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1 41 7 Hauptberufliche Mitarbeiter/-innen: Standards zur Personalführung und Personalentwicklung 1 Die Mitarbeiter/-innen sind die wichtigste Ressource, das wichtigste Potenzial eines Jugendrings. Sie verantworten und gestalten nicht nur die Angebote und Aufgaben, sie sind oft selbst das zentrale personale Angebot für die verschiedenen Zielgruppen. Für viele sind sie das Gesicht, die Verkörperung des Kreis-, Stadt- oder Bezirksjugendrings. 1 Diesem Grundsatz entsprechend ist eine qualifizierte Wahrnehmung der Aufgaben der Personalführung und Personalentwicklung in den Jugendringen von elementarer Bedeutung. Die zentralen Aufgaben sind anhand des Modells Personalzyklus (siehe Personalverantwortung und Personalführung erläutert anhand des Modells Personalzyklus) im Überblick dargestellt und beschrieben. Verbindliche Orientierung für das Handeln der Führungskräfte bieten dazu die Leitsätze der Personalführung. (siehe 4. Leitsätze der Personalführung) Angesichts der aktuellen Herausforderungen, insbesondere mit Blick auf den Fachkräftemangel im sozialen Bereich, werden für die Stadt-, Kreis- und Bezirksjugendringe folgende Empfehlungen und Standards gegeben: 7.1 Gutes Personal gewinnen: Arbeitgebermarke Jugendring Gutes (pädagogisches) Personal zu gewinnen, ist für die Arbeit der Jugendringe als dienstleistungsorientierte Einrichtung ein zentraler Schlüsselprozess. In manchen Regionen Bayerns ist der Markt derzeit von einem Mangel an qualifizierten Fachkräften gekennzeichnet, vor allem im pädagogischen Bereich. Nur von einem Fachkräftemangel zu sprechen, greift wohl zu kurz. Man kann auch umgekehrt von einem Mangel an attraktiven Stellen im gesamten sozialen Bereich sprechen, der Menschen eher davon abhält, sich im pädagogischen Bereich zu qualifizieren (Stichwort: prekäre Arbeitsverhältnisse). Daraus ergibt sich in jedem Fall die Notwendigkeit, für eine aktive und bewusste Personalgewinnung zu sorgen, besonders durch Personal-Marketing. Auch für die Jugendringe ist es wichtig, sich der eigenen Vorzüge als Arbeitgeber bewusst zu werden, herauszuarbeiten, was die Jugendringe als Arbeitgeber von Konkurrenten unterscheidet (mögliche Alleinstellungsmerkmale) und das auch gezielt zu kommunizieren. In der Fachsprache spricht man davon, den Arbeitgeber als Marke zu profilieren ( Employer-Branding ). Der BJR empfiehlt allen Gliederungen, die eigenen wesentlichen Vorzüge als Arbeitgeber herauszuarbeiten und diese für ihre eigene Kommunikation als Marke zu nutzen von konkreten Stellenausschreibungen bis hin zu einer breiten Öffentlichkeitsarbeit. 1 Verweis auf Eingangsstatement von Kapitel 4

2 42 _ Standards zur Personalführung und Personalentwicklung In der folgenden Übersicht Arbeitgebermarke Jugendring sind wesentliche Vorzüge der Jugendringe als Arbeitgeber zusammengestellt. Die einzelnen Gliederungen sind gefordert, diese für ihre eigene Kommunikation als Marke zu prüfen und entsprechend zu nutzen. Darüber hinaus empfiehlt der BJR, folgende weitere Möglichkeiten zu prüfen und zu nutzen, um künftig gute (pädagogische) Fachkräfte zu gewinnen und die Vorzüge der Jugendringe als Arbeitgeber zu kommunizieren: Einsatz von Praktikant/-innen: Praktikumsstellen mit guter Anleitung und angemessener Vergütung (vor allem in studienbegleitenden Praktika) Einsatz von Freiwilligendiensten (FSJ, FÖJ, Bundesfreiwilligendienst), auch um junge Männer mit dem potenziellen Arbeitsfeld Jugendarbeit in Berührung zu bringen Einsatz von Auszubildenden Zusammenarbeit mit Honorarkräften Pflege der Zusammenarbeit mit Hochschulen in der Region (beispielsweise Teilnahme an Praxisbörsen, Mitwirkung über Lehraufträge, Mitarbeit im Schwerpunkt Jugendarbeit, Kooperation bei Praxisforschungsprojekten, Themenstellung für Haus- und Abschlussarbeiten) Durch den Aufbau regionaler Netzwerke mit anderen Arbeitgebern im sozialen Bereich: nach Möglichkeit Treffen konkreter Vereinbarungen der Kooperation im Bereich Personalgewinnung und -entwicklung (zum Beispiel gemeinsame Einarbeitungskonzepte mit wechselseitiger Hospitation, Austausch interner Stellenausschreibungen, persönliche Empfehlungen für Mitarbeiter/-innen aus Jugendringen in Bewerbungsverfahren) (siehe Beispiel für den Aufbau eines regionalen Netzwerks mit anderen Arbeitgebern). Der BJR unterstützt die Gliederungen dabei durch folgende Maßnahmen: Koordination des Kontaktes und der Zusammenarbeit mit Hochschulen (zum Beispiel Kontaktpflege mit Hochschulen, Übersicht über Mitarbeiter/-innen in Gliederungen, die für Lehraufträge zur Verfügung stehen, Kooperation bei Praxisforschungsprojekten) Über Veröffentlichungen in Fachmagazinen Jugendarbeit als attraktives Arbeitsfeld bekannter machen Infos zu den einzelnen Schritten einer strukturierten und erfolgversprechenden Personalgewinnung sind in den Erläuterungen zum Modell Personalzyklus im Anhang zu finden (siehe Personalverantwortung und Personalführung).

3 43 Übersicht Arbeitgebermarke Jugendring Zur Erläuterung: Die Übersicht Arbeitgebermarke Jugendring dient als Anregung für die eigene Auseinandersetzung in den einzelnen Gliederungen. Wesentliche Vorzüge der Jugendringe als Arbeitgeber sind hier differenziert nach materiellen und immateriellen Vorzügen zusammengestellt. Untersuchungen zeigen, dass bei der Bewertung eines Arbeitgebers beziehungsweise eines Arbeitsplatzes im Non-Profit-Bereich die unter Punkt 1 genannten Faktoren (vor allem Kollegialität/Betriebsklima) von großer Bedeutung sind sowie alle unter Punkt 2 genannten Aspekte (sinnvolle, erfüllende Tätigkeit). Die unter Punkt 3 zusammengestellten möglichen materiellen Vorteile sollen deutlich machen, dass neben der eher festgelegten Struktur der Vergütung im öffentlichen Dienst auch noch eine Reihe an Gestaltungsspielräumen bei der Vergütung bestehen. 1. Vorzüge immaterieller Art, die eher von außen motivieren (extrinsische Motivation): Wir arbeiten mit einer dynamischen, engagierten Zielgruppe: Kinder und Jugendliche. Wir arbeiten am Puls der Zeit zu jeweils aktuellen Jugendthemen. Wir arbeiten in einem breit gefächerten Themenfeld für Vielfalt und Abwechslung ist gesorgt! Wir haben jugendpolitische Gestaltungsmöglichkeiten. Wir arbeiten in einem engagierten Team aus Hauptberuflichen und Ehrenamtlichen zusammen, in dem auf ein gutes Betriebsklima Wert gelegt wird. Wir bieten Möglichkeiten zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung. Wir legen Wert auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Wir sind eingebunden in das Netzwerk einer angesehenen, landesweit tätigen Organisation (Bayerischer Jugendring). Wir bieten sichere Arbeitsplätze, eingebunden in den Tarif des öffentlichen Dienstes. 2. Vorzüge immaterieller Art, die Raum für Eigenmotivation schaffen (intrinsische Motivation): Sie übernehmen eine Aufgabe, die Sinn macht eine sinnvolle und gesellschaftlich bedeutsame Tätigkeit für Kinder und Jugendliche. Sie können Einfluss nehmen und mitgestalten. Sie haben ein hohes Maß an Selbstverantwortung. Sie haben Freiräume, Neues auszuprobieren. Sie arbeiten für eine Non-Profit-Organisation, der es um Werte geht, nicht um Gewinne. 3. Vorzüge materieller Art Vorzüge fester tariflicher Leistungen neben dem Tabellenentgelt im öffentlichen Dienst: Jahressonderzahlung (prozentual je Entgeltgruppe aus Durchschnittsverdienst August bis Oktober) Vermögenswirksame Leistungen (derzeit 6,67 Euro als Zulage durch den Arbeitgeber) Leistungsentgelt, welches Entgelt auf die Leistungsträger des Jugendrings verteilt (nur im TVöD, derzeit 1,75 Prozent der Monats - entgelte des Vorjahres) Entgeltumwandlung als Nettoentgeltumwandlung (riesterfähig) oder Bruttoentgeltumwandlung (steuermindernd) zum Aufbau einer zusätzlichen Altersvorsorge

4 44 _ Standards zur Personalführung und Personalentwicklung Arbeitsbefreiung für besondere Lebensereignisse gemäß 29 TVöD/TV-L Betriebliche Altersvorsorge über die Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (VBL) Weitere tariflich festgelegte Leistungen (Jubiläumsgeld, Krankengeldzuschuss, Urlaubsanspruch liegt neun Tage über dem gesetzlichen Anspruch) Eine flexible Handhabung durch den Jugendring läßt folgende Punkte zu: 2 Gewährung von Freistellungen zum Zwecke der Jugendarbeit gemäß der gesetzlichen Vorgaben bei voller Fortzahlung des Gehalts Bei der Einstellung kann die Berufserfahrung anerkannt werden und zu einer höheren Einstufung führen ( 16 TVöD, 16 TV-L) Ab Stufe 3 kann ein vorgezogener Stufenaufstieg bei überdurchschnittlicher Leistung erfolgen ( 17 TVöD, 17 TV-L) Bei Erreichen der Endstufe Gewährung einer Zulage (bis zu 20 Prozent aus Stufe 2) unter besonderen Voraussetzungen ( 16 Abs. 5 TV-L) Gewährung von zinsfreien Vorschüssen (in der Höhe begrenzt) beispielsweise für Kfz- (Neu)kauf (bei Nutzung für dienstliche Fahrten), Wohnungsersteinrichtung, Wohnungswechsel aus bestimmten Grund, Erstausstattung für Säugling/Kleinkind, schwerer Krankheit (vergleiche Bayerische Vorschussrichtlinien) Steuerpflichtiger Fahrtkostenzuschuss bei Überschreitung bestimmter Fahrtkosten von der Wohnung zur Arbeitsstätte (analog Fahrtkosten- Bekanntmachung) Übernahme von Kosten für Fort- und Weiterbildungen im Rahmen des 5 TVöD/TV-L Gewährung von steuerfreien Zusatzleistungen (bei besonderen Anlässen wie runden Geburtstagen und Dienstjubiläen oder auch zur Gesundheitsförderung) sowie Sachgutscheinen (beispielsweise Buchgutschein) bis 44 Euro/ Monat. Offene Gestaltung des Arbeitsverhältnisses in Bezug auf Freistellungen (Sabbatjahr, Arbeitszeitkonto) und die Arbeitsbedingungen (Homeoffice, Festlegung der Arbeitszeit) Übernahme der Kosten für Supervision oder Coaching Leistungen im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung sind gemäß 3 Nr. 34 EStG bis zu einem jährlichen Höchstbetrag von 500 Euro pro Mitarbeiter/-in steuerfrei Abschluss einer Vermögensschadenshaftpflicht, einer allgemeinen Haftpflicht-Versicherung für alle Mitarbeiter/-innen von Gliederungen sowie einer Directors&Officers-Versicherung für die Geschäftsführer/-innen (im Rahmenvertrag enthalten), womit die Haftung mit Privatvermögen aufgrund fahrlässiger Pflichtverletzung abgesichert wird. 2 Eine Beteiligung des Personalrats ist gegebenenfalls zu beachten.

5 Fokus Einarbeitung Einarbeitungskonzept vor Ort Die Einarbeitung neuer Mitarbeiter/-innen geschieht primär vor Ort durch die Personalverantwortlichen, gemeinsam mit den weiteren Kolleg/-innen. Damit diese systematisch geschieht, wird folgender Standard definiert: Für jede/n neue/n Mitarbeiter/-in wird verbindlich ein Einarbeitungsplan erstellt, der eine systematische und strukturierte Einarbeitung ermöglicht. (siehe Einarbeitungskonzept vor Ort) Einführungsqualifizierung durch den BJR Das Arbeitsfeld der Jugendringe stellt spezifische Anforderungen an die hauptberuflichen Mitarbeiter/-innen. Selbst bei Vorkenntnissen und Erfahrungen aus der Jugendarbeit zeigt sich, dass darüber hinaus ein weitergehender Qualifizierungsbedarf besteht. Deshalb unterstützt der Bayerische Jugendring die Einarbeitung neuer Mitarbeiter/-innen durch ein entsprechendes Qualifizierungsangebot für hauptberufliche Mitarbeiter/-innen, das einen Schwerpunkt auf die Geschäftsführer/-innen legt. Darüber hinaus gibt es Angebote für pädagogische Fachkräfte, Verwaltungsangestellte und Kassenleiter/-innen. Neben dem Recht auf Fortbildung gemäß 5 TVöD/ TV-L kann der Arbeitgeber hauptberufliche Mitarbeiter/ -innen verpflichten, an arbeitsfeldspezifischen Fortbildungen teilzunehmen. Standard: Neue Geschäftsführer/-innen in den Gliederungen des BJR nehmen innerhalb der ersten beiden Anstellungsjahre verpflichtend an der Basisqualifizierung des BJR teil. Bei kommunalen Jugendpfleger/-innen, die als Geschäftsführer/-innen bestellt sind, gilt diese Regelung ebenfalls, da sich die Zusatzausbildung für kommunale Jugendpfleger/-innen und die Basis-Fortbildung für Geschäftsführer/-innen nur in wenigen Bereichen überschneiden. 7.3 Kommunikations- und Vernetzungsstrukturen für hauptberufliche Mitarbeiter/-innen Arbeitstagungen Sowohl auf Bezirks- als auch auf Landesebene werden meist halbjährlich Arbeitstagungen für die hauptberuflichen Geschäftsführer/-innen aus den Gliederungen angeboten. In der Regel handelt es sich dabei um ein- bis zweitägige Veranstaltungen, die neben dem strukturierten Erfahrungsaustausch auch der Informationsvermittlung zwischen dem BJR und den Gliederungen sowie der internen Vernetzung dienen. Die Angebotsstruktur mit den Inhalten der Arbeitstagungen ist in einer Übersicht (siehe Überblick über Kommunikations- und Vernetzungsstruktur für hauptberufliche Mitarbeiter/-innen) dargestellt. Fachgespräche/Aussprachetagungen Bedarfsabhängig werden zu thematischen Schwerpunkten oder Fragestellungen zusätzliche Fachgespräche/ Aussprachetagungen angeboten. Ziel dabei ist, einen bestimmten interessierten oder betroffenen Kreis der ehrenamtlichen und/oder hauptberuflichen Mitarbeiter/ -innen anzusprechen oder auf deren Bedarfsfeststellung zu reagieren. Damit wird eine vertiefte Befassung möglich und der Kontakt zu anderen Interessierten/Betroffenen hergestellt. Kontinuierlicher Erfahrungsaustausch mit Kolleg/ -innen mit vergleichbarer Struktur auf Landesebene Bedarfsabhängig werden auf Landesebene zusätzliche Strukturen für Erfahrungsaustausch eingerichtet. Die Zusammensetzung kann sich an der Größe, Art oder Zahl der Einrichtungen, Aufgabenstellung oder ähnlichem ausrichten. Der BJR stellt den Kontakt untereinander her und begleitet die Startphase dieser Vernetzungsstruktur.

6 46 _ Standards zur Personalführung und Personalentwicklung 7.4 Personalentwicklung: Verantwortung für die Qualifizierung und Weiterentwicklung von Mitarbeiter/-innen Kontinuierlicher Erfahrungsaustausch mit Kolleg/ -innen benachbarter Jugendringe auf Bezirksebene Bedarfsabhängig werden auf Bezirksebene zusätzliche Strukturen für Erfahrungsaustausch eingerichtet. Die Zusammensetzung richtet sich nach benachbarten Gliederungen in Regionen. Der BezJR stellt den Kontakt untereinander her und begleitet die Startphase dieser Vernetzungsstruktur. Gerade für neue Geschäftsführer/-innen kann es hilfreich sein, erfahrene Kolleg/-innen als Ansprechpartner/ -innen zu haben. Dies kann im Einzelfall durch ein Tutorsystem geschehen, in dem ein/e erfahrene/r Geschäftsführer/-in einem/r neuen Geschäftsführer/-in zugewiesen wird. Wichtiger Teil der Personalverantwortung ist die Verantwortung für die Qualifizierung, Förderung und Weiterentwicklung der Mitarbeiter/-innen. Jährliches Qualifizierungsgespräch Nach 5 TVöD beziehungsweise TV-L haben Mitarbeiter/ -innen einen Anspruch auf ein jährliches Qualifizierungsgespräch, in dem diese Verantwortung verortet ist. Deshalb wird für die Mitarbeiter/-innen der Jugendringe als Standard definiert: Mindestens einmal pro Jahr bespricht der zuständige Personalverantwortliche den aktuellen Qualifizierungsbedarf individuell mit jeder/m Mitarbeiter/-in im Rahmen eines Mitarbeitergesprächs und trifft mit ihm/ ihr entsprechende Vereinbarungen (siehe Leitfaden für Mitarbeitergespräch). Großzügige Förderung von Fort- und Weiterbildungen, Coaching und Supervision Mitarbeiter/-innen der Jugendarbeit sind darauf angewiesen, in ihren jeweiligen Arbeitsfeldern fachlich auf dem neuesten Stand zu sein. Zugleich ist für viele eine berufliche Weiterentwicklung über das Feld der Jugendarbeit hinaus bedeutsam. Deshalb empfiehlt der Bayerische Jugendring den Stadt-, Kreis- und Bezirksjugendringen Fort- und Weiterbildung sowie Coaching und Supervision der Mitarbeiter/-innen großzügig zu unterstützen und in entsprechenden Dienstvereinbarungen zu regeln (siehe Muster für Dienstvereinbarung Fortbildung). Des Weiteren empfiehlt der Bayerische Jugendring den Stadt-, Kreis- und Bezirksjugendringen bei der Haushaltsaufstellung die ausreichende Einplanung der erforderlichen Mittel für die Aus- und Fortbildung sowie die Teilnahme an Coaching und Supervision für hauptberuf-

7 47 liche und ehrenamtliche Mitarbeiter/-innen zu berücksichtigen. Bei überstelltem Personal werden Kosten für die Aus- und Fortbildung sowie Coaching und Supervision zu den Personalkosten gerechnet. Fort- und Weiterbildungsangebote des Instituts für Jugendarbeit Der Bayerische Jugendring bietet über das Institut für Jugendarbeit Fort- und Weiterbildungen an, die für die Mitarbeiter/-innen der Jugendringe in den verschiedenen Phasen der beruflichen Entwicklung relevant sind: (siehe Überblick über Qualifizierungsangebot hauptberufliche Mitarbeiter/-innen) Einführungsqualifizierungen Insbesondere für Geschäftsführer/-innen Thematische Fortbildungen und Fachtagungen Zu verschiedenen aktuellen Themen, die für die Arbeitsfelder relevant sind, nach entsprechender Bedarfsklärung auch für spezifische Berufsgruppen Weiterbildungen und Zusatzausbildungen Die über das aktuelle Arbeitsfeld hinaus für künftige berufliche Aufgaben qualifizieren (wie Sozialbetriebswirt/-in, Systemische Beratung) Unterstützung der Mitarbeiter/-innen bei der beruflichen Weiterentwicklung Die Arbeit bei einem Jugendring ist nicht für alle Mitarbeiter/-innen eine passende Aufgabe für die gesamte berufliche Laufbahn. Je nach Tätigkeitsfeld und konkreter Stelle kann die ideale Verweildauer für eine/n Stelleninhaber/-in sehr unterschiedlich ausfallen. Um eine berufliche Weiterentwicklung und je nach Bedarf auch einen Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber zu unterstützen und zu fördern, ergeben sich folgende Empfehlungen für die Verantwortlichen beim BJR und bei seinen Gliederungen: Die Stadt-, Kreis- und Bezirksjugendringe fördern ihre Mitarbeiter/-innen bei der beruflichen Weiterentwicklung Nach Möglichkeit durch eine berufliche Weiterentwicklung innerhalb der eigenen Organisation (interner Stellenwechsel, Job-Rotation, Job-Enlargement und Job-Enrichment) Durch entsprechende Unterstützung auf dem Weg zu einem Stellenwechsel (flexible Arbeitszeitgestaltung, Zwischenzeugnis, großzügige Unterstützung bei weiterqualifizierenden Zusatzausbildungen) Durch den Aufbau regionaler Netzwerke mit anderen Arbeitgebern im sozialen Bereich: nach Möglichkeit Treffen konkreter Vereinbarungen der Kooperation im Bereich Personalgewinnung und -entwicklung (wie gemeinsame Einarbeitungskonzepte mit wechselseitiger Hospitation, Austausch interner Stellenausschreibungen, persönliche Empfehlungen für Mitarbeiter/-innen aus Jugendringen in Bewerbungsverfahren) Durch finanzielle Unterstützung von Coaching zur Personalentwicklung und -führung Der Bayerische Jugendring unterstützt die Gliederungen Durch das Angebot von Zusatzausbildungen, die über das Berufsfeld der Jugendarbeit hinaus qualifizieren (Institut für Jugendarbeit) Durch die Festigung und gegebenenfalls den Ausbau der Unterstützung der Gliederungen in Tarifund Sozialversicherungsfragen Durch Maßnahmen zur Sensibilisierung und Schulung der Verantwortlichen für Personalentwicklung in den Gliederungen (Personalentwicklung als Thema bei der Arbeitstagung der Vorsitzenden, bei Bedarf Aufbau eines Referent/-innen-Pools für Personalentwicklungsfragen)

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