köln; Promotion in Bochum; seit 2002 im Institut der deutschen Wirtschaft Köln, Senior Economist im Kompetenzfeld Berufliche Bildung mit den Arbeitsschwerpunkten Fachkräftesicherung und Weiterbildung. Sebastian Bußmann Sebastian Bußmann, geboren 1989; Studium der Wirtschaftswissenschaften in Oldenburg und Economics in Köln, studentischer Mitarbeiter im Kompetenzfeld Berufliche Bildung. IN VIELEN BERUFEN GEHEN DIE FACHKRÄFTE AUS generieren Ideen in den innovativen, exportorientierten Industriebranchen und in den diese unterstützenden Dienstleistungsbranchen. Sie setzen diese Ideen in marktfertige Produkte, Prozesse oder Organisationsformen und Marketingstrategien um und tragen so zu Wertschöpfung und internationaler Wettbewerbsfähigkeit bei. Ein Mangel an Fachkräften stellt somit nicht nur für die betroffenen Unternehmen, sondern für die gesamte Volkswirtschaft ein Problem dar. Fachkräfte im weiteren Sinne umfassen dabei Personen, die mindestens eine abgeschlossene Berufsausbildung haben. Was ist ein Engpass? Ein Engpass in einem Beruf liegt rein rechnerisch dann vor, wenn die Zahl der Arbeitslosen nicht ausreicht, um alle offenen Stellen besetzen zu können. Da der Bundesagentur für Arbeit nur etwa jede zweite Stelle gemeldet wird, liegt ein Engpass bereits dann vor, wenn 100 gemeldeten offenen Stellen weniger als 200 Arbeitslose gegenüberstehen. Um zu prüfen, ob ein Beruf seit Längerem von Engpässen betroffen ist, wurden Berufe über einen Zeitraum von zwei Jahren (September 2011 bis August 2013) analysiert. Berufe, in denen es kontinuierlich weniger Arbeitslose als offene Stellen gab, werden als Sockelengpassberufe bezeichnet. Zahlreiche Berufe seit Längerem von Engpässen betroffen Die Probleme der Unternehmen bei der Stellenbesetzung sind bei vielen gesuchten Qualifikationen ein längerfristiges Phänomen. Insgesamt 106 Berufe waren seit September 2011 kontinuierlich von einem Fachkräfteengpass betroffen (Sockelengpassberufe). Für 56 dieser Sockelengpassberufe ist eine abgeschlossene Berufsausbildung nötig. Jeweils knapp ein Viertel der Sockelengpassberufe entfällt auf Personen mit Fortbildungsabschluss sowie Akademikerinnen und Akademiker. Personen mit abgeschlossener Berufsausbildung im MINT-Bereich und in der Pflege knapp Bei den Engpassberufen, die eine abgeschlossene Berufsausbildung voraussetzen, zeigen sich die erwähnten Schwerpunkte deutlich: Zum einen sind dies MINT-Berufe (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik), die fünf der Top-10-Sockelengpassberufe ausmachen. Hierzu gehören zum Beispiel die Fachkräfte für Bauelektrik und für Mechatronik, bei denen 100 offenen gemeldeten Stellen lediglich 40 beziehungsweise 42 Arbeitslose gegenüberstehen. Zum anderen sind Fachkräfte der Alten- und der Krankenpflege besonders knapp. Dieses Problem wird sich angesichts des demografischen Wandels noch aus zwei Gründen verstärken: Zum einen wird der Anteil älterer Menschen an der Bevölkerung zunehmen und somit die Nachfrage nach Gesundheits- und Pflegedienstleistungen steigen. Zum anderen wird der Anteil der erwerbsfähigen Menschen an der Gesamtbevölkerung sinken, sodass das Angebot an qualifizierten Fachkräften c. p. ebenfalls sinken kann. Fachkrankenschwestern und -pfleger händeringend gesucht Wer eine Weiterbildung in der Fachkrankenpflege hat, dürfte hervorragende Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben. Kein anderer Beruf mit Fortbildungsabschluss (Meister, Techniker, Fachwirt o. Ä.) ist ähnlich stark von anhaltenden Engpässen betroffen. Auf 100 offene gemeldete Stellen entfielen zwischen September 2011 und August 2013 durchschnittlich nur 29 Arbeitslose. Drei weitere Gesundheits- 4 5

4 berufe sind unter den Top 10 der Sockelengpassberufe zu finden (Sprachbzw. Physiotherapie, Aufsichtskräfte in Medizin-, Orthopädie- und Rehatechnik). Zudem sind vier MINT-Berufe unter den Top 10 (Berufe der Elektrotechnik, der Automatisierungstechnik, der spanenden Metallbearbeitung und Aufsichtskräfte in der Elektrotechnik). Akademiker vor allem im MINT-Bereich rar Bei den akademisch Qualifizierten gehören acht der zehn Berufe mit den stärksten Fachkräfteengpässen zum MINT-Bereich. Hierbei handelt es sich um Ingenieure unterschiedlicher Fachrichtungen. Die größte Knappheit bestand zwischen September 2011 und August 2013 bei Elektrotechnik-Experten wie den Elektroingenieuren. Durchschnittlich 55 Arbeitslose standen 100 offenen gemeldeten Stellen gegenüber. Ähnlich knapp waren Experten der Luftund Raumfahrttechnik sowie der Informatik. Mit den Fachärzten für innere Medizin findet sich auch ein Gesundheitsberuf in den Top 10 der Sockelengpassberufe. In vielen Bereichen wird das Problem der Fachkräfteengpässe dadurch erschwert, dass Arbeitskräfte mit unterschiedlichen Qualifikationsniveaus gesucht werden: So werden nicht nur Krankenschwestern, sondern auch Fachkrankenschwestern mit Fortbildungsabschlüssen beispielsweise für den OP oder die Intensivstation gesucht. Auch in einigen MINT-Berufen zeigt sich dieses Bild: Es werden Automatisierungstechniker mit abgeschlossener Berufsausbildung, aber auch mit Fortbildungsabschluss gesucht. Fazit Um die Nachfrage nach Fachkräften befriedigen zu können, ist es notwendig, neben einer arbeitsmarktgesteuerten Zuwanderung alle heimischen Potenziale für den Arbeitsmarkt zu mobilisieren. Dazu zählen insbesondere Frauen und Ältere, aber auch beispielsweise Personen mit Migrationshintergrund, Jugendliche ohne Schulabschluss oder mit Lernbehinderungen. Aber auch wenn alle zur Verfügung stehenden Potenziale erschlossen werden, ist es wahrscheinlich, dass Fachkräfteengpässe zumindest in einigen Berufen auch zukünftig eine Herausforderung für die deutsche Wirtschaft darstellen werden. Um insbesondere kleine und mittlere Unternehmen dabei zu unterstützen, bietet das Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung Anleitungen, wie Fachkräfte gefunden, gebunden und qualifiziert werden können ( Top 10 der Sockelengpassberufe, die eine abgeschlossene Berufsausbildung voraussetzen Relation aus Arbeitslosen und gemeldeten offenen Stellen für den Zeitraum 09/2011 bis 08/2013, Berufsgattungen mit mindestens 100 Arbeitslosen Fachkraft Altenpflege (o. S.) Bauelektrik Mechatronik Triebfahrzeugführung Eisenbahn (o. S.) Elektrische Betriebstechnik Sanitär-, Heizung-, Klimatechnik Automatisierungstechnik Gesundheits-, Krankenpflege (o. S.) Land-, Baumaschinentechnik Kältetechnik 33 MINT MINT MINT MINT MINT % 20% 40% 60% 80% Sockelengpassberufe: Berufe, die seit September 2011 kontinuierlich Engpässe aufweisen; o. S.: ohne Spezialisierung Quelle: Bundesagentur für Arbeit, monatliche Sonderauswertungen; eigene Berechnung 6 7

