access übernimmt Teilprozesse

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1 news news Im Fokus übernimmt Teilprozesse des Recruitings bei Infineon Editorial Das Projekt ist Teil einer Business Process Outsourcing-Initiative von Infineon, bei der Funktionen im Bereich Human Resources an den externen Dienstleister EDS übergeben wurden. Den Schwerpunkt bilden dabei die Lohn- und Gehaltsabrechnungen für die rund Infineon-Mitarbeiter in Deutschland und Österreich, die jetzt von EDS erstellt werden. An wurde die Bearbeitung von Teilprozessen des Recruitings für Infineon übertragen, wobei als Subunternehmer von EDS operiert. Damit liegen seit 1. Januar 2004 die administrativen Teile des Recruitings und die Einstellung von Praktikanten und Werkstudenten für alle Infineon-Standorte in Deutschland und Österreich bei. Die ausgelagerten Prozesse reichen von der Bearbeitung eingehender Bewerbungen über die Unterstützung im Auswahlprozess bis hin zur Koordination der Einstellungen. Fortsetzung auf Seite 2 Liebe Leserinnen und Leser, Recruiting im Jahr 2004? Für ein DAX-30-Unternehmen in Deutschland hat sich mit dem 1. Januar 2004 im Recruiting einiges geändert: Infineon. Infineon hat ausgewählte HR-Funktionen an externe Dienstleister ausgelagert und einer davon ist. Wir haben Teile des Recruitings für Infineon Deutschland und Österreich übernommen. Aktuelles Oktoberrunde Frühbucher-Rabatt noch bis zum 16. Consulting Investment Banking Noch bis zum 21. Mai haben Sie als Unternehmen Gelegenheit, sich zu den Workshops im Oktober 2004 mit den Themen Consulting, Investment Banking, Finance & Controlling oder Engineering anzumelden. Bei einer Buchung des Sponsor- oder Komplett-Paketes bis zum Finance & Controlling Engineering 16. April sparen Sie durch unseren Frühbucher-Rabatt Euro. Wir rechnen bei jeder Veranstaltung mit ca Unternehmen. Rufen Sie uns kurzfristig an, wir sagen Ihnen, mit wem Sie auf der Bühne stehen werden und welchen Input wir von Ihnen bis wann benötigen! Nach der Vorbereitung durch Prozessanalysen, Machbarkeitsstudien, IT-Pflichtenheften und Kalkulationen stand im Sommer 2003 das Recruiting-Modell für Infineon fest. Und es überzeugte alle Beteiligte: die Infineon-Outsourcing-Experten, die -Recruitingspezialisten und die Kollegen von EDS in ihrer Funktion als Generalunternehmer. Bedeutend ist das Projekt für die Weiterentwicklung des Recruiting-Angebotes von. Mit dem Infineon- Auftrag wird unsere Strategie des Full-Service-Providings einmal mehr in konkrete Praxis umgesetzt. Welcher HR-Profi kennt nicht den Flickenteppich im Angebot an Recruiting-Dienstleistungen: hier ein bisschen Software, dort ein paar Bewerbungs-Scans, da ein wenig Personalberater-Kapazitäten einkaufen? Für Infineon hat sein Angebot an Recruiting- Services gebündelt: vom Digitalisieren der Bewerbungen über Kandidaten-Screening und Vorauswahl bis hin zur Durchführung von Interviews alles basierend auf einer modernen Online-Bewerbungsplattform. Darüber hinaus haben unsere Spezialisten noch den Recruiting-Auftrag für den Software-Produzenten Ixos ergattert. Damit haben jetzt bereits drei Unternehmen Teile ihrer Recruiting-Aktivitäten auf übertragen: Infineon, Ixos und Visteon. Wenn Sie wissen wollen, welchen Nutzen diese Unternehmen aus einem Outsourcing ziehen, dann kontaktieren Sie uns. Wir präsentieren Ihnen gerne die jeweiligen Recruitingmodelle und die damit verbundenen maßgeschneiderten Lösungen. Herzlichst Ihr Claus-Peter Sommer Vorstand, AG

2 news Fortsetzung von Seite 1 Bis zu 70% Flexibilisierung der Kosten Mit der Auslagerung gelingt es Infineon, Flexibilität zu gewinnen und Kostenvorteile zu erzielen. kann aufgrund besserer economies of scale eine mittelfristige Kosteneinsparung von rund 15% realisieren. Entscheidend für Infineon ist jedoch die Flexibilisierung bisheriger Fixkosten. Die HR-Experten von Infineon und haben dazu das Konzept des atmenden Recruitings entwickelt. Kosten Für Martin Franz, Mitglied der Geschäftsleitung bei und für das Infineon- Projekt verantwortlich, liegen die Vorteile eines Outsourcings auf der Hand: Ein spezialisierter Dienstleister wie kann die für das Recruiting erforderlichen Mitarbeiterkapazitäten leichter auf verschiedene Kunden verteilen. Bei wird neben Infineon derzeit auch das Recruiting für den Automobilzulieferer Visteon und das Softwareunternehmen Ixos betreut. Bisher ist die Durchführung des Recruitings in Unternehmen mit überwiegend fixen Kosten verbunden. Eigene Mitarbeiter oder externe Kräfte wickeln die Recruitingprozesse ab, die damit verbundenen Kosten entstehen in der Regel unabhängig davon, wieviel freie Stellen es tatsächlich zu besetzen gilt. Genau an diesem Punkt setzt das für Infineon entwickelte Recruitingmodell an. Die Kostendeterminante ist nicht mehr Dienstleistungszeit, sondern der tatsächlich geschaffene Wertbeitrag im Recruitingprozess. So betont Markus Fink, Vendor Manager for HR bei Infineon: Für Infineon werden rund 75% der bisher fixen Kosten künftig nur noch variabel entsprechend der Inanspruchnahme des Dienstleisters anfallen." Preismodell des geleisteten Wertbeitrages 0 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Abbildung 1: Flexibilisierung der Kosten Geschäftsjahre Für das Outsourcingmodell wurde der Recruitingprozