Qualifizierungsbogen zum Deutschen Bildungspreis. kursfinder de. Akademie BE R U FLI CH E W E IT E R BILDU NG

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1 Die WE ers ten 50 Speci a B LT tis Ja ewerbe l: / W h r r er Gra ELT esab halten a m o d e ein SO r NN TAG Qualifizierungsbogen zum Deutschen Bildungspreis Akademie Premiumpartner Partner Medienpartner kursfinder de BE R U FLI CH E W E IT E R BILDU NG

2 Unternehmen. Bilden. Zukunft. Der vorliegende Qualifizierungsbogen ist der erste Schritt und damit Voraussetzung für die Teilnahme am Deutschen Bildungspreis. Ausgezeichnet werden Unternehmen und Organisationen, die ein besonders vorbildliches Bildungs- und Talentmanagement etabliert haben. Die Teilnahme am Deutschen Bildungspreis 2012 lohnt sich: Die Teilnahme ist anonym, kostenlos und steht allen Unternehmen offen. Alle Teilnehmer erhalten kostenfrei einen individuellen Benchmark zum Entwicklungsstand ihres Bildungs- und Talentmanagements im Branchenvergleich. Alle Teilnehmer erhalten auf Wunsch eine kostenlose individuelle Stärken-Schwächen-Analyse. Die 15 besten Teilnehmer erhalten in der Finalrunde ein kostenloses Audit Bildungs- und Talentmanagement. Die Gewinner werden öffentlichkeitswirksam ausgezeichnet. Unternehmen, die die Finalrunde nicht erreichen, aber im Qualifizierungsbogen ein überdurch schnittlich gutes Bildungs- und Talentmanagement nachweisen, können das Audit Bildungs- und Talentmanagement optional buchen. Bei Fragen kommen Sie bitte jederzeit auf uns zu: Magdalena Nowak Anne Dreyer EuPD Research TÜV SÜD Akademie 0228/ / Unternehmen/Unternehmensteil:... (bitte Unternehmen bzw. Unternehmensteil/Standort angeben, auf den sich die Bewerbung bezieht) Branche:... (Bitte geben Sie an, in welcher Branche Ihr Unternehmen tätig ist) Ansprechpartner im Unternehmen:... (Vorname, Name, Position) Kontaktadresse:... (bitte und Telefon eintragen) 2

3 1. Strategische Ebene Die strategische Ebene des Bildungsmanagements umfasst die übergreifende, d.h. unternehmensweite Bildungsanalyse und -planung, das Controlling sowie die Interventionssteuerung. Die Weiterbildung und Entwicklung der Mitarbeiter muss langfristig geplant werden, um bestehende und zukünftige Qualifizierungsanforderungen abdecken zu können. Bei der Bildungsplanung werden die Bedarfe des Unternehmens an qualifiziertem Personal mit den Fähigkeiten bzw. dem Potenzial sowie den Wünschen der Mitarbeiter in Einklang gebracht. Um effizient zu sein, sollte das Bildungsmanagement kommunikativ gut verankert sein und Mitarbeiter und Führungskräfte bestmöglich ansprechen und einbeziehen. Alle Maßnahmen müssen mit konkreten, überprüfbaren Zielen versehen werden und diesbezüglich einem regelmäßigen Controlling unterzogen werden. Darüber hinaus ist es wichtig, den Praxistransfer von Bildungsmaßnahmen zu fördern Bedarfsanalyse Die Bildungsziele werden aus der Unternehmensstrategie und den Unternehmenszielen abgeleitet und zielgruppengerecht operationalisiert. (Bildungsziele sind nachweisbar aus der Unternehmensstrategie abgeleitet und dienen der Erfüllung der Unternehmensziele) Die betriebliche Bildung ist fester Bestandteil der jährlichen Unternehmensplanung. (Die Bildungsziele werden jährlich überprüft und ggf. angepasst, das ist schriftlich belegt.) Es existiert eine strukturierte Übersicht der Stellenprofile im Unternehmen. Allen Stellenprofilen werden spezifische Anforderungskriterien hinterlegt und im Unternehmen systematisch erfasst. o Es existiert eine strukturierte Übersicht über die Kompetenzen der Mitarbeiter. (z.b. Kompetenz-/Skill-Software) In regelmäßigen Abständen werden Stellenprofile und Mitarbeiterkompetenzen abgeglichen. o Aus diesem Abgleich werden für alle Mitarbeiter Weiterbildungsempfehlungen abgeleitet. o Es existieren Karrieremodelle für alle Mitarbeiter. (Mindestanforderung: Unterscheidung zwischen Führungskräften, Fachkräften, technischen Mitarbeitern, Angestellten) Alle Mitarbeiter im Unternehmen werden einer systematischen Potenzialanalyse unterzogen. (z.b. im Rahmen von Mitarbeiter-/Potenzialgesprächen. Die Potenzialanalyse wird schriftlich erfasst) Der Mitarbeiter kann Weiterbildungsbedarf auch unterjährig anmelden. (außerhalb des Mitarbeitergespräches) 3

