Newsletter für mittelständische Unternehmen zu Themen der betrieblichen Altersvorsorge

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1 bav kompakt 02 / 2014 Newsletter für mittelständische Unternehmen zu Themen der betrieblichen Altersvorsorge Frisch, einfach, kreativ: So funktioniert gute bav-kommunikation. Die neue Rente mit 63 : kein Problem für die bav. Invalidität: Vorsorgebedarf unterschätzt wie Unternehmen ihre Mitarbeiter absichern und gleichzeitig im War for Talents punkten.

2 Editorial Meine bav verstehe ich nicht! Mit gutem Beispiel voran: Viele mittelständische Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern eine bav durch Entgeltumwandlung an und sind bereit, deren Engagement durch zusätzliche Beiträge aufzustocken (Matching). Sie haben verstanden, welche Bedeutung Mitarbeiter der bav im Rahmen ihrer Altersvorsorge beimessen. Und dennoch berichten mir Unternehmer oder Personalleiter immer wieder von ihrer Enttäuschung: Die Teilnahmequoten bei der Entgeltumwandlung bleiben häufig hinter den Erwartungen zurück. Einen wesentlichen Grund hierfür liefert ein Untersuchungsergebnis: Rund die Hälfte der Arbeitnehmer gibt an, dass sie ihre bav nicht oder nur teilweise verstehen. Eine gut gemeinte Initiative kommt somit im wahrsten Sinne des Wortes in den Köpfen der Adressaten nicht an. Einfache bav-modelle müssen gerade auch im Mittelstand mit einer zielgerichteten Kommunikation verbunden werden. So lassen sich langwierige Erklärungen und Diskussionen vermeiden. Was dabei zu beachten ist, lesen Sie im Innenteil dieser Ausgabe von bav kompakt. Dass dabei nicht unbedingt ein Marketing-Feuerwerk abgebrannt werden muss, zeigt ein ergänzendes Interview aus der Praxis. Versorgungswerke müssen heute mehr denn je Raum bieten, die individuelle Lebens- und Vorsorgeplanung zu unterstützen. Das machen die kurzen Beiträge zur Rente mit 63 und zur Invaliditätsvorsorge deutlich. Damit sind aber nicht zwangsläufig komplexe Systeme verbunden. Vielmehr gibt es auch schlanke und verständliche bav-konzepte. Damit haben Unternehmen die Möglichkeit, ihren (künftigen) Mitarbeitern attraktive Angebote bei geringem internen Aufwand zur Verfügung zu stellen. Heiko Gradehandt Telefon: % 58% Arbeitgeber-Attraktivität 40% 26% Nur ein Fünftel aller Mitarbeiter ist zufrieden mit den Online-Informationen (App, Intranetseite o. Ä.) zur bav. Nur 58 Prozent der Mitarbeiter wissen, was sie von ihrer bav erwarten können. Matching kein Matching Wenn sich Unternehmen an der Finanzierung der bav beteiligen (Matching), steigt ihre Arbeitgeber-Attraktivität. (Quelle: Towers Watson Global Benefits Attitudes Survey 2013/2014 Sonderauswertung Arbeitnehmer im Mittelstand ) Towers Watson Eschersheimer Landstraße Frankfurt Telefon: Telefax: info-de@towerswatson.com Die Beiträge dieser Publikation sind als allgemeine Hinweise zu verstehen. Für die Lösung einschlägiger Probleme greifen Sie bitte auf die angegebenen Quellen oder die Unterstützung unserer zuständigen Büros zurück. Copyright 2014 Towers Watson. All rights reserved. TW-EU-D-0285 November 2014 towerswatson.de

3 Mittelständler mit bav-angebot im Vorteil Große Wertschätzung der bav von Mitarbeitern im Mittelstand / aktuelle Studie Für ein Drittel der Arbeitnehmer in mittelständischen Unternehmen war das bestehende bav-angebot ein wichtiger Grund, sich für den aktuellen Arbeitgeber zu entscheiden so ein Ergebnis der Studie Global Benefits Attitudes Survey von Towers Watson. Damit spielt die bav im Mittelstand für die Wahl des Arbeitgebers eine deutlich größere Rolle als bei Großunternehmen (24 Prozent). Entsprechend betrachten auch mehr Mitarbeiter in mittelständischen Unternehmen die bav als wesentliche Gehaltskomponente (41 Prozent vs. 34 Prozent bei Großunternehmen). Mit einem attraktiven bav-angebot können sich Unternehmen im Wettbewerb um Arbeitskräfte somit positionieren, indem sie den Erwartungen der potenziellen Mitarbeiter gerecht werden. Trotz dieser positiven Wahrnehmung bleibt das bav-angebot in mittelständischen Unternehmen im Vergleich zu Großunternehmen noch zurück. Zwar bieten zwei Drittel der Arbeitgeber eine bav an, doch sind es in Großunternehmen bereits drei Viertel. Dass die bav nicht allein vom Arbeitgeber finanziert werden kann, ist vielen klar. Mit 42 Prozent sind im Mittelstand sogar tendenziell mehr Arbeitnehmer bereit, für eine höhere bav auf Teile ihres Lohns zu verzichten als bei Großunternehmen (36 Prozent). Allerdings zeigt sich hier ein weiterer Nachholbedarf: Im Mittelstand haben Arbeitnehmer noch häufig eine Entgeltumwandlung ohne Zuschüsse ihres Arbeitgebers. Allein durch die Weitergabe gesparter Sozialversicherungsbeiträge können Mittelständler hier weiter punkten und sich von ihren Mitbewerbern am Markt abheben. Positiv allerdings: Bei denjenigen Unternehmen, die eine arbeitgeberfinanzierte bav anbieten, werden die von Mitarbeitern als besonders attraktiv wahrgenommenen gemeinsam finanzierten Modelle im Mittelstand genauso häufig angeboten wie in Großunternehmen. Bemerkenswert ist: Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind sich mit Blick auf die bav offenbar einig: 63 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland erwarten, dass sich ihr Arbeitgeber für die bav engagiert. Nahezu genauso viele deutsche Unternehmen (64 Prozent) meinen, dass Arbeitgeber sich um die Altersvorsorge ihrer Mitarbeiter kümmern sollten. So lautete das Ergebnis einer weiteren Studie ( Is 75 the new 65? der Economist Intelligence Unit, 2014). Wer trägt zu Ihrer Altersvorsorge mit festgelegten Leistungen bei? (Angaben in Prozent) Mein Arbeitgeber Mittelstand 18 8 Ich selbst 33 Großunternehmen 37 Mein Arbeitgeber und ich zusammen Von der bav profitieren beide Seiten: 47 Prozent schätzen an der Betriebsrente besonders das im Vergleich zu privater Vorsorge bessere Kosten-Nutzen-Verhältnis. Unternehmen setzen ein gutes bav-angebot ihrerseits vor allem ein, um Mitarbeiter zu binden und talentierte Mitarbeiter zu gewinnen. Die Befragungsergebnisse zeigen, dass dies auch funktioniert. Allerdings haben Arbeitnehmer im Mittelstand mehr Befürchtungen in Bezug auf ihre bav, so z. B. hinsichtlich möglicher Verschlechterungen oder höherer Arbeitnehmerbeiträge. Hier können Arbeitgeber mit einem klaren Bekenntnis zur bav und einer zielgerichteten, verständlichen Kommunikation Ängste nehmen und die positive Wirkung der bav auf ihre Arbeitnehmer verstärken. Und dennoch bleibt das Engagement der Mitarbeiter für ihre Altersversorgung hinter den Erwartungen zurück. 71 Prozent der deutschen Arbeitnehmer sparen weniger, als sie ihrer Meinung nach sollten. Selbst nach Prüfung des Stands ihrer bav sofern diese überhaupt erfolgt tun knapp zwei Drittel der Arbeitnehmer des Mittelstands nichts. Zwar ist der Anteil der Untätigen damit geringer als bei großen Unternehmen (knapp 74 Prozent), doch sind dies mit Blick auf den Versorgungsbedarf im Alter noch zu viele. 1 6 Derzeit keine Beiträge 4 1 Weiß nicht

4 Dieses Problem könnte durch Opting-out-Modelle gelöst werden. Diese nehmen Mitarbeiter automatisch in einen betrieblichen Vorsorgeplan auf. Aus dem Gehalt der Mitarbeiter werden dann, ohne dass diese dafür aktiv werden müssen, Beiträge für eine Betriebsrente angespart es sei denn, der Mitarbeiter entscheidet sich ausdrücklich dagegen. Rund 60 Prozent der Unternehmen können sich die Einführung solcher betrieblicher Opting-out-Lösungen vorstellen, so das Ergebnis einer Umfrage von Towers Watson unter bav-verantwortlichen aus deutschen Unternehmen. Und die große Mehrheit der Mitarbeiter (74 Prozent), die in einen solchen Plan aufgenommen wurde, ist mit dieser Lösung durchaus zufrieden. Die Studie Für die Towers-Watson-Studie bav und Altersversorgung aus Mitarbeitersicht (Global Benefits Attitude Survey 2013/14) wurden über Mitarbeiter in insgesamt 12 Ländern zu ihrer Meinung über Altersund Gesundheitsvorsorge sowie die betriebliche Altersversorgung (bav) befragt. In Deutschland nahmen Arbeitnehmer an der Befragung teil, davon rund die Hälfte aus mittelständischen Unternehmen. Dr. Thomas Jasper Telefon: Natalie Lingenfelser Telefon Wann geht s denn nun in Rente? Beim Rentenalter scheiden sich die Geister: Rund ein Drittel der Arbeitnehmer erwartet, mit 65 oder 66 Jahren in Rente zu gehen, ein weiteres Drittel frühestens mit 67 Jahren. Nur acht Prozent der Deutschen rechnen damit, bis zum 70. Lebensjahr oder darüber hinaus zu arbeiten. In Australien und den USA erwartet dies hingegen ein Drittel der Arbeitnehmer, in Großbritannien ein knappes Viertel, in den Niederlanden ein Sechstel.

5 Kommunikation: Tue Gutes und rede darüber bav frisch und kreativ erklärt Studien von Towers Watson (siehe den Beitrag auf der Titelseite) zeigen: Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind sich darüber einig, dass der Arbeitgeber bei der Altersvorsorge der Mitarbeiter eine wesentliche Rolle spielen soll. Dennoch lassen im Bereich der Entgeltumwandlung die Teilnahmequoten zu wünschen übrig selbst wenn der Arbeitgeber noch einen Euro drauflegt. Der gute Wille kommt anscheinend nicht an! Hintergrund: Die bav ist komplex und erklärungsbedürftig. Sie im Unternehmen nur vorzuhalten, genügt nicht. Eine gute Kommunikation ist unumgänglich, wenn Arbeitnehmer die bav verstehen, nutzen und wertschätzen sollen. Gut heißt da nicht zwangsläufig umfangreich, schrill, bunt und teuer, sondern zielgerichtet auf Bedürfnisse von Arbeitnehmern und Arbeitgebern abgestimmt. So können auch kleinere und mittelständische Unternehmen vermeiden, in eine der weit verbreiteten bav-kommunikationsfallen zu stolpern: Kommunikation? Kümmern wir uns später Falle Nr. 1: Die Bedeutung der Kommunikation wird unterschätzt. Kommunikation beginnt bereits bei der Ausarbeitung des bav-konzeptes. Wenn das Modell die Mitarbeiter optimal erreichen soll, zahlt es sich aus, schon bei dessen Entwicklung immer wieder die Mitarbeiterbrille aufzusetzen. bav laaaangweilig! Falle Nr. 2: Die Kommunikation erreicht ihre Zielgruppe nicht. Wie erreicht man Mitarbeiter mit einem eher ermüdenden Thema wie bav in einer Welt, in der Informationen und Ablenkungen im Sekundentakt um Aufmerksamkeit buhlen? Indem man bav intelligent und kreativ verpackt und neue Kanäle nutzt. Spannende Darstellungen auch über neue Kommunikationswege wie z. B. mobiloptimierte bav-websites können der bav neuen Schwung verleihen und müssen nicht teuer sein. Das war zu viel. Falle Nr. 3: Die Information verliert sich im Detail. Gerne erliegen bav-experten der Versuchung, auch noch das letzte Detail einer Ausnahmeregelung in der Konzeptbeschreibung aufzugreifen. Es gilt aber: Weniger ist mehr. Mit einer gut strukturierten Grundinformation sollte Interesse geweckt und ein Basiswissen aufgebaut werden. Und wenn es Mitarbeiter genauer wissen wollen? Dann bietet sich die intelligente Verknüpfung unterschiedlicher Medien an: beispielsweise der attraktiv gestaltete Flyer mit den wesentlichsten Informationen und die vertiefende Wissensvermittlung über die bav-website. Wenn ich das gewusst hätte! Falle Nr. 4: Nachteile werden verschwiegen. Selbstverständlich soll die Kommunikation den Wert der bav herausstreichen. Doch beinhaltet eine Vertrauen schaffende Kommunikation auch die Information zu unliebsamen Themen, so im Bereich der bav beispielsweise die fehlende Vererbbarkeit und die Belastung der späteren Zahlungen mit Steuern und Sozialabgaben. Nur dann kann der Mitarbeiter eine fundierte Entscheidung treffen und spätere Enttäuschungen werden vermieden. Versprochen ist versprochen! Falle Nr. 5: Die Verwaltung hält nicht mit. Die beste Kommunikation verpufft, wenn das Produkt die Erwartungen nicht erfüllt. Kommunikation und Umsetzung bzw. Verwaltung des bav-konzepts müssen deshalb aufeinander abgestimmt werden. Werden die Kommunikationsversprechen im täglichen Geschäft nicht eingehalten, ist der gute Ruf der bav schnell dahin. Es lohnt sich also, in eine zielgerichtete Kommunikation zu investieren: Mitarbeiter nehmen äußerst positiv wahr, wenn ihr Arbeitgeber aktiv wird und Wegweiser in der komplexen Welt der Altersversorgung bietet. So können Arbeitgeber mit ihrer bav im Wettbewerb um Talente und zufriedene Mitarbeiter punkten. Kirsten Koslowski Telefon: Dr. Michael Paulweber Telefon:

6 Nachgefragt bav-kommunikation: Reden, reden, reden! Empfehlungen aus der Unternehmenspraxis Wie gehen deutsche Unternehmen mit der internen Kommunikation ihrer betrieblichen Altersvorsorge-Programme um und welche Empfehlungen haben sie? bav kompakt hat bei Matthias Kolb, Leiter Human Resources Services and Benefits der Festo AG & Co. KG, nachgefragt. Wie kommunizieren Sie Ihren Mitarbeitern die bav? 2013 haben wir unsere Altersversorgung nach intensiven Verhandlungen mit den Arbeitnehmervertretungen angepasst. Dabei hatten wir nicht nur gute Botschaften zu verkünden so hat sich der ehemals attraktive Zins verändert. Bei der Kommunikation war es uns daher wichtig, gerade jetzt die bav als wichtige, werthaltige Leistung zu positionieren. Dabei haben wir auf zwei Säulen gesetzt: Zum einen auf sachliche Informationen, die so gut aufbereitet sind, dass sie von allen Mitarbeitern verstanden werden hier haben wir auf klassische Broschüren gesetzt. Zum anderen: reden, reden, reden! Wie ist die Kommunikation angekommen hat sie gewirkt? Ja! Wir haben viel positives Feedback bekommen. Insbesondere wurde anerkannt, dass wir viel Mühe in eine attraktive, verständliche Broschüre gesteckt haben. Die eher klassischen Kommunikationswege haben in diesem komplexen Themenfeld gut zu unserer Belegschaft gepasst: Die Änderungen wurden nicht nur akzeptiert, die positive Wahrnehmung der bav ist sogar eher gestiegen. Ihr Fazit Was würden Sie anderen Personalern zum Thema Benefits- Kommunikation empfehlen? Offen kommunizieren, immer verständlich bleiben: Wenn man alle Sachverhalte ehrlich anspricht, gewinnt man eher das Vertrauen der Mitarbeiter, als wenn man versucht, unangenehme Nachrichten unter den Tisch zu kehren. Außerdem immer darauf achten, wirklich so einfach wie möglich zu bleiben und die Mitarbeiter nicht mit Details zu überschütten!

7 Invaliditätsvorsorge Der verdrängte Bedarf Keiner denkt gerne daran, aber viele kennen es aus dem eigenen Umfeld: Die Frage der Versorgung infolge Berufsunfähigkeit kann sich von heute auf morgen stellen. Dennoch wird häufig aus nachvollziehbaren Gründen die Auseinandersetzung mit dem Thema oft verdrängt. Vielen ist auch einfach nicht bewusst, wie hoch der Absicherungsbedarf ist. Der Versorgungsbedarf wächst insbesondere bei Mitarbeitern mit höheren Einkommen, da für die Bemessung der Sozialversicherungsrenten nur die Einkommensteile bis zur entsprechenden Beitragsbemessungsgrenze (2014: Euro p. a.) herangezogen werden. Die Verringerung dieser zweifelsfrei in vielen Fällen bestehenden Versorgungslücke könnte für Arbeitgeber im Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter eine interessante Option darstellen. Über den Weg der betrieblichen Altersversorgung (bav) können Arbeitgeber eine Invaliditätsabsicherung zu erheblich günstigeren Konditionen bereitstellen als sie der einzelne Arbeitnehmer privat erlangen kann. Neben einem reinen Preisvorteil von (je nach Anbieter und Konzeption) bis zu etwa acht Prozent können darüber hinaus z. B. für Berufsgruppen mit höherer Risikoneigung günstigere Einstufungen im Rahmen beruflicher Kollektive erfolgen. So können beispielsweise für einen Kraftfahrzeugmechaniker bei einer betrieblichen Absicherung 50 bis 70 Prozent der Prämie im Vergleich zu einer privat organisierten Absicherung gespart werden. Darüber hinaus können Hürden wie etwa eine detaillierte Gesundheitsprüfung über einen kollektiven Weg der Versicherungsnahme entfallen oder eingegrenzt werden. Diese Vorteile gelten nicht nur bei einem vom Arbeitgeber finanzierten Angebot zur Invaliditätsvorsorge, sondern auch dann, wenn die Arbeitnehmer einen Teil oder sogar die gesamte Vorsorge selbst (durch eine steuergünstige Entgeltumwandlung) finanzieren. Auch dem häufig angeführten Argument, dass die gezahlten Beiträge für die Risikoabsicherung verloren sind, wenn der Invaliditätsfall nicht eintritt, kann mit auf dem Markt erhältlichen intelligenten Lösungen begegnet werden. Geringer Aufwand für hohe Absicherung 49 Euro Einkommensverzicht (netto) 83 Euro Monatliche Berufsunfähigkeitsrente Versicherungsbeitrag (brutto) Mittels Entgeltumwandlung finanziert kann z. B. ein 30-jähriger Mitarbeiter (Jahres-Bruttoeinkommen Euro, Steuerklasse III, 1 Kind, rk) auf Basis eines monatlichen Bruttoversicherungsbeitrags in Höhe von rund 83 Euro eine monat liche Berufsunfähigkeitsrente von rund Euro erwerben. Die Nettobelastung hierfür beträgt dann nur rund 49 Euro monatlich. Miguel Perez miguel.perez@towerswatson.com Telefon: Lothar Stephan lothar.stephan@towerswatson.com Telefon: Euro Einkommensverlust bei Erwerbsminderung Arbeitnehmer mit mtl. Nettoeinkommen von Euro Annahme: 30 Jahre, Jahres-Bruttoeinkommen Euro, Steuerklasse III, 1 Kind, rk Netto- Rentenbetrag Einbußen Volle Erwerbsminderungsrente: Arbeitsfähigkeit mit weniger als 3 Stunden (täglich) Halbe Erwerbsminderungsrente: Arbeitsfähigkeit zwischen 3 und 6 Stunden (täglich) Euro 63 % 510 Euro 81 % Arbeitnehmer mit mtl. Nettoeinkommen von Euro Annahme: 40 Jahre, Jahres-Bruttoeinkommen Euro, Steuerklasse III, 1 Kind, rk Netto- Rentenbetrag Einbußen Volle Erwerbsminderungsrente: Arbeitsfähigkeit mit weniger als 3 Stunden (täglich) Halbe Erwerbsminderungsrente: Arbeitsfähigkeit zwischen 3 und 6 Stunden (täglich) Euro 72 % 659 Euro 86 % Quelle: Rentenwertermittlung nach dem gesetzlichen Näherungsverfahren und Nettoeinkommens ermittlung mit einem normierten Brutto-Netto-Rechner

8 Aus den Gerichtssälen Aktuelle Rechtsprechung GLEICHBEHANLDUNG BAG schafft weitere Rechtssicherheit bei Höchst- und Mindestaltersgrenzen Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in drei Entscheidungen ( , und ) seine Rechtsprechung zur Altersdiskriminierung konsequent fortgeführt. Höchstaltersgrenzen zur Aufnahme in betriebliche Versorgungswerke und Mindestaltersgrenzen für die Gewährung einer Versorgungsleistung können unter Umständen zulässig sein. Kritisch wird es dann, wenn diese Altersgrenzen dazu führen, dass während eines beträchtlichen Teils des Erwerbslebens keine Versorgungsanwartschaften erworben werden können. Dann liegt ein Verstoß gegen das AGG vor. Bei der Beurteilung sind allerdings der Gesamtzusammenhang des Versorgungsplans und die übergeordneten Rahmenumstände (z. B. personalpolitische Ziele) zu berücksichtigen. SOZIALVERSICHERUNG Privat fortgeführte Pensionskassenzusage bzw. Direktversicherung Mit Urteil vom (S 26 KR 1041/11) hält das Bundessozialgericht (BSG) an der vollen Beitragspflicht für Leistungen aus ursprünglich vom Arbeitgeber finanzierten Pensionskassenzusagen, die vom Arbeitnehmer nach Ausscheiden privat fortgeführt werden, fest. Der dem Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom (1 BvR 1660/08) zugrunde liegende Fall im Hinblick auf die private Fortführung einer Direktversicherung kann nach Auffassung des BSG nicht auf Pensionskassen übertragen werden. Danach sind nämlich auf den Teil der Leistung der Direktversicherung, der bei Fortführung der Versicherung durch den Arbeitnehmer als Versicherungsnehmer aus privaten Beiträgen finanziert wurde, keine Sozialversicherungsbeiträge zu zahlen. Nach einem Urteil des Landessozialgerichts (LSG) Rheinland-Pfalz (L 5 KR 65/13) gilt Letzteres jedoch nicht bei freiwilliger Mitgliedschaft in der gesetzlichen Krankenversicherung: In diesem Fall sind die Leistungen aus privat fortgeführten Direktversicherungen ebenfalls voll beitragspflichtig. LEISTUNGSBERECHNUNG Vorgezogene Altersrente aus unverfallbarer Anwartschaft bei Anrechnung Versorgungszusagen sehen manchmal die leistungsmindernde Anrechnung von Leistungen anderer Versorgungen, z. B. der Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung, vor. Im Urteil vom (3 AZR 832/11) hat das BAG erneut klargestellt, dass auch in diesen Fällen bei Berechnung der vorgezogenen Altersrente bei vorherigem Ausscheiden des Mitarbeiters sowohl die erreichbare Betriebsrente als auch die anzurechnende Leistung auf die feste Altersgrenze der Versorgungsordnung hochzurechnen und danach zeitratierlich ( m/n-tel ) zu kürzen ist. Wird die vorgezogene Altersrente für einen bis zu deren Inanspruchnahme betriebstreuen Mitarbeiter berechnet, ist entsprechend der Versorgungsregelung vorzugehen. In den meisten Fällen wird dabei auf die Leistungen bei Inanspruchnahme der Rente abzustellen sein. Dr. Michael Karst michael.karst@towerswatson.com Telefon: Die neue Rente mit 63 Keine Auswirkung auf die bav Gespräche in Unternehmen zeigen: Arbeitnehmer haben verstanden, dass es sich bei der neuen Rente mit 63 nicht um eine für alle geltende abschlagsfreie Rente ab Alter 63 nach 45 Beitragsjahren handelt. Die Anhebung dieser neuen Altersgrenze bei der Altersrente für besonders langjährig Versicherte jahrgangsweise auf den Zustand vor Inkrafttreten des Rentenpakets, nämlich das Alter 65 für Jahrgänge ab 1964, ist an der Basis angekommen. In diesem Zusammenhang wurde schließlich vielen klar, was in der Vergangenheit zu Unverständnis führte: Die Altersrente für besonders langjährig Versicherte kann nicht vorgezogen mit geringen Abschlägen in Anspruch genommen werden. Für die betriebliche Altersversorgung ergibt sich aus diesen Veränderungen im Bereich der gesetzlichen Rentenversicherung keine Änderung der geltenden Rechtslage. Insofern gibt es auch keinen Handlungsbedarf für die Arbeitgeber. Vielmehr soll laut Gesetzesbegründung die Sonderregelung nicht für Betriebsrenten gelten, da sie deren Flexibilität einschränken und zu einer weiteren Verkomplizierung bzw. Verteuerung beitragen würde. Dennoch wird die Regelung nicht ohne Auswirkungen bleiben: Mancher Arbeitnehmer wird das Unternehmen rentenbedingt früher verlassen, als ursprünglich vorgesehen. Selbst wenn aufgrund der Versorgungssystematik infolge entsprechender Abschlagsregelungen oder einer versicherungsförmigen Finanzierung keine bav-bedingten Mehrbelastungen entstehen, bleibt also die Auswirkung auf die ursprüngliche Personalplanung. Dr. Dirk Kruip dirk.kruip@towerswatson.com Telefon: Sebastian Löschhorn, LL.M. sebastian.loeschhorn@towerswatson.com Telefon:

9 Gesellschafter- Geschäftsführer Pensionszusagen weiter im Fokus Mit verschiedenen Urteilen hat der Bundesfinanzhof (BFH) in jüngster Zeit in Fortführung seiner Rechtsprechung den Rahmen für Pensionszusagen klarer definiert und damit den Handlungsspielraum weiter eingegrenzt. Die Kapitalabfindung einer Pensionszusage ist letztlich nur dann nicht als durch das Gesellschaftsverhältnis veranlasst zu werten, wenn sie als Alternative zur Zahlung im Leistungsfall rechtzeitig in jedem Fall nicht kurz vor diesem vereinbart und die Berechnung des Abfindungsbetrags eindeutig schriftlich festgelegt wurde. Ansonsten führt die Abfindung zu einer verdeckten Gewinnausschüttung (BFH-Urteile vom und ). Der gleichzeitige, ungekürzte Bezug von Altersrente und laufender Geschäftsführervergütung stellt eine unvereinbare Vergütungskonkurrenz und damit im Ergebnis eine verdeckte Gewinnausschüttung dar. Ist wie in vielen Fällen üblich eine Geschäftsführertätigkeit über das Erreichen der Altersgrenze hinaus beabsichtigt, deutet der BFH im Urteil ( ) verschiedene unschädliche Handlungsalternativen an. Weiterhin hat der BFH in zwei Urteilen seine Rechtsprechung zur Erdienbarkeit von Versorgungszusagen bestätigt. Danach müssen zwischen Zusagezeitpunkt und Eintritt in den Ruhestand mindestens zehn Jahre liegen. Im Urteil vom wertete der BFH die Zusage einer Hinterbliebenenversorgung an die neue Lebenspartnerin des Gesellschafter-Geschäftsführers (GGF) als Neuzusage. Da die Erdienbarkeitsfrist nicht mehr erfüllt werden konnte, sah der BFH die diesbezüglichen Zuführungen zur Pensionsrückstellung als verdeckte Gewinnausschüttung an. Ist bei Erteilung der Pensionszusage das 60. Lebensjahr bereits vollendet, wird dies weiterhin als starkes Indiz für die fehlende Erdienbarkeit gesehen. Im Sachverhalt des Urteils vom hatte der GGF zum Zeitpunkt der Zusageerteilung das 62. Lebensjahr vollendet. Deutscher bav-preis 2015 Jetzt mit zwei Kategorien: Großunternehmen & Mittelstand Towers Watson unterstützt auch 2015 den Deutschen bav-preis. Dieser zeichnet innovative Projekte der betrieblichen Altersversorgung von Unternehmen in Deutschland aus. Eine unabhängige Jury aus bav-experten beurteilt die eingereichten Projekte und kürt den Sieger. Alle weiteren Informationen sowie die Möglichkeit zur Teilnahme finden Sie unter: Interessant ist schließlich, dass der BFH im Urteil vom (wieder einmal) der Auffassung der Finanzverwaltung entgegentritt. Nach seiner Auffassung ist bei der Bewertung von Pensionszusagen an beherrschende GGF weiterhin vom vertraglich zugesagten Pensionierungsalter auszugehen. Die Finanzverwaltung vertritt hingegen mit Blick auf die Anhebung der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung die Auffassung, dass das Pensionierungsalter abgestuft nach Geburtsjahrgang unabhängig von der Zusage bis Alter 67 anzuheben ist (R 6a Abs. 8 EStR). Ein klarstellendes BMF-Schreiben bleibt abzuwarten. Dr. Manfred Stöckler manfred.stoeckler@towerswatson.com Telefon: