Fühlen sich Arbeitgeber und Führungskräfte für die Gesundheit ihrer Angestellten verantwortlich?

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1 Fühlen sich Arbeitgeber und Führungskräfte für die Gesundheit ihrer Angestellten verantwortlich? Gemäss Arbeitsschutzgesetz sind Arbeitgeber verpflichtet, für Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmenden zu sorgen. Das Bewusstsein dafür fehlt bei den Führungskräften zum grössten Teil. Wie ernst die Lage ist, belegt eine umfassende Unternehmens- Umfrage durch AON Risk Solution AG in Zürich und BGM Forum Schweiz in Zug. Es wurden 1600 Personen vor allem in den Funktionen als Inhaber, CEO, CFO und HRM befragt. Welche Leistung ein Mitarbeitender am Arbeitsplatz erbringt, hängt wesentlich von seiner Gesundheit, seiner Motivation und seinem Wohlbefinden ab. Psychische Instabilität wie z.b. Antriebsschwäche, Erschöpfungszustände, Depression: Burn-out ist längst in der Masse der Betriebe und Führungsetagen angekommen. Signifikant ist die Unterschätzung umgreifender Auswirkungen in den Unternehmen. Es herrscht eine grosse Sprachlosigkeit; das Phänomen wird immer noch weitgehend tabuisiert. Auf die Frage: «Ist Ihren Mitarbeitenden über den Gelderwerb hinaus der Sinn der Arbeit in Ihrem Unternehmen bewusst?», antworten die Befragten auf der Führungsstufe zu über 50%, dass die Mitarbeitenden oft den Sinn ihrer Tätigkeiten nicht kennen! Diese Antwort bezieht sich auf ein durchschnittliches Alter der Mitarbeitenden zwischen 40 und 55 Jahren. Gerade diese Altersgruppe steht nicht nur im Beruf unter grossem Leistungsdruck. Familiärer Druck und berufliche Neuorientierungen wie auch Weiterbildungen prägen diesen Lebensabschnitt. Bemerkenswert ist: trotz der Sinnfrage ist die Zugehörigkeit zum Unternehmen gross; konkret liegen 30% der Antworten bei «mittel» und 35% bei «sehr gross». Auch die Zufriedenheitsfrage der Führungskräfte wird als hoch bewertet. Stellt sich also die Frage, was genau könnte die Führung unternehmen, um den Mitarbeitenden den Sinn der Arbeit zurück zu geben. Sind Ihnen die Kosten der Absenzen durch psychische Belastungen Ihrer Mitarbeitenden bekannt?

2 26.1% beantworten diese Frage mit «nein». 55.7% haben «keine Antwort» auf diese Frage. Es stellt sich somit die Folgefrage, weshalb ein so grosser Prozentsatz keine Antwort gegeben hat. Ist es so, dass man die Kosten effektiv nicht kennt oder ist es Resignation in diesem Dauerthema? Sind keine Ideen oder sogar Konzepte vorhanden, um diese Absenz-Kosten zu erkennen? Gerade in der heutigen Wirtschaftlage liegen hier finanzielle Ressourcen brach. Weshalb wird lieber neuen Märkten nachgejagt? Auch neue Märkte und Trends benötigen gesunde Mitarbeitende. Die Frage, ob sich die Führungspersonen eher als Stratege, Visionär, Macher oder als Denker sehen, ist ernüchternd. 85% der Befragten haben scheinbar noch nie über dieses Rollenbild nachgedacht. Welche Rolle die Befragten leben, also ob Zieher, Schieber, Förderer oder Controller, ist nicht bekannt. Wird auf Grund des hohen Leistungs- und Termindruckes mehr ausgeblendet als vermutet wurde? Psychisch und physisch präsent sein! Absenz-Quoten- und Kosten kennen? Welche Pflichten verbergen sich für Unternehmen dahinter? 35% glauben, dass private Probleme der Grund einer Absenz sind. Auch die Überforderung bei Langzeitabsenzen ist mit 27.5% nicht unbedeutend. Erschreckend jedoch ist, dass 50.4% keine Antwort darauf geben können oder wollen. Dies könnte wieder auf eine Resignation hinweisen. Trifft Überforderung bei physischen und psychischen Langzeitabsenzen der Mitarbeitenden in Ihrem Betrieb zu? Führungspersonen sollten demnach der Frage auf den Grund gehen, wo im Unternehmen Stressquellen sind, wie das Kompetenzportfolio der Mitarbeitenden aussieht (Ist und Soll Abgleich), welche Abläufe für Zeitdruck sorgen, wo eine Unterstützung in Form von Weiterbildung nötig wäre und in welchen Abteilungen sich Frust und Lethargie breit gemacht haben. Um gesundheitliche Gefährdungen zu erkennen und ihnen mit geeigneten Maßnahmen begegnen zu können, muss der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen untersuchen und auf gesundheitliche Risiken hin beurteilen.

