Tarifvertrag - Tarifflucht: Rechtsprechungs-ABC bis 2010 Inhaltsübersicht

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1 Tarifvertrag - Tarifflucht: Rechtsprechungs-ABC bis 2010 Inhaltsübersicht 1. Allgemeines 2. Rechtsprechungs-ABC 2.1 Abfindung 2.2 Abfindungsausschluss 2.3 Andere Abmachung Andere Abmachung Andere Abmachung Andere Abmachung Andere Abmachung Annex-Zuständigkeit 2.9 Auslegung Auslegung Auslegung BAT-/TV-L-Bezugnahme BAT-/TVöD-Bezugnahme 2.14 Besitzstandszulage Besitzstandszulage Bündnis für Arbeit 2.17 Betriebsabteilung 2.18 Betriebsrentner Betriebsrentner Betriebsübergang 2.21 Betriebsvereinbarung 2.22 Bezugnahmeklausel Bezugnahmeklausel Bezugnahmeklausel Bezugnahmeklausel Bezugnahmeklausel Bezugnahmeklausel Bezugnahmeklausel Blitzaustritt 2.30 Blitzwechsel 2.31 Differenzierungsklausel Differenzierungsklausel Dynamik Dynamik Eingeschränkte Allgemeinverbindlichkeit 2.36 Einwirkungspflicht 2.37 Entsenderichtlinien 2.38 Ergänzende Vertragsauslegung 2.39 Familienzuschlag 2.40 Feststellungsklage Feststellungsklage aok-business.de - PRO Online,

2 2.42 Gewerkschaftsbeitritt 2.43 Gleichbehandlung Gleichbehandlung Gleichstellungsabrede Gleichstellungsabrede Jeweiligkeitsklausel 2.48 Kirchliche Arbeitsvertragsregelungen 2.49 Kündigung 2.50 Mindestlohn Mindestlohn Mitgliedschaft 2.53 Nachbindung 2.54 Nachwirkung Nachwirkung Nachwirkung Nachwirkung Nachwirkung - Betriebsvereinbarung 2.59 Nichtigkeit 2.60 Niederlassungsfreiheit 2.61 Öffentliche Arbeitgeber Öffentliche Arbeitgeber Öffnungsklausel 2.64 OT-Mitgliedschaft OT-Mitgliedschaft OT-Mitgliedschaft OT-Mitgliedschaft OT-Mitgliedschaft OT-Mitgliedschaft Personalüberleitungsvertrag 2.71 Protokollnotiz 2.72 Rechtsquellenklarheit 2.73 Rückwirkung 2.74 Sozialversicherungspflicht 2.75 Spitzenorganisationen 2.76 Tarifbindung Tarifbindung Tarifeinheit Tarifeinheit Tarifkongruenz 2.81 Tarifkonkurrenz Tarifkonkurrenz Tariflücke 2.84 Tarifpluralität Tarifpluralität Tarifpluralität Tarifsukzession Tariftreue-Regelung aok-business.de - PRO Online,

3 2.89 Tariftreue-Regelung Tarifvertrag 2.91 Tarifvertragliche Verweisungsklausel 2.92 Teilkündigung 2.93 Teilnichtigkeit 2.94 Transparenzgebot 2.95 Unterrichtungspflicht 2.96 Urlaubsentgelt Urlaubsentgelt Verbandsauflösung 2.99 Verbandsaustritt Verbandsklage Vergütungsrechtliche Beurteilung Verdrängung Verfallklausel Verfallklausel Vertragliche Bezugnahme Vertragliche Bezugnahme Verweisung Verweisung Verweisung Verweisung Verweisung Verweisung Verweisung Zuständigkeitsfrage Zwingende Wirkung Information 1. Allgemeines Der Arbeitgeber ist entweder tarifgebunden oder nicht tarifgebunden. Die Rechte seiner Arbeitnehmer hängen, soweit sie auf einem Tarifvertrag beruhen, vom Status des Arbeitgebers ab. Das heißt, ohne Tarifgebundenheit gibt es in der Regel keine tariflichen Ansprüche. Und das missfällt vielen Arbeitgebern, weil Tarifverträge ihnen ein Stück unternehmerische Freiheit und Flexibilität nehmen. Tarifverträge legen Arbeitsentgelte und Vergütungsgruppen fest und verursachen damit Kosten, die auf die individuelle Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers keine Rücksicht nehmen. Viele Arbeitgeber wollen aus der Enge der Tarifverträge heraus und die Arbeitsbedingungen in ihren Unternehmen selbst bestimmen. Art. 9 Abs. 3 GG regelt nicht nur die positive Koalitionsfreiheit, sondern auch die negative. Wer dem Arbeitgeberverband seiner Branche nicht beitreten will oder nicht mehr angehören möchte, braucht das auch nicht. Praxistipp: Ein Vereinsaustritt muss gut überlegt sein. Die Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband hat nämlich auch Vorteile. Viele Dienstleistungen stehen nur Mitgliedern zu Verfügung und haben auf Grund der Spezialisierung und Branchennähe der Organisationen eine Qualität, die woanders nicht zur Verfügung steht. Viele Verbände bieten mittlerweile neben der traditionellen Mitgliedschaft mit Tarifbindung auch eine so genannte OT-Mitgliedschaft an - eine Verbandszugehörigkeit ohne Tarifbindung. Und das ist für viele "Tarifflüchtlinge" eine lohnende und vernünftige Alternative aok-business.de - PRO Online,

4 Die Kündigung einer Verbandsmitgliedschaft führt nicht gleich zum gewünschten Zustand der Tariflosigkeit. Tarifverträge haben nach TVG Nachwirkung. "Nach Ablauf des Tarifvertrags gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden". Auch ein vielleicht überstürzter Blitzaustritt oder ein so genannter Blitzwechsel von einer Mitgliedschaft mit Tarifbindung in eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung bringen keine kurzfristige Lösung. Die Tarifautonomie, immerhin durch Art. 9 Abs. 3 GG grundgesetzlich abgesichert, ist ein hohes, über Jahrzehnte hinweg erkämpftes Rechtsgut von Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Eine Tarifbindung hat auch nicht bloß Nachteile. Tarifvertragsparteien können Regelungen treffen, die Arbeitgeber und Mitarbeiter allein nicht treffen können. Zudem bietet die Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband auch noch handfeste praktische Vorteile: Die Verbände halten in der Regel ein breit gefächertes Dienstleistungsspektrum bereit, zu dem auch die Vertretung in Arbeitsrechtsstreitigkeiten gehört. 2. Rechtsprechungs-ABC An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Tarifvertrag und Tarifflucht aus den Jahren 2006 bis 2010 in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt (die aktuellen Entscheidungen werden jeweils im Stichwort Tarifvertrag - Tarifflucht vorgestellt): 2.1 Abfindung Der in einem Tarifvertrag für die Kündigung von Arbeitsverhältnissen aufgrund von Rationalisierungsmaßnahmen vorgesehene Abfindungsanspruch ist auch dann eine bloße Insolvenzforderung i.s.d. 38 InsO, wenn die Kündigung erst nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens durch den Insolvenzverwalter erklärt wird. Der tarifliche Anspruch wird nicht durch eine Maßnahme des Insolvenzverwalters begründet ( BAG, AZR 364/05 ). 2.2 Abfindungsausschluss Die Befugnis von Tarifvertragsparteien, einen Tarifvertrag mit sozialplanähnlichem Inhalt zu schließen, wird durch die 111, 112 BetrVG nicht eingeschränkt. Insoweit dürfen Tarifvertragsparteien einen tariflichen Abfindungsanspruch für den Fall ausschließen, dass ein gekündigter Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erhebt. Weiter vorausgesetzt: der Arbeitgeber weist vorher auf diese Bedingung hin ( BAG, AZR 798/05 - mit der Anmerkung, dass so eine Vereinbarung weder gegen Art. 3 Abs. 1 GG verstößt noch eine unzulässige Maßregel i.s.d. 612a BGB darstellt). 2.3 Andere Abmachung - 1 Die Rechtsnormen eines Tarifvertrags gelten nach 4 Abs. 5 TVG solange weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Eine andere Abmachung i.s.d. Gesetzes kann sowohl eine kollektivrechtliche Betriebsvereinbarung als auch eine individualrechtliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sein. Es ist dabei allerdings immer vorauszusetzen, dass die Abmachung für das konkrete Arbeitsverhältnis gilt und das jeweilige Arbeitsverhältnis auch erfasst ( LAG Köln, Sa 406/07 ). 2.4 Andere Abmachung - 2 Die "andere Abmachung" i.s.d. 4 Abs. 5 TVG muss zeitlich nicht unbedingt erst nach Ablauf eines Tarifvertrags getroffen werden. Der Eintritt der Nachwirkung kann auch durch eine im Vorhinein getroffene "andere Abmachung" verhindert werden. Insoweit ersetzt eine einzelvertragliche Regelung über die Höhe eines Stundenlohns, die vorübergehend durch einen allgemeinverbindlichen Tarifvertrag verdrängt worden ist, dann doch als "andere Abmachung" i.s.d. 4 Abs. 5 TVG jedenfalls dann den nachwirkenden Tarifvertrag, wenn sie das geltende Tarifniveau nicht unterschreitet ( LAG Düsseldorf, Sa 1294/07 ). 2.5 Andere Abmachung aok-business.de - PRO Online,

5 Über den Wortlaut des 4 Abs. 5 TVG hinaus kann eine "andere Abmachung" in Form einer einzelvertraglichen Vereinbarung, die die bisherigen Bedingungen aus dem abgelaufenen Tarifvertrag ohne gegen das Günstigkeitsprinzip zu verstoßen verschlechtern kann, im Einzelfall auch schon vor Ablauf des Tarifvertrags getroffen werden. Die tariflichen Bestimmungen werden von ihr aber nur dann abgelöst, wenn sie konkret und zeitnah vor dem bevorstehenden Ablauf des Tarifvertrags die sich nun aus der Nachwirkung ergebende Situation regelt. Soll sie die aktuelle Rechtslage regeln und wird sie nicht für eine bevorstehende Nachwirkungsphase getroffen, ist das keine "andere Abmachung" in dem hier angenommenen Sinn ( BAG, AZR 230/08 ). 2.6 Andere Abmachung - 4 Wenn tarifgebundene Arbeitsvertragsparteien noch während der Laufzeit eines Tarifvertrags einen Änderungsvertrag schließen, der mit sofortiger Wirkung untertarifliche Arbeitsbedingungen vorsieht, wird diese Vereinbarung durch die unmittelbar und zwingend wirkenden Normen des noch geltenden Tarifvertrags verdrängt, 4 Abs. 1 und Abs. 3 TVG. So eine Vereinbarung ist grundsätzlich auch nicht als "andere Abmachung" i.s.d. 4 Abs. 5 TVG für den Fall zu verstehen, dass die zwingende Wirkung des geltenden Tarifvertrags später wegfallen sollte und die Nachwirkung eintritt. Hier ergibt sich nämlich schon aus der Vereinbarung selbst, dass sie auf die Beseitigung der unmittelbaren und zwingenden Wirkung der Tarifnormen gerichtet ist ( BAG, AZR 250/08 ). 2.7 Andere Abmachung - 5 Tritt ein Arbeitgeber aus seinem Verband aus, ist er über die Nachbindung des 3 Abs. 3 TVG solange unmittelbar und zwingend an den vom Arbeitgeberverband geschlossenen Tarifvertrag gebunden, "bis der Tarifvertrag endet". Seine Rechtsnormen wirken nach Ablauf des Tarifvertrags solange weiter, bis sie - so 4 Abs. 5 TVG - "durch eine andere Abmachung ersetzt werden". Eine arbeitsvertragliche Abmachung, die untertarifliche Abreden enthält und schon im Stadium der Nachwirkung gelten soll, ist grundsätzlich bereits nach ihrem Regelungswillen keine "andere Abmachung" i.s.d. 4 Abs. 5 TVG ( BAG, AZR 261/08 - und gleichzeitig Bestätigung von BAG, AZR 250/08 ). 2.8 Annex-Zuständigkeit Der tarifliche Zuständigkeitsbereich einer Gewerkschaft wird regelmäßig durch ihre Satzung festgelegt. Dabei gelten für die Satzung einer nach Berufsgruppen organisierten Gewerkschaft die allgemeinen Bestimmtheitsanforderungen. Das führt dazu, dass keine über den verlautbarten Satzungsinhalt hinausgehende "ungeschriebene Annex-Zuständigkeit" bejaht werden kann (BAG, ABR 36/08 ). 2.9 Auslegung - 1 Der normative Teil eines Tarifvertrags ist nach den für Gesetze geltenden Regeln auszulegen. Zunächst ist vom Wortlaut auszugehen und auf seiner Grundlage der wirkliche Wille der Tarifpartner zu ermitteln. Der tarifliche Zusammenhang kann Aufschluss über den von den Tarifvertragsparteien verfolgten Zweck geben. Zurückgegriffen werden kann auch auf die Entstehungsgeschichte und die Tarifpraxis, wobei immer Praktikabilität und Sinn des Auslegungsergebnisses im Auge zu behalten sind. Des Weiteren ist zu berücksichtigen, dass die Tarifpartner keinen unbegrenzten Regelungsspielraum haben, sondern einen, der durch höherrangiges Recht begrenzt ist ( BAG, AZR 611/07 ) Auslegung - 2 Eine Tarifnorm ist zunächst nach Wortlaut, Wortsinn und tariflichem Zusammenhang auszulegen - danach verbleibende Zweifel an ihrem Inhalt und dem Willen der Tarifvertragsparteien sind durch einen Rückgriff auf die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags zu klären. Dabei hat das Gericht dem Sachvortrag einer Tarifvertragspartei nachzugehen, wenn sie substanziiert und unter Beweisantritt zur Entstehungsgeschichte der Tarifnorm vorträgt und ihr Vorbringen geeignet ist, die vorhandenen Auslegungszweifel auszuräumen. Bestreitet der Prozessgegner die Richtigkeit dieses Vorgehens, muss das Gericht die angebotenen Beweise erheben ( BAG, AZR 1035/08 ) aok-business.de - PRO Online,

6 2.11 Auslegung - 3 Der normative Teil von Tarifverträgen, so sieht es das BAG in langjähriger Rechtsprechung, sind wie Gesetze auszulegen. Ausgehend vom Tarifwortlaut ist - ohne an den Buchstaben zu kleben - der maßgebliche Sinn der Erklärung zur erforschen. Lässt sich danach kein eindeutiges Auslegungsergebnis feststellen, muss der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien berücksichtigt werden - soweit er in der Tarifnorm erkennbar wird. Bringt auch die Tarifsystematik kein Ergebnis, gilt: "Führen bei der Auslegung einer tarifvertraglichen Regelung alle nach den anerkannten Auslegungsregeln heranzuziehenden Gesichtspunkte zu keinem eindeutigen Ergebnis, ist letztlich der Auslegung der Vorzug zu geben, die bei einem unbefangenen Durchlesen der Regelung als näherliegend erscheint und folglich von den Normadressaten typischerweise als maßgeblich empfunden wird" ( BAG, AZR 962/08 ) BAT-/TV-L-Bezugnahme - 1 "Eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel, wonach 'für das Arbeitsverhältnis die Bestimmungen des Bundes-Angestelltentarifvertrages (BAT) in der jeweils gültigen Fassung' gelten, erfasst regelmäßig zunächst nicht die dem BAT nachfolgenden Tarifverträge für den öffentlichen Dienst. Eine durch den Wegfall der Dynamik entstehende Regelungslücke kann aber im Wege ergänzender Vertragsauslegung dahin geschlossen werden, dass die an die Stelle des BAT getretenen Tarifregelungen in Bezug genommen sind. Das ist von den verschiedenen Nachfolgeregelungen im Zweifel diejenige, die typischerweise gelten würde, wenn die ausgeübten Tätigkeiten innerhalb des öffentlichen Dienstes erbracht würden" ( BAG, AZR 796/08 - Leitsatz - mit dem Ergebnis, dass der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) hier anzuwenden war BAT-/TVöD-Bezugnahme Enthält ein Arbeitsvertrag die Regelung "Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach dem Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) vom 23. Februar 1961 und den diesen ergänzenden und ändernden Tarifverträgen", führt das im Ergebnis dazu, dass auch der nachfolgende TVöD in das Arbeitsverhältnis einbezogen wird. Die Bezugnahme auf den BAT ist dynamisch ausgestaltet. Auch wenn sie vom Wortlaut her den TVöD nicht erfasst, der TVöD wird aber im Rahmen der dynamischen Nachfolgeregelung Vertragsbestandteil. Die Vertragsparteien haben ihr Arbeitsverhältnis gewissermaßen der Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien des öffentlichen Dienstes anvertraut ( BAG, AZR 120/09 ) Besitzstandszulage - 1 "Tarifliche Normen sind unwirksam, wenn sie zu einer Gruppenbildung führen, die die durch Art. 6 Abs. 1 GG geschützten Belange von Ehe und Familie gleichheits- oder sachwidrig außer Betracht lässt. 11 TVÜ-VKA hält einer Kontrolle an diesem Maßstab stand, soweit er den in den TVöD übergeleiteten Arbeitnehmern, deren Ehegatte ebenfalls im öffentlichen Dienst beschäftigt war und die nach der Konkurrenzregelung des 29 Abschn. B Abs. 6 BAT keinen Anspruch auf den kinderbezogenen Entgeltbestandteil im Ortszuschlag bzw. einen Sozialzuschlag nach 33 BMT-G II hatten, keine Möglichkeit eingeräumt hat, durch Änderung des Kindergeldbezugs nach dem 30. September 2005 eine kinderbezogene Besitzstandszulage zu erhalten" ( BAG, AZR 712/07 - Leitsatz) Besitzstandszulage - 2 Arbeitnehmer, die im September 2005 kein Entgelt bezogen haben, hatten nach 11 des Tarifvertrags zur Überleitung der Beschäftigten kommunaler Arbeitgeber in den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst ( TVöD ) und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-VKA) zunächst keinen Anspruch auf eine Besitzstandszulage für die nach dem bisherigen Tarifrecht gezahlten kinderbezogenen Entgeltbestandteile. Für Arbeitnehmer, die im September 2005 Elternzeit nahmen, durften die Tarifvertragsparteien jedoch keine Regelung vereinbaren, die diese Mitarbeiter von der Besitzstandsregelung ausschloss. Die anders lautenden Tarifbestimmungen verstoßen gegen die durch Art. 6 GG geschützten Belange von Ehe und Familie der betroffenen Arbeitnehmer und ließen sie gleichheitswidrig außer Betracht ( BAG, AZR 287/07 ) Bündnis für Arbeit aok-business.de - PRO Online,

7 "Wenn Tarifvertragsparteien in einem Flächentarifvertrag vereinbaren, dass im Falle der begründeten Notwendigkeit abweichender betrieblicher Regelungen zu bestimmten, im Tarifvertrag aufgeführten Zwecken einer entsprechenden Betriebsvereinbarung über abweichende Arbeitsbedingungen von den Tarifvertragsparteien zugestimmt werden 'soll', und wenn die möglichen Abweichungen im Tarifvertrag selbst eingegrenzt sind, begründet dies bei Einhaltung dieser Kriterien eine tarifvertragliche Pflicht der Tarifvertragsparteien zur Erteilung der Zustimmung, wenn nicht gewichtige konkrete Anhaltspunkte im Einzelfall einer solchen Zustimmung entgegenstehen" ( BAG, AZR 105/09 - mit dem Hinweis, dass die Einhaltung dieser Pflicht von der jeweils anderen Tarifvertragspartei eingefordert werden kann) Betriebsabteilung Der Tarifvertrag über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe ( VTV ) gilt nach 1 Abs. 2 Satz 1 VTV für "Betriebe des Baugewerbes" - das sind alle Betriebe, die in die Abschnitte I bis VI des 1 Abs. 2 VTV fallen. In Unterabsatz 2 des Abschnitts VI heißt es: "Werden in Betrieben des Baugewerbes in selbstständigen Abteilungen andere Arbeiten ausgeführt, so werden diese Abteilungen dann nicht von diesem Tarifvertrag erfasst, wenn sie von einem spezielleren Tarifvertrag erfasst werden". "Selbstständige Betriebsabteilungen in Betrieben des Baugewerbes werden nach 1 Abs. 2 Abschn. VI Unterabs. 2 VTV nur dann nicht vom betrieblichen Geltungsbereich des 1 Abs. 2 VTV erfasst, wenn in ihnen 'andere', d.h. baufremde Arbeiten ausgeführt werden" ( BAG, AZR 737/08 ) Betriebsrentner - 1 Die Regelungsbefugnis von Tarifvertragsparteien erstreckt sich nicht bloß auf Arbeitnehmer, die in einem Arbeitsverhältnis stehen. Sie erstreckt sich auch auf die Betriebsrentner. Die Tarifautonomie ist hinsichtlich ihres persönlichen Anwendungsbereichs - das ergibt sich aus der Formulierung "jedermann" in Art. 9 Abs. 3 GG - nicht auf aktive Arbeitsverhältnisse beschränkt, sondern besteht auch darüber hinaus ( BAG, AZR 409/06 ) Betriebsrentner - 2 Die Regelungsbefugnis der Tarifpartner erstreckt sich (im Bereich der betrieblichen Altersversorgung) auch auf Betriebsrentner. Und das gilt selbst in Fällen, in denen die Satzung des Tarifpartners Gewerkschaft bestimmt, dass Betriebsrentner nur noch außerordentliche Mitglieder ohne Stimmrecht sind. Die Betriebsrentner haben nach 18 AGG sogar einen Anspruch darauf, sich am Entscheidungsprozess zu beteiligen. Die Gewerkschaft darf sie davon nicht ausschließen. " Die Betriebsrentner haben einen damit korrespondierenden Anspruch darauf, an den tarifpolitischen Entscheidungsprozessen, soweit sie sie betreffen, ebenso mitzuwirken wie Gewerkschaftsmitglieder, die noch aktive Arbeitnehmer sind" ( BAG, AZR 23/08 ) Betriebsübergang Eine arbeitsvertragliche dynamische Verweisung auf das Tarifrecht einer bestimmten Branche ("kleine dynamische Verweisung") ist über ihren Wortlaut hinaus nur dann als Bezugnahme auf den jeweils für den Betrieb geltenden Tarifvertrag ("große dynamische Verweisung") auszulegen, wenn sich das aus besonderen Umständen ergibt. Eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel geht bei einem Betriebsübergang nach 613a Abs. 1 Satz 1 BGB mit unverändert rechtsbegründender Bedeutung über. Die Anwendung des 613a Abs. 1 Satz 3 BGB verlangt die normative Geltung der Tarifnormen. Gelten sie lediglich kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung, kann 613a Abs. 1 Satz 3 BGB weder unmittelbar noch mittelbar angewendet werden ( BAG, AZR 391/09 - mit dem Hinweis, dass das auch für Bezugnahmeklauseln, die aus Vertrauensschutzgründen - s. dazu BAG, AZR 652/05 - noch als Gleichstellungsabreden auszulegen sind, gilt) Betriebsvereinbarung Der Betriebsrat hat nach 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG bei den Katalogtatbeständen des 87 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 13 BetrVG mitzubestimmen, "soweit eine... tarifliche Regelung nicht besteht". So beschränkt sich die Mitbestimmung bei einem tarifgebundenen Arbeitgeber in den Fällen des 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG - Fragen der betrieblichen Lohngestaltung - auf den tariflich nicht geregelten Teil der Vergütung, den der aok-business.de - PRO Online,

8 Arbeitgeber ohne tarifliche Verpflichtung freiwillig zahlt. Insoweit hat eine Betriebsvereinbarung über 77 Abs. 6 BetrVG auch nur insoweit Nachwirkung, als sie die übertariflichen Vergütungsbestandteile betrifft ( BAG, AZR 511/08 - mit dem Hinweis, dass die gesamte Betriebsvereinbarung nachwirkt, wenn sie sich nicht in einen nachwirkenden und einen nachwirkungslosen Teil aufspalten lässt) Bezugnahmeklausel - 1 Wenn ein Formulararbeitsvertrag für den Urlaub auf die Geltung tariflicher Regelungen verweist, muss man das in der Regel als Bezugnahme auf den gesamten tariflichen Regelungskomplex "Urlaub - Allgemeines" verstehen. Insoweit gehört dann auch ein zusätzliches tarifliches Urlaubsgeld zu den Bestimmungen, die von der Bezugnahmeklausel erfasst werden ( BAG, AZR 41/05 - mit dem Hinweis, dass die Unklarheitenregel des 305c Abs. 2 BGB auf eine Bezugnahmeklausel dieser Art nicht anzuwenden ist, weil die Regelung "hinreichend klar" sei) Bezugnahmeklausel - 2 Nimmt ein Arbeitsvertrag auf einen bestimmten für das Arbeitsverhältnis einschlägigen Tarifvertrag und die diesen "ergänzenden Tarifverträge" Bezug, werden damit nur die einschlägigen Tarifverträge erfasst, unter deren Geltungsbereich das Arbeitsverhältnis fällt ( BAG, AZR 75/05 ) Bezugnahmeklausel - 3 Bezugnahmeklauseln in Arbeitsverträgen sind nach den 133, 157 BGB auszulegen. Allein die Tatsache, dass ein Arbeitsvertrag etwa zwei Jahre vor dem vereinbarten Arbeitsbeginn geschlossen wird, führt nicht zu dem Ergebnis, dass vor Arbeitsaufnahme abgelaufene Tarifverträge von einer vertraglichen Bezugnahmeklausel nicht erfasst werden. In diesen Fällen ist ohne besondere Anhaltspunkte davon auszugehen, dass der in Bezug genommene Tarifvertrag auch im Nachwirkungszeitraum anzuwenden ist - es handelt sich nicht um eine Gleichstellungsabrede ( BAG, AZR 241/06 - TV Urlaubsgeld Ang-O ) Bezugnahmeklausel - 4 Eine "kleine" dynamische Verweisung (Bezugnahme auf den zurzeit der Vereinbarung geltenden Tarifvertrag) kann über ihren Wortlaut hinaus nur dann als "große" dynamische Verweisung (Bezugnahme auf den jeweils für den Betrieb fachlich/betrieblich geltenden Tarifvertrag) ausgelegt werden, wenn sich das aus besonderen Umständen ergibt. Das gilt auch dann, wenn die Bezugnahmeklausel die Gleichstellung nicht tarifgebundener Mitarbeiter mit den tarifgebundenen Arbeitnehmern bezweckt. Ohne gegenteilige Anhaltspunkte ist die Gleichstellung nur auf das benannte Tarifwerk beschränkt ( BAG, AZR 767/06 ) Bezugnahmeklausel - 5 "Eine nach dem 31. Dezember 2001 einzelvertraglich vereinbarte dynamische Bezugnahme auf einen bestimmten Tarifvertrag ist jedenfalls dann, wenn eine Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an den im Arbeitsvertrag genannten Tarifvertrag nicht in einer für den Arbeitnehmer erkennbaren Weise zur auflösenden Bedingung der Vereinbarung gemacht worden ist, eine konstitutive Verweisungsklausel, die durch einen Verbandsaustritt des Arbeitgebers oder einen sonstigen Wegfall seiner Tarifgebundenheit nicht berührt wird; Bestätigung der Rechtsprechung des Senats" ( BAG, ABR 14/08 - Leitsatz mit Hinweis auf BAG, AZR 652/05 ) Bezugnahmeklausel - 6 Die Vertragsklausel "Der Arzt erhält für seine Tätigkeit im dienstlichen Aufgabenbereich eine Vergütung entsprechend der Vergütungsgruppe I BAT der Anlage 1a zum BAT (VKA)" führt nach Wegfall des BAT und seiner Ablösung durch den TVöD nicht dazu, dass der TVöD oder der TV-Ärzte/VKA unmittelbar an die Stelle des in Bezug genommen BAT treten. Da Bezugnahmeklausel hat eine Regelungslücke. Diese Regelungslücke wird im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung dadurch gefüllt, dass sich die Vergütung dieses Arztes nun nach der Entgeltgruppe 15 Ü TVöD richtet ( BAG, AZR 696/09 - mit dem aok-business.de - PRO Online,

9 Hinweis, dass die ergänzende Vertragsauslegung nach einem objektiv-generalisierenden Maßstab zu erfolgen hat und am Willen und Interesse der typischerweise beteiligten Verkehrskreise - und nicht der konkret beteiligten Parteien - auszurichten ist) Bezugnahmeklausel - 7 Das BAG wendet die bisherige Auslegungsregel zur Feststellung einer Gleichstellungsabrede nicht mehr auf Arbeitsverträge an, die nach Inkrafttreten der Schuldrechtsreform zum geschlossen wurden/werden (= Neuverträge). Aus Vertrauensschutzgründen findet die alte Auslegungsregel aber weiter für Bezugnahmeklauseln Anwendung, die vor dem vereinbart wurden (= Altverträge). Anknüpfungspunkt für die Auslegung ist der Zeitpunkt, in dem der Arbeitsvertrag geschlossen wurde. Das ist auch bei einem Betriebsübergang so - er ändert nichts am Vertragsschluss ( BAG, AZR 127/09 - mit dem Hinweis, dass der Betriebsübergang nicht zu einer Dispositionsbefugnis über den Inhalt des Arbeitsvertrags führt, sondern die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis nach 613a BGB ja gerade unberührt lässt) Blitzaustritt "Gegenüber einer nach Vereins- und Satzungsrecht wirksamen Vereinbarung über die Beendigung der Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband ohne Einhaltung der satzungsmäßig vorgesehenen Austrittsfrist können aus koalitionsrechtlichen Gründen Wirksamkeitsbedenken bestehen, wenn durch eine solche Vereinbarung die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie beeinträchtigt wird. Dies kommt insbesondere dann in Betracht, wenn durch sie die Grundlage der Tarifverhandlungen und ihrer Ergebnisse nicht unerheblich verändert werden. Solche Bedenken bestehen dann nicht, wenn eine Tarifvertragspartei auf eine kurzfristige, verbandsrechtlich zulässige Beendigung der Mitgliedschaft im gegnerischen Verband auch nach dem Beginn der Tarifverhandlungen reagieren kann" ( BAG, AZR 64/07 ) Blitzwechsel Die Mitteilung des Arbeitgebers oder seines Verbands an die Gewerkschaft über seinen plötzlichen Wechsel von der Voll- in die so genannte OT-Mitgliedschaft ist zu einem Zeitpunkt erforderlich, zu dem die Gewerkschaft mit ihrem Verhalten bezogen auf den betreffenden Tarifvertragsinhalt und -abschluss noch auf die Statusveränderung reagieren kann. Erfolgt keine Offenlegung des Statuswechsels bleibt der Arbeitgeber nach 3 Abs. 1 TVG an den Tarifvertrag, der Gegenstand der Verhandlungen war, gebunden. Rechtsfolge eines Verstoßes gegen Art. 9 Abs. 3 Satz 2 GG, 134 BGB ist die Nichtigkeit des Rechtsgeschäfts - also des Wechsels von der Voll- in die OT-Mitgliedschaft ( BAG, AZR 419/07 - mit dem Hinweis, dass sich der tarifliche Status dann grundsätzlich nach der Rechtslage richtet, die ohne Vornahme des beanstandeten Rechtsgeschäfts bestanden hätte) Differenzierungsklausel - 1 Tarifliche Differenzierungsklauseln sehen für Mitglieder der tarifschließenden Gewerkschaft höhere Leistungen vor als für nicht organisierte Arbeitnehmer. Sie sind unwirksam, wenn sie hinsichtlich der Gewerkschaftsmitgliedschaft als Voraussetzung für die zusätzliche monatliche Leistung auf einen zurückliegenden Stichtag abstellen und damit auch Beschäftigte von der Leistung ausschließen, die nach diesem Stichtag in die Gewerkschaft eintreten oder aus ihr austreten. Im Ergebnis führt die unwirksame Differenzierungsklausel dazu, dass auch den nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern die zusätzliche monatliche Vergütung zusteht ( BAG, AZR 275/06 ) Differenzierungsklausel - 2 Auch so genannte einfache Differenzierungsklauseln, die bestimmte tarifliche Ansprüche von der Gewerkschaftszugehörigkeit abhängig machen, dem Arbeitgeber jedoch die Möglichkeit lassen, auf individueller Ebene für eine Gleichbehandlung Nichtorganisierter zu sorgen, sind grundsätzlich nicht zu beanstanden. Die Regelung darf aber strukturell nicht weiter gehen als die tarifvertragliche Wirkung, die das Gesetz in 4 TVG festgelegt. Das heißt, es darf kein unzulässiger Druck auf Nichtorganisierte stattfinden, auf ihr Recht zu verzichten, einer Koalition fernzubleiben. Außerdem darf die fragliche Leistung nicht im Kernbereich des arbeitsvertraglichen Austauschverhältnisses liegen ( BAG, AZR 64/08 - hier: aok-business.de - PRO Online,

10 tarifliche Ersatzleistung für den tariflichen Verzicht auf eine Sonderzahlung) Dynamik - 1 Nehmen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Formulararbeitsvertrag einen Tarifvertrag oder ein Tarifwerk in Bezug, ist diese Inbezugnahme in der Regel als zeitlich dynamische Inbezugnahme zu verstehen (im Anschluss an BAG, AZR 522/05 ). Eine derartige dynamische Bezugnahme ist weder überraschend noch unklar und hält damit auch einer Inhaltskontrolle nach 305c Abs. 1 und Abs. 2 BGB stand. Als Folge der Dynamik findet auch ein Sanierungstarifvertrag, mit dem eine tarifliche Leistung - hier: das Urlaubsgeld - gestrichen wird, auf das Arbeitsverhältnis Anwendung ( LAG Köln, Sa 606/07 ) Dynamik - 2 Tritt ein Tarifvertrag, der dynamisch auf einen anderen verweist, in das Stadium der Nachwirkung nach 4 Abs. 5 TVG ein, ist damit auch das Ende der Dynamik erreicht. Aus der dynamischen Verweisung wird eine statische Verweisung auf den anderen Tarifvertrag in der Fassung, die er bei Ablauf des verweisenden Tarifvertrags gehabt hat ( BAG, AZR 426/06 - mit dem Hinweis, dass der ATV-K von der dynamischen Verweisung im DRK-TV-Ost nicht erfasst wird, weil mit dem Beginn der Nachwirkung des 4 Abs. 5 TVG der bis zu diesem Zeitpunkt bestehende Rechtszustand eingefroren wurde) Eingeschränkte Allgemeinverbindlichkeit Die Darlegungs- und Beweislast für Tatsachen, die zur Einschränkung der Allgemeinverbindlichkeit eines Tarifvertrags führen, obliegt der Partei, die sich darauf beruft. Die Allgemeinverbindlicherklärung ist ein Akt der Rechtssetzung eigener Art zwischen autonomer Regelung und staatlicher Rechtssetzung, der seine eigenständige Grundlage in Art. 9 Abs. 3 GG findet. Wie bei anderen Rechtsnormen auch trägt für Ausnahmeregelungen derjenige die Darlegungs- und Beweislast, der sich darauf beruft ( BAG, AZR 386/07 - zum Tarifvertrag über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe ) Einwirkungspflicht Eine Tarifvertragspartei ist verpflichtet, dahingehend auf ihre Mitglieder einzuwirken, dass sie einen für sie geltenden Tarifvertrag durchführen. Das Gleiche gilt für einen Spitzenverband: Er muss auf seine Mitgliedsverbände wegen Erfüllung der Verpflichtungen einwirken, die sich aus einem vom Spitzenverband geschlossenen Tarifvertrag für seine Regionalverbände ergeben. Der Inhalt der Einwirkungspflicht folgt aus dem streitgegenständlichen Tarifvertrag ( BAG, AZR 552/04 - zu TV Lohn/West im Baugewerbe) Entsenderichtlinien "Die Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen, ausgelegt im Licht des Art. 49 EG, steht in einer Situation, wie sie dem Ausgangsverfahren zugrunde liegt, einer gesetzlichen Maßnahme eines Hoheitsträgers eines Mitgliedsstaats entgegen, mit der dem öffentlichen Auftraggeber vorgeschrieben wird, Aufträge für Bauleistungen nur an solche Unternehmen zu vergeben, die sich bei der Angebotsabgabe schriftlich verpflichten, ihren Arbeitnehmern bei der Ausführung dieser Leistungen mindestens das am Ort der Ausführung tarifvertraglich vorgesehene Entgelt zu zahlen ( EuGH, C-346/06 ) Ergänzende Vertragsauslegung Weisen Tarifverträge eine erkennbare Regelungslücke auf, ist damit der Weg für die ergänzende Vertragsauslegung eröffnet. Sie setzt allerdings voraus, dass der Tarifvertrag eine planwidrige Unvollständigkeit als Regelungslücke aufweist. Überhaupt lässt sich eine Regelungslücke nur dann bejahen, wenn die Sozialpartner einen Punkt übersehen "oder zwar nicht übersehen, aber doch bewusst deshalb offen gelassen haben, weil sie ihn im Zeitpunkt des Vertragsschlusses für nicht regelungsbedürftig gehalten haben, und diese Annahme sich nachträglich als unzutreffend herausstellt". Planwidrig ist eine Regelungslücke, wenn im Vertrag eine Regelung fehlt, "die erforderlich ist, um den ihm zu Grunde liegenden aok-business.de - PRO Online,

11 Regelungsplan zu verwirklichen, mithin ohne Vervollständigung des Vertrags eine angemessene, interessengerechte Lösung nicht zu erzielen ist" ( BAG, AZR 392/09 - zur Frage, was mit einem tariflich angesprochenen Mehrarbeitskonto bei einem Betriebs(teil)übergang geschehen soll) Familienzuschlag " 5 Abs. 2 Satz 2 TVÜ-VKA, wonach bei der Überleitung des Beschäftigten vom BAT in den TVöD bei der Bildung des Vergleichsentgelts die Stufe 1 des Ortszuschlags zu Grunde zu legen ist, wenn der Beschäftigte mit einer Person verheiratet ist, die nach beamtenrechtlichen Grundsätzen einen Familienzuschlag erhält, verstößt weder gegen Art. 3 Abs. 1 noch gegen Art. 6 Abs. 1 GG " ( BAG, AZR 682/07 - Leitsatz) Feststellungsklage - 1 Nach 256 Abs. 1 ZPO kann auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses geklagt werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Die Tarifgebundenheit eines abstrakt bezeichneten Teils der Mitglieder eines Arbeitgeberverbands ist kein Rechtsverhältnis i.s.d. 256 Abs. 1 ZPO. Sie kann in einem Rechtsstreit zwischen Gewerkschaft und Arbeitgeberverband nicht gesondert festgestellt werden ( BAG, ABR 27/06 ) Feststellungsklage - 2 Nach 9 TVG sind rechtskräftige Entscheidungen der Arbeitsgerichte, die in Rechtsstreitigkeiten zwischen Tarifvertragsparteien aus dem Tarifvertrag oder über das Bestehen oder Nichtbestehen des Tarifvertrags ergangen sind, in Rechtstreitigkeiten zwischen tarifgebundenen Parteien sowie zwischen diesen und Dritten für die Gerichte und Schiedsgerichte bindend. Zielt eine Feststellungsklage auf die Vergangenheit, bedarf das Interesse an der alsbaldigen Feststellung des Rechtsverhältnisses einer besonderen Begründung. Die Klage ist in diesem Fall aber nur dann zulässig, wenn sich aus der Feststellung noch Rechtsfolgen für die Gegenwart oder die Zukunft ergeben ( BAG, AZR 411/06 - mit dem Hinweis, dass bei beendeten Tarifverträgen im Anwendungsbereich des 9 TVG in der Regel keine besonderes Feststellungsinteresse der klagenden Tarifpartei an der Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens oder an der Auslegung einer Tarifnorm mehr gegeben ist) Gewerkschaftsbeitritt Eine tarifliche Differenzierungsklausel - hier: zusätzliche 55,00 EUR Vergütung für Arbeitnehmer, die seit dem Gewerkschaftsmitglied sind und bleiben - steht für den Fall eines Gewerkschaftsbeitritts nach einem bestimmten Stichtag in Widerspruch zu den 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG. Nach diesen Bestimmungen ist die Geltung von Rechtsnormen eines Tarifvertrags hinsichtlich der Tarifgebundenheit allein vom Beginn der Mitgliedschaft abhängig. Das wiederum führt dazu, dass mit dem Gewerkschaftsbeitritt grundsätzlich gegenüber einem tarifgebundenen Arbeitgeber ein Anspruch auf die tariflichen Leistungen begründet wird und eine anders lautende Differenzierungsklausel gegen die individuelle Koalitionsfreiheit verstößt ( BAG, AZR 275/06 - mit dem Hinweis, dass die Unwirksamkeit einer Tarifbestimmung nicht gleich nach 139 BGB zur Unwirksamkeit der übrigen tariflichen Vorschriften führt) Gleichbehandlung - 1 "Ein maßgeblich von der Bundesrepublik Deutschland gefördertes Unternehmen (hier: Großforschungseinrichtung) verstößt nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn es unabhängig von einer beiderseitigen Tarifbindung das Tarifrecht des öffentlichen Dienstes einschließlich der unterschiedlichen Anknüpfungspunkte für die Geltung von BAT und BAT-O anwendet" ( BAG, AZR 584/05 - Leitsatz) Gleichbehandlung - 2 "Wendet der tarifgebundene Arbeitgeber auf die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer unabhängig von deren Tarifbindung den einschlägigen Vergütungstarifvertrag an, kann er von dieser Regel nicht ohne aok-business.de - PRO Online,

12 Sachgrund hinsichtlich der nicht tarifgebundenen Angehörigen einer einzelnen Arbeitnehmergruppe abweichen" ( BAG, ABR 68/07 - Leitsatz). Das heißt: Auch Werkstudenten werden - wenn die übrigen Voraussetzungen vorliegen - vom einschlägigen Lohntarifvertrag erfasst, auch bei ihnen ist der Betriebsrat nach 99 Abs. 1 BetrVG zu beteiligen. Die Mitbestimmung nach 99 Abs. 1 BetrVG besteht unabhängig von einer möglichen Tarifbindung Gleichstellungsabrede - 1 Bei einer arbeitsvertraglichen Gleichstellungsabrede wird der in Bezug genommene Tarifvertrag in der jeweils gültigen Fassung auf das Arbeitsverhältnis angewendet, solange der Arbeitgeber an diesen Tarifvertrag gebunden ist. Tarifverträge, die erst nach Ende der Tarifbindung des Arbeitgebers geschlossen werden, sind dagegen ohne Einfluss auf das Arbeitsverhältnis. Die Annahme einer Gleichstellungsabrede setzt voraus, dass der Arbeitgeber selbst an die Tarifverträge, die in Bezug genommen werden, gebunden ist. Denn eine Gleichstellungsabrede soll lediglich die möglicherweise fehlende Tarifgebundenheit des Arbeitnehmers ersetzen und ihn mit den tarifgebundenen Arbeitnehmern gleichstellen ( BAG, AZR 253/06 - mit dem Hinweis, dass die arbeitsvertragliche Inbezugnahme der DRK-Arbeitsbedingungen keine Gleichstellungsabrede i.s.d. BAG-Rechtsprechung ist, weil die DRK-Arbeitsbedingungen keine Tarifvertragsqualität haben) Gleichstellungsabrede - 2 Nach der früheren BAG-Rechtsprechung waren arbeitsvertragliche Verweisungsklauseln in aller Regel als so genannte Gleichstellungsabreden auszulegen, wenn der Arbeitgeber tarifgebunden war. Seit Inkrafttreten der Schuldrechtsreform zum wird diese Auslegungsregel nur noch für so genannte "Altfälle" angewendet, also für Arbeitsverträge, die vor dem geschlossen wurden. Dabei ist die Auslegung einer Vertragsklausel als Gleichstellungsabrede auch dann nicht ausgeschlossen, wenn darin auf einen allgemeinverbindlichen Tarifvertrag verwiesen wurde und der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Bezugnahme Mitglied des tarifschließenden Arbeitgeberverbands war ( BAG, AZR 570/08 ) Jeweiligkeitsklausel Eine Jeweiligkeitsklausel schließt es aus, dass ein bestimmter Tarifvertrag unabhängig von seiner aktuellen Geltung Vertragsbestandteil wird. Sinn und Zweck einer Jeweiligkeitsklausel ist die dynamische Bezugnahme auf die jeweils geltenden tariflichen Vorschriften. Und das gilt sowohl für die zukünftigen als auch für die aktuell geltenden Tarifbestimmungen ( BAG, AZR 808/06 ) Kirchliche Arbeitsvertragsregelungen "1. Bei der Inhaltskontrolle von im Arbeitsvertrag dynamisch in Bezug genommenen kirchlichen Arbeitsvertragsregelungen ist als im Arbeitsrecht geltende Besonderheit zu berücksichtigen, dass das Verfahren des Dritten Weges mit paritätischer Besetzung der Arbeitsrechtlichen Kommission und Weisungsgebundenheit ihrer Mitglieder gewährleistet, dass die Arbeitgeberseite nicht einseitig ihre Interessen durchsetzen kann. 2. Auf dem Dritten Weg ordnungsgemäß zustande gekommene Arbeitsvertragsregelungen sind unabhängig davon, ob sie tarifvertragliche Regelungen des öffentlichen Dienstes ganz oder mit im Wesentlichen gleichen Inhalten übernehmen, wie Tarifverträge nur daraufhin zu überprüfen, ob sie gegen die Verfassung, gegen anderes höherrangiges zwingendes Recht oder die guten Sitten verstoßen" ( BAG, AZR 847/07 - Leitsätze) Kündigung Der Abschluss eines mehrgliedrigen Tarifvertrags beschränkt regelmäßig nicht das Recht jeder einzelnen Tarifvertragspartei zu dessen Kündigung. Das gilt sogar für den Fall, dass alle Tarifvertragsparteien einer Seite gemeinsam die Allgemeinverbindlichkeit dieses Tarifvertrags beantragt haben. Die zulässige Kündigung eines allgemeinverbindlichen Tarifvertrags durch eine von mehreren Tarifparteien auf einer Seite bewirkt den Ablauf des Tarifvertrags i.s.v. 5 Abs. 5 Satz 3 TVG im Geltungsbereich der Kündigung und damit in diesem Umfang die Beendigung der Allgemeinverbindlichkeit des Tarifvertrags ( BAG, AZR 590/05 ) aok-business.de - PRO Online,

13 2.50 Mindestlohn - 1 Wenn ein Antrag auf Allgemeinverbindlicherklärung eines Tarifvertrags nach 1 Abs. 1 AEntG oder 1 Abs. 3 Satz 1AEntG gestellt worden ist, kann das Bundesministerium für Arbeit und Soziales unter den dort genannten Voraussetzungen durch Rechtsverordnung ohne Zustimmung des Bundesrats bestimmen, dass die Rechtsnormen dieses Tarifvertrags auf alle unter den Geltungsbereich dieses Tarifvertrags fallenden und nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Anwendung finden ( 1 Abs. 3a AEntG ). "Nicht tarifgebunden" heißt, dass keine Tarifbindung besteht - weder an von der Rechtsverordnung den in Bezug genommenen Tarifvertrag noch an irgendeinen einschlägigen anderen. Will eine vom Bundesministerium erlassene Rechtsverordnung auch anderweitig tarifgebundene Arbeitgeber erfassen, verstößt das gegen die in Art. 9 Abs. 3 GG geregelte Tarifautonomie des einen anderen Tarifvertrag schließenden und tarifgebundenen Arbeitgeberverbands (hier: Bundesverband der Kurier-Express-Post-Dienste e.v.) und der anderweitig tarifgebundenen Arbeitgeber - hier: PIN und TNT ( VG Berlin, A 439/07 - zum Postmindestlohn) Mindestlohn - 2 Eine Feststellungsklage gegen den Normgeber ist möglich, wenn die von ihm gesetzte Norm unmittelbar Rechte und Pflichten der Betroffenen begründet und zur Konkretisierung oder Individualisierung der Rechtsbeziehungen zwischen Normgeber und Normadressat kein Vollzug durch die Verwaltung mehr erforderlich ist. Besteht Streit um die Erstreckung des Geltungsbereichs der Rechtsnormen eines Tarifvertrags über Mindestarbeitsbedingungen durch eine Rechtsverordnung nach 1 Abs. 3a AEntG a.f., besteht zwischen dem Normgeber, der die Rechtsnorm erlassen hat, und den von der Rechtsverordnung betroffenen Arbeitgebern und Koalitionen ein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis ( BVerwG, C 19/09 - mit dem Ergebnis, dass die durch Rechtsverordnung festgelegten Mindestlöhne in der Briefdienstleistungsbranche wegen eines Verfahrensfehlers - Verletzung von Beteiligungsrechten - rechtswidrig ist) Mitgliedschaft Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG sichert jedermann und für alle Berufe das Recht, "zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden". Abreden, die dieses Recht einschränken oder zu behindern suchen, sind nichtig, hierauf gerichtete Maßnahmen rechtswidrig ( Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG ). Insoweit ist jede privatrechtliche Vereinbarung, die einen Arbeitgeber verpflichtet, auf Dauer Mitglied eine Arbeitgeberverbands zu bleiben, ein Verstoß gegen die negativen Koalitionsfreiheit ( BAG, ABR 2/06 ) Nachbindung Ist ein Arbeitgeber Mitglied eines Arbeitgeberverbands, der Partei eines Tarifvertrags ist, begründet das seine Bindung an die von diesem Verband geschlossenen Tarifverträge ( 3 Abs. 1 TVG ). Wenn die Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband endet, bleibt die Tarifgebundenheit an den zu diesem Zeitpunkt geltenden Tarifverträgen bis zu dem Zeitpunkt bestehen, in dem der Tarifvertrag endet, 3 Abs. 3 TVG. Der Beendigung der Verbandsmitgliedschaft ist der Übertritt in eine Form der Mitgliedschaft, die keine Tarifbindung vermittelt (= OT-Mitgliedschaft), gleichzustellen. "Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist dem Ende des Tarifvertrages jede Änderung des Tarifvertrages gleichzustellen. Das ergibt sich aus der für die geänderten Tarifnormen nunmehr fehlenden mitgliedschaftliche Legitimation des Verbandshandelns für das ehemalige Mitglied" (so: BAG, AZR 986/07 ) Nachwirkung - 1 "Vereinbart der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer eine andere Abmachung i.s.v. 4 Abs. 5 TVG in der Form einer Allgemeinen Geschäftsbedingung, so stellt das noch keine' von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelung' i.s.v. 307 Abs. 3 Satz 1 BGB dar. Die nach 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB vorzunehmende Prüfung, ob eine unangemessene Benachteiligung anzunehmen ist, hat sich nicht am Inhalt der nachwirkenden Rechtsnormen des abgelaufenen Tarifvertrags zu orientieren" ( BAG, AZR 867/06 - Leitsätze - mit dem Hinweis, dass eine Vereinbarung, wonach Angestellte "bis zu einer tarifvertraglichen Neuregelung" eine Zuwendung und ein Urlaubsgeld in der Höhe, wie sie das Land aok-business.de - PRO Online,

14 vergleichbaren Beamtinnen und Beamten gewährt, erhalten, nicht unklar und unverständlich i.s.d. 307 Abs. 1 Satz 2 BGB ist) Nachwirkung - 2 Wird ein Arbeitsverhältnis neu vereinbart, erstreckt sich ein Tarifvertrag im Zustand der Nachwirkung nicht auf dieses neu abgeschlossene Arbeitsverhältnis. Ein Anspruch von Arbeitnehmern auf die Zahlung von Urlaubsgeld und einer Jahressonderzuwendung kann sich dann aber auch aus anderen Rechtsgründen ergeben: "Einzelvertraglich vereinbarte Vergütungsleistungen sind unter Beachtung der im Betrieb oder der Dienststelle geltenden Entlohnungsgrundsätze zu gewähren. Das kann dazu führen, dass vom Arbeitgeber Leistungen erbracht werden müssen, die als solche vertraglich nicht gesondert ausgewiesen sind" ( BAG, AZR 65/07 - Leitsatz) Nachwirkung - 3 "Die Nachwirkung eines Tarifvertrages für Angestellte erfasst das Arbeitsverhältnis eines Angestellten, das während der Laufzeit des Tarifvertrages als Ausbildungsverhältnis bestanden hat und ohne zeitliche Unterbrechung im Nachwirkungszeitraum als Arbeitsverhältnis fortgeführt worden ist" ( BAG, AZR 288/07 - Leitsatz - mit Hinweis auf BAG, AZR 147/61 ) Nachwirkung - 4 Eine "andere Abmachung" i.s.d. 4 Abs. 5 TVG, die die Rechtsnormen eines nachwirkenden Tarifvertrags ersetzen soll, kann auch schon vor dem Eintritt der Nachwirkung geschlossen werden. Der Regelungswille dieser anderen Abmachung muss allerdings darauf gerichtet sein, eine bestimmte bestehende Tarifregelung in Anbetracht ihrer bevorstehenden Beendigung und des darauf folgenden Eintritts der Nachwirkung abzuändern. Insoweit wurde der nachwirkende Bayrische Bezirkstarifvertrag Nr. 4 als "Sondervereinbarung gem. 2 Buchst. a BMT-G" für Arbeiter im Betriebs- und Verkehrsdienst von Nahverkehrsbetrieben nicht durch den BMT-G 2 als eine andere Abmachung abgelöst ( BAG, AZR 789/07 ) Nachwirkung - Betriebsvereinbarung Wenn ein Tarifvertrag neben Zeit- und Akkordlohn auch einen Prämienlohn als gleichberechtigte Lohnform vorsieht, ist ein unter Mitbestimmung des Betriebsrats eingeführter Prämienlohn regelmäßig keine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, sondern der tariflich geschuldete Lohn. Das bedeutet: Die Abschaffung des durch Betriebsvereinbarung eingeführten Prämienlohns unterliegt ebenfalls der Mitbestimmung - und zwar nach 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Die Nachwirkung einer Betriebsvereinbarung reicht nach 77 Abs. 6 BetrVG solange weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt wird ( BAG, AZR 215/08 ) Nichtigkeit Wenn eine nicht tariffähige Vereinigung einen Tarifvertrag abschließt, ist so ein Tarifvertrag nichtig und kann einen für allgemeinverbindlichen Tarifvertrag - hier: "CGD"-Tarifvertrag vs. Sozialkassentarifvertrag des Baugewerbes - nicht als speziellerer Tarifvertrag nach den Grundsätzen der Tarifkonkurrenz/Tarifpluralität verdrängen. Der gute Glaube an die Tariffähigkeit einer Vereinigung wird gesetzlich nicht geschützt. Ein allgemeinerer Tarifvertrag, der nach Eintritt der Nachwirkung eines spezielleren Tarifvertrags für allgemeinverbindlich erklärt wird, tritt grundsätzlich als "andere Abmachung" i.s.d. 4 Abs. 5 TVG an dessen Stelle ( BAG, AZR 665/05 ) Niederlassungsfreiheit Maßnahmen, die darauf abzielen, ein ausländisches Unternehmen zum Abschluss eines Tarifvertrags mit einer Gewerkschaft zu veranlassen, der geeignet ist, das Unternehmen davon abzuhalten, von seiner Niederlassungsfreiheit Gebrauch zu machen, beschränken diese Freiheit (s. dazu: Art. 43 EG und die VO 4055/86 EWG ). Diese Beschränkungen können allerdings durch den Arbeitnehmerschutz gerechtfertigt sein. Das setzt jedoch voraus, dass es erwiesen ist, dass die Maßnahmen geeignet sind, die Erreichung des verfolgten Ziels zu gewährleisten. Des Weiteren dürfen die Maßnahmen nicht über das zur Zielerreichung aok-business.de - PRO Online,

15 Erforderliche hinausgehen ( EuGH, C-438/05 - hier: Kampf gegen Billigflaggen in der Seefahrt) Öffentliche Arbeitgeber - 1 Der Besoldung nach 28 Abs. 2 Satz 1 BBesG stehen Bezüge aus einer hauptberuflichen Tätigkeit im Dienst eines öffentlich-rechtlichen Dienstherrn, im Dienst von öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften und ihren Verbänden sowie im Dienst eines sonstigen Arbeitgebers, der die im öffentlichen Dienst geltenden Tarifverträge oder Tarifverträge wesentlich gleichen Inhalts anwendet und an dem die öffentliche Hand durch Zahlung von Beiträgen oder Zuschüssen oder in anderer Weise beteiligt ist, gleich ( 28 Abs. 2 Satz 1 BBesG ). "Die Anwendung eines im öffentlichen Dienst geltenden Tarifvertrags oder eines Tarifvertrags wesentlich gleichen Inhalts durch einen sonstigen Arbeitgeber i.s.d. 28 Abs. 2 Satz 4 BBesG erfordert, dass ein solcher Tarifvertrag besteht und der Arbeitsvertrag sich dessen Regelungen ausdrücklich unterwirft" ( BVerwG, C Leitsatz) Öffentliche Arbeitgeber - 2 Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes sind durch Anweisungen vorgesetzter Dienststellen, Verwaltungsrichtlinien, Verordnungen und gesetzlichen Regelungen, vor allem aber durch die Festlegung des Haushaltsplans gebunden. Anders als private Arbeitgeber sind sie gehalten, die Bedingungen des Dienst- und Tarifrechts sowie die Haushaltsvorgaben bei der Gestaltung ihrer Arbeitsverhältnisse zu beachten und können nicht - wie ein privates Unternehmen - bei der Schaffung materieller Dienst- und Arbeitsbedingungen autonom handeln. Ein Mitarbeiter im öffentlichen Dienst darf nur auf eine korrekte Anwendung der aktuell geltenden rechtlichen Regelungen vertrauen - denn öffentliche Arbeitgeber wollen in der Regel nur Normenvollzug betreiben ( BAG, AZR 904/07 ) Öffnungsklausel "Wenn ein Tarifvertrag eine Öffnungsklausel enthält, nach der beim Vorliegen bestimmter, im Tarifvertrag genannter Voraussetzungen die Tarifvertragsparteien einer von den Tarifregelungen abweichenden Betriebsvereinbarung zustimmen 'sollen', kann eine der Parteien des Tarifvertrages von der anderen die Zustimmung verlangen, wenn die tatsächlich bestimmten Voraussetzungen vorliegen, wenn die Betriebsvereinbarung die tariflichen Anforderungen erfüllt (hier: Zweck der Beschäftigungssicherung und der Wettbewerbsverbesserung, Einhaltung eines bestimmten Absenkungsrahmens) und wenn die andere Partei nicht das Vorliegen eines besonderen Ausnahmesachverhaltes geltend machen kann" ( BAG, AZR 105/09 - Leitsatz) OT-Mitgliedschaft - 1 Ein Arbeitgeberverband kann die Tarifbindung in seiner Satzung nicht auf die jeweiligen Mitglieder beschränken. Damit wäre der Umfang der Tarifzuständigkeit des Verbands von der Entscheidung einzelner Mitglieder über ihren Ein- oder Austritt abhängig. Dagegen ist es einem Arbeitgeberverband grundsätzlich erlaubt, satzungsmäßig eine Form der Mitgliedschaft vorzusehen, die nicht zu einer Tarifbindung führt ( BAG, ABR 36/05 - mit dem Hinweis, dass der Senat in diesem Fall nicht zu entscheiden brauchte, ob die "OT-Erklärung" des Arbeitgebers dessen Tarifbindung entfallen ließ) OT-Mitgliedschaft - 2 Ein Arbeitgeberverband darf in seiner Satzung eine Mitgliedschaftsform vorsehen, die nicht zu einer Tarifgebundenheit i.s.d. 3 Abs. 1 TVG führt. Er braucht dabei keine organisationsrechtliche Trennung dieser Mitglieder vom eigentlichen Arbeitgeberverband zu gewährleisten. Er muss allerdings in seiner Satzung sicherstellen, dass keine direkte Einflussnahme der OT-Mitglieder auf tarifpolitische Entscheidungen möglich ist ( BAG, AZR 419/07 - mit dem Hinweis, dass einem kurzfristigen Wechsel in eine OT-Mitgliedschaft vor Abschluss eines Tarifvertrags tarifrechtlich wirksam werdende Grenzen gezogen sind) OT-Mitgliedschaft aok-business.de - PRO Online,