CAREER MONITOR WAS PERSONALISTEN WOLLEN

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1 CAREER MONITOR WAS PERSONALISTEN WOLLEN Was müssen BewerberInnen 2017 besonders gut können? Der CAREER Monitor bringt auf den Punkt, was Unternehmen brauchen und mit welchen Kompetenzen man 2017 die Nase vorn hat. Was wollen PersonalistInnen wirklich? Was muss man heute unbedingt mitbringen, um am Arbeitsmarkt Erfolg zu haben? Der CAREER Monitor zeigt, was Sache ist: Österreichs PersonalchefInnen geben dabei zu Protokoll, welche Fähigkeiten JobeinsteigerInnen mitbringen müssen. Im Rahmen der Erhebung wurden die rund zur Teilnahme eingeladenen Personalverantwortlichen im Detail gefragt, welche Kompetenzen sie nachfragen. Der Vergleich mit den bisherigen CAREER-Erhebungen ABB. 1 KÜNFTIG GEFORDERTE FÄHIGKEITEN (Auswahl von 10 Kriterien) Unternehmerisches Denken Lösungs-/Zielorientiertheit Entscheidungsfähigkeit Kommunikationsfähigkeit Empathie/Soziale Kompetenz Vernetztes Denken & Arbeiten Führungsvermögen Offenheit für Veränderung Kritikfähigkeit/Selbstreflexion Leistungsbereitschaft/Engagement Hands-on-Mentalität Konfliktlösungskompetenz Eigenmotivation Teamfähigkeit Flexibilität Ausdauer/Belastbarkeit Authentizität Durchsetzungsvermögen Kreativität/Innovationskraft Kundenorientierung Markt- und Branchenwissen Analytisches Denken Networking-Fähigkeit (Kontakte knüpfen) Interkulturelle Kompetenz 2 24 % 24 % 2 19 % % 67 % 70 % 67 % % 50 % 60 % 49 % 53 % 44 % 57 % % 44 % % 77 % 79 % 84 % 0 % 40 % 60 % 80 % 100 % 1 akademiker-guide 2017

2 career monitor zeigt, ob und wie sich die Erwartungshaltungen der PersonalchefInnen verändern. UNTERNEHMERISCHES DENKEN BLEIBT WICHTIG Die Ansprüche an die künftigen Führungskräfte zeigen ein klares Bild (s. Abb. 1): Die wichtigsten geforderten Fähigkeiten sind weiterhin unternehmerisches Denken (79 % der Nennungen), Lösungs-/Zielorientiertheit (je 67 %) und Entscheidungsfähigkeit. Neu in der Wertung sind die Anforderungen Führungsvermögen (49 %) und Offenheit für Veränderung (), die beide mit hohen Zustimmungswerten in das Ranking einsteigen. Der Gesamtbefund macht deutlich, dass unternehmerische Fähigkeiten einen deutlich höheren Stellenwert haben als in der Vergangenheit. Wer unternehmerisch denkt und handelt, hat bei PersonalchefInnen die Nase vorn. Der Vergleich der Anforderungen nach Unternehmensgröße unterstreicht, dass diese unternehmerischen Kompetenzen nicht nur in kleinen, sondern auch bei großen Unternehmen immer stärker nachgefragt werden. Unternehmerisches Denken ist für Unternehmen mit mehr als MitarbeiterInnen besonders wichtig (69 % der Nennungen). Dies gilt auch für Entscheidungsfähigkeit () und Führungsvermögen (58 %). Bei den kleinen Unternehmen ABB. 2 KÜNFTIG GEFORDERTE FÄHIGKEITEN (nach Mitarbeiterzahl) Unternehmerisches Denken Kommunikationsfähigkeit Hands-on-Mentalität Lösungs-/Zielorientiertheit Entscheidungsfähigkeit Leistungsbereitschaft/Engagement Kritikfähigkeit/Selbstreflexion Empathie/Soziale Kompetenz Kreativität/Innovationskraft Teamfähigkeit Konfliktlösungskompetenz Vernetztes Denken & Arbeiten Führungsvermögen Eigenmotivation Offenheit für Veränderung Analytisches Denken Markt- und Branchenwissen Durchsetzungsvermögen Kundenorientierung Authentizität Flexibilität Ausdauer/Belastbarkeit Networking-Fähigkeit (Kontakte knüpfen) Lernfähigkeit 14 % 33 % % 43 % 40 % % 43 % 48 % % 6 60 % 6 57 % 60 % 5 58 % 83 % 1 50 MitarbeiterInnen mehr als MitarbeiterInnen 0 % 40 % 60 % 80 % 100 % 2