3 Die ersten Warnsignale sind meist körperlicher Natur. Schlafstörungen sind in der Regel das erste Warnzeichen. Man kann nicht einschlafen oder wacht morgens zu früh auf und die Arbeitsprobleme sind sofort «auf der Bettdecke». Dann hat jeder Mensch bestimmte «Schwachstellen» im Körper, die besonders empfindlich auf Belastungen reagieren. Beispiele sind Magenbeschwerden, Rückenprobleme oder Kopfschmerzen. Hinzu kommt - oft erst auf Befragen geäussert - ein umfassendes Gefühl von Erschöpfung und Energieverlust. Burn-out-Gefährdete reagieren auf diese Warnzeichen nicht mit einer Verringerung der Arbeitslast, sondern versuchen durch Mehrarbeit und Verringerung der Freizeit zu kompensieren. Sie schneiden sich sozusagen den «Erholungsast» ab, durch den sie wieder Energie auftanken könnten. Das BGM Forum Schweiz setzt in den Betrieben im Sinne der Fürsorgepflicht der Arbeitgeber auf zwei Ebenen an: - Bei den betroffenen Personen selbst durch individuelle Unterstützungsangebote im Umgang mit Stress und konkrete Hilfsangebote im Akutfall. - Bei den Arbeitsbedingungen, dem persönlichen Handlungsspielraum der Mitarbeitenden, beim Feedback und der Anerkennung, der mengenmäßigen Arbeitsbelastung oder bei Über- bzw. auch Unterforderung. So kann Burn-out im Betrieb vorgebeugt werden. Mitarbeitende, die ein Burn-out erleiden, sind weniger belastbar, häufiger krank und weniger engagiert. Wenn Mitarbeitende «ausbrennen», ist der wirtschaftliche Schaden für das Unternehmen nur noch eine Frage der Zeit. Arbeitsbedingungen in einem Burn-out gefährdeten Bereich können aber nur dann verbessert werden, wenn die Geschäftsleitung auch wirklich etwas verändern will. Denn, um Burn-out vorzubeugen, muss ein entsprechendes betriebliches Konzept entwickelt und verankert werden. 1. Burn-out zum Thema des Arbeitnehmerschutzes machen Burn-out ist bei Arbeitgebern und Belegschaft oft ein Tabuthema. Vor allem die Beschäftigten haben Angst, Burn-out Symptome einzugestehen, da sie mit geringer Belastbarkeit gleich gesetzt werden. Bei Befragungen des Arbeitgebers zum Thema Burn-out reagieren die Beschäftigten allerdings oft mit Skepsis und Ablehnung, da sie negative Bewertungen und ein "Ausleseverfahren" befürchten. Solche Ängste können nur entkräftet werden, wenn die Belegschaft fortlaufend informiert wird. 2. Fürsorgepflicht für gefährdete Mitarbeitende wahrnehmen Verantwortungsbewusste und weitsichtige Arbeitgeber sollten sich im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht einschalten, wenn sie beobachten, dass Beschäftigte Burn-out-gefährdet sind und damit ihrer Gesundheit und letztlich auch dem Betrieb schaden.

4 3. Führungskräfte schulen Die Umfrage des BGM Forum Schweiz zeigt zudem, dass ein erhöhter Informations- und Schulungsbedarf bei Führungskräften und Mitarbeitenden besteht. 4. Transparenz fördern Um herauszufinden, wo die Burn-out-Gefährdungen im Betrieb liegen, müssen die Beschäftigten ermuntert werden, offen und ohne Nachteile zu befürchten, über ihre persönliche Situation zu sprechen. Führungskräfte und Beschäftigte sollen befähigt werden, Belastungen am Arbeitsplatz bewusster wahrzunehmen, offen darüber zu sprechen und Verbesserungsmaßnahmen voranzutreiben - eine gute Basis, um Burn-out zu unterbrechen oder gar zu vermeiden. 5. Teamprozesse unterstützen und begleiten Es ist erwiesen, dass ein gutes Betriebsklima und die Unterstützung von Vorgesetzten Stress und Burn-out mindern. Gerade Burn-out-gefährdeten Menschen bedeuten Anerkennung und Wertschätzung sehr viel. Nicht nur unsere Umfrage belegt, dass subjektiv empfundene Überlastungen mit einem Mangel an (positiver) Rückmeldung und geringer Anerkennung für die Arbeit zusammenhängen. 6. Wertschätzungs- und Aufmerksamkeitskultur leben Ein aufmerksamer Umgang und eine Wertschätzungs- und Anerkennungskultur verbessern nicht nur die Kommunikation in Unternehmen und Betrieben, sondern wirken arbeitsmotivierend und gesundheitsfördernd. Bei diesen Gesprächen können Arbeitnehmende ihre Befürchtungen und möglichen Ängste äußern, ohne mit Sanktionen und Nachteilen rechnen zu müssen. 7. Entlastung schaffen Emotionale Erschöpfung und geringere Leistungsfähigkeit machen sich in Burn-out Krisen auch im Kundenkontakt und der persönlichen Leistungsfähigkeit bemerkbar. Das kann dem Image des Unternehmens schaden. Ausserdem kann das ganze Betriebsklima negativ beeinflusst werden. Diese Probleme sind mit Offenheit und Taktgefühl mit den Betroffenen zu besprechen. Gemeinsam sollte nach Lösungen gesucht werden: eine Begleitung durch einen externen Coach kann Entlastung und Hilfe bringen. Eine wichtige Maßnahme seitens des Arbeitgebers ist, die Gesundheit der Beschäftigten im Unternehmen als wertvolles Gut anzuerkennen. Hier spielen die Führungskräfte eine tragende Rolle («gesunde Führung»). Eine Unternehmenskultur, in der offen über Anforderungen, Grenzen und Burn-out gesprochen werden kann, ist entscheidend. Der Arbeitsplatz und die Aufgaben sollten so gestaltet sein, dass Mitarbeitende auch langfristig gesund bleiben. Dazu gehören Angebote, welche die Gesundheit und Belastbarkeit der Beschäftigten fördern beispielsweise Betriebssport, Anti-Stressseminare und eine Beratung der Arbeitnehmenden z.b. wenn es zu Hause eine Krise gibt. Schließlich ist es sinnvoll, wenn beispielsweise über den Betriebsarzt oder Sozialarbeiter eine enge Verbindung mit dem Behandlungssystem gibt, so dass im Falle eines schweren Burn-outs oder einer Depression schnell eine Behandlung eingeleitet werden kann.

5 Marie-Theres Hofmann / Geschäftsführerin & Inhaberin Geschäftsführerin und Inhaberin BGM Forum Schweiz, Leiterin des Female Board Pool am Center for Corporate Governance und Institut für Führung und Personalmanagement (I.FPM-HSG Uni St. Gallen), Mitglied des Verwaltungsrates Spitalverbund Appenzell-Ausserrhoden Ruedi Josuran, BGM Blog & Medienmanagement Seit April 2009 Moderator im zweiwöchentlichen Talk Fenster zum Sonntag bei SF 2. Autor und Ausgebildeter Coach in den Schwerpunktbereichen Burnout, Patientenbegleitung und Führungscoaching. BGM Forum Schweiz GmbH Bahnhofstrasse Zug Tel. +41 (0) mail@bgm-forum-schweiz.ch