4 1.2. Bildungsplanung Das Bildungsmanagement erarbeitet mittel- und langfristige Bildungskonzepte, ausgerichtet an den Ergebnissen der Bildungsbedarfsanalyse. o Für alle Tätigkeiten und Kompetenzen werden Bildungsmaßnahmen angeboten. (Zielgruppen-/Anforderungsorientierung der Bildungsmaßnahmen, z.b. Management, technische, kaufmännische und gewerbliche Mitarbeiter, etc.) Es existieren Bildungskonzepte, die die Folgen des demografischen Wandels abfedern. (Vorhandensein einer geeigneten Demografiestrategie; regelmäßige Aktualisierung der Anforderungs- und Kompetenzprofile der Mitarbeiter) Für alle Weiterbildungsmaßnahmen wird ein konkretes Budget festgelegt. (Erfassung interner und externer Maßnahmen, Materialkosten, etc.) Die Einhaltung des Budgets wird monatlich geprüft. (durch den Steuerungskreis) Das Budget wird in der Jahresplanung den erzielten Ergebnissen gegenübergestellt. o Bei der Planung neuer Niederlassungen, Geschäftsfelder und Produkte werden konkrete Weiterbildungsanforderungen definiert. o 1.3. Mitarbeitergespräche Mitarbeitergespräche werden mindestens einmal im Jahr verbindlich durchgeführt. (schriftlich fixierte Verpflichtung) Bildung ist ein verbindlicher Bestandteil des Mitarbeitergespräches. (schriftlich fixiert) o Die Leistungen und Potenziale des Mitarbeiters werden mit den Anforderungen des Stellenprofils abgeglichen und daraus Entwicklungsziele abgeleitet. o Existenz von Gesprächsleitfäden/Tools zur Erfassung des individuellen Bildungsbedarfs/-wunsches des Mitarbeiters. (schriftlich fixiert) Im Mitarbeitergespräch werden Zielvereinbarungen zur Weiterbildung geschlossen. (schriftlich fixierter Maßnahmenplan) Die Durchführung und die Ergebnisse der Mitarbeitergespräche werden dokumentiert. o Die Erreichung der Bildungsziele wird im Rahmen des Mitarbeitergespräches mindestens einmal jährlich geprüft. o 4

