Gesundheitsförderung in der Langzeitversorgung - Ein Blick auf die professionellen Pflegekräfte. in der Altenpflege

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1 Fakultät für Gesundheitswissenschaften School of Public Health - WHO Collaborating Center AG 6 Versorgungsforschung und Pflegewissenschaft Gesundheitsförderung in der Langzeitversorgung - Ein Blick auf die professionellen Pflegekräfte in der Altenpflege Michaela Brause, Annett Horn, Doris Schaeffer, Andreas Büscher

2 Der vorliegende Bericht entstand in dem Projekt Gesundheitsförderung in der Langzeitversorgung. In diesem Projekt kooperieren das Ludwig Boltzmann Institute Health Promotion Research (LBIHPR) in Wien und die AG 6 Versorgungsforschung und Pflegewissenschaft, Fakultät für Gesundheitswissenschaften, Universität Bielefeld, um langfristig gesundheitsförderliche Interventionen für die pflegerische Langzeitversorgung zu entwickeln, zu erproben und zu evaluieren. Die Ludwig Boltzmann Gesellschaft fördert diese Kooperation durch die Übernahme (60%) von Personal-, Sach- und Reisekosten einer Post-doc-Stelle an der Universität Bielefeld. Bisherige Veröffentlichungen/Berichte: Schaeffer, D./Büscher, A. (2009): Möglichkeiten der Gesundheitsförderung in der Langzeitversorgung. In: Zeitschrift für Gerontologie und Geriatrie 42: Horn, A./Brause, M. (2009): Universitätsprojekt: Gesundheitsförderung in der Langzeitversorgung. In. Die Schwester/der Pfleger, 48: Brause, M./Horn, A./Büscher, A./Schaeffer, D. (2010): Gesundheitsförderung in der stationären Langzeitversorgung Möglichkeiten und Chancen. In: Pflegezeitschrift 63 (1): 8-10 Horn, A./Brause, M./Schaeffer, D./Büscher, A. (i.e.): Gesundheitsförderung in der Langzeitversorgung. Ein Blick auf die Nutzer und Nutzerinnen. Veröffentlichungsreihe des Instituts für Pflegewissenschaft. Bielefeld: IPW

3 Arbeitspapier (work in progress) Stand EINLEITUNG DIE GESUNDHEITLICHE SITUATION DER PFLEGEKRÄFTE IN DER ALTENPFLEGE Belastungen und Ressourcen in der Altenpflege Belastungen Ressourcen Folgen von Belastung (Mögliche) Einflussfaktoren auf das Krankheitsgeschehen Zusammenfassung PRAXISPROJEKTE ZUR GESUNDHEITSFÖRDERUNG IN DER STATIONÄREN ALTENPFLEGE Gute Lösungen Kurzberichte aus der Praxis (INQA 2005, 2008a) Projekte mit wissenschaftlicher Begleitforschung Beispiele für einzelne Maßnahmen der Gesundheitsförderung Zusammenfassendes Fazit aus den Praxisprojekten ÜBERBETRIEBLICHE AKTEURE DER GESUNDHEITSFÖRDERUNG IM FELD DER ALTENHILFE UND BETRIEBLICHES GESUNDHEITSMANAGEMENT Definitionen und Rahmenbedingung von BGF und BGM Die Akteure Leitfäden und Handlungshilfen bei der praktischen Umsetzung durch überbetriebliche Akteure Beispiel BGW Beispiel 2: INQA Gesund pflegen Beispiele weiterer Akteure Zusammenfassung FAZIT UND ZUKÜNFTIGE HANDLUNGSFELDER DER GESUNDHEITSFÖRDERUNG LITERATURVERZEICHNIS... 73

4 Arbeitspapier (work in progress) Stand Einleitung Ausgangsbasis für die derzeitigen Diskussionen über die Arbeitssituation in der pflegerischen Langzeitversorgung 1 und die Gesundheit von (Alten-)Pflegekräften ist meist der demografische Wandel und die damit einhergehende Befürchtung, dass es in naher Zukunft zu einem gravierenden Pflegekräftemangel kommt. Dieser Mangel wird entstehen, weil die Anzahl Pflegebedürftiger deutlich steigen, gleichzeitig die Zahl potenziell Pflegender abnehmen wird. Bereits jetzt sind 2,25 Millionen Menschen in Deutschland pflegebedürftig im Sinne des SGB XI und die Prognosen für den Anstieg reichen für das Jahr 2050 von 3,17 Millionen Pflegebedürftiger bis hin zu 4,35 Millionen Menschen mit Pflegebedürftigkeit (zusammenfassend SVR 2009, S. 515). Zwar sind die Prognosen je nach Basisjahr und Annahme der Status Quo- oder der Morbiditätskompressionsthese sehr unterschiedlich und wahrscheinlich wird in den derzeitigen Berechnungen auch die Zahl der Hochaltrigen überschätzt (Bayerisches Landesamt für Gesundheit und Lebensmittelsicherheit 2009). Doch trotz dieser Unterschiede weisen alle Prognosen darauf hin, dass die Zahl Pflegebedürftiger und damit der Bedarf an Betreuungs- und Unterstützungsleistungen steigen wird (Pick et al. 2004). Es wird bei einer Verdopplung der Anzahl der Pflegebedürftigen bis in das Jahr 2050 zu einer Verdreifachung des professionellen Pflegebedarfs kommen. Zugleich wird informelle Pflege durch Angehörige durch die geringeren Geburtenraten 2 und die vermehrte Berufstätigkeit von Frauen nicht mit dem Anstieg des Bedarfs mithalten können (Hackmann 2009). Der Blick in die Zukunft verschärft allerdings nur den aktuellen Handlungsbedarf. Vor Allem in Einrichtungen der stationären Altenhilfe ist bereits heute eine schwierige Problemsituation aufgrund eines zunehmend älter und kränker werdenden Klientels zu finden (Schaeffer/Büscher 2009; Wingenfeld 2008). Entsprechend der Forderung ambulant vor 1 Der Begriff Langzeitversorgung bzw. Long-Term Care umfasst nach einer Definition von Evashwick (Evashwick 2005, S. 4) nicht nur die formelle Versorgung alter und pflegebedürftiger Menschen, sondern beschreibt die (gesundheitliche) Versorgung von Menschen, die über einen längeren Zeitraum an Funktionseinschränkungen leiden, mit dem Ziel ihre Unabhängigkeit zu maximieren. Langzeitversorgung umschreibt somit auch die Versorgung von Menschen mit Behinderungen, mit psychischen Erkrankungen oder die informelle Pflege durch Angehörige. Im Folgenden wird allerdings ausschließlich die formelle Versorgung alter und pflegebedürftiger Menschen betrachtet. Die Altenpflege kann zumindest quantitativ als die wichtigste Säule der Langzeitversorgung in Deutschland betrachtet werden und sie wird weiterhin ausgebaut werden müssen. 2 Bis in das Jahr 2040 wird die Altersgruppe der unter 20 Jährigen um fast 25% zurückgehen und die der Jährigen um rund 16% (Pick et al. 2004).

5 Arbeitspapier (work in progress) Stand stationär werden häusliche Pflegearrangements mit Unterstützung durch ambulante Pflegedienste häufig über Jahre aufrechterhalten. Das hat aber gleichzeitig gravierende Folgen für die stationäre Altenpflege. In diese Einrichtungen ziehen die Menschen nun nicht mehr aufgrund eines durchdachten und präventiven Schrittes, sondern erst dann, wenn der Grad ihrer Pflegebedürftigkeit sie dazu zwingt (vgl. Feichtinger et al. 2002). Das führt zu einem gravierenden Wandel in der Bewohnerstruktur. Die Einrichtungen der stationären Altenhilfe wurden für ein langjähriges Wohnen im Alter konzipiert und nicht allein für die Pflege in den Spät- und Endstadien chronischer Krankheit, wofür sie heute weitestgehend verantwortlich sind. Die strukturellen, konzeptionellen und personellen Rahmenbedingungen haben mit diesem Wandel der Bewohnerstruktur und der Verschiebung der Aufgaben nicht mithalten können (Wingenfeld 2008). Diese Nichtanpassung an tatsächliche Gegebenheiten hat Folgen für den Belastungsgrad und die Gesundheit der Mitarbeiter(innen). Dabei ist zu beachten, dass die Altenpflege insgesamt ein Beruf mit überdurchschnittlich hohem Grad an Belastungen, einem erhöhten Krankenstand und frühzeitigem Berufsausstieg ist (Berger et al. 2003; Grabbe et al. 2006; Hasselhorn et al. 2005). Als Ausweg aus dieser prekären Situation in der Pflege insgesamt werden zunehmend Konzepte wie Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) oder Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) diskutiert (z.b. BGW 2006; Brandt 2001; Pelikan et al. 1995; Pelikan et al. 2005; Schäfer-Walkmann et al. 2004; Spicker/Schopf 2007; Wildeboer 2007) und erprobt (exemplarisch Blass 2005; INQA 2008a). Der vorliegende Bericht hat das Ziel, einen Überblick über den Entwicklungsstand der Gesundheitsförderung in Einrichtungen der Altenhilfe zu geben. Darüber hinaus werden folgende Fragen diskutiert: Inwiefern sind die bisher verfolgten Strategien erfolgversprechend? Wo liegen die Defizite und welche Handlungsfelder sind zukünftig zu bearbeiten, um zu einer gesünderen Pflege in der stationären Langzeitversorgung zu kommen? Um diese Fragen beantworten zu können wird in Kapitel 2 zunächst heraus gearbeitet, welche Formen arbeitsbedingter Belastungen und welche Erkrankungen bei Pflegekräften in der Altenpflege vorliegen. Mit dem Fokus auf Gesundheitsförderung werden allerdings nicht nur die pathogenen Aspekte der Arbeit in der Altenpflege betrachtet, sondern auch mögliche Ressourcen dargestellt, die Ansatzpunkte für gesundheitsförderliche Maßnahmen sein könnten.

6 Arbeitspapier (work in progress) Stand Die Praxis der Gesundheitsförderung wird in Kapitel 3 anhand von Beispielberichten vorgestellt. Für die langfristige Entwicklung von neuen Konzepten oder die Übertragung vorliegender Ideen und Modellen, ist es von besonderer Bedeutung herauszufinden, welche Faktoren sei es auf Organisations- oder Mitarbeiterebene sich fördernd und hemmend auswirken. Um die vorgestellte Praxis der Gesundheitsförderung in der Langzeitversorgung zu analysieren, ist es notwendig sich mit Ideen und Strategien der Gesundheitsförderung bzw. des betrieblichen Gesundheitsmanagements auseinanderzusetzen, die in Deutschland nicht nur für die Altenpflege diskutiert werden. Hierzu gehört auch die Darstellung von 1) Rahmenbedingungen und Voraussetzungen, die für ein erfolgreiches Gesundheitsmanagement notwendig sind und 2) von überbetrieblichen Akteuren, die ihre Konzepte und Erfahrungen im Bereich der Gesundheitsförderung in der Altenhilfe einzelnen Einrichtungen, in Form von Informationen (Leitfäden, Befragungsinstrumente etc.) oder durch direkte Unterstützung (Prozessbegleitung, Moderation von Gesundheitszirkeln, Auswertung von Befragungen etc.) zur Verfügung stellen (Kapitel 4). Im abschließenden Kapitel 5 werden diese Implementationsaspekte aufgegriffen und neue Handlungsfelder der Gesundheitsförderung in der Altenhilfe diskutiert. 2. Die gesundheitliche Situation der Pflegekräfte in der Altenpflege Über die gesundheitliche Situation von Pflegekräften ist in den letzten Jahren viel berichtet worden (Berger et al. 2001; Brandenburg 2006; DBfK 2009; Geißler-Gruber et al. 2004; Grabbe et al. 2005; Grabbe et al. 2006; Gregersen 2004; Kromark et al. 2007; Pracht/Bauer 2009; Schmidt/Hasselhorn 2007; Schminke 2009; Wieland 2009; Wolf-Ostermann/Gräske 2008). Im Folgenden steht die gesundheitliche Situation von Mitarbeiter(innen) der Langzeitversorgung alter Menschen im Vordergrund. In der Altenpflege arbeiten nicht nur Altenpfleger(innen) und Altenpflegehelfer(innen), sondern auch Gesundheits- und Krankenpfleger(innen) oder Krankenpflegehelfer(innen). Deutschlandweit sind rund Personen in Einrichtungen der stationären Altenhilfe beschäftigt und Personen sind in den ambulante Pflegediensten tätig {Statististisches Bundesamt, 2008 #420}. In der ambulanten Pflege verfügt ein Drittel des gesamten Personals über eine Gesundheits- und Krankenpflegeausbildung, im stationären

7 Prozent Arbeitspapier (work in progress) Stand Bereich überwiegt dagegen das Personal mit einer altenpflegerischen Ausbildung. 3 Hinzu kommen andere pflegerische Qualifikationen, meist auf Helferniveau, aber auch auf (Fach-) Hochschulniveau. Weiterhin sind im ambulanten Bereich über Personen (7,2%) und im stationären Bereich über Personen (5,8%) mit einer nicht näher genannten pflegerischen Ausbildung tätig (vgl. Abbildung 1). 4 35,0 33,1 30,0 25,0 23,4 20,0 19,0 15,0 10,0 10,7 5,0 0,0 2,6 Altenpfleger(innen) 4,3 3,1 0,6 0,8 0,7 0,2 0,6 ambulante Pflegedienste (N = ) stationäre Pflegeheime (N = ) Altenpflegerhelfer(innen) Gesundheits- und Kinderkrankenpfleger(innen) pflegewissenschaftliche Ausbildung (FH/Uni) 3,8 3,2 Gesundheits- und Krankenpfleger(innen) Krankenpflegerhelfer(innen) Familienpfleger(innen) Abbildung 1: Personalqualifikationen in der Langzeitversorgung (Auszug aus Pflegestatistik 2007; S. 18 und S. 24, nicht alle Qualifikationen aufgeführt) Die Unterschiede zwischen Pflegekräften in der stationären Altenhilfe und anderen Berufszweigen zeigen sich vor Allem in den quantitativen und qualitativen Arbeitsbelastungen und den daraus resultierenden Folgen wie Burnout-Symptomen oder dem Krankenstand, aber auch hinsichtlich ihrer Ressourcen, wie im nachfolgenden Kapitel zu zeigen sein wird. 3 Der höhere Anteil an Gesundheits- und Krankenpfleger(inne)n in der ambulanten Pflege ist nicht zuletzt darauf zurück zu führen, dass hier auch Behandlungspflege in Anspruch genommen wird, die von Altenpfleger(innen) nicht durchgeführt werden darf. 4 Die übrigen Personen sind zumeist nicht in der Pflege tätig, sondern z.b. in der Verwaltung oder in der Hauswirtschaft.

8 Arbeitspapier (work in progress) Stand Belastungen und Ressourcen in der Altenpflege Belastungen Laut des von der BGW und der DAK durchgeführten Stress-Monitorings waren die Altenpfleger(innen) unter rund 20 Berufsgruppen die am höchsten belastete Gruppe in Deutschland. Sie ragte mit über 30% aus dem Bevölkerungsdurchschnitt heraus. Ähnlich hohe Belastungen zeigten sich nur noch unter den Erzieher(innen) und Krankenpfleger(innen). Bei allen negativen Faktoren, die Stress fördern, lagen die Altenpfleger(innen) grundsätzlich über dem Durchschnitt. Bei der Bewertung der quantitativen Arbeitsbelastung lag die Altenpflege auf dem zweitschlechtesten Platz und im Hinblick auf die qualitative Arbeitsbelastung auf dem drittschlechtesten. Nur die Bewertung der Umgebungsbelastungen wich nicht deutlich von denen der anderen Berufsgruppen ab (Nolting et al. 2001). Quantitative Arbeitsbelastungen zeigten sich durch Zeitdruck. 66,9% der Befragten stimmten der Aussage Ich stehe häufig unter Zeitdruck überwiegend bzw. völlig zu. Die Feststellung Ich habe zuviel Arbeit traf bei 48,1% zu. Obwohl die Altenpflege auch bei den qualitativen Arbeitsbelastungen unterdurchschnittlich abschnitt, waren die Zustimmungsraten hier deutlich geringer: 18,1% stimmten zu, dass zu hohe Anforderungen an ihre Konzentrationsfähigkeit gestellt würden und nur 7% waren der Meinung, dass es im Rahmen ihrer Tätigkeit Aufgaben/ Dinge gibt, die zu kompliziert sind (Antwortkategorien jeweils trifft überwiegend oder völlig zu) (Berger et al. 2003). Ein durchgehendes Phänomen in der Altenhilfe - vor allem im stationären Bereich war der von den Mitarbeiter(innen) betonte Zeitdruck. Die befragten Mitarbeiter(innen) aus stationären Einrichtungen betonten, dass zu wenig Personal vorhanden ist (85,9%), ständiger Zeitdruck bei allen Tätigkeiten auftritt (83,8%) und zu viele Bewohner alleine zu versorgen sind (72,7%). Gleichzeitig ist der Anteil an Verwaltungs- und Dokumentationstätigkeiten zu hoch (83,1%), sind zu viele Anforderungen gleichzeitig da (74,1%) und damit bleibt zu wenig Zeit für den einzelnen Bewohner (91,1%). Diese Faktoren waren nicht nur objektiv sehr häufig vorhanden, sondern viele Mitarbeiter(innen) fühlten sich hierdurch auch (häufig bis sehr häufig) belastet: 76,7% durch zu wenig Zeit für den einzelnen Bewohner, 76,0% durch zu wenig Personal, 74,3% durch ständigen Zeitdruck bei allen Tätigkeiten, 53,7% durch zu viele alleine zu versorgende Bewohner

9 Arbeitspapier (work in progress) Stand ,9%, durch zu viele Verwaltungs- und Dokumentationstätigkeiten, 50,1% durch zu viele gleichzeitig vorhandene Anforderungen. Hinzu kamen bei 62% der Befragten Belastungen durch den Umgang mit Angehörigen, bei 55% durch die dauernde Konfrontation mit Leiden und Tod, bei 40-50% durch Mängel im Führungsverhalten bzw. im Kommunikations- und Kooperationsverhalten. Mehr als 50% beklagten zudem fehlende Unterstützung durch Vorgesetzte und fehlende Beteiligung an Entscheidungen und weitere 40% kritisierten nicht klar abgegrenzte Aufgabengebiete oder schlecht koordinierte Arbeitsabläufe (Forschungsgesellschaft für Gerontologie/FfG 2004). Es sind demnach zum Teil die arbeitsorganisatorischen Aspekte, die zu Belastungen führen. Hinzu kommen dauerhafte physische Belastungen. In der Studie der FfG gaben 81,3% der Befragten an, dass sie die Bewohner häufig heben und tragen müssten und 61,6% fühlten sich dadurch häufig bis sehr häufig belastet (FfG 2004). Physische Belastungen, die durch das Betten und Lagern von Patienten entstehen können, kommen in der stationären Altenhilfe deutlich häufiger vor als beispielsweise in Krankenhäusern. 46,1% der Befragten aus Altenheimen gaben an, dass sie über 10 mal am Tag Bewohner(innen) betten und lagern würden (24,6% = 6-10 mal). Bei den Krankenhausmitarbeiter(innen) gab nur jede(r) fünfte an, mehr als 10 mal pro Tag eine Person betten und lagern zu müssen. Hinzu kommen weitere Tätigkeiten mit dem Schwerpunkt Heben und Tragen: Umlagern, Tragen von Patienten = 44,1% über 10 mal am Tag (24,6% 6-10 mal) Anheben von Patienten ohne Hilfsmittel = 18,0% über 10 mal am Tag (25,5% 6-10 mal) Tragen schwerer Gegenstände = 7,1% über 10 mal am Tag (12,8% 6-10 mal) Patienten mobilisieren = 30,5% über 10 mal am Tag (35,0% 6-10 mal) Auch fast alle Tätigkeiten mit dem Schwerpunkt Rumpfbeugung und -torsion kommen bei Altenpflegekräften häufiger vor als im Krankenhaus, z.b.: Körperpflege bettlägeriger Patienten = 30,9% über 10 mal am Tag (22,5% 6-10 mal) Patienten ankleiden = 33,3% über 10 mal am Tag (33,9% 6-10 mal) Hilfe bei Nahrungsaufnahme = 24,2% über 10 mal am Tag (25,8% 6-10 mal) Dekubitusprophylaxe, Wechseln von Verbänden etc. = 29,1% über 10 mal am Tag (20,1% 6-10 mal) Duschen von Patienten =5,9% 10 mal am Tag (11,2% 6-10 mal) (Berger et al. 2003). Zwar sind in fast allen Einrichtungen Hebehilfen vorhanden - nur 5,3% sagten aus, es gäbe keine - häufig werden diese aber nicht genutzt (41,2%), zum Teil aufgrund des hohen

10 Arbeitspapier (work in progress) Stand Zeitdrucks, zum Teil weil die Räumlichkeiten zu beengt sind (Berger et al. 2003; auch Hein 2009). Bei den Mitarbeiter(inne)n ambulanter Pflegedienste kamen Tätigkeiten mit den Schwerpunkten Heben und Tragen bzw. Rumpfbeugung und -torsion einer Studie von Grabbe und anderen (2006) zufolge deutlich seltener vor. 13,2% der Mitarbeiter(innen) aus ambulanten Diensten berichteten, dass sie über 10-mal pro Tag Heben und Tragen müssten und 34,5% üben solche Tätigkeiten 6-10-mal aus. Rumpfbeugen und torsion kamen bei 25,5% der Befragten über 10-mal vor und bei 38,8% 6-10 mal (Grabbe et al. 2006). Die Mitarbeiter(innen) ambulanter Pflegedienste berichteten ebenfalls von quantitativen Arbeitsbelastungen wie Zeit- und Leistungsdruck. 31,7% gaben an, dass Zeitdruck sehr oft vorkommt und weitere 35,1%, dass Zeitdruck oft vorkommt. Immerhin 16,9% empfanden sehr oft Leistungsdruck und weitere 25,1% oft (Grabbe et al. 2006). Die fehlende Zeit für die persönliche Ansprache der Nutzer(innen) wurde bemängelt. Bei 65% traf dies eher/ völlig zu. Weitere Aspekte, die als Belastung empfunden wurden, waren: ein herzloser Umgang einiger Angehöriger mit den Klienten (32,8%) familiäre Konflikte im Haushalt des Klienten (29,2%) Beanspruchung durch Angehörige (33%) Konflikte, da nicht vorgesehene Leistungen eingefordert werden (31,3%) nörgelnde und aggressive Patienten (28,7%) (Grabbe et al. 2006). Da Mitarbeiter(innen) ambulanter Pflegedienste im häuslichen Umfeld der Nutzer(innen) tätig sind, kommen spezifische Belastungen wie Arbeitswege und Wohnbedingungen der Nutzer(innen) hinzu. Im Durchschnitt fahren Mitarbeiter(innen) 227 km pro Arbeitswoche, die Werte reichen von 2 bis 1500 km. In ländlichen Gegenden sind die Wege im Durchschnitt länger. 5 Grundsätzlich scheinen die Arbeitswege kein übergroßes Belastungspotenzial zu haben. Als belastend werden die Arbeitswege empfunden, wenn durch unvorhersehbare Ereignisse im Straßenverkehr Zeitdruck entsteht. Allerdings kann fast jede 10. Pflegekraft auf einen Autounfall auf den Arbeitswegen zurück schauen (Grabbe et al. 2006). Hinzu kommt, dass einige private Anbieter Risiken auf ihre Mitarbeiter(innen) abwälzen, indem sie z.b. Fahrzeiten zu Wegezeiten umdeklarieren und damit nicht der Arbeitszeit zurechen, oder nur ein geringes Kontingent an bezahlter Fahrzeit akzeptieren, so dass die Mitarbeiter(innen) bei Stau oder anderen Verkehrproblemen das Nachsehen haben (Hein 2009).

11 Arbeitspapier (work in progress) Stand Auch in der ambulanten Pflege entsteht Zeitdruck durch unplanbare der Pflegearbeit inhärente Aspekte, z.b. variierende Gesprächsbedürfnisse der Nutzer(innen) oder einen lang dauernden Stuhlgang, mitunter müssen notwendige Informationen mühselig eingeholt werden (Geißler- Gruber 2004). Belastungen entstehen auch durch die Wohnungsbedingungen der Nutzer(innen) etwa durch wenig klientengerechte Bäder (58,8% oft/sehr oft), bauliche Mängel, Hindernisse oder rutschige Fußböden (45,4% oft/sehr oft), seltener fehlen Hilfsmittel (24% oft/sehr oft) (Grabbe et al. 2006). In der NEXT-Studie (2005) wurden die Belastungen in verschiedenen Settings der Altenpflege bzw. der Pflege insgesamt verglichen (Alten-/Pflegeheim, ambulante Dienste, Intensiv, Normalstation, Psychiatrie). Im Vergleich ambulante vs. stationäre (Alten-)Pflege zeigte sich, dass gerade die Pflegekräfte aus der stationären Altenhilfe höheren quantitativen, körperlichen und emotionalen Anforderungen ausgesetzt sind. Nur bei dem Umgang mit aggressiven und unfreundlichen Nutzer(inne)n liegen die Altenpflegekräfte hinter den denen aus der Psychiatrie (vgl. Tabelle 1). Tabelle 1: Belastungen im Vergleich (Quelle: Simon et al. 2005) Alten-/ Ambulante Intensiv Normal- Psychiatrie Pflegeheim Dienste station quantitative Arbeitsanforderungen 1 65,4 55,2 61,8 62,1 49,3 körperliche Belastung 2 49,7 23,4 24,0 40,6 17,7 emotionale Anforderungen 3 79,1 74,2 75,7 70,9 59,0 Kontakt mit unfreundlichen und aggressiven Nutzer(innen) 4 69,1 52,8 56,0 56,8 70,3 1) Skala von Punkten, je höher der Punktwert, desto höher die Anforderungen. Inhaltlich: zeitliche Ressourcen für Aufgaben und für Nutzer(innen), Pausen, Schnelligkeit, ungleiches Arbeitsaufkommen. n Intensiv=816, n Normal=1225, n Psychiatrie=219, n Alten-/Pflegeheim=522, n Ambulant=352 2) Skala von 0 (keine körperliche Belastung) 100 (extreme körperliche Belastung).. Inhaltlich: Häufigkeit von Betten und Lagern, Umsetzen, Umlagern und Tragen, Anheben ohne Hilfsmittel, mobilisieren, einkleiden, Hilfe bei Nahrungsaufnahme, Bettenmachen, Schieben von Betten, Essens- oder Wäschewagen. n Intensiv=795, n Normal=1216, n Psychiatrie=218, n Alten- /Pflegeheim=522, n Ambulant=346 3) Skala von Punkten, je höher der Punktwert, desto häufiger die Anforderungen. Inhaltlich: Umgang mit Tod, Krankheit und andere menschliche Leiden. n Intensiv=810, n Normal=1214, n Psychiatrie=209, n Alten-/Pflegeheim=523, n Ambulant=349 4) Skala von Punkten, je höher der Punktwert, desto häufiger die Anforderungen. Inhaltlich: Kontakt mit agressiven und unfreundlichen Nutzer(inne)n. n Intensiv=806, n Normal=1218, n Psychiatrie=217, n Alten-/Pflegeheim=523, n Ambulant= ,3% der Mitarbeiter(innen) nutzen überwiegend das Auto, 2,4% gehen zu Fuß bzw. 2,1% nutzen das Fahrrad und nur 1,1% nutzen andere (öffentliche) Verkehrsmittel.

12 Arbeitspapier (work in progress) Stand In der NEXT-Studie konnte ein deutlicher Zusammenhang zwischen den genannten Anforderungen/ Belastungen und dem Risiko für Burnout nachgewiesen werden (Simon et al. 2005) Ressourcen Vor dem Hintergrund, dass es häufig die organisatorischen Bedingungen sind, die in der Altenpflege zu Belastung und Arbeitsunzufriedenheit führen (vgl. Seite 6), wurde in der oben genannten FfG-Studie zu Arbeitsbedingungen und Arbeitszufriedenheit eine gesonderte Fallstudie in 10 stationären Einrichtungen der Altenpflege durchgeführt. Ziel war es heraus zu finden, welche Faktoren zu zufriedeneren Mitarbeiter(inne)n führen. Diese Faktoren dienen als Ressourcen, mit denen die Belastungen kompensiert werden können. Nach Messung der Arbeitszufriedenheit wurden die Einrichtungen mit einer besonders hohen Arbeitszufriedenheit mit denen, die schlechte Werte zeigten, verglichen. Insgesamt war rund die Hälfte aller Mitarbeiter(innen) mit der Arbeit wirklich zufrieden (26% stabilisierte Arbeitszufriedenheit und 24,8% progressive stabilisierte Arbeitszufriedenheit). 28,5% zeigten eine resignative Arbeitszufriedenheit, 8,3% eine fixierte Arbeitszufriedenheit und 12,3% waren konstruktiv unzufrieden mit der Arbeit. 6 Einrichtungen mit hoher Arbeitszufriedendeit waren durch folgende Organisationsaspekte geprägt: eine bewohnerorientierte Pflege, die den Mitarbeiter(innen) größere und positiv bewertete Handlungsspielräume verschaffte, minimierte Schnittstellenprobleme zwischen Pflege und Hauswirtschaft/ Reinigung, besser qualifizierte Führungskräfte (insbes. mittlere und untere Ebene), bewusst und koordiniert entwickelte Führungskompetenzen und 6 Der Grad der Arbeitszufriedenheit bzw. Arbeitsunzufriedenheit wurde in dieser Studie in Anlehnung an die Typologie von (Bruggemann 1974) erfasst. Die verschiedenen Ausprägungen wurden anhand der folgenden Fragen operationalisiert: Ich bin mit meiner Stelle wirklich zufrieden und wünsche mir für die nächste Zeit nur, dass alles so gut bleibt (stabilisierte Arbeitszufriedenheit). Ich bin mit meiner Stelle zufrieden, weil es hier die Möglichkeiten gibt, mich Schritt für Schritt zu verbessern (progressive Arbeitszufriedenheit). Ich bin mit meiner Stelle zufrieden ich sage mir immer, es könnte viel schlimmer sein (resignative Arbeitszufriedenheit). Ich bin jetzt mit dieser Stelle nicht zufrieden, weil mich wichtige Punkte ärgern. Wenn sich da nichts ändern lässt, suche ich mir eine andere Stelle (konstruktive Arbeitsunzufriedenheit).

13 Arbeitspapier (work in progress) Stand durch eine tendenziell unterschiedliche Beteiligung der Mitarbeiter(innen), z.b. eine höhere Beteiligung bei der Umsetzung von Qualitätsmanagement- oder Pflegekonzepten (FfG 2004). In einem ähnlichen Vergleich zwischen Pflegenden mit und ohne Burnout aus verschiedenen Settings, waren die Arbeitsplätze der Pflegenden ohne Burnout geprägt von einem geringeren Zeit- und Verantwortungsdruck, genügend Handlungsspielräumen und wenig Kontrolle, viel Wertschätzung und Anerkennung, gute Verhältnisse im Team und zur Ärzteschaft, zufriedenstellende Arbeitszeiten, ausreichende Bezahlung und Weiterbildungsangebote. Außerdem zeigten die burnoutfreien Pflegenden ein signifikant stärkeres Kohärenzgefühl als ihre ausgebrannten Kolleg(inn)en (Aries/Zuppinger Ritter 1999). Einfluss auf das Stresserleben haben demnach die Kontrollmöglichkeit, der Handlungsspielraum, die Vielseitigkeit und Ganzheitlichkeit der Arbeit, sowie soziale Rückendeckung, Information und Mitsprache. Die im Stress-Monitoring befragten Altenpfleger(innen) schnitten bei diesen positiven Faktoren leicht unterdurchschnittlich ab. Nur die betrieblichen Leistungen und die Zusammenarbeit wurden besser beurteilt (Nolting et al. 2001). So gab beispielsweise nicht einmal die Hälfte der befragten Altenpfleger(innen) an, dass sie ziemlich bis sehr viel Einfluss auf die ihnen zugeteilten Aufgaben hätten, 28% konnten nur ihre Arbeit in geringem Umfang selbstständig planen, fast die Hälfte meinte, sich gar nicht oder nur teilweise auf Vorgesetzte verlassen zu können, zwei Drittel nahmen nur teilweise wahr, dass die Leitung auf Vorschläge ihrerseits einging und knapp über die Hälfte fühlte sich unzureichend informiert. Jedoch berichteten auch über 75% der Altenpfleger(innen), dass sie ihr Wissen und Können voll einsetzen konnten, rund zwei Drittel konnten die einzelnen Arbeitsschritte selbstständig planen und rund 58% meinten, sich auf ihre Kolleg(inn)en verlassen zu können (Berger et al. 2003). In der NEXT-Studie (Simon et al. 2005) wurde gezeigt, dass einige Ressourcen bei Altenpflegekräften aus der stationären Altenpflege geringer ausgprägt waren als im ambulanten oder im Krankenhausbereich. In den Alten-/Pflegeheimen waren die Entwicklungsmöglichkeiten geringer und die hier tätigen Pflegekräfte konnten weniger Einfluss auf ihre Arbeit nehmen (vgl. Tabelle 2).

14 Arbeitspapier (work in progress) Stand Tabelle 2: Ressourcen im Vergleich a (Quelle: Simon et al. 2005) Alten-/ Pflegeheim Ambulante Dienste Intensiv Normalstation Psychiatrie Entwicklungsmöglichkeiten 1 69,7 73,3 76,6 73,2 77,0 Einfluss bei der Arbeit 2 48,3 43,0 47,1 54,1 53,7 1) Skala von Punkten, je höher der Punktwert, desto höher die Entwicklungsmöglichkeiten. Inhaltlich: Eigeninitiative, Möglichkeiten Neues zu lernen, Einsetzen eigener Fähigkeiten, Abwechslungsreichtum. n Intensiv=823, n Normal=1230, n Psychiatrie=220, n Alten-/Pflegeheim=530, n Ambulant=354 2) Skala von Punkten, je höher der Punktwert, desto niedriger ist der Einfluss. Inhaltlich: Bestimmung der Aufgaben und ihrer Durchführung, Arbeitstempo und zeitpunkt bestimmen. n Intensiv=823, n Normal=1230, n Psychiatrie=220, n Alten- /Pflegeheim=530, n Ambulant=354 Die soziale Unterstützung durch Kolleg(inn)en und vor allem die durch Vorgesetzte war weniger von der Einrichtungsart als von der Einrichtungsgröße abhängig. In der ambulanten wie stationären Altenhilfe wurde die Unterstützung durch Vorgesetzte in kleineren Einrichtungen höher eingeschätzt als in größeren (vgl. Tabelle 3). Tabelle 3: Ressourcen im Vergleich b (Quelle: Simon et al. 2005) Alten-/ Pflegeheim Ambulante Dienste Krankenhaus >51 MA <50 MA >25 MA <25 MA LehrKH KH<400 Betten KH <400 Betten Unterstützung durch Vorgesetzte 3 52,2 60,8 60,5 66,7 54,6 57,4 57,2 Unterstützung durch Kolleg(innen) 4 60,2 63,6 63,0 67,0 60,0 62,1 64,4 3) Skala von Punkten, je höher der Punktwert, desto höher die Unterstützung. Inhaltlich: Anerkennung, direkte Meinungsäußerung, Rat, Unterstützung durch Vorgesetzte. n KH=2605, n Alten-/Pflegeheim=515, n Ambulant=344 4) Skala von Punkten, je höher der Punktwert, desto höher die Unterstützung. Inhaltlich: Anerkennung, direkte Meinungsäußerung, Rat, Unterstützung durch Kolleg(innen). n KH=2606, n Alten-/Pflegeheim=514, n Ambulant=344 Auch in Bereichen der Arbeitsorganisation, die sich positiv auf die Arbeitszufriedenheit und die Belastungssituation auswirken können, schnitten die Einrichtungen der Altenhilfe eher schlecht ab. Allerdings war die Verteilung dieser Merkmale in den einzelnen Einrichtungen sehr unterschiedlich. Über 10% aller Pflegekräfte aus der stationären Altenhilfe gaben an, dass sie keinen Einfluss auf die Dienstplangestaltung hätten, in den einzelnen Einrichtungen variierte der Anteil von Pflegekräfte, die meinten einen geringen Einfluss zu haben, jedoch von % (Simon et al. 2005).

15 Arbeitspapier (work in progress) Stand Die Einschätzung der Arbeitsorganisation schnitt im ambulanten Bereich besser ab. Mitarbeiter(innen) ambulanter Pflegedienste hatten selten Probleme mit widersprüchlichen Arbeitsanweisungen, mit unzureichenden oder zu spät erhaltenen Informationen und die Pflegekräfte verbrachten dort relativ wenig Zeit mit pflegefremden Tätigkeiten. 10% der dort Beschäftigten verbrachten 20% oder mehr ihrer Arbeitszeit mit solchen Tätigkeiten, im Krankenhaus waren es dagegen 22%. Auch in den stationären Einrichtungen verbrachten nur 12% der Pflegekräfte 20% oder mehr ihrer Arbeitszeit mit pflegefremden Tätigkeiten. 2.2 Folgen von Belastung Die gesundheitlichen Folgen der Arbeitsbelastungen können vielfältig sein. Ein Indikator ist der Krankenstand. Insgesamt haben Altenpflegekräfte einen höheren Krankenstand als der Durchschnitt der Versicherten (Berger et al. 2003; Grabbe et al. 2006). 7 In der Altenpflege und über alle AOK-Versicherten hinweg gehörten zu den am häufigsten diagnostizierten Erkrankungen, die zu einer Arbeitsunfähigkeitsmeldung führten, die Atemwegserkrankungen (2003: 22,4% in der Altenpflege, 23,1% alle AOK-Versicherten), Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems (17,8% vs. 18,1%) und der Verdauung (10,0% vs. 11,1%). Herz-Kreislauf-Erkrankungen waren mit 5,0 bzw. 4,7% sowohl in der Altenpflege als auch bei allen AOK-Versicherten eher selten. Unterschiede in der relativen Häufigkeit von Erkrankungen sind bei Verletzungen und psychischen bzw. Verhaltensstörungen zu erkennen. Verletzungen kamen in Einrichtungen der Altenpflege mit 6,9% seltener vor als bei allen AOK-Versicherten (10%), häufiger waren dagegen die psychischen bzw. Verhaltensstörungen (5,9% bzw. 3,9%). Die relativ häufigen Atemwegserkrankungen führen allerdings kaum zu mehr Abwesenheitstagen (12,5%) als die relativ seltenen psychischen Erkrankungen (11,3%) (Brandenburg 2006). Für alle Versicherten der Barmer Ersatzkasse (Wieland 2009) zeigt Abbildung 2 die Unterschiede zwischen AU-Fällen und AU-Tagen, die 2008 durch psychische Erkrankungen bedingt waren. Auf 21% der AU-Tage gehen über 75 % der Fehltage zurück. Ganz anders ist das Bild beispielsweise bei den Muskel-Skelett- Erkrankungen, hier gehen rund 46% aller AU-Fälle mit weniger als 8 Fehltagen einher (ebd.). (FfG 2004) 7 Leider werden die Daten häufig nicht nach Alten- und Krankenpflege oder nach Pflegekräften in stationären und ambulanten Einrichtungen getrennt dargestellt, so dass hier Daten herangezogen werden müssen, die u. U. nicht die aktuelle Situation darstellen, sondern die vor einigen Jahren.

16 Arbeitspapier (work in progress) Stand Abbildung 2: AU-Tage und AU-Fälle in % (psychische Erkrankungen) Quelle {Wieland, 2009 #700 \S. 61}, Auch bei den psychosomatischen Beschwerden lagen die Altenpfleger(innen) mit 44% über dem Bundesdurchschnitt. Beim Indikator psychische Gesundheit und physische Gesundheit (SF-36) wichen die im Stress-Monitoring untersuchten Berufsgruppen nicht so deutlich vom Bundesdurchschnitt wie bei den vorher genannten Indikatoren ab. Aber auch hier fanden sich die Altenpfleger(innen) wieder unter den am höchsten belasteten Berufsgruppen (Nolting et al. 2001) (vgl. Abbildung 1).

17 Arbeitspapier (work in progress) Stand Abbildung 3: Die gesundheitliche Situation der Altenpfleger(innen) im Vergleich zum Durchschnitt der berufstätigen Bevölkerung in Deutschland; Quelle BGW-DAK Stress-Monitoring entnommen aus Berger 2003, S. 13 Beschäftigte, die bei hoher Arbeitsintensität geringe Kontrollmöglichkeiten haben, sind sehr hohem Stress ausgesetzt, den geringsten Stress haben dagegen Beschäftigte, die eine geringe Arbeitsintensität bei hoher Kontrolle haben. Nach dem Job-Strain-Model 8 (Karasek et al. 1981) wurden im Stress-Monitoring vier Gruppen von Mitarbeiter(innen) mit unterschiedlichem Stress-Potenzial bei der Arbeit gebildet: geringe Arbeitsintensität und geringe Kontrolle passive Arbeit geringe Arbeitsintensität und hohe Kontrolle geringer Stress hohe Arbeitsintensität und geringe Kontrolle hoher Stress hohe Arbeitsintensität und hohe Kontrolle aktive Arbeit Die Altenpfleger(innen) fielen zu 32% in die Gruppe mit hohem Stress, je 26% fanden sich in den Gruppen aktive bzw. passive Arbeit und nur 16% in der Gruppe mit geringem Stress. Vergleicht man nun die verschiedenen Stress-Gruppen miteinander wird deutlich, dass die Gruppe mit hohem Stress hinsichtlich der psychosomatischen Beschwerden einen Wert von 66,3% über dem Bundesdurchschnitt erreicht und die Gruppe mit geringem Stress nur einen Wert von 19,2% über dem Durchschnitt. Mitarbeiter mit einer passiven Arbeit (31,1%) oder einer aktiven Arbeit (46,1%) liegen zwischen den Extremen (Berger et al. 2003). 8 Für das Model wurden hier die Variablen zu den quantitativen und qualitativen Arbeitsbelastungen sowie Arbeitsunterbrechungen zur Gesamtskala psychische Arbeitsintensität zusammen gefasst. Die Ressourcen Vielseitigkeit und Handlungsspielraum wurden in der Skala Kontrolle zusammen gefügt.

18 Arbeitspapier (work in progress) Stand Abbildung 4: Die Psychosomatische Beschwerden bei Altenpfleger(innen): Abweichungen vom Vergleichswert nach Stress-Kategorie; Quelle BGW-DAK Stress-Monitoring entnommen aus Berger 2003, S. 35 Ein ähnliches Bild zeigte sich im Hinblick auf die psychische Gesundheit. Altenpfleger(innen) mit geringem Stress lagen nur 0,5% unter dem Durchschnittswerte der berufstätigen Bevölkerung, Beschäftigte mit hohem Stress erreichten dagegen einen Wert, der 19,6% unter dem Durchschnitt lag (passive Arbeit = -7,3, aktive Arbeit = 15,1). Stressreaktionen sind demnach besonders ausgeprägt, wenn die Arbeitsanforderungen hoch sind, Personen häufig bei ihrer Tätigkeit unterbrochen werden und gleichzeitig eine geringe Aufgabenvielfalt und einen engen Handlungsspielraum haben, was bei fast einem Drittel der Altenpflegekräfte der Fall war (Berger et al. 2003). Eine Folge der vielfältigen psychischen Belastungen können auch Burnout oder Burnoutsymptome sein. Gerade in der stationären Altenpflege erreichen diese Symptome zum Teil kritische Werte (vgl. Abbildung 5). Ein fortgeschrittener Burnout führt nicht nur zur emotionalen Erschöpfung, mangelnder Arbeitsmotivation, und -zufriedenheit, sondern kann zu Aversion und Distanzierung oder einer zynisch-kalten Haltung gegenüber dem Klientel führen (Leppin 2006).

19 Arbeitspapier (work in progress) Stand Abbildung 5: Anteil von Pflegekräften mit kritischen Merkmalsausprägungen; entnommen aus Gregersen et al. 2003, S. 13 Auch in der NEXT-Studie (Simon et al. 2005) wurde gezeigt, dass Burnout 9 und eine niedrigere Arbeitsfähigkeit in der Altenpflege deutlich häufiger vorkommen als in Krankenhäusern. Die Burnout-Werte waren in der stationären Altenhilfe am höchsten, gefolgt von der ambulanten Pflege und von den Krankenhäusern. Allerdings variierten die Werte zwischen einzelnen Einrichtungen der stationären Altenpflege und einzelnen ambulanten Diensten deutlich. Die Mittelwerte reichten hier auf einer Skala von Punkten von 28 (relativ geringes Ausmaß) in einem Alten-/Pflegeheim bis 68 (relativ hohes Ausmaß) in einem ambulanten Dienst. Die Arbeitsfähigkeit war in der Altenpflege deutlich geringer als im Krankenhaus. Der Anteil an Pflegekräften mit einem schlechten WAI (Work-Ability- Index) 10 war mit 11,2% doppelt so hoch wie in Krankenhäusern (ebd.). 2.3 (Mögliche) Einflussfaktoren auf das Krankheitsgeschehen Einen deutlichen Einfluss auf das AU-Geschehen hat in allen Berufsgruppen das Alter. So treffen die fallbezogen am häufigsten vorkommenden Atemwegserkrankungen eher jüngere Arbeitnehmer(innen). In einer Auswertung der AOK Rheinland zeigte sich, dass bei den bis 9 Burnout wurde hier mit einem anderen Instrument abgefragt, in dem Müdigkeit, körperliche und emotionale Erschöpfung, ausgelaugt sowie sich schwach und krankheitsanfällig fühlen und das Denken nicht mehr zu können abgefragt wurden, nicht aber die übrigen Dimensionen des Burnouts.

20 Arbeitspapier (work in progress) Stand zu 24jährigen die Atemwegserkrankungen in 31,2% aller Fälle die Ursache für einen vom Arzt bescheinigten Krankheitsfall sind. In der ältesten Arbeitnehmergruppe (55+) waren 19,1% aller Diagnosen Atemwegserkrankungen. Ob der Erkrankte bei Atemwegserkrankungen einen Arzt aufsucht und sich eine Arbeitsunfähigkeit bescheinigen lässt, hängt auch von subjektiven Faktoren wie der Arbeitsmotivation ab. Diese ist bei jüngeren Arbeitnehmer(innen) nicht so ausgeprägt wie bei Älteren. Das könnte dazu führen, dass die Häufigkeit der attestierten Atemwegserkrankungen bei Jüngeren höher ist. Das gegenteilige Bild zeigte sich bei den Muskel-Skelett-Erkrankungen. Rund 28% der Krankheitsfälle der bis 24jährigen gingen auf eine Muskel-Skelett-Erkrankung zurück, bei den 55jährigen und Älteren waren dies 45% aller Fälle (BGF GmbH ). Ursache hierfür kann eine Chronifizierung sein, zum anderen können gerade Rückenerkrankungen auch psychosomatisch bedingt sein, so dass sich Stress, Termindruck und dauernde Anspannung gerade bei älteren Arbeitnehmern häufen. Bei den psychischen bzw. Verhaltensstörungen zeigte sich kein Altersgradient, nur in der Gruppe ab 55 Jahren zeigte sich ein Rückgang in der Häufigkeit dieser Diagnose. Das könnte auf den so genannten healthy worker effect zurückgehen, anders formuliert: die Kranken sind bereits ausgeschieden und somit in Stichproben aus der arbeitnehmenden Bevölkerung nicht mehr zu finden. Bei allen drei genannten Erkrankungsarten zeigte sich allerdings für die Falldauer ein eindeutiger Altersgradient: Je älter, desto länger war die durchschnittliche Falldauer. Bei den Muskel- Skelett-Erkrankungen reichte sie von 7 Kalendertagen in der jüngsten Gruppe bis hin zu 28 Kalendertagen in der ältesten Gruppe, bei den Atemwegserkrankungen von vier bis 20 Tagen und bei den psychischen und Verhaltensstörungen von 12 bis 38 Tagen. Häufig werden beim Blick auf die Altenpflege die psychischen Belastungen und ihre Folgeerkrankungen hervorgehoben, die je nach Datengrundlage und darstellung deutlich hervorstechen. Die psychischen bzw. Verhaltensstörungen haben als Krankheitsgrund in den letzten Jahren insgesamt zugenommen (vgl. Wieland 2009). Bei allen Vergleichen zwischen Personen, die in der Altenpflege tätig sind und dem Durchschnitt aller Versicherten der jeweiligen Krankenkassen, darf nicht vergessen werden, dass in Pflegeeinrichtungen a) überwiegend Frauen und b) Personen mit einem relativ geringen Bildungsstatus beschäftigt sind {Statististisches Bundesamt, 2008 #420}. 10 Mit dem Fragebogen/Instrument WAI wird die Arbeitsfähigkeit gemessen. Der WAI kann in unterschiedlichen Settings angewendet werden und er wurde bereits mehrfach im Bereich der Gesundheitsförderung angewendet.

21 Arbeitspapier (work in progress) Stand zu a) Frauen reagieren häufiger mit Erkrankungen auf psychische Belastungen als Männer. Werden die Daten der Altenpfleger(innen) den Vergleichswerten aller AOK-Versicherten gegenüber gestellt, fällt auf, dass die prozentualen Unterschiede lange nicht so deutlich sind, wie im Vergleich Altenpflege vs. alle Versicherten. Vor allem bei den psychischen Erkrankungen, und auch bei verletzungsbedingten AU-Fälle und AU-Tage gibt es durchaus geschlechtsbedingte Unterschiede (vgl. Abbildung 6). AU nach Krankheitsarten/ Fälle in % 100% 90% 80% 32,1 29,1 33,4 26,1 70% 60% 50% 40% 11,1 10 4,7 5 6,9 10 5,9 3,9 10,9 4,8 6,5 5 11,2 4,5 12,4 3,1 Sonstige Verdauung Herz/Kreislauf Verletzungen Psyche Atemwege Muskel/Skelett 30% 22,4 23, ,6 20% 10% 17,8 18,1 15,4 20,1 0% Altenpflegeeinrichtungen AOK-Mitglieder insgesamt Frauen Männer Abbildung 6: AU-Fälle nach Krankenheitsarten in %/ eigene Darstellung nach (Brandenburg 2006) S. 13 (Badura et al. 2005) S. 303 zu b) Über alle Berufsgruppen hinweg zeigte sich sowohl bei den psychosomatischen Beschwerden als auch bei den psychischen Erkrankungen ein sozialer Gradient. Beschäftigte aus rein akademischen Berufen litten unterdurchschnittlich unter psychosomatischen Beschwerden und die weniger qualifizierten Berufe lagen über dem Durchschnitt (Nolting et al. 2001). Je höher der Bildungsstatus war, desto seltener traten AU-Fälle aufgrund von psychischen Erkrankungen auf (Wieland 2009) Grundsätzlich wird diskutiert, ob es sich bei der Zunahme von psychischen Erkrankungen um eine Fehlinterpretation von Statistiken handelt. Eine formulierte These ist, dass psychische Erkrankungen mittlerweile besser diagnostiziert werden und deshalb häufiger vorkommen. Eine andere These geht davon aus, dass psychische Erkrankungen enttabuisiert wurden und

22 Arbeitspapier (work in progress) Stand deswegen häufiger vorkommen dürfen (zusammenfassend in: Weber/Hörmann 2008). Eine verbesserte oder sensibilisiertere Diagnostik kann im Zusammenhang mit AU-Statistiken durchaus als relevant eingestuft werden. Dennoch: für eine objektive Zunahme psychischer Erkrankungen sprechen die Rentenzugangsstatistiken. Hier kann auch in der Vergangenheit von einer validen Diagnosestellung ausgegangen werden und doch hat sich die Anzahl an Frühverrentungen aufgrund psychischer Erkrankungen erhöht (ebd.). Es sind allerdings nicht nur die individuellen Merkmale der Pflegenden, die Einfluss auf die Belastung oder die Sensibilisierung für Krankheiten haben. Auch die Rahmenbedingungen wir Einrichtungsart, Trägerschaft oder Größe der Einrichtung können Einfluss nehmen (Glaser et al. 2008; Gregersen et al. 2002), wie schon die Ergebnisse der NEXT-Studie im Vergleich zwischen stationärer Altenpflege und ambulanten Diensten zeigte (vgl. S. 9 und 11). 2.4 Zusammenfassung Eine Tätigkeit in der Altenpflege geht wie beschrieben mit hohen und schwierigen Anforderungen einher. Vor allem die Arbeit mit schwerstpflegebedürftigen, häufig multimorbiden Nutzer(innen) so wie der fast tägliche Umgang mit Tod und Sterben werden durchaus als sehr belastend empfunden. Doch gilt ähnliches auch für Faktoren wie Personalmangel, Zeitdruck oder die hohen Anteile an Verwaltungs- und Dokumentationsarbeit, die letztendlich die Zeit für essentielle Aufgaben die Pflege der Nutzer(innen) minimiert. Trotz aller Belastungsfaktoren ist die Hälfte der Altenpfleger(innen) mit ihrer Tätigkeit zufrieden. Die empfundene Zufriedenheit steht in engem Zusammenhang mit Aspekten der Arbeitsorganisation. Vor allem hinreichende Handlungsfreiräume, gute Leitung, die sich durch wenig Kontrolle auszeichnet, Mitbestimmung, Beteiligung und ein gutes Team wirken sich positiv auf die Situation und die Zufriedenheit der Altenpflegekräfte aus. Es sind die gleichen arbeitsorganisatorischen Merkmale, die sich im umgekehrten Fall belastend und gesundheitsschädigend auswirken. Auf die Häufigkeit und Dauer von Erkrankungen nehmen über alle Berufsgruppen hinweg personenbezogene Faktoren wie Geschlecht, Alter und Bildungsstatus Einfluss. Das Krankheitsgeschehen in der Altenpflege unterscheidet sich - laut AU-Daten der AOK - im Hinblick auf die häufigsten Erkrankungsarten (muskoskeletale und Atemwegserkrankungen) nicht wesentlich von anderen Berufsgruppen. Einzig psychische Erkrankungen kommen unter

23 Arbeitspapier (work in progress) Stand Altenpfleger(innen) häufiger vor und gerade diese gehen meist mit einer langen Erkrankungsdauer einher. Um gegen diese prekär zu nennende Situation in der Altenhilfe anzugehen, werden verschiedenste Lösungsmöglichkeiten in und für Einrichtungen der Altenhilfe diskutiert und erprobt. Im folgenden Kapitel werden Praxisprojekte dargestellt, die ihren Fokus auf die Reduzierung von Belastungen oder die Gesundheit und die Gesundheitsförderung der Mitarbeiter(innen) legten. 3. Praxisprojekte zur Gesundheitsförderung in der stationären Altenpflege Unter Praxisprojekten werden hier Projekte zur Gesundheitsförderung verstanden, die in Einrichtungen der Altenpflege realisiert wurden. Die Beschreibungen dieser Projekte sind meist nicht in Form von wissenschaftlichen Beiträgen in Journals oder Sammelbänden zu finden, sondern im Internet oder in Best-practice Sammlungen (z.b. INQA 2008a). Das hat den Nachteil, dass eine systematische Suche im Sinne eines systematic reviews nicht möglich war und eine Vielzahl der Projektbeschreibungen nicht den Ansprüchen von wissenschaftlich begleiteten Projektevaluationen entspricht. Die Aufzählung und Darstellung der Projekte hat dementsprechend keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Der Vorteil und gleichzeitig das Ziel der Projektanalyse bestand darin, dass auf diese Weise möglich war, einen Einblick in die derzeitige Praxis der betrieblichen Gesundheitsförderung zu erhalten. Das kann angesichts des derzeitigen Entwicklungsstands der Gesundheitsförderung nur gelingen, wenn auch die Projekte betrachtet werden, die nicht wissenschaftlich evaluiert wurden. Bei allen Berichten, die unter der Kategorie Gute Lösungen von der Initiative für Neue Qualität in der Arbeit (INQA 2005, 2008) veröffentlicht wurden, ist zu beachten, dass es sich hierbei in der Regel um kurze und knappe Selbstdarstellungen der Einrichtungen handelt, die damit an die Öffentlichkeit gehen 11. Die zusammenfassende Darstellung der Projekte muss also zwangsläufig einen stark deskriptiven Charakter aufweisen und stellt keine wissenschaftliche Wirksamkeitsanalyse dar. Dafür sind die meisten Berichte allerdings auch nicht geschrieben worden, vielmehr sollen sie anderen Einrichtungen dazu dienen, eigene Lösungen und Wege zu finden (INQA 2005, 2008a). 11 So wurden die Ergebnisse der Ist-Analysen nicht detailliert aufgeführt und zum Teil war nicht zu erkennen, welche Maßnahmen in den Gesundheitszirkeln nur entwickelt und welche dann tatsächlich umgesetzt wurden. Die Ergebnisse und Effekte der Maßnahmen wurden nur kurz dargestellt, aber nicht mit Zahlen hinterlegt.

24 Arbeitspapier (work in progress) Stand Die vorliegende Zusammenfassung knüpft an vorhergehende Recherchen an, die jedoch andere Auswahlkriterien oder Fokussierungen auf andere Themen aufwiesen Gute Lösungen Kurzberichte aus der Praxis (INQA 2005, 2008a) Die Projekte werden entlang des Public Health Action Cycle Problemdefinition (Assessment), Strategie-/Zielformulierung (Policy Formulation), Umsetzung (Assurance, /Implementation), Bewertung (Evaluation) dargestellt, der in abgewandelter Form immer wieder für Gesundheits(förderungs)projekte übernommen wird 13. Zunächst werden kurz die teilnehmenden Einrichtungen beschrieben und anschließend folgen die Informationen zur Analyse des Ist-Standes/ Diagnose, zur Maßnahmenplanung, zur Umsetzung der Maßnahmen und zur Evaluation des Projekts. Abschließend werden die hemmenden und förderlichen Faktoren für die Umsetzung des Projekts oder die Implementierung von Interventionen dargelegt. Lösung 1: Mensch im Mittelpunkt (MIM) Evangelische Altenpflege Wichlinghausen (EAW) Einrichtung: Die Evangelische Altenpflege Wichlinghausen bietet verschiedene Möglichkeiten der Betreuung und Pflege an (Service-Wohnen, Altenzentren - mit Kurzzeitpflege, im Diakoniezentrum auch ambulante Pflege, Soziale Betreuung, Hausnotrufdienst, Mahlzeitendienst, Wäsche- und Hauswirtschaftsdienst, Beratungsstelle). Die EAW hat 550 Mitarbeiter(innen). Auf Ebene der Organisation sollte hier ein umfassendes Gesundheitsmanagement eingeführt werden, das in das Qualitätsmanagement integriert ist. Das Ziel war die lernende Organisation. Es wurden drei Steuerungsgruppen auf verschiedenen Hierarchieebenen eingerichtet sowie weitere Projektgruppen und Qualitätszirkel. Diagnose: Für die (erste) Diagnose wurden interne Daten sowie AOK-Daten zur Arbeitsunfähigkeit genutzt. Mittlerweile wird der aktuelle Status Quo über eine automatische Arbeitsunfähigkeitsstatistik (integriert in das Dienstplanprogramm), in Teambesprechungen und mit 12 In die Bestandsaufnahme von Glaser und Höge (2005) gingen beispielsweise auch Datenanalysen wie der BGW-DAK Gesundheitsreport (Berger et al. 2003) ein, in denen keine praktische Umsetzungsphase der entwickelten Maßnahmen vorkam. Die Machbarkeitsstudie Demografischer Wandel in der Pflege Konzepte und Modelle für den Erhalt und die Förderung der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit von Pflegekräfte von Metz und Kolleg(inn)en (2009) hatte ihren Fokus auf älteren Pflegekräften und hat sich nicht auf Projekte in der Altenpflege beschränkt (Metz et al. 2009). Allerdings haben Projekte zum Thema demografie-feste Pflege wie oben beschrieben (vgl. Kapitel 4.1) deutliche Überschneidungen mit der Praxis der Betrieblichen Gesundheitsförderung für alle Altersklassen. 13 (für Public Health Action Cycle siehe exemplarischrosenbrock/gerliger 2006; für die Anwendung im Rahmen betrieblicher Gesundheitsförderung siehe exemplarischwalter 2007)