5 Martin Gaedt Wer kennt ihn nicht, den Mangel an Fachkräften? Oft genug ist von ihm zu lesen und zu hören. Übrigens seit den 1980er-Jahren. Also jedem müsste der Fachkräftemangel inzwischen ein Begriff sein. Aber wer spürt ihn eigentlich? Alle Unternehmen in Deutschland? Bestimmt nicht. Die Mehrheit? Das wage ich zu bezweifeln. Um ganz offen zu sein: Ich bezweifle den Fachkräftemangel als Ursache allen Übels! Ich bestreite nicht, dass die Gewinnung guter Fachkräfte eine kreative Herausforderung ist. Ich bin Unternehmer und habe die meisten meiner Mitarbeiter zum Beispiel aktiv auf XING angesprochen oder über Twitter gewonnen. Ich bezweifle auch nicht, dass es bereits Engpassberufe gibt. Aber ich bestreite, dass der demografische Wandel zwangsläufig zu Personalengpässen führen muss. Martin Gaedt ist Gründer und Geschäftsführer der YOUNECT GmbH. Seine webbasierte Software cleverheads ermöglicht Bewerberqualität in Kooperation und Empfehlungsrecruiting in Branchennetzwerken und regionalen Wirtschaftsförderungen. Martin Gaedt hält Vorträge zur Personalgewinnung und zu Veränderungen im Arbeitsmarkt und unterstützt Unternehmen, Politik und Verwaltung mit Lösungen zur Stärkung des regionalen Arbeitsmarktes. YOUNECT wurde für cleverheads mehrfach ausgezeichnet: HR Excellence Award 2013, HR-Innovation-Slam 2013 und Land der Ideen IST DER FACHKRÄFTEMANGEL HAUSGEMACHT? Gute und vor allem wirklich passende Mitarbeiter zu finden ist kein Kinderspiel. Das war es nie und das wird es nie sein. Daran hat sich nichts geändert. Geändert haben sich die Spielregeln im Arbeitsmarkt. Und wer das Spiel nach den alten Regeln spielt, fliegt raus. Deutschlands Arbeitsmarkt beherrscht die Spielregeln nicht Seit Jahren besuche ich Firmen quer durch Deutschland. Mein Weg führt mich dabei nicht zu Coca Cola, BMW oder Universal, sondern zu zahlreichen Hidden Champions und Familienunternehmen in ländlichen und kleinstädtischen Regionen. Der Mittelstand macht 99,6 Prozent unserer deutschen Wirtschaft aus. Nur 0,4 Prozent sind Konzerne. Aber wer weiß das schon? Das Problem der Unsichtbarkeit Die meisten Bewerber strömen zu den großen und bekannten Unternehmen. Die Mehrheit der verfügbaren Fachkräfte bewirbt sich also bei der Minderheit deutscher Unternehmen. Das geschieht nicht aus Böswilligkeit und auch nicht aus Unlust mittelständische Unternehmen sind durchaus sehr beliebt bei Arbeitnehmern. Es geschieht aus bloßer Unwissenheit. Kein Mensch kann all die 3,6 Millionen Unternehmen in Deutschland kennen. Selbst nur ein Prozent davon aufzuzählen ist absolut unmöglich! Kennen Sie zum Beispiel die Isabellenhütte? Die in Dillenburg sitzende Firma gehört zu den bedeutendsten Herstellern von Widerstandswerkstoffen und ist international anerkannt. Man sollte meinen, 500 Jahre Tradition und internationale Erfolge sprächen sich in Deutschland herum. Weit gefehlt. Selbst im Umkreis von nur 50 Kilometern ist das Unternehmen mit den 700 Angestellten mehrheitlich unbekannt. Wie hoch war der Bekanntheitsgrad des Weltmarktführers unter den potenziellen Bewerbern und Multiplikatoren der Region was schätzen Sie? Wie viele der 120 Professoren, Dozenten und Studenten wussten etwas mit dem Unternehmensnamen anzufangen? [ ] Ich war selbst verblüfft, dass ich die Anzahl derjenigen, die von dem Unternehmen schon einmal gehört hatten, an den Fingern einer Hand abzählen konnte. Es waren vier. Mehr nicht. Müde drei Prozent von der Gesamtbesucherzahl des Vortrags. 1 Fachkräfte können sich nur bei den Firmen bewerben, die sie auch kennen. Und hier liegt die klare Herausforderung für den Mittelstand: Rufen, bis die Lungen brennen! Im Produktmarketing sind erfolgreiche Unternehmen spitze. Sie müssten das Erfolgsrezept nur noch auf das Personalmarketing übertragen. Unternehmen stecken zwangsläufig hinter Mauern, in Büros und Fabriken. Auch der beste Arbeitsplatz im besten Unternehmen der Welt ist versteckt hinter verschlossenen Türen. Wenn da nichts unternommen wird, braucht sich niemand zu wundern, wenn keiner anklopft! Natürlich haben KMU begrenzte finanzielle Mittel, doch um auf sich aufmerksam zu machen, muss man nicht gleich zwei Quadratkilometer Werbefläche buchen. Ein KMU in Ostwürttemberg zum Beispiel beschäftigt samstags zehn Schüler mit Nebenjobs. Am Ende des Schuljahres weiß der Inhaber genau, welche als Azubis passen: menschlich und fachlich. Wir haben dich nicht nötig Wie werden Bewerber behandelt? So, wie sie es verdienen? Wird ihnen Respekt entgegengebracht? Werden ihr Aufwand und ihre Mühen wertgeschätzt? Nein, nein und nein! Man muss sich nur umhören oder ein bisschen im Internet recherchieren, um herauszufinden: Bewerber werden noch immer viel zu oft wie ein unangenehmer Bittsteller behandelt. Und das zieht sich durch alle Branchen und Qualifikationen. 8 9

6 GESUCHT: Eine Chance, Ihre Arbeitgebermarke zu stärken GEFUNDEN: Das Gütesiegel für den Mittelstand Leuchtturm der Region Auf Rückmeldung des Unternehmens müssen viele Fachkräfte lange warten, die Antworten sind dann standardisiert und es folgen weitere Wartezeiten. Utopisch hohe Stellenerwartungen sind mit mieser Vergütung kombiniert, Festverträge gibt es immer seltener. Ist es den Fachkräften übel zu nehmen, wenn sie woanders ihr Glück suchen? Die qualifiziertesten Fachkräfte sind häufig auch die flexibelsten. Suchen, zupacken, weg weg vom Bewerbermarkt oder gar aus Deutschland. Solche Perlen im Arbeitsmarkt warten keine vier Wochen auf eine Antwort von Unternehmen, ebenso lösen Plätze auf Wartelisten keine Freude aus. Eine kurze persönliche wäre ein kleiner Aufwand mit großer Wirkung. Statt lange zu warten, bekäme der Bewerber ein unerwartet schnelles und eindeutiges Signal: Willkommen. Ich verstehe die häufig arrogante Art und Weise der Personalentscheider nicht, erst recht nicht, wenn 70 Prozent2 von ihnen behaupten, sie könnten nicht mehr alle Stellen besetzen. Wer als einer von vielen um Fachkräfte buhlt, dem sollte klar sein, dass Menschen dort hingehen, wo sie sich als Menschen wohlfühlen und wo sie gut behandelt werden. Wer im Bewerbungsprozess 08/15-unpersönlich antwortet, der verschreckt das beste Potenzial. Sie vertreiben Fachkräfte und jammern gleichzeitig, dass Sie einen Mangel haben? Aufwachen bitte! Nicht studiert ist auch nichts wert Wer diese Ansicht vertritt, der tappt gewaltig in die Falle. Wenn vom Fachkräftemangel die Rede ist, denkt die Öffentlichkeit häufig an Akademiker. Dabei haben nur 15 Prozent aller Deutschen einen akademischen Abschluss, aber 58 Prozent eine Berufsausbildung3. Es fehlen vor allem dual ausgebildete Fachkräfte. Nun wählen immer mehr junge Menschen das Studium, gleichzeitig bilden immer weniger Betriebe aus. Die Rechnung zahlen die Unternehmen dann in drei Jahren, wenn noch weniger Gesellen den Arbeitsmarkt verstärken. Lernen, die Spielregeln zu beherrschen Alles ist in Bewegung, immer! Nur die Personalgewinnung meistens nicht. Das haben wir schon immer so gemacht, immer! Mit dieser Ansicht ist das Verliererdasein vorprogrammiert. Wer heute und in Zukunft bestehen will, der muss neue Spielregeln akzeptieren. Mit diesen Schritten sind Sie auf dem richtigen Weg: Machen Sie sich sichtbar! Überall dort, wo Ihre Zielgruppe unterwegs ist! On- und offline! Aktivieren Sie Ihre Netzwerke, gemeinsam sind Sie größer und stärker. Wenn Internet, dann richtig: Auf Twitter, Facebook usw. geht es um Kommunikation. Es bietet zahlreiche, kostengünstige Möglichkeiten. Aber es kostet Zeit und braucht Lust am Chatten. Behandeln Sie Bewerber so, wie sie es verdienen. Von Mensch zu Mensch! Wie möchten Sie selbst behandelt werden? Überdenken Sie Ihre Erwartungen. Würden Sie sich auf Ihre Stellenanzeige bewerben und würden Sie die Stelle bekommen? Bleiben Sie realistisch und fair. Bilden Sie aus. Investieren Sie in Potenzial statt in Noten. Es gibt viele Beispiele von kleinen und mittelständischen Unternehmen, die weder Nachwuchsmangel noch Fluktuation kennen. Wer umdenkt und aktiv wird, statt zu jammern, dem ist auch der Fachkräftemangel fremd. 1 Vgl. Mythos Fachkräftemangel. Was auf Deutschlands Arbeitsmarkt gewaltig schiefläuft, M. Gaedt, 2014, S pressemitteilungen/pm _employerbranding-unternehmen-investieren-abernutzen-moeglichkeiten-unzureichend.pdf 3 tionen/thematisch/bildungforschung Kultur/Bildungsstand/Bildungsstand Bevoelkerung pdf? blob=publicationfile 10 11

7 TERMINE 2014 MAI Mai 2014 Personal Nord CCH Congress Center Hamburg Mai DGFP-Kongress: Die nächste Welle der Globalisierung? Hamburg Mai Jobmesse Köln Procar Automobile, Köln SEPTEMBER September 2014 Einstieg Dortmund Messe Westfalenhallen, Dortmund September Zukunftsforum Personal Posttower, Bonn September Personalkongress der Krankenhäuser Hotel Kameha Grand Bonn, Bonn Oktober 2014 Zukunft Personal Europas größte Fachmesse für Personalmanagement kölnmesse, Köln 22. Oktober 2014 Personalmesse 2014 Fachmesse für Personalberatung, Recruiting, Potenzialanalyse und Weiterbildung MOC Veranstaltungscenter, München Oktober 2014 HR Tech Europe RAI, Amsterdam DEZEMBER Dezember 2014 Future Recruiting Camp pentahotel, Eisenach Mai 2014 HRM-Forum Tagung Azubimarketing Quadriga Forum, Berlin 25. September 2014 World Talent Forum München NOVEMBER Mai 2014 job & career at CeMAT Messegelände Halle 13, Hannover September 2014 job and career for women Messe Wien, Wien 04. November 2014 Deutscher Arbeitgebertag Maritim Hotel Berlin, Berlin Mai 2014 Personal Süd Messe Stuttgart, Stuttgart OKTOBER November 2014 Personal Austria Messe Wien, Wien JUNI Oktober 2014 TW Konferenz Personalmanagement dfv Mediengruppe, Frankfurt am Main November Personalforum Energie Hotel im Wasserturm, Köln Juni 2014 Personalmanagementkongress Estrel Convention Center, Berlin 09. Oktober 2014 Social Media Recruiting Conference Hamburg November 2014 QUARTERA Der Kongress für Hochschule und Unternehmen Hauptstadtrepräsentanz der Deutschen Bank AG, Berlin 12 13

8 ALS PERSONALENTSCHEIDER REGIONAL GUT VERNETZT JOBSUCHE: ARBEITNEHMER- UND ARBEITGEBERSICHT IM VERGLEICH KÖLN 29. Kölner Personalentscheider-Netzwerktreffen: 03. Juli Kölner Personalentscheider-Netzwerktreffen: 30. Oktober 2014 koelner-personalentscheider.de DÜSSELDORF 14. Düsseldorfer Personalentscheider- Netzwerktreffen: 03. Juli Düsseldorfer Personalentscheider- Netzwerktreffen: 30. Oktober 2014 duesseldorfer-personalentscheider.de MÜNCHEN 2. Münchner Personalentscheider- Netzwerktreffen: 03. Juli Münchner Personalentscheider- Netzwerktreffen: 23. Oktober 2014 muenchner-personalentscheider.de KARLSRUHE 19. Karlsruher Personalentscheider- Netzwerktreffen: 10. Juli Karlsruher Personalentscheider- Netzwerktreffen: 09. Oktober 2014 karlsruher-personalentscheider.de AUGSBURG 15. Augsburger Personalentscheider- Netzwerktreffen: 17. Juli Augsburger Personalentscheider- Netzwerktreffen: 09. Oktober 2014 augsburger-personalentscheider.de NÜRNBERG 5. Nürnberger Personalentscheider- Netzwerktreffen: 17. Juli Nürnberger Personalentscheider- Netzwerktreffen: 23. Oktober 2014 nuernberger-personalentscheider.de MAINZ 3. Mainzer Personalentscheider-Netzwerktreffen: 17. Juli Mainzer Personalentscheider-Netzwerktreffen: 30. Oktober 2014 mainzer-personalentscheider.de Mit dem Format Ihre Meinung zählt befragt meinestadt.de seine Nutzer in regelmäßigen Abständen zu Jobthemen. Passend zum Fokusthema wurden sowohl Nutzer des Stellenmarktes als auch Unternehmen, die Stellenanzeigen im Stellenmarkt geschaltet haben, um ihre Meinung zu Themen B2C rund um den Fachkräftemangel gebeten. Die Ergebnisse möchten wir Ihnen nicht vorenthalten. Die wichtigsten Informationskanäle für Jugendliche bei der Ausbildungsplatzsuche 100% 74% 71% 80% 65% 54% 60% 40% 20% 16% 20% 0% 100 befragte Unternehmen via ing Veranstaltungen 17% Freunde, Familie, Bekannte Mobile Apps Online-Jobbörsen Tageszeitung Soziale Netzwerke 0% 20% 40% 60% 80% 100% Bei fast allen Informationskanälen unter- beziehungsweise überschätzen die Unternehmen die reale Nutzung der Ausbildungsplatzsuchenden. Besonders stark werden mobile Apps als Informationsquelle unterschätzt. Ebenfalls fallen Veranstaltungen wie Azubimessen auf. Hier gibt es einen wesentlichen Unterschied in der Gewichtung. 35% 46% 42% 55% 81% 1897 befragte meinestadt.de-nutzer 14 15

9 Die wichtigsten Aspekte für eine ausgewogene Work-Life-Balance (B2C und im Vergleich) Wie wichtig sind Bewerbern bei der Stellensuche folgende Informationen über ein Unternehmen? (B2C und im Vergleich) Gute Erreichbarkeit bzw. B2C kurze Anreise zum Arbeitsplatz Unternehmen in sozialen Medien B2C Arbeitsatmosphäre (z.b. gutes Verhältnis zu Kollegen) Unterstützung und Anerkennung durch direkten Vorgesetzten B2C B2C Zusatzangebote für Mitarbeiter Vorstellung der Teams und Mitarbeiter B2C B2C B2C Kinderbetreuung auf der Arbeit Zusätzliche Angebote auf der Arbeit (z.b. Obst, Getränke) B2C B2C Flexible Arbeitszeiten 0% 20% 40% 60% 80% 100% B2C: 1316 befragte meinestadt.de-nutzer : 101 befragte Personaler via ing Unternehmensvideo Detaillierte Funktionsbeschreibung B2C B2C 0% 20% 40% 60% 80% 100% B2C: 2021 befragte meinestadt.de-nutzer : 100 befragte Personaler via ing wichtig eher wichtig neutral eher unwichtig unwichtig Die Meinungen zu einer ausgewogenen Work-Life-Balance stimmen weitestgehend bei Unternehmen und Stellensuchenden überein. Arbeitgeber schätzen tendenziell sogar alle Aspekte etwas wichtiger ein als potenzielle Arbeitnehmer. Für jeden zweiten Stellensuchenden sind Zusatzangebote für Mitarbeiter bei der Stellensuche wichtig. Auch die Unternehmen reagieren darauf, dennoch schätzen sie sie tendenziell (56 %) als weniger wichtig ein. Eine detaillierte Funktionsbeschreibung wird zwar von beiden Seiten als wichtig erachtet, jedoch gewichten Stellensuchende diese noch stärker

10 Welche Maßnahmen ergreifen Sie, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken? Zusätzliche Angebote, wie z.b. kostenloses Obst 41% Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme Einführung neuer Arbeitszeitmodelle Verstärktes Recruiting über soziale Medien Stellenanzeigen in Print-Zeitungen/-Zeitschriften Stellenanzeigen in Online-Jobbörsen Besuch von Veranstaltungen 18% 40% 40% 49% 60% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 104 befragte Personaler via ing Als häufigste Maßnahme (93 %) gegen den Fachkräftemangel schalten Unternehmen Anzeigen in Online-Jobbörsen. Neue Arbeitszeitmodelle werden hingegen nur von knapp jedem 5. Unternehmen eingeführt. 93% Prof. Dr. Christoph Beck IST SELBER AUSBILDEN DIE LÖSUNG FÜR DEN FACHKRÄFTEMANGEL? Interview mit Prof. Dr. Christoph Beck Herr Prof. Dr. Beck, viele Unternehmen haben offene Stellen, die sie nicht besetzen können. Was sind Ihrer Meinung nach die Gründe dafür? Die Hauptursache liegt in dem zwischenzeitlich mehr als oft zitierten Fach- und Führungskräftemangel, wonach in Deutschland bis zum Jahr 2025 circa sechs Millionen Arbeitskräfte fehlen werden. Richtig ist aber auch, dass sich das Arbeitskraftangebot zwar stark verringern wird, sich aber bereits heute und künftig sehr unterschiedlich auf die verschiedenen Branchen, Regionen und Unternehmen auswirkt. So haben wir beispielsweise im medizinischen Bereich und in der Gesundheitspflege, aber auch in technischen und naturwissenschaftlichen Bereichen sowie der IT bereits heute die Situation, dass Stellen nahezu kaum bis gar nicht mehr besetzt Nach seinem Studium der Wirtschafts- und Organisationswissenschaften und der Promotion nahm Prof. Dr. Christoph Beck unterschiedliche Stabs- und Führungsfunktionen in der Wirtschaft und als Personalberater wahr. Seit 2000 ist er als Professor an der University of Applied Sciences in Koblenz im Fachbereich Wirtschaftswissenschaften für das Lehrgebiet Human Resource Management verantwortlich. Die Schwerpunkte in der Lehre, Forschung und Beratung bilden die Themen Employer Branding, Personalmarketing, Recruitment und HR-Strategie. werden können, während in anderen Bereichen das Arbeitskraftangebot von den Unternehmen als noch ausreichend empfunden wird. Und welche Möglichkeiten haben Unternehmen, diese Lücke zu schließen? In einigen Branchen und Tätigkeitsfeldern ist der Wettbewerb sehr hoch, das heißt, hier müssen die Unternehmen auf der einen Seite ihre Arbeitgeberattraktivität steigern, beginnend bei den Konditionen bis hin zu flexibleren Arbeitszeitmodellen, einer höheren Werteorientierung und Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Auf der anderen Seite gilt es aber auch die grundsätzlichen Möglichkeiten besser auszuschöpfen, das heißt sowohl über den Einsatz älterer Mitarbeiter (50+), über alternative Zielgruppen wie Studienabbrecher oder sozial benachteiligte Zielgruppen nachzudenken, aber auch 18 19

11 das Thema ausländische Fach- und Führungskräfte ebenso auf den Prüfstand zu stellen wie die eigene Ausbildungspolitik. Welche Vorteile besitzt die Ausbildung gegenüber den anderen Möglichkeiten? Die Ausbildung besitzt den großen Vorteil, junge Menschen auf der einen Seite so (gut) und in den Berufsbildern auszubilden, die das Unternehmen mittel- bis langfristig auch benötigt. Auf der anderen Seite, und dies wird meist unterschätzt, hat die eigene Ausbildung den großen Vorteil, dass Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen gebunden werden können, wenn es denn gelingt, als Ausbildungsbetrieb und als Arbeitgeber zu überzeugen. Viele Unternehmen haben Angst davor, für andere/die Konkurrenz auszubilden. Ist diese Angst begründet? Wenn ja, wie kann man sich dagegen schützen? Die Angst, für andere/die Konkurrenz auszubilden, ist meines Erachtens unbegründet. Nicht alle Unternehmen, und hier insbesondere kleinere Unternehmen, können alle Inhalte eines Ausbildungsberufes abdecken oder verfügen über die Ressourcen und Kapazitäten, selbst auszubilden. Diese Unternehmen sind darauf angewiesen, dass beispielsweise größere Unternehmen der Region über den eigenen Bedarf hinausgehend ausbilden. Diese Unternehmen selbst haben wiederum den Vorteil, dass sie auf der einen Seite die eigene Ausbildung besser auslasten können und auf der anderen Seite die besten Auszubildenden übernehmen können. Und was die Angst angeht: Wer heute als Ausbildungsbetrieb und anschließend als Arbeitgeber nicht überzeugen kann, wird Mitarbeiter ebenso wie Auszubildende an die Konkurrenz verlieren. Gibt es noch weitere Nachteile, die gegen das Anbieten einer Ausbildungsstelle sprechen? Nein, es gibt keine Nachteile. Ausbildung ist meines Erachtens das realisierbare und wirkliche Talent-Management unserer heutigen Zeit. Wir rechnen bereits zum Ende des Jahrzehnts mit einem Fachkräftemangel (Duale Ausbildung) zwischen ein und zwei Millionen. Bisher wurde dieser zumeist und gerne immer vor dem Hintergrund der Akademisierung diskutiert. Die Unternehmen werden aber auch weiterhin nicht nur Akademiker benötigen. Aber auch wenn sich ein Unternehmen entschieden hat, die Lücke mit eigenen Auszubildenden zu schließen, sind damit nicht alle Probleme beseitigt. Immerhin beklagt laut der DIHK- Aus bildungsumfrage von 2013 jedes zweite Unternehmen einen Rückgang der Bewerberzahlen. Worin liegen hier Ihrer Meinung nach die Gründe? Die Gründe für den Rückgang der Bewerberzahlen lassen sich sehr gut erklären. So werden deutlich weniger Jugendliche die allgemeinbildenden oder beruflichen Schulen verlassen, das heißt, nach den heutigen Prognosen rechnet man deutschlandweit nur noch mit nicht studienberechtigten Schulabgängern und -absolventen aus den allgemeinbildenden Schulen für das Jahr waren es noch und 2012 nur noch Ein zweiter Grund für die geringeren Bewerberzahlen ist der Anstieg der Studienanfänger (= Akademisierung unserer Gesellschaft). So stieg der Anteil der Studienanfänger innerhalb von 15 Jahren von 28,1 auf 54,7 Prozent im Jahre Würde man diesen Trend weiterrechnen, dann heißt dies, dass in fünfzehn Jahren drei von vier jungen Menschen und in dreißig Jahren nahezu alle studieren. Dies ist aber nur die reine quantitative Betrachtung, das heißt, die Qualität der zur Verfügung stehenden Ausbildungsplatzbewerber und deren Eignung für die unterschiedlichen Ausbildungsberufe wird erschwerend noch hinzukommen. Was können Unternehmen tun, um die Anzahl der Bewerber zu steigern? Der Wettbewerb zwischen den Unternehmen und Branchen zur Besetzung der Ausbildungsstellen wird in den nächsten Jahren mehr als nur stark zunehmen. Das Worst-Case-Szenario von unbesetzten Ausbildungsstellen wird dazu führen, dass Unternehmen ihre Produkte nicht mehr herstellen und Dienstleistungen nicht mehr erbringen können, das heißt Banken ohne Bankkaufleute, Heizungsfirmen ohne Anlagenmechaniker für Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik und Metallbauunternehmen ohne Werkzeugmechaniker usw. Das Thema Ausbildung ist somit ein dringendes Zukunftsthema, wo Gesellschaft, Politik, Verbände und Institutionen als auch Unternehmen gleichermaßen gefordert sind, und zwar in wesentlich stärkerem Maße als heute. Die Unternehmen selbst sind zunächst aufgefordert, das Thema Ausbildung strategisch zu verankern und auch einmal die Relevanz der Ausbildung für das eigene Unternehmen deutlich zu machen. Als Nächstes wäre zu empfehlen, über das Produkt Ausbildung nachzudenken und hier insbesondere auch die Leistungspolitik auf den Prüfstand zu stellen. Alsdann gilt es, die eigene Ausbildung, die eigenen Ausbildungsstellen und den Ausbildungsbetrieb optimal zu vermarkten. Es geht um die Steigerung des Bekanntheitsgrades als Ausbildungsbetrieb, um die Attraktivität von Ausbildungsberufen und die Vermarktung der damit verbundenen Perspektiven, und zwar auf allen Kanälen. Vielen Unternehmen fällt es schwer, potenzielle Auszubildende zu identifizieren und auf ihre Angebote aufmerksam zu machen. Welche Kanäle sollten Unternehmen nutzen, um potenzielle Lehrlinge anzusprechen? Zunächst können die eigenen Multiplikatoren (eigene Mitarbeiter/eigene Auszubildende) eingesetzt werden. Alsdann sollte man in der regionalen Presse mit Ausbildungs-PR, aber auch mit Ausbildungs-Stellenanzeigen vertreten sein. Man sollte jedoch auch Angebote für die unterschiedlichen Influencer (Schulen, Lehrer, Eltern etc.) als Unternehmen 20 21

12 Dr. Silke Seeger, LL.M. Fachanwältin für Arbeitsrecht, Küttner Rechtsanwälte, Köln Die Kanzlei Küttner Rechtsanwälte ist eine Spezialpraxis für Arbeitsrecht, die vor mehr als 40 Jahren gegründet wurde. Die Kanzlei berät mit einem Team von 13 hoch qualifizierten Rechtsanwälten sowohl die Arbeitgeber- als auch die Arbeitnehmerseite. Das jährlich erscheinende Küttner Personalbuch, das eine komplette Darstellung des Arbeits-, Lohnsteuer- und Sozialversicherungsrechts enthält, gilt als Standardwerk. GESUCHT: Die zielgenaue Ansprache von Lehrstellensuchenden GEFUNDEN: Die Premium-Lehrstellenanzeige online und mobil von meinestadt.de anbieten, ebenso wie die regional angebotenen Touchpoints wie Lehrstellenbörsen und -messen nutzen. Unverzichtbar sind jedoch alle Internetkanäle, von Job- und Stellenbörsen bis hin zum eigenen Social-Media-Engagement. Vorausgesetzt, die eigene Karrierewebsite entspricht dem heutigen Status quo. Wir unterhalten uns immerhin über die junge Zielgruppe und die sucht Ausbildungsstellen und Jobs über das Internet. Es ist das digitale Eingangstor, während es bei den Präsenzveranstaltungen von Messen über Speed-Datings bis hin zur Nacht der Azubis darum geht zu überzeugen. Kurzum: erst Bekanntheit und Aufmerksamkeit, dann kennenlernen und überzeugen. 1 Vgl. Ulrich, J. G./Elisabeth M. Krekel, E. M./Simone Flemming, S. et al. 2012:22 AKTUELLE PRAXISFRAGEN ZUR MITARBEITER- BINDUNG, INSBESONDERE NACH ABSCHLUSS DER AUSBILDUNG In Zeiten des Fachkräftemangels bilden die Rekrutierung, Ausbildung und Bindung von qualifizierten Mitarbeitern mehr denn je die Grundlage für den strategischen Wettbewerbsvorteil und den langfristigen Unternehmenserfolg. Vor diesem Hintergrund werden zunehmend duale Studiengänge angeboten, die sich dadurch auszeichnen, dass ein Teil der für den Abschluss erforderlichen Kompetenzen im Unternehmen erworben wird. In den zugrunde liegenden Ausbildungsverträgen werden häufig im Gegenzug für die Übernahme von Ausbildungskosten durch das Unternehmen Bleibeverpflichtungen mit Rückzahlungsklauseln vereinbart. Ein weiteres Instrument der Mitarbeiterbindung ist es, Sonderzahlungen an den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu koppeln und hierdurch Anreize zum Verbleib im Unternehmen zu setzen. Dieser Beitrag gibt anhand aktueller Rechtsprechung einen Überblick zur Zulässigkeit von entsprechenden Vertragsklauseln. 1. Bleibeverpflichtungen in Ausbildungsverträgen Bei dualen Studiengängen sind zwei Arten zu unterscheiden: ausbildungsintegrierte und praxisintegrierte Studiengänge. In ausbildungsintegrierten Studiengängen wird zusätzlich zu dem Studienabschluss auch ein Abschluss in einem anerkannten Ausbildungsberuf erworben. Bei den praxisintegrierten Studiengängen wird während der Praxisphase hingegen keine Berufsausbildung durchlaufen, sondern es wird nur der Studienabschluss erworben. Während für praxisorientierte Studiengänge das Berufsbildungsgesetz (BBiG) keine Anwendung findet, muss sich bei ausbildungsorientierten Studiengängen der Ausbildungsvertrag an die Vorgaben des BBiG halten

13 Gemäß 12 Abs. 1 BBiG sind Klauseln, welche Auszubildende nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses in der Ausübung der Berufstätigkeit beschränken, unwirksam. Zudem dürfen gemäß 12 Abs. 2 BBiG dem Auszubildenden keine Kosten auferlegt werden, die bei der Ausbildung entstehen. Kosten in diesem Sinne sind alle im Rahmen der Berufsausbildung notwendigen Kosten. Hierzu zählen auch Kosten außerbetrieblicher Lehrgänge, soweit sie in den Aus- oder Fortbildungsgang integriert sind. Nicht erfasst sind demgegenüber die Aufwendungen, die bei einer dualen Ausbildung im Zusammenhang mit dem Besuch der Berufsschule beziehungsweise dem Studium anfallen. Insoweit kommen daher Rückzahlungsklauseln in Betracht, wenn das Unternehmen diese Kosten dem Studierenden finanziert. Bei beiden Arten von dualen Studiengängen müssen die Anforderungen an die Zulässigkeit von Rückzahlungsklauseln im Ausbildungsbereich gewahrt werden. Handelt es sich um vorformulierte Vertragsbedingungen, wovon normalerweise auszugehen ist, finden die Grundsätze der AGB-Kontrolle Anwendung. Dies bedeutet, dass die Regelungen transparent und angemessen sein müssen. Insoweit ist zum einen das Interesse des Unternehmens zu berücksichtigen, aufgrund der in die Ausbildung investierten Kosten den Studierenden für eine gewisse Dauer an das Unternehmen zu binden. Andererseits hat der Studierende ein Interesse, seinen Arbeitsplatz nach Abschluss des Studiums frei wählen zu können. Praxishinweis: Bei der Vertragsgestaltung sind insbesondere folgende Punkte zu beachten: Es gibt keine automatische Rückzahlungspflicht, wenn der Studierende die Ausbildung abbricht oder nicht eine bestimmte Zeit im Unternehmen verbleibt. Es bedarf vielmehr einer inhaltlich klaren ausdrücklichen Vereinbarung. Diese muss in der Regel vor Beginn des dualen Studiengangs geschlossen werden, und der Studierende muss hieraus entnehmen können, unter welchen konkreten Voraussetzungen für ihn welche Kostenrisiken entstehen. Die Bindungsdauer darf nicht unangemessen lang sein. Nach den in der Rechtsprechung entwickelten Regelwerten ist bei einer Ausbildungsdauer von sechs bis 12 Monaten eine Bindungsdauer von bis zu 36 Monaten und bei mehr als 24 Monaten eine Bindungsdauer von bis zu 60 Monaten zulässig. Bei mehreren Unterrichtsabschnitten sind die dazwischenliegenden Zeiten bei der Berechnung der Ausbildungsdauer nicht mit zu berücksichtigen. Im dualen Studium beträgt die Ausbildungsdauer drei Jahre, wobei in der Regel jeweils circa 18 Monate auf die Theorie- und Praxisphase fallen. Da in der Praxisphase der Studierende Arbeitsleistungen erbringt, beträgt die reine Studienzeit lediglich 18 Monate. Eine Bindungsdauer von drei, eventuell auch vier Jahren wäre daher wohl angemessen, wobei maßgeblich stets die Umstände des Einzelfalles sind. Eine verhältnismäßig GESUCHT: Fachkräfte im Gesundheitswesen GEFUNDEN: Perspektive Pflege, die Initiative von meinestadt.de, dem Deutschen Pflegeportal und Health&Care Management lange Bindung kann daher auch bei kürzerer Ausbildung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber ganz erhebliche, das Unternehmen überdurchschnittlich belastende Mittel aufwendet oder das duale Studium dem Studierenden überdurchschnittlich große Vorteile bringt. Rückzahlungsgrund: Bei einem Abbruch der Ausbildung durch den Studierenden kommt es zunächst darauf an, zu welchem Zeitpunkt dieser erfolgt. Das BAG misst dem Studierenden eine angemessene Bedenkzeit ein, innerhalb derer er entscheiden kann, ob er die Ausbildung ohne Kostenfolge vor dem Ende der Ausbildung aufgeben will. Bei einer länger andauernden Ausbildung (vier Jahre) wird eine Überlegungsfrist von einem Jahr für angemessen erachtet, das heißt, für die Dauer dieser Frist ist eine Rückzahlungsforderung ausgeschlossen. Ob und inwieweit im Falle einer kürzeren Ausbildungsdauer eine kürzer bemessene Frist, etwa von sechs Monaten, ausreicht, ist noch nicht entschieden. Für die Zeit nach Ablauf der Überlegungsfrist darf die Rückzahlung nur für den Fall vereinbart werden, dass die Ausbildung beziehungsweise das Anschlussarbeitsverhältnis aus Gründen enden, die in den alleinigen Risiko- und Verantwortungsbereich des Studierenden fallen. Sind die Gründe der Risikosphäre des Unternehmens zuzurechnen, entfällt die Rückzahlungspflicht. Insoweit ist zu beachten, dass das Unternehmen und nicht etwa der Studierende das Risiko dessen mangelnder Eignung trägt. Zudem muss die Rückzahlungsklausel eine Regelung enthalten, dass ein 24 25

14 Anspruch auf Begründung eines Arbeitsverhältnisses nach Abschluss des Studiums besteht. Anderenfalls hat der Studierende nicht die Möglichkeit, die Ausbildungskosten durch Verbleib im Unternehmen abzugelten. Höhe der Rückzahlung: Das Unternehmen darf nur den tatsächlich aufgewendeten Betrag zurückverlangen, höchstens den vereinbarten geringeren Betrag. Erstattungsfähig sind im Übrigen nur Kosten, für die der Studierende keine Gegenleistung erbringt. Die Vergütung während der Praxisphase kann daher in der Regel nicht zurückgefordert werden. Je länger der Arbeitnehmer im Unternehmen verbleibt, desto geringer darf seine Kostenbeteiligung für den Fall des Ausscheidens sein. In der Rückzahlungsklausel ist daher eine Regelung zur anteiligen Kürzung des Rückzahlungsbetrags zu treffen. Bei unwirksamer Rückzahlungsklausel besteht keine Zahlungspflicht. Unwirksam ist die Rückzahlungsklausel insbesondere auch dann, wenn sie zu weit gefasst ist. Eine Reduzierung auf das zulässige Maß ist ausgeschlossen. Die Formulierung der Rückzahlungsklausel ist Aufgabe der anwaltlichen Berater. 2. Mitarbeiterbindung bei Sonderzahlungen durch Stichtagsklauseln In der Praxis üblich sind zudem als Mittel der Mitarbeiterbindung sogenannte Stichtagsklauseln, bei denen der Anspruch auf Sonderzuwendungen an die Bedingung gekoppelt ist, dass sich der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Zeitpunkt noch in einem Arbeitsverhältnis befindet. Das BAG hat seine Rechtsprechung zur Zulässigkeit derartiger Klauseln in jüngster Zeit grundlegend geändert. Maßgeblich für die rechtliche Bewertung ist der Zweck der Sonderzahlung. Es gibt grundsätzlich drei Kategorien von Sonderzahlungen: Sonderzahlungen mit reinem Entgeltcharakter dienen ausschließlich als Vergütung für erbrachte Arbeitsleistung (zum Beispiel 13. Gehalt). Sonderzahlungen zur Belohnung der Betriebstreue (zum Beispiel Halteprämie) haben den alleinigen Zweck, vergangene oder künftige Betriebstreue zu belohnen. Als Sonderzahlungen mit Mischcharakter werden solche Leistungen bezeichnet, die sowohl die erbrachte Arbeitsleistung als auch vergangene beziehungsweise künftige Betriebstreue honorieren sollen. Maßgeblich für die Abgrenzung ist nicht die Leistungsbezeichnung, sondern an welche Voraussetzungen der Arbeitgeber die Leistung knüpft. Nach der früheren Rechtsprechung des BAG waren Stichtagsklauseln sowohl bei Sonderzahlungen zur Entlohnung der Betriebstreue als auch bei Sonderzahlungen mit Mischcharakter grundsätzlich zulässig. Der Arbeitgeber konnte daher die Zahlung von dem Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt abhängig machen, wenn die Zahlung nicht allein der Entlohnung für erbrachte Arbeitsleistung diente und die vorgesehene Bindungsdauer nicht unverhältnismäßig lang war. Mit Urteil vom hat das BAG diese Rechtsprechung aufgegeben. Hiernach sind Stichtagsklauseln nur dann zulässig, wenn die Sonderzuwendung allein vergangene oder zukünftige Betriebstreue honoriert. Sonderzahlungen mit Mischcharakter könnten hingegen nicht vom Bestand des ungekündigten Arbeitsverhältnisses außerhalb des Bezugszeitraums, in dem die Leistung erbracht wurde, abhängig gemacht werden. Anderenfalls werde dem Arbeitnehmer der bereits erarbeitete Lohn entzogen. Nach einer aktuellen Entscheidung des BAG vom gilt dies gleichermaßen für Stichtage innerhalb des Bezugszeitraums, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Bei Sonderzuwendungen mit Mischcharakter sind Stichtagsklauseln mithin unabhängig von der Lage des Stichtags unzulässig. Praxishinweis: Nach der Rechtsprechungsänderung bleibt nur noch ein enger Anwendungsbereich für Stichtagsklauseln. Eine Vielzahl von bisher zulässigen Klauseln wird künftig einer gerichtlichen Überprüfung nicht standhalten. Stichtagsklauseln können nur noch dann wirksam sein, wenn mit der Zahlung ausschließlich die Betriebstreue entlohnt wird. Dem ist bei der Vertragsgestaltung Rechnung zu tragen. Sonderzuwendungen sind nach ihrem Zweck streng zu trennen und der Zweck ist ausdrücklich klarzustellen. Besteht der Zweck ausschließlich in der Honorierung von Betriebstreue, darf die Höhe der Zahlung nicht von arbeitsleistungsbezogenen Faktoren abhängen; hierzu zählt auch die Orientierung am Unternehmenserfolg. Zu beachten ist ferner, dass Sonderzuwendungen, die mehr als 25 Prozent der jährlichen Gesamtvergütung ausmachen, unabhängig von dem gewählten Wortlaut voraussichtlich künftig nicht mehr von Stichtagen abhängig gemacht werden können. Denn das BAG tendiert dazu, eine Zahlung in dieser Höhe zumindest auch als Vergütung für die erbrachte Arbeitsleistung anzusehen. Es sei nicht davon auszugehen, dass hiermit allein der Verbleib im Arbeitsverhältnis honoriert werden solle. 1 Vgl. 10 AZR 612/10 2 Vgl. 10 AZR 848/

15 WIE UND WO SIND AUSZUBILDENDE ZU FINDEN? Unternehmen bewegen sich in einem Umfeld mit zunehmender wirtschaftlicher Unsicherheit und einem hohen Wettbewerbsdruck. Außerdem fehlt oftmals das entsprechende Fachpersonal, um die täglichen Herausforderungen meistern zu können. Die Ausbildung eigener Nachwuchskräfte ist meist das erste Mittel, um dem Fachkräftemangel wirkungsvoll zu begegnen. Doch seit 2005 steigt die Zahl der unbesetzt bleibenden Ausbildungsplätze (Zwischenbericht des Bundesinstituts für Berufsbildung). Unternehmen reagieren auf diese Entwicklung mit einer Verringerung der Ausbildungsplätze. Ein Fehler denn die Gründe für die unbesetzten Ausbildungsplätze sind nicht nur der demografische Wandel oder die Akademisierung. Oftmals liegt es an den Unternehmen selbst. Wenn die Kommunikation nicht stimmt Viele Unternehmen haben noch nicht erkannt, dass die Zeiten, in denen die Bewerber auf die Ausbildungsbetriebe zukamen, vorbei sind. Heute müssen Unternehmen um zukünftige Auszubildende buhlen und sich nachdrücklich als attraktive Arbeitgeber in der Öffentlichkeit präsentieren. Gelingt es Unternehmen nicht, sich in den Fokus der Auszubildenden zu rücken, wird die Besetzung der offenen Stellen sehr schwierig. Dass Auszubildende tatsächlich noch einen hohen Informationsbedarf haben, zeigt der Wunsch rund jedes fünften Schülers, mehr Informationen über das Ausbildungsangebot von Unternehmen allgemein sowie über die Anforderungen und Qualifikationen für bestimmte Berufe zu erfahren.1 Aber selbst aktive Unternehmen sollten sich kritisch hinterfragen: Sind die Rekrutierungsmaßnahmen wirklich auf die Zielgruppe ausgerichtet? Und wie erreicht man die Jugendlichen überhaupt noch? Als attraktive Arbeitgeber präsentieren und ins Gespräch kommen Durch die Teilnahme an Informationsveranstaltungen an Schulen oder auf Azubi-Messen profitieren Unternehmen von einer direkten Rückmeldung der Zielgruppe. Unternehmen erfahren durch die persönlichen Gespräche, welche Informationen die Jugendlichen suchen und was ihnen wichtig ist. Diese Erkenntnisse können Unternehmen gut für ihre weiteren Maßnahmen nutzen. Außerdem können Betriebe im Dialog die potenziellen Kandidaten von den Vorteilen einer Ausbildung überzeugen: Die Betreuung durch einen festen Ansprechpartner, eine attraktive Ausbildungsvergütung und die Möglichkeit, direkt vom Ausbildungsbetrieb übernommen zu werden, sind starke Argumente, die die Ausbildung beispielsweise im Vergleich zum Studium zu bieten hat. Unternehmen sollten diese Chance nutzen. Immerhin ist die Berufswahl selten leicht und Schüler sind für jede ehrliche Orientierungshilfe dankbar. An den Medienkonsum der Jugendlichen anpassen Doch nicht alle Schüler gehen auf solchen Events aktiv auf die Unternehmen zu, um Antworten auf ihre Fragen zur Ausbildung zu bekommen. Die Mehrheit der Schüler nutzt das Internet für die Informationsbeschaffung zum Thema Ausbildung.2 Dies ist nicht verwunderlich, immerhin verbringen laut der jüngsten ARD/ZDF- Onlinestudie die jungen Menschen zwischen 14 und 29 Jahren durchschnittlich mehr als dreieinhalb Stunden täglich im Internet. Und auch die mobile Internetnutzung erfreut sich bei den Jugendlichen immer größerer Beliebtheit. Immerhin stieg sie im Jahresvergleich von 23 Prozent auf fast das Doppelte an.3 Gerade Smartphones gewinnen bei Jugendlichen nicht nur als praktisches Gerät, sondern auch als Statussymbol immer mehr an Bedeutung. Mit der Veröffentlichung der offenen Lehrstellen auf der eigenen Homepage und in Jobbörsen legen Unternehmen eine gute Basis für die erfolgreiche Azubi-Suche in den neuen Medien. Dennoch reicht dies in den meisten Fällen nicht aus. Wer Jugendliche erreichen möchte, muss sich ebenfalls mit den mobilen Kommunikationsformen auseinandersetzen. Denn Jugendliche suchen unabhängig von Zeit und Ort nach den passenden Informationen. Diese Chance sollten sich Unternehmen nicht entgehen lassen. Außerdem sollten Unternehmen die verschiedenen Möglichkeiten nutzen, die das Internet bietet, um an ihrem Image zu arbeiten. Das Marken- und Imagebewusstsein der Jugendlichen beachten Nicht selten sind Unternehmen außerhalb der eigenen Branche oder sogar am eigenen Standort kaum bekannt. Dies ist im Grunde nichts Besonderes, denn je nach Größe des Einzugsgebietes ist es gar nicht möglich, alle Unternehmen im direkten Umfeld zu kennen. Für die Bewerbersuche ist dieser Umstand allerdings ausbaufähig. Unternehmen sollten daher die Möglichkeiten des Employer Brandings für sich nutzen. So können Unternehmen einerseits auf sich aufmerksam machen und sich andererseits als attraktive Arbeitgeber präsentieren. Eine lange Unternehmenstradition, die Marktführerschaft in einer Nische, Auszeichnungen oder besonders zufriedene Mitarbeiter sind Aspekte, die sich hervorragend eignen, um sich als attraktive Arbeitgebermarke zu positionieren. Unternehmen profitieren bei der Azubi- Ansprache maßgeblich von einer solchen Positionierung. Denn gerade junge Menschen besitzen ein hohes Markenbewusstsein

16 neun von zehn Auszubildenden mit ihrem Ausbildungsplatz zufrieden und jeder dritte sogar sehr zufrieden. Im Gegenzug erhalten Unternehmen Mitarbeiter, die explizit den Erfordernissen des Unternehmens entsprechend ausgebildet sind und somit einen nachhaltigen Unternehmenserfolg sicherstellen können. Dies ist doch eine gute Basis für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. 1 Vgl. McDonald s Ausbildungsstudie Vgl. McDonald s Ausbildungsstudie Vgl. ARD/ZDF-Onlinestudie 2013 GESUCHT: Motivierte Auszubildende GEFUNDEN: Die Lehrstellen-App von meinestadt.de mit knapp Downloads Die Eltern in die Rekrutierung mit einbeziehen Neben den Jugendlichen sollten Unternehmen auch die Eltern im Rekrutierungsprozess berücksichtigen. Schließlich wohnen viele junge Menschen zum Zeitpunkt ihres Schulabschlusses noch zu Hause. Vor allem bei beruflichen Entscheidungen vertrauen Jugendliche besonders auf die Empfehlungen der eigenen Eltern. Diese unterstützen nicht nur bei der Wahl des Berufsfeldes, sondern suchen mitunter für ihre Kinder auch konkret nach Ausbildungsstellen. Unternehmen sollten auf diesen Umstand entsprechend reagieren, indem sie beispielsweise auf Messen und Vorträgen ihre Ansprache auch an die Eltern richten, Internetbeiträge oder Informationsflyer für Eltern erstellen oder gesonderte Sprechstunden für Eltern einrichten. Fazit Jugendliche, die Interesse an einem Ausbildungsplatz haben, gibt es viele. Die Unternehmen müssen lediglich ihre Sprache sprechen, um erfolgreich auf sich aufmerksam zu machen. Das Erlernen dieser Sprache ist sicherlich nicht immer einfach, dennoch stellt es eine lohnende Investition in die Zukunft dar. Denn wenn sich junge Menschen für eine Ausbildung in einem Betrieb entscheiden, ist dies immer eine Win-win- Situation für beide Seiten. So sind laut der McDonaldʼs Ausbildungsstudie

17 STATISTIKEN FACHKRÄFTEMANGEL 33 % der Unternehmen sehen im Fachkraftmangel ein großes Risiko für die Unternehmensentwicklung in den nächsten 12 Monaten1. Rund die Hälfte der Betriebe kann mehr als einen Ausbildungsplatz nicht besetzen. Umsatzeinbußen bzw. nicht realisierte Umsätze mittelständischer Unternehmen aufgrund von Fachkräftemangel (in Mio. Euro) Nordrhein-Westfalen Bayern LIEBER DIE RICHTIGEN AZUBIS AM RICHTIGEN ORT? Der Stellenmarkt auf meinestadt.de der kürzeste Weg zum passenden Kandidaten. Lokal, regional, deutschlandweit: über Städte und Gemeinden zur zielgenauen Auswahl Ideale Kombination: Online-Jobbörse und Regionalportal im Doppelpack Top-Reichweite: rund Lehrstellen- und Jobangebote Baden-Württemberg Hessen Niedersachsen Sachsen Rheinland-Pfalz Schleswig-Holstein Hamburg Brandenburg Sachsen-Anhalt Berlin Thüringen Saarland Bremen Mecklenburg-Vorpommern Größter mobiler Job- und Lehrstellenmarkt: alle Anzeigen auch in den mobilen Apps JETZT LEHRSTELLENANZEIGE SCHALTEN: Umsatz in Mio. Euro Quelle: Ernst & Young Statista

18 Männer und Frauen und ihre Ansprüche an Arbeitgeber 28 % 17 % VERANTWORTUNG Für 28 % der Frauen ist die soziale Verantwortung eines Unternehmens besonders wichtig, nur 17 % der Männer achten darauf. BETRIEBSKLIMA Für 51 % der Frauen ist dies ausschlaggebend, aber nur für 40 % der Männer. 46 % 41 % GEHALT Ein hohes attraktives Grundgehalt ist für 64 % der Frauen beziehungsweise 62 % der Männer wichtig. 25 % 22 % Jedes zweite Unternehmen beklagt rückläufige Bewerberzahlen und sieht Handlungsbedarf3. Bei fast 30 % der Betriebe, die 2012 nicht alle Plätze besetzen konnten, blieben sogar alle angebotenen Ausbildungsplätze unbesetzt. 51 % 40 % SICHERHEIT 46 % der Frauen legen Wert auf eine sichere Anstellung, knapp gefolgt von den Männern mit 41 %. 64 % 62 % KARRIERE Bei den Frauen ist sogar jede Vierte auf dem Sprung und will binnen des nächsten halben Jahres woanders anheuern; bei den Männern ist es jeder Fünfte2. 29,4 Mrd. Euro Umsatzeinbußen bzw. nicht realisierte Umsätze im Mittelstand, die durch den Fachkräftemangel verursacht wurden4. 81 % der Unternehmen sehen das Hauptproblem des Fachkräftemangels im Dismatching, das heißt, die Qualifi- kation des Bewerbers passt nicht zu den Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle. 33 % der Unternehmen sehen das Problem in einer mangelnden Qualifikation der von der Arbeitsagentur vermittelten Personen oder darin, dass sich keine Bewerber auf die Stelle gemeldet haben5. Stimmung Auszubildenden 75 % der Schüler haben von ihrem späteren Beruf schon genaue Vorstellungen. 20 % der Schüler wünschen sich mehr Informationen über Ausbildungswege allgemein. Mehr als jeder zweite Schüler entscheidet erst innerhalb des letzten Jahres vor dem Ende der Schulzeit über seine berufliche Zukunft. 51 % aller befragten Schüler planen nach der Schulzeit ein Studium, 32 % eine berufliche Ausbildung. 73 % der Schüler, die beabsichtigen, eine Betriebsausbildung zu machen, machen die Wahl ihres Ausbildungsbetriebes davon abhängig, dass sie gute Chancen haben, dort nach der Ausbildung übernommen zu werden. 54 % machen es davon abhängig, ob sie das Gefühl haben, dass sich die Mitarbeiter im Betrieb gut verstehen, und 46 % machen es davon abhängig, dass man auch als Auszubildender schon früh selbstständig arbeiten kann. 9 von 10 Auszubildenden sind mit ihrem Ausbildungsplatz zufrieden, jeder dritte sogar sehr zufrieden6. 1 Vgl. DIHK, Sonderauswertung Mittel stands- report Karrierebibel, Universum; Professional Survey Sonderauswertung Vgl. DIHK, AUSBILDUNG Ernest & Young Statista, Zentralverband der Deutschen Elektro- und Informationstechnischen Handwerke MC DONALDʼS Ausbildungsstudie

19 FACTS & FIGURES: DER STELLENMARKT VON MEINESTADT.DE meinestadt.de liefert online, mobil und via App relevante Informationen zu allen deutschen Städten und Gemeinden und bietet für jede Stadt und Gemeinde einen lokalen Stellen- und Lehrstellenmarkt. WIR BRINGEN IHR UNTERNEHMEN ZUM STRAHLEN! Top-Reichweite mit bis zu 86 Mio. Seitenaufrufen, bis zu 7 Mio. Visits im Monat und Job- und Lehrstellenangeboten.1 Unternehmen können mit meinestadt.de ihre Jobangebote zielgenau online, mobil und über die Apps platzieren. Unternehmen liefert meinestadt.de die Komplettlösung für die Personalarbeit von der Stellenanzeige bis hin zu Employer Branding-Formaten. Die Job-App von meinestadt.de gehört mit über App-Downloads zu den größten mobilen Stellenmärkten und wurde als Beste Job-Suche App 2013 ausgezeichnet.2 meinestadt.de betreibt einen der größten Lehrstellenmärkte Deutschlands mit über 7 Mio. Besuchern im Jahr und knapp App-Downloads.3 68 % der Kunden haben Bewerber, die sich über meinestadt.de beworben haben, eingestellt oder werden es noch tun.4 Wir begleiten die User im gesamten Berufsleben von der Lehrstellensuche bis hin zur erfolgreichen Jobsuche. 1 Vgl. meinestadt.de GmbH Vgl. meinestadt.de GmbH, Android Apps Award 11/ Vgl. meinestadt.de GmbH Vgl. index Internet und Mediaforschung GmbH, AnzeigenDaten-ResonanzAnalyse X In vielen Regionen sind es mittelständische Unternehmen, die ihre Umgebung beleben, Arbeitsplätze schaffen und die Wirtschaft antreiben die Initiative Leuchtturm der Region rückt genau diese Betriebe in den Fokus. Ihre Vorteile: Professionelle und individuelle Reportage über Ihr Unternehmen Einsatz des Siegels Leuchtturm der Region besonders wertvoll zur Mitarbeitergewinnung Hohe Medialeistung durch attraktive Platzierungen bei karriere.de und meinestadt.de Unsere Stellenmarkt-Apps Eine Kooperation von MEHR INFORMATIONEN UNTER:

20 IMPRESSUM Bestellen Sie kostenlos weitere Exemplare! Schicken Sie einfach eine mit der gewünschten Anzahl und Adresse an: Auf Wunsch stellen wir Ihnen HR kompakt auch in digitaler Form als PDF zur Verfügung. ENTDECKE DAS NEUE MEINESTADT.DE Lokal, regional, deutschlandweit: Rund Städte und Gemeinden zur zielgenauen Auswahl Ideale Kombination: Online-Jobbörse und Medienportal im Doppelpack Top-Reichweite: Rund Lehrstellen- und Jobangebote Impressum meinestadt.de GmbH Waidmarkt 11, Köln Tel.: Fax: AG Köln HRB Geschäftsführer: Georg Konjovic Vorsitzender des Aufsichtsrats: Dr. Jens Müffelmann Erstveröffentlichung: Mai 2014 Auflage: Redaktion und V.i.S.d.P.: Tonia Sanna Werner Wiersbinski Nadine Haaf Größter mobiler Job- und Lehrstellenmarkt: Alle Anzeigen auch in den mobilen Apps Urheber- und Verlagsrechte HR kompakt sowie alle in dem Werk enthaltenen einzelnen Beiträge und Abbildungen sind urheberrechtlich geschützt. Alle Rechte vorbehalten. Kein Teil aus HR kompakt darf ohne schriftliche Genehmigung durch die meinestadt.de GmbH vervielfältigt oder verbreitet werden. Unter dieses Verbot fallen insbesondere die gewerbliche Vervielfältigung per Kopie, die Aufnahme in elektronische Datenbanken und die Vervielfältigung auf CD/DVD. Alle Angaben beruhen auf eigenen Recherchen sowie Herstellerangaben. Die meinestadt.de GmbH übernimmt keine Gewähr für die Vollständigkeit. Quellen: AnzeigenDaten-Resonanzanalyse X 2013, Aon.com, ARD/ZDF-Onlinestudie 2013, Ausländerzentralregister, Bundesagentur für Arbeit, Bundesinstitut für Berufsbildung, DIHK, Ernst & Young, Hewitt Associates, Gaedt M., Karrierebibel/Universum, McDonald s Ausbildungsstudie, meinestadt.de GmbH, Statista, Statistisches Bundesamt, Ulrich/Krekel 38 39