5 1.4. Praxistransfersicherung Es existiert ein System zur Festsetzung von Zielen von Bildungsmaßnahmen und der Identifikation der Zielerreichung. (Balanced Scorecard, Six Sigma, etc.) Vor einer Bildungsmaßnahme führen Mitarbeiter und Führungskraft ein Gespräch über Ziele und Erwartungen. o Vor einer Bildungsmaßnahme wird ein Transferplan zur Anwendung des Gelernten im Berufsalltag aufgestellt. (es werden in einem Gespräch mit dem Mitarbeiter Maßnahmen eruiert, wie das Erlernte am besten in den Arbeitsalltag eingebunden werden kann) Mitarbeiter und Führungskraft führen im Nachgang der Bildungsmaßnahme ein Gespräch zum Praxistransfer des Erlernten. (schriftlich festgelegte Vorgabe zur Durchführung einer Nachbesprechung, mindestens zwei Mal nach Abschluss der Bildungsmaßnahme, einmal direkt danach und einmal im Abstand von mehreren Wochen) Ergebnisse aus der Bildungsmaßnahme werden anderen Mitarbeitern durch geeignete Maßnahmen vermittelt. (Teamtreffen, Inhouse-Academy, etc.) 1.5. Bildungscontrolling Jede Bildungsmaßnahme wird in Hinblick auf Qualität und Effizienz evaluiert. (Schriftliche Befragung der Teilnehmer vor/während/nach Durchführung der Bildungsmaßnahme, Bewertung der Inhalte, der Qualität und des Nutzens ist fester Bestandteil im Mitarbeitergespräch, etc.) Die Beteiligung der Mitarbeiter an Bildungsmaßnahmen wird schriftlich erfasst. (in Personalakte, Skill- bzw. Kompetenzprofil der Mitarbeiter sowie akkumulierte, unternehmensweite Erfassung der Beteiligung) Die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit dem Bildungsmanagement wird mindestens jährlich schriftlich abgefragt. (als Bestandteil der Mitarbeiterbefragung bzw. als schriftliche Befragung der Teilnehmer von Bildungsangeboten) Es existiert ein standardisierter Beschwerde- und Feedbackprozess. Controllingergebnisse werden genutzt, um den Grad der Erreichung der unternehmensweiten Bildungsziele zu prüfen und entsprechende Interventionsmaßnahmen abzuleiten 1.6. Interne Kommunikation Es wird mindestens ein jährlicher Bericht erstellt, der die durchgeführten Bildungsmaßnahmen, die Beteiligungsraten und die Erfolge des Bildungsmanagements darstellt. (der Bericht muss schriftlich vorliegen und im Idealfall allen Mitarbeitern zugänglich gemacht werden.) Die Mitarbeiter haben die Möglichkeit, sich umfassend zu den Angeboten des Bildungsmanagements zu informieren (z.b. über folgende Kanäle: Internet, Intranet, Mitarbeiterzeitung, Aushänge, Flyer, Programmhefte, Events, Newsletter, etc.) 5

6 1.7. Mitarbeiterrekrutierung Es existieren zielgruppenspezifische Strategien zur Mitarbeiterrekrutierung. Das Bildungsmanagement ist unter Einbezug des Personalmarketings in das Gesamtkonzept einer Employer-Branding-Strategie eingebettet. o Demographische Analysen der Belegschaft werden in der Rekrutierungsstrategie berücksichtigt. (Demografie-/Altersstrukturanalysen werden regelmäßig mindestens alle 2 Jahre durchgeführt und in die Erarbeitung der Rekrutierungsstrategie einbezogen) Es existiert eine mittel- und langfristige Personalplanung mit systematischer Nachfolgeplanung. (für einen Zeitraum von mindestens 3-10 Jahren, personell abgebildet und nachweisbar schriftlich fixiert) Schlüsselpositionen im Unternehmen werden identifiziert und sind benannt. (schriftlich fixiert) Neue Mitarbeiter erhalten eine Potenzialanalyse, die ihre Bedarfs- und Entwicklungsmöglichkeiten aufgezeigt. o Vor Neueinstellungen wird geprüft, ob die Stelle mittels Qualifizierung durch einen bestehenden Mitarbeiter besetzt werden kann. o 6

