Personalisten-Wunschkonzert CAreer-Monitor 2014

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1 Personalisten-Wunschkonzert CAreer-Monitor 2014 Gemeinsam mit dem Partner WU ZBP CAREER CENTER führte CAREER zum sechsten Mal den CAREER Monitor durch: Österreichs PersonalchefInnen bringen darin auf den Punkt, welche Fähigkeiten JobeinsteigerInnen mitbringen müssen. Mit dem CAREER Monitor verfügt CAREER unter der wissenschaftlichen Forschungsleitung der WU Wien ein exklusives Monitoringverfahren zur objektiven Analyse der Anforderungen am jungen Arbeitsmarkt. Im Rahmen der Erhebung wurden die rund zur Teilnahme eingeladenen Personalverantwortlichen gefragt, welche Kompetenzen sie von JobeinsteigerInnen erwarten. Der Vergleich mit den bisherigen CAREER-Erhebungen zeigt, ob und wie sich die Erwartungshaltungen der PersonalchefInnen verändern. Abb. 1 Künftig geforderte Fähigkeiten (Auswahl von 10 Kriterien) Unternehmerisches Denken Lösungs-/Zielorientiertheit Kommunikationsfähigkeit vernetztes Denken und Arbeiten Empathie/Einfühlungsvermögen/soziale Kompetenz Leistungsbereitschaft/Engagement Entscheidungsfreude Kritikfähigkeit/Selbstreflexion Konfliktlösungskompetenz 48 % 56 % 58 % 55 % 57 % 56 % 58 % 64 % 68 % 65 % 78 % 74 % 76 % 76 % 90 % Teamfähigkeit Flexibilität Hands-on-Mentalität 44 % 46 % 50 % 52 % Ausdauer/Belastbarkeit Kundenorientierung Selbstmotivation Kreativität/Innovationskraft Networking-Fähigkeit (Kontakte knüpfen) Durchsetzungsvermögen analytisches Denken Markt- und Branchenwissen 39 % 31 % 27 % 26 % 0 % 20 % 60 % 80 % 100 %

2 career monitor unternehmerische fähigkeiten führen Die Ansprüche an die künftigen ManagerInnen zeigen ein klares Bild (s. Abb. 1): Die wichtigste künftig geforderte Fähigkeit einer Führungskraft ist Unternehmerisches Denken (78 %), dicht gefolgt von Lösungs-/ Zielorientiertheit mit 76 %. Kommunikationsfähigkeit verliert relativ gesehen an Bedeutung gegenüber dem Vorjahr und liegt mit an dritter Stelle. Die heuer erstmals abgefragte Fähigkeit Empathie/ Einfühlungsvermögen/soziale Kompetenz liegt mit 58 % an fünfter Stelle. Insgesamt stehen unternehmerische Werte weiter im Mittelpunkt der Anforderungen. Sie machen in der Arbeitswelt heute erfolgreich und sind bei den PersonalistInnen sehr gefragt. Der Vergleich der Anforderungen von Unternehmen mit bis zu 50 Mitarbeitern und mehr als 3000 Mitarbeitern zeigt, dass in kleinen Unternehmen Leistungsbereitschaft und Hands on - Mentalität sowie Ausdauer und Belastbarkeit deutlich wichtiger sind als in großen Betrieben. Je größer das Unternehmen, desto wichtiger wird soziale Kompetenz. Kommunikationsfähigkeit, vernetztes Denken & Arbeiten sowie Entscheidungsfreude und Kritikfähigkeit/Selbstreflexion sind für größere Unternehmen wichtiger als für kleinere (s. Abb. 2). Abb. 2 Künftig geforderte fähigkeiten (nach Mitarbeiterzahl) unternehmerisches Denken Lösungs-/Zielorientiertheit Kommunikationsfähigkeit vernetztes Denken und Arbeiten Empathie/Einfühlungsvermögen/soziale Kompetenz Leistungsbereitschaft/Engagement Entscheidungsfreude Kritikfähigkeit/Selbstreflexion Konfliktlösungskompetenz Teamfähigkeit Flexibilität Hands-on-Mentalität Ausdauer/Belastbarkeit Kundenorientierung Selbstmotivation Kreativität/Innovationskraft Networking-Fähigkeit (Kontakte knüpfen) Durchsetzungsvermögen analytisches Denken Markt- und Branchenwissen 27 % 17 % 22 % 25 % 39 % 41 % 4 41 % 36 % 29 % 46 % 51 % 51 % 51 % 55 % 57 % 59 % 62 % 61 % 68 % 67 % 69 % 74 % 79 % 81 % 77 % 1 50 Mitarbeiter mehr als 1000 Mitarbeiter 0 % 20 % 60 % 80 % 100 %

3 Wo Mitarbeiter gesucht werden Wo wird man von den PersonalchefInnen am ehesten gefunden? Das ist eine entscheidende Frage für KarrieremacherInnen. Auch hier liefert der CAREER Monitor 2014 aussagekräftige Antworten (s. Abb. 3). Online-Stellenmärkte sind mit 88 % die wichtigste Quelle bei der Suche nach neuen MitarbeiterInnen. Dahinter folgen Universitäten/Hochschulen (Career Center, Kooperationen) mit 62 %, Mitarbeiterempfehlungen mit 58 % und Initiativbewerbungen/ Unternehmens-Recruiting-Homepage mit 56 %. Der Vergleich zeigt: Gegenüber dem Vorjahr haben Social Media (XING, Facebook ) mit + 6 % am meisten an Bedeutung zugelegt. Der Vergleich zwischen unterschiedlichen Unternehmensgrößen zeigt, dass Online-Stellenmärkte, Universitäten/Hochschulen (Career Center, Kooperationen), Initiativbewerbungen/Unternehmens-Recruiting-Homepage und Printanzeigen für größere Unternehmen bei der Suche nach künftigen Mitarbeitern wichtiger sind, als dies auf kleine Unternehmen zutrifft. Abb. 3 Wie werden künftig Mitarbeiter/Innen gesucht (Mehrfachauswahl) Online-Stellenmärkte 88 % 9 Universitäten/Hochschulen (Career Center, Kooperationen) MitarbeiterInnenempfehlung 62 % 6 58 % 59 % Initiativbewerbungen/Unternehmens- Recruiting-Homepage 56 % Printanzeigen Personalberater 46 % 50 % 65 % Social Media (Xing, Facebook ) 36 % Eigeninitiativen (Veranstaltungen, Promotions, Unternehmenswebsite ) Fremdveranstaltungen (Messen/ Veranstaltungen ) 34 % 34 % AMS Talent-Relationship-Management 17 % Mobile-Recruiting 4 % 0 % 20 % 60 % 80 % 100 %

4 career monitor Welche bedeutung social MediA haben Social Media haben auch die Karrierewelt zunehmend in Bewegung gebracht. Immer mehr Unternehmen nutzen Social Media aktiv und strategisch gezielt. Als Recruiting-Instrumente spielen sie zunehmend eine Rolle. Das schlägt sich auch im aktuellen CAREER Monitor nieder. Die Detailanalyse zeigt: 58 % der Befragten nutzen XING für die BewerberInnenansprache im Social Web. Damit liegt XING klar an erster Stelle. Dahinter folgen Facebook mit und LinkedIn mit. Während 2013 noch der Befragten angaben, keine Social-Web-Kanäle zur BewerberInnenansprache zu nutzen, sind es 2014 nur noch 31 % (s. Abb. 4). Große Unternehmen mit mehr als 1000 MitarbeiterInnen nutzen die Medien KUNUNU, YouTube, Watchado und Twitter deutlich häufiger für das Recruiting als kleinere Unternehmen. Dies macht deutlich, dass für große Unternehmen ein breites Repertoire an Social Media zum Recruiting-Business einfach dazugehört. Abb. 4 genutzte Medien für social recruiting (Mehrfachauswahl) XING 58 % Facebook LinkedIn 7 % KUNUNU 20 % YouTube 14 % Whatchado 11 % Twitter 9 % Google+ Sonstige 5 % 2 % 1 % keine Nutzung 31 % 0 % 10 % 20 % 50 % 60 % 70 % 80 %

5 Was das Netz verrät Nicht nur Karrieremacher, sondern auch Unternehmen zapfen soziale Netze an, um zusätzliche Informationen über Bewerber einzuholen: Beliebtestes Medium ist dabei XING mit 4, Suchmaschinen (Google, Yahoo, Bing) mit und Facebook mit 31 % (s. Abb. 5). Damit wird deutlich, wie wichtig es für BewerberInnen ist, ihre Social-Media-Präsenz angemessen zu gestalten. Mehr als die Hälfte (54 %) der großen Unternehmen mit über 1000 Mitarbeitern gibt übrigens an, keine zusätzlichen Informationen über die Bewerber im Internet einzuholen. Klar ist für Bewerber: Die Unternehmen suchen zwar zunächst auf den großen Plattformen nach Informationen, die Recherche wird allerdings zunehmend auf spezialisiertere Plattformen ausgedehnt werden. Man sollte sich im Social-Media-Bereich also nicht zu sicher fühlen, was den sorglosen Umgang mit persönlichen und karriererelevanten Informationen betrifft. Urlaubsgrüße via Facebook im Krankenstand sind da nur die Spitze des Eisbergs. Abb. 5 Zusätzliche Informationen aus folgenden Medien (Mehrfachauswahl) XING 4 48 % Suchmaschinen (Google, Yahoo, Bing) Facebook 31 % 34 % 36 % LinkedIn 12 % 18 % 123 people 7 % Google+ 4 % Twitter Blogs Sonstige 2 % 1 % 1 % 0 % 0 % keine Einholung zusätzlicher Informatioen 39 % 0 % 10 % 20 % 50 % 60 % 70 % 80 %

6 career monitor Auf Welche bewerberinformationen geachtet Wird Die Unternehmen verfolgen bei der Suche nach Bewerberinformationen oft eine klare Strategie. Der CAREER Monitor zeigt, dass nicht nur möglichst viele allgemeine Informationen gesammelt werden. Personen einfach nur zu googlen, reicht den Personalisten schon lange nicht mehr. Auf die Frage, welche Informationen die ArbeitgeberInnen aus dem Internet beziehen, zeigt sich: Am wichtigsten mit ist die Übereinstimmung der geposteten Profile/Postings mit den Angaben in der Bewerbung. Die Unternehmen versuchen also, die Informationen und Angaben der Bewerber gezielt zu überprüfen. Konsequenz für Bewerber: Die Bewerbung muss auf jeden Fall dem Reality-Check standhalten. Darauf müssen Bewerber im Social Media-Zeitalter mehr denn je achten und ihre individuelle Social-Media-Strategie in jeder Hinsicht karrieretauglich gestalten. Was im Lebenslauf steht, zählt dazu darf es auf Social-Media- und Internet-Plattformen keine Widersprüche oder Unklarheiten geben (s. Abb. 6). Abb. 6 Auf Welche bewerber-information Wird im internet geachtet Stimmen die Profile/Postings der BewerberInnen mit den Angaben in der Bewerbung überein? 37 % Passen die von den BewerberInnen geposteten Inhalte inkl. Fotos zum Profil der Stelle? 26 % Passen die von den BewerberInnen geposteten Inhalte inkl. Fotos zur Positionierung des Unternehmens? 27 % Ist das Online-Involvement intensiv? 11 % 1 Sonstiges 0 % 0 % 10 % 20 % 50 %

7 Was beim ersten Eindruck zählt Zum zweiten Mal erhob der CAREER Monitor auch den Fokus der Personalisten beim Vorstellungsgespräch (s. Abb. 7). Das Ergebnis: Das meiste Hauptaugenmerk (55 %) liegt auf der Erscheinung (Der erste Eindruck, Körperhaltung, Kleidung). Dahinter folgen Fachliche Kompetenz mit 44 %, Werte (Wie gut die/der BewerberIn ins Unternehmen passt) mit 4 und die Vorbereitung (Wie gut der/die Bewerberin über den Arbeitgeber informiert ist) mit. Auch hier bestehen Unterschiede je nach Unternehmensgröße, wie die Detailauswertung des CAREER Monitor zeigt: Die Erscheinung spielt für kleinere Unternehmen eine wichtigere Rolle als für größere. Die Vorbereitung der Bewerber ist hingegen für größere Unternehmen das wichtigere Thema beim Vorstellungsgespräch. Außer Frage steht: Dem Bewerbungsgespräch muss man auch im Social-Media-Zeitalter größtes Augenmerk widmen. Schließlich gilt es nicht nur online, sondern auch in der realen Welt zu überzeugen. Abb. 7 Hauptaugenmerk beim VoRstellungsgespräch (Auswahl von 3 Kriterien) Erscheinung (Der erste Eindruck, Körperhaltung, Kleidung) 55 % 61 % Fachliche Kompetenz Werte (Wie gut der/die BewerberIn ins Unternehmen passt?) 44 % 4 48 % Vorbereitung (Wie gut der/die BewerberIn über den Arbeitgeber informiert ist?) 18 % Motivation 45 % Umgangsformen (Pünktlichkeit, Höflichkeit, gutes Benehmen, nicht ins Wort fallen) Soziale Kompetenz 25 % 47 % Verbale Ausdrucksfähigkeit 20 % 29 % Sympathie 9 % 10 % Formales (Ob der/die BewerberIn seine Bewerbungsunterlagen mitgenommen hat?) 1 % 0 % 10 % 20 % 50 % 60 % 70 % 80 %

8 career monitor Wie bewerbungen überzeugen Was ist für Personalisten in schriftlichen Bewerbungen besonders wichtig? Der CAREER Monitor 2014 zeigt: Die Top 3 sind 2014 gegenüber 2013 unverändert. Einschlägige Berufserfahrung/Praktika (75 %), Motivation für die Bewerbung (61 %) und Formal korrekte, übersichtliche Gestaltung der Unterlagen (47 %) hinterlassen bei den Arbeitgebern den stärksten Eindruck. Praxiserfahrung ist beim Einstieg in die Berufswelt unschlagbar. Man muss aber auch genau sagen können, warum man sich beim jeweiligen Unternehmen bewirbt. Die Unternehmen wollen wissen, wie hoch die Motivation der künftigen Mitarbeiter wirklich ist (s. Abb. 8). Die Häufigkeit des Arbeitgeberwechsels wurde heuer das erste Mal abgefragt und liegt mit bereits an 4. Stelle. Wer zu viel gewechselt hat, macht sich bei den Unternehmen nicht beliebt (s. Abbildung Worauf achten Sie bei schriftlichen Bewerbungen besonders ). Verbale Ausdrucksfähigkeit und ein Ansprechendes Fotos sind bei kleinen Unternehmen wichtiger als bei großen. Abb. 8 hauptaugenmerk bei schriftlichen bewerbungen (Auswahl von 5 Kriterien) Einschlägige Berufserfahrung/Praktika 71 % 75 % Motivation für die Bewerbung Formal korrekte, übersichtliche Gestaltung der Unterlagen 47 % 56 % 57 % 61 % Häufigkeit des Arbeitgeberwechsels Aus- und Weiterbildungen 37 % Fachwissen Lückenloser Lebenslauf Zielstrebiger Werdegang Verbale Ausdrucksfähigkeit Arbeitszeugnisse/Empfehlung Sprachkenntnisse 21 % 18 % 19 % 19 % 2 Vollständigkeit der Unterlagen Auslandsaufenthalte/ Internationale Erfahrung Ansprechendes Foto Außerberufliches Engagement 10 % 11 % 15 % 14 % 1 17 % 19 % 25 % Schulzeugnisse/Studienerfolg Persönliche Adressierung 7 % 5 % 5 % 11 % 0 % 10 % 20 % 50 % 60 % 70 % 80 %

9 Was Arbeitgeber attraktiv macht Von großem Interesse für KarrieremacherInnen sind natürlich auch die Selbsteinschätzungen der ArbeitgeberInnen. Bei der Frage, was ein Unternehmen attraktiv bzw. weniger attraktiv macht, zeigt sich folgendes Bild (s. Abb. 9): Insbesondere Selbständiges Arbeiten macht Unternehmen nach ihrer eigenen Einschätzung attraktiv. Es erreicht mit einem Wert von die Top-Platzierung. Die Unternehmenskultur liegt mit 4 an zweiter Stelle, verliert gegenüber 2013 aber 7 %. Flexible Arbeitszeiten liegen mit 41 % an dritter Stelle, verlieren gegenüber 2013 aber 8 %. Bei der Attraktivität am meisten dazu gewonnen haben Flache Hierarchien mit 36 % (+17 %). Die Analyse nach Unternehmensgrößen zeigt, dass Selbstständiges Arbeiten, Flache Hierarchien und ein Großer Verantwortungsbereich bei Kleinbetrieben eine deutlich stärkere Rolle spielen. Individuelle Weiterbildungsmöglichkeiten und Sicherer Arbeitsplatz machen größere Unternehmen im Vergleich zu den kleineren attraktiver. Der wissenschaftliche Bericht zum CAREER Monitor 2014 steht als Download zur Verfügung: Abb. 9 Was Unternehmen/Institutionen attraktiv macht (Auswahl von 5 Kriterien) selbstständiges Arbeiten Unternehmenskultur/Arbeitsklima 4 50 % flexible Arbeitszeiten individuelle Weiterbildungsmöglichkeiten 41 % 50 % flache Hierarchien 19 % 36 % sicherer Arbeitsplatz individuelle Karriereplanung/ Entwicklungspläne Teamspirit 47 % großer Verantwortungsbereich 26 % Internationalität Work-Life-Balance (Home-Office-Möglichkeiten ) Mitarbeiterrabatte zusätzliche Vergütungen (z. B. Boni) sehr gute Verdienstmöglichkeiten sehr gute Verkehrsanbindungen/ optimale Lage attraktive Sachleistungen (PKW, Handy, Laptop ) regelmäßige Infos über Unternehmensentwicklung, -ziele moderne Büroausstattung 9 % 10 % 8 % 9 % 7 % 18 % 15 % 17 % 15 % 1 14 % 12 % 2 22 % 21 % Firmenevents (Firmenausflüge ) 6 % 1 Mentoringsysteme 5 % 0 % 10 % 20 % 50 % 60 % 70 % 80 %