3 bis 50 MitarbeiterInnen zeigt sich klar, dass Hands-on-Mentalität in diesen Betrieben überdurchschnittlich nachgefragt wird (, s. Abb. 2). WO MITARBEITER/INNEN GESUCHT WERDEN Wo wird man von den PersonalchefInnen am ehesten gefunden? Auch dazu liefert der CAREER Monitor 2017 klare Antworten (s. Abb. 3). Online- Stellenmärkte sind mit 9 weiterhin die wichtigste Quelle bei der Suche nach neuen MitarbeiterInnen. Wenig überraschend: Sie sind für die über 40-jährigen PersonalistInnen genauso wichtig wie für die unter 40-jährigen (93 % zu 91 %). Dahinter folgt mit 83 % das interne Recruiting: Inhouse-Besetzungen haben weiterhin Hochkonjunktur. Wer sich in einem Unternehmen bewirbt, muss somit von schwer einschätzbarer Konkurrenz von innen rechnen. Nach wie vor gute Chancen verspricht der Bewerbungsweg Initiativbewerbungen/Karriereseite der Unternehmenswebsite mit 60 %. PersonalberaterInnen können ihre Bedeutung halten (5). Mobile Recruiting steigert sich hingegen erneut (von auf ). Und auch Social Media halten ihren Stellenwert als Recruiting-Instrument konsequent (). ABB. 3 WIE WERDEN KÜNFTIG MITARBEITER/INNEN GESUCHT? (Mehrfachauswahl) Online-Stellenmärkte 90 % 9 Internes Recruiting Initiativbewerbungen/Karriereseite der Unternehmenswebsite Universitäten/Hochschulen (Career Center, Kooperationen) Personalberater/Personaldienstleister/ Headhunter Social Media (XING, Facebook, LinkedIn,...) Fremdveranstaltungen (Messen/Veranstaltungen,...) Printanzeigen 4 43 % 4 60 % 57 % % 83 % AMS Eigeninitiativen (Veranstaltungen, Promotions, Unternehmenswebsite,...) MitarbeiterInnen-Empfehlungsprogramme Active Sourcing (BewerberInnendatenbanken, ) Mobile Recruiting Talent-Relationship-Management 1 17 % % 2 0 % 40 % 60 % 80 % 100 % 3 akademiker-guide 2017

4 career monitor WELCHE BEDEUTUNG SOCIAL MEDIA HABEN Social Media haben auch die Karrierewelt zunehmend in Bewegung gebracht mit allen Vor- und Nachteilen (s. S. 29). Immer mehr Unternehmen nutzen Social Media als Recruiting-Instrumente. Der CAREER MONITOR zeigt: Nur 7 % der Befragten nutzen gar keine Social Media mehr waren dies noch. Die Detailanalyse liefert eine Rangliste der Social Media: karriere.at liegt mit 74 % klar an der Spitze. der Befragten nutzen XING für die BewerberInnenansprache im Social Web. Auf Platz drei liegt LinkedIn mit 4, Facebook folgt mit und hat damit etwas an Bedeutung verloren (2016: 4). kununu folgt mit Abstand mit 23 %. Neueinsteiger hokify liegt mit whatchado ex aequo bei 14 % (s. Abb. 4). Auch in diesem Bereich zeigen sich interessante Spezifika bei den PersonalchefInnen: LinkedIn wird von PersonalistInnen als Recruiting-Instrument stärker genutzt als von Personalistinnen (51 % vs. 43 %). der PersonalistInnen nutzen im Rahmen des Online-Recruitings soziale Medien zum Active Sourcing: Sie gehen via Social Media offensiv an interessante Zielgruppen heran, davon unter 40-Jährige noch etwas häufiger (4) als über 40-Jährige (3). ABB. 4 GENUTZTE MEDIEN FÜR SOCIAL RECRUITING (Mehrfachauswahl) karriere.at 64 % 74 % XING 64 % LinkedIn Facebook 40 % 4 4 kununu 23 % 24 % whatchado hokify YouTube 14 % 1 14 % 1 Twitter 8 % 10 % Instagram Truffls Glassdoor 0 % 3 % Keine 7 % 0 % 10 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 4

5 WAS DAS NETZ VERRÄT Unternehmen zapfen soziale Netze gezielt an, um zusätzliche Informationen über BewerberInnen einzuholen und deren Angaben zu überprüfen. XING mit 53 %, Suchmaschinen (Google, Yahoo, Bing) mit 4, Facebook mit und LinkedIn mit 3 sind die beliebtesten Online-Medien zur Einholung zusätzlicher Informationen. Die Tendenz ist bei allen Online-Quellen steigend sie werden noch stärker als bisher genutzt, um BewerberInnen auf den Prüfstand zu stellen (s. Abb. 5). Interessantes Detailergebnis: Personalisten sind bei der Einholung zusätzlicher (Online-)Informationen noch etwas aktiver als PersonalistInnen, wie die Ergebnisse für Suchmaschinen (58 % vs. 4) oder LinkedIn (4 vs. 34 %) dokumentieren. AUF WELCHE BEWERBERINFORMATIONEN GEACHTET WIRD Arbeitgeber haben bei der Suche nach Bewerberinformationen klare Ziele. Es werden nicht nur möglichst viele allgemeine Informationen ABB. 5 ZUSÄTZLICHE INFORMATIONEN AUS FOLGENDEN MEDIEN (Mehrfachauswahl) XING 53 % Suchmaschinen (Google, Yahoo, Bing,...) 40 % 4 Facebook LinkedIn 3 3 Google+ 8 % Blogs Twitter Keine 0 % 10 % 40 % 50 % 60 % 5 akademiker-guide 2017

6 career monitor gesammelt, um sich einen Eindruck der BewerberInnen zu machen. Das wichtigste Anliegen ist der Reality-Check der Bewerbungsunterlagen bzw. der Angaben zur Bewerbung: recherchieren daher genau, ob die Profile/Postings mit den Angaben in der Bewerbung zusammenpassen oder, ob es nicht doch Widersprüche und Lücken gibt. 3 der Arbeitgeber kontrollieren, ob Inhalte und Fotos der BewerberInnen zur Positionierung des Unternehmens passen. Und 3 überprüfen, ob Profile/Postings mit dem Profil der ausgeschriebenen Stelle vereinbar sind. Für BewerberInnen hat dies klare Konsequenzen: Man sollte immer ganz genau darauf achten, was man online so alles von sich gibt (s. Abb. 6). Nicht nur der Freundeskreis, sondern auch der künftige Arbeitgeber hat daran höchstes Interesse. Jeder zehnte Arbeitgeber prüft übrigens generell, wie hoch das Online-Involvem ent der BewerberInnen ist. WAS BEIM ERSTEN EINDRUCK ZÄHLT Zum fünften Mal erhob der CAREER Monitor auch den Fokus der PersonalistInnen beim Vorstellungs- ABB. 6 AUF WELCHE BEWERBERINFORMATION WIRD IM INTERNET GEACHTET? Stimmen die Profile/Postings der BewerberInnen mit den Angaben in der Bewerbung überein? 4 Passen die von den BewerberInnen geposteten Inhalte inkl. Fotos zur Positionierung des Unternehmens? 34 % 3 Passen die von den BewerberInnen geposteten Inhalte inkl. Fotos zum Profil der Stelle? 27 % 3 Ist das Online-Involvement (Frequenz der geposteten Inhalte) intensiv? 10 % Sonstiges 0 % 10 % 40 % 50 % 6

7 gespräch (s. Abb. 7). Dabei zeigt sich: Die Persönlichkeit (Wie gut die/der BewerberIn ins Unternehmen passt) ist das mit Abstand (71 %) wichtigste Kriterium. Danach folgt die Erscheinung (48 %) und dann erst die fachliche Kompetenz (4). Geschlechtsspezifisches Detailergebnis: Die fachliche Kompetenz der BewerberInnen beim ersten Vorstellungsgespräch ist für die Personalistinnen deutlich wichtiger als für ihre männlichen Kollegen (4 vs. 3). Generell wichtig sind auch Vorbereitung (33 %) und Motivation (). Soziale Kompetenzen () und verbale Ausdrucksfähigkeit (1) spielen beim ersten Termin eine vergleichsweise geringe Rolle. Sie werden freilich im weiteren Bewerbungsverfahren auf den Prüfstand gestellt. Außer Frage steht: Dem Bewerbungsgespräch muss man im Social-Media-Zeitalter größtes Augenmerk widmen. Schließlich gilt es, nicht nur online, sondern auch persönlich zu überzeugen. WIE BEWERBUNGEN ÜBERZEUGEN Was ist für PersonalistInnen in schriftlichen Bewerbungen besonders wichtig? Der CAREER Monitor 2017 unterstreicht die Praxisorientierung der Arbeitgeber: Besonders großer Wert wird nämlich auf die Faktoren einschlägige Berufserfahrung/ ABB. 7 HAUPTAUGENMERK BEIM VORSTELLUNGSGESPRÄCH (Auswahl von 3 Kriterien) Persönlichkeit (Wie gut die/der BewerberIn ins Unternehmen passt) 71 % 74 % Erscheinung (Der erste Eindruck, Körperhaltung, Kleidung,...) 48 % 53 % Fachliche Kompetenz Vorbereitung (Wie gut der/die BewerberIn über den Arbeitgeber informiert ist) Motivation Umgangsformen (Pünktlichkeit, Höflichkeit, gutes Benehmen, nicht ins Wort fallen) Soziale Kompetenzen 23 % 23 % 33 % 4 4 Verbale Ausdrucksfähigkeit Authentizität Sympathie 4 % Gehaltsvorstellung 0 % 10 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 7 akademiker-guide 2017

8 career monitor Praktika (7), Motivation für die Bewerbung (57 %) und Häufigkeit des Arbeitgeberwechsels (53 %) gelegt. Nicht zu unterschätzen ist auch der Faktor formal korrekte, übersichtliche Gestaltung der Bewerbungsunterlagen (), der zusätzlich durch die Forderung nach einem lückenlosen Lebenslauf () unterstützt wird. ACHTUNG! Man muss von Anfang an genau sagen können, warum man sich beim jeweiligen Unternehmen bewirbt. Die Übermittlung eines klassischen Motivationsschreibens ist für 27 % sehr wichtig und für 44 % wichtig. Praxiserfahrung ist und bleibt somit beim Einstieg in die Berufswelt unschlagbar. Einschlägige Berufserfahrungen ist vor allem den Personalistinnen ein großes Anliegen (77 % vs. 69 %). Sie schätzen auch einen vollständigen Lebenslauf deutlich mehr als ihre Kollegen ( vs. 19 %). WAS ARBEITGEBER ATTRAKTIV MACHT Von großem Interesse für KarrieremacherInnen sind natürlich auch die Selbsteinschätzungen der Arbeitgeber. Bei der Frage, was ein Unternehmen attraktiv bzw. weniger attraktiv macht, zeigt sich ABB. 8 HAUPTAUGENMERK BEI SCHRIFTLICHEN BEWERBUNGEN (Auswahl von 5 Kriterien) Einschlägige Berufserfahrung/Praktika 7 7 Motivation für die Bewerbung Häufigkeit des Arbeitgeberwechsels Formal korrekte, übersichtliche Gestaltung der Unterlagen Fachwissen 40 % 4 53 % 5 57 % 67 % Aus- und Weiterbildungen Lückenloser Lebenslauf Vollständigkeit der Unterlagen Verbale Ausdrucksfähigkeit Arbeitszeugnisse/Empfehlung Zielstrebiger Werdegang Sprachkenntnisse Erkennbare Werte 33 % 3 28 % 28 % % 2 19 % 24 % 17 % 17 % Ansprechendes Foto Außerberufliches Engagement (in Vereinen, Organisationen, ) Auslandsaufenthalte/ Internationale Erfahrung Schulzeugnisse/Studienerfolg Alter Studiendauer 7 % 3 % 3 % 1 14 % 0 % 10 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 8

9 folgendes Bild (s. Abb. 9): Vor allem selbstständiges Arbeiten macht Unternehmen/Organisationen aus deren eigener Sicht interessant. Dieser Faktor erreicht mit einem Wert von 59 % den Top-Platz bei dieser Frage. Im Vergleich zum Vorjahr (71 %) hat er jedoch etwas an Bedeutung verloren. Weitere Attraktivitätsfaktoren sind nach Angaben der Unternehmen flache Hierarchien und individuelle Weiterbildungsmöglichkeiten (je 38 %) sowie flexible Arbeitszeiten, gemeinsam mit Unternehmenswerte und -kultur (je ). Danach folgt der sichere Arbeitsplatz (3). Individuelle Karriereplanung bieten immerhin 28 % der Befragten ihren (künftigen) Mitarbeiter- Innen. Der Vergleich nach Unternehmensgrößen zeigt: Selbstständiges Arbeiten und flache Hierarchien machen kleine Unternehmen bis 50 MitarbeiterInnen (71 %) im Vergleich zu großen Unternehmen mit mehr als MitarbeiterInnen (51 %) attraktiv. Individuelle Weiterbildungsmöglichkeiten () machen wiederum große Unternehmen im Vergleich zu kleinen (17 %) attraktiv. Auch der sichere Arbeitsplatz ist ein Argument, mit dem große Unternehmen () stärker werben als kleine (23 %). ABB. 9 WAS UNTERNEHMEN/INSTITUTIONEN ATTRAKTIV MACHT (Auswahl von 5 Kriterien) Selbstständiges Arbeiten Flache Hierarchien Individuelle Weiterbildungsmög. Flexible Arbeitszeiten Unternehmenswerte und -kultur Sicherer Arbeitsplatz Individuelle Karriereplanung Internationalität MitarbeiterInnenrabatte Großer Verantwortungsbereich Work-Life-Balance Sehr gute Verdienstmöglichkeiten Teamspirit Sehr gute Verkehrsanbindungen Zusätzliche Vergütungen Attraktive Sachleistungen (PKW, Handy, Laptop...) Firmenevents (Firmenausflüge,...) Kantine/Vergünstigte Verpflegung Moderne Büroausstattung Regelmäßige Infos über Unternehmensentwicklung Kinderbetreuungsmöglichkeit Parkplätze Mentoringsysteme Informelle Netzwerke 1 % 17 % % 8 % 7 % 4 % 7 % % 2 38 % 44 % 38 % 3 59 % 71 % 0 % 10 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 9 akademiker-guide 2017