7 2. Strukturelle Ebene Um nachhaltig zu sein, benötigt das Bildungs- und Talentmanagement feste Strukturen sowie die passende technische Infrastruktur. Das Bildungsmanagement muss sowohl in der Unternehmensführung als auch bei den Führungskräften und den Mitarbeitern verankert sein Organisation Bildungsmanagement ist in den Unternehmensleitlinien schriftlich verankert. (Betriebliche Bildung ist ein Unternehmensziel/Verankerung in Unternehmenswerten/-leitsätzen/Betriebsvereinbarung/schriftliches Statement der Geschäftsführung) Das Bildungs- und Talentmanagement ist personell klar zugewiesen. (Existenz eines Bildungsmanagers bzw. klare Definition von Verantwortlichkeiten, die im Stellenprofil der betreffenden Mitarbeiter hinterlegt sind) Es existiert ein Kompetenz-/Anforderungsprofil für den Bildungs- und Talentmanager bzw. für alle Verantwortlichen des Bildungsmanagements. (das Kompetenz-/Anforderungsprofil in Bezug auf das Bildungs-/Talentmanagement ist schriftlich definiert.) Das Bildungsmanagement verfügt über die notwendigen Ressourcen zur Erfüllung der gesetzten Ziele und Aufgaben. (Die Ressourcen sind so gestaltet, dass die Prozesse des PDCA.-Zyklus abgebildet werden können: Bedarfsanalyse, Maßnahmenplanung, Maßnahmendurchführung, Evaluation, Interventionssteuerung) Das Bildungsmanagement berichtet regelmäßig an die Unternehmensleitung. (mindestens zwei Treffen pro Jahr, schriftlich belegt durch Bericht, etc.) Es existiert ein Steuerungskreis Bildungsmanagement, der alle relevanten betrieblichen Akteure umfasst und sich mindestens quartalsweise trifft. (Existenz eines eigenen Steuerungskreises Bildungsmanagement bzw. Bildung als festes Thema in bestehenden Steuerungskreisen) Bedarfsorientierte Weiterbildungskosten und damit verbundene Aufwände werden in voller Höhe vom Unternehmen übernommen. (bei berufsbegleitenden Bildungsmaßnahmen wie bspw. Hochschulstudium, MBA-Studium zumindest anteilig) Gesetzliche Vorgaben zur Aus- und Weiterbildung werden im Bildungsmanagement erfasst und nachgehalten. (Benennung und Ausbildung der Beauftragten, etc.) Es existiert ein Qualitätsmanagementprozess für das betriebliche Bildungsmanagement. (die Strukturen und Prozesse sind extern zertifiziert, z.b. nach ISO 9000, E.F.Q.N. oder ähnlichen Standards, bzw. lückenlos intern optimiert und schriftlich dokumentiert) 7

8 2.2. Führungskräfte Das Bildungsmanagement ist ein fester Bestandteil der Führungsaufgaben. (verankert in Führungsleitlinien, schriftlich fixierter Bestandteil des Mitarbeitergespräches, etc.) Die Führungskräfte nehmen selbst regelmäßig Bildungsmaßnahmen wahr. Es existiert eine schriftlich fixierte Führungskräfteentwicklung. (im Stellenprofil festgelegtes Seminarprogramm, das fachliche, persönliche und soziale Kompetenzbereiche abdeckt) 2.3. Mitarbeiter Alle Mitarbeiter im Unternehmen werden vom betrieblichen Bildungsmanagement erfasst. (Bedarfsevaluation durch verpflichtendes Mitarbeiter-/Potenzialgespräch für alle Mitarbeiter) Alle Mitarbeiter haben ein Anrecht auf eine unabhängige Bildungsberatung. (ohne Führungskraft, geleistet durch eine interne oder externe Bildungsberatung) Alle Mitarbeiter können sich aktiv in das Bildungsmanagement einbringen. (proaktiv und auf Anfrage; Rahmen: Ideenmanagement, Intranet, Foren, Mitarbeiterbefragungen, etc.) Die Teilnahme an Bildungsmaßnahmen ist Bestandteil der Mitarbeiterbeurteilung. (evaluiert durch Mitarbeitergespräche) Es existiert eine lebenszyklusorientierte Personalentwicklung. (systematische fachliche/persönliche Entwicklung der Mitarbeiter im Rahmen einer langfristigen Personalentwicklungsstrategie) Bildungsmaßnahmen sind auf die Zielgruppen im Unternehmen abgestimmt. (Mindestanforderung: Unterscheidung zwischen Führungskräften, Fachkräften, technischen Mitarbeitern, Angestellten) 8

9 2.4. Infrastruktur Das Bildungsmanagement wird innerbetrieblich über bedarfsgerechte IT-gestützte Systeme abgewickelt. o Die Kompetenzen der Mitarbeiter werden über eine geeignete Skill-/Kompetenzmanagement-Software erfasst. o Die Mitarbeiter können über eine geeignete Software Seminarauswahl und -verwaltung online abwickeln. o Die Mitarbeiter können über eine geeignete Software individuelle Kompetenzen und Qualifikationen online einsehen, prüfen und verwalten. o Der Mitarbeiter erhält über ein geeignetes IT-Tool regelmäßig passende Weiterbildungsvorschläge. o Karrierepfade und -ziele der Mitarbeiter werden mit einem geeigneten IT- System erfasst. o Vakante Stellen werden unternehmensintern über ein webbasiertes Jobportal veröffentlicht und ggf. automatisch mit den Kompetenzprofilen der Mitarbeiter verglichen. Durch eine IT-gestützte Plattform haben die Mitarbeiter die Möglichkeit zum Austausch und Feedback/Praxistransfer in Bezug auf interne und externe Bildungsmaßnahmen. (Intranet, Social Network, Foren, etc.) Jeder Mitarbeiter erhält die Möglichkeit, sich über IT-gestützte Maßnahmen eigenständig fortzubilden. (am Arbeitsplatz oder Zuhause über Intranet, Webinare, elearning- Programme, etc.) 9

10 3. Operatives Bildungsmanagement Das operative Bildungsmanagement ist die praktische Umsetzung aller strategischen Vorgaben. Gegenüber dem Mitarbeiter nimmt das Bildungsmanagement in der operativen Ebene eine Beratungsfunktion ein. Eine wichtige Entscheidung zur Maßnahmendurchführung ist die Frage Make or Buy, also die Abwicklung über firmeninterne Trainingsmaßnahmen oder die Vergabe an Fremdfirmen. Die sorgfältige Auswahl, Steuerung und Evaluation externer Anbieter ist dabei besonders wichtig. Ein bedarfsgerechtes Angebot an Bildungsmaßnahmen schließt das Qualitätsmodell ab Beratungsleistung Es werden alle Formen von Bildungsmaßnahmen analysiert und in die Umsetzungsplanung übernommen. (nachgewiesene, schriftlich dokumentierte Prüfung, mit welchen Lernformen, z.b. Seminar, elearning, etc. die Bildungsziele erreicht werden können) Es existieren flexible Lernzeitmodelle. (Lernen in Ganztagesseminaren, Teilzeitseminaren, Langfristmaßnahmen, Lernen im Urlaub, Sabbaticals, etc.) Die Mitarbeiter werden bei der Auswahl des Bildungsangebotes individuell unterstützt und beraten. (Realisierung durch Mitarbeiter des Bildungsmanagements) 3.2. Interne Leistungserbringung Es wird geprüft, welche Bildungsmaßnahmen unternehmensintern abgewickelt werden können. (schriftlich fixierter Prozess) Es existieren feste Standards für die Prüfung der fachlichen und pädagogischen Eignung eigener Mitarbeiter für eine Lehrtätigkeit. (entsprechende Ausbildungsnachweise müssen vorliegen) Interne Dozenten werden für eine Lehrtätigkeit von ihren sonstigen Aufgaben freigestellt. (Mitarbeiter erhalten den notwendigen zeitlichen Freiraum zur Vorbereitung und Durchführung/Nachbereitung der Bildungsmaßnahmen) Das Bildungsmanagement stellt die nötige Infrastruktur in hochwertiger Qualität zur Verfügung. (Räume, mediale Ausstattung, IT-Infrastruktur, etc.) Das Bildungsmanagement stellt aktuelle und fehlerfreie Schulungsmaterialien bereit. o 10

11 3.3. Externe Dienstleister Die Anforderungen an externe Bildungsanbieter sind schriftlich fixiert. Es werden verschiedene Anbieter von Bildungsmaßnahmen nach objektiven Kriterien geprüft. o Die Auswahl eines Bildungsanbieters erfolgt erst nach persönlichem Kontakt mit dem Bildungsanbieter. (Telefonat, persönliches Treffen) Die Auswahl wird erst nach persönlichen Erfahrungen mit dem Schulungsangebot des Bildungsanbieters getroffen. (Probeteilnahme an Seminar) Die Trainer sind pädagogisch geschult und werden regelmäßig überprüft. (Ausbildungsnachweise liegen vor) Der externe Anbieter hat ein internes Train-the-Trainer-Konzept. Der externe Anbieter hat ein Qualitätsmanagementsystem implementiert. (ISO 9001, etc.) Die Bildungsmaßnahmen schließen mit Zertifikaten/Nachweisen ab. Die zu vergebenden Schulungsinhalte und das Schulungsvolumen sind sachlich klar definiert und schriftlich fixiert. (Vorliegen eines schriftlichen Pflichtenheftes/ einer genauen schriftlichen Definition der Inhalte und des Schulungsvolumens) Die Teilnehmerzahl der Lerngruppen ist begrenzt. (Es werden für jede/s Lerngruppe/ Seminar individuelle Obergrenzen für Teilnehmerzahlen gesetzt) Die Teilnehmer erhalten alle im Kurs verwendeten Materialien und Tools/ Checklisten in aufbereiteter Form für den weiteren Gebrauch. Die Leistungen und die Qualität externer Anbieter werden in regelmäßigen Abständen evaluiert. (Nachweis regelmäßiger Evaluation über Lieferantenaudits, Bewertungsdatenbank, etc.) 11

12 3.4. Bildungsmaßnahmen Into the job Vorhandensein entwicklungsorientierter Berufseinsteiger-Programme (Ausbildungs-, Trainee-Programme, etc.) Zusammenarbeit mit Universitäten (Case Studies, Bonding-Veranstaltungen, etc.) Forschungspartnerschaft mit Universitäten Praktika Betreuung von Forschungsarbeiten Förderung dualer Studiengänge (mindestens anteilige Finanzierung) Corporate University Sonstige:... (bitte angeben) On the job Zugang zu Wissensbibliothek/Wissensdatenbank/Wissensmanagementsystem mit Fachliteratur, Basistexten, Wiki, etc. o elearning Virtuelle Klassenräume Interne Workshops und Seminare zum Wissensaustausch (z.b. Inhouse Academies, Lernforen, etc.) Mentoring (hierarchie-/altersunabhängiges Mentoring, Tandems, etc.) Coaching (Vorhandensein von auf ein Thema spezialisierter Mentoren) Shadowing (mehrstündige, teils auch mehrtätige Begleitung eines Mitarbeiters durch einen Coach) Job Rotation (Job Expansion/Enlargement, etc.) Internships/Praktika in anderen Abteilungen/Unternehmen Intranet Sonstige:... (bitte angeben) 12

13 3.4. Bildungsmaßnahmen Off the job Seminare/Lehrgänge Konferenzen/Tagungen/Kongresse Workshops Coaching (nicht am Arbeitsplatz) Studium (Vollzeit, berufsbegleitend) Sonstige:... (bitte angeben) Allgemeine Angaben Wie viele nationale bzw. internationale Standorte besitzt das Unternehmen/der Unternehmensteil, auf den sich die Bewerbung bezieht? National:...(bitte Anzahl eintragen) International:...(bitte Anzahl eintragen) Wie viele Mitarbeiter beschäftigen Sie aktuell in Ihrem Unternehmen/dem Unternehmensteil, auf den sich die Bewerbung bezieht? (in FTE)... (bitte Anzahl eintragen) Zu welchem Anteil besteht Ihre Belegschaft aus Büromitarbeitern? (sitzende Schreibtischtätigkeit) ɶɶ bis 25 Prozent ɶɶ bis 50 Prozent ɶɶ bis 75 Prozent ɶɶ bis 100 Prozent ɶɶ keine Angabe Wie sind Sie auf den Deutschen Bildungspreis aufmerksam geworden? ɶɶ Anzeigenschaltung in der Welt ɶɶ Anzeigenschaltung in Personalmagazin ɶɶ Anzeigenschaltung in Wirtschaft&Weiterbildung ɶɶ Broschüre/ Studienband ɶɶ Homepage ɶɶ Internetrecherche ɶɶ Messepräsenz ɶɶ Presseberichte ɶɶ Weiterempfehlung durch Kollegen/Mundpropaganda ɶ ɶ Sonstiges:... 13

14 Vielen Dank! Bitte senden Sie den Qualifizierungsbogen per an: per Fax an: 0228/ oder postalisch an: EuPD Research Deutscher Bildungspreis Adenauerallee Bonn Premiumpartner VEDA Mehr als nur Software Neue Maßstäbe für Kundenerfolg Die VEDA GmbH ist einer der führenden Anbieter von Unternehmenslösungen in den Bereichen Human Resources, Finance & Accounting und IT. Von der Beratung über innovative Softwareanwendungen bis hin zu optimalen Infrastrukturkonzepten sowie Outsourcing bietet VEDA einen ganzheitlichen Ansatz, der sich an den Kundenprozessen orientiert. Unsere ganzheitlichen HR-Lösungen decken die gesamte Wertschöpfungskette der personalwirtschaftlichen Handlungsfelder ab. Von der Entgeltabrechnung bis hin zu strategischen Handlungsfeldern wie dem Bildungs- oder Kompetenzmanagement. Wir wissen, dass Weiterbildung dort angesiedelt werden muss, wo Unternehmensstrategie das zukünftige Wissen fordert. Das ist für den Erfolg unserer Kunden essenziell, denn Globalisierung, rasante technologische Entwicklungen und Demografi ewandel bedingen, dass Mitarbeiterwissen zum wichtigsten Wettbewerbsvorteil der Unternehmen wird. Für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen geht es darum, zielgerichtet Strukturen und Prozesse zu schaffen, die Wissen auf allen Ebenen identifi zier- und nutzbar machen und damit die Voraussetzungen schaffen, alle Potenziale zu erschließen und sie für die Herausforderungen der Zukunft zu nutzen. SP_Data Software für das Personalwesen Weniger Administration, weniger Routinearbeiten, mehr Zeit für strategische Aufgaben. Seit 1988 steht der Name SP_Data für modulare und intuitiv zu bedienende Personalsoftware im Mittelstand. Mit intelligenten Produkten bedient SP_Data die individuellen Kundenanforderungen der Personalabteilungen in Deutschland. Mehr als Kunden nutzen die SP_Data Personalabrechnung, Zeitwirtschaft, Personaleinsatzplanung und das Mitarbeiterportal. Zusammen mit dem SP_Data-Servicekonzept werden daraus maßgeschneiderte Softwarelösungen für jedes Kundenprofi l unabhängig von Unternehmensgröße und Branche. SP_Data schafft dabei auch Lösungen für spezielle Unternehmen wie Theater- und Kulturbetriebe, Reedereien und Seefahrtsunternehmen. So werden Lösungen konzipiert, die innerhalb der HR-Softwarelandschaft nur selten in dieser Vielfalt zu finden sind. Kooperationen und Teamgeist haben SP_Data über die Jahre groß und erfolgreich gemacht: Gemeinsam mit Partnern aus der Softwarebranche geht SP_Data neue, innovative Wege und baut permanent die starke Position im Markt aus. SP_Data hat den Anspruch, die Zukunft des Personalwesens aktiv und signifikant mitzugestalten als führendes Softwarehaus für das Personalwesen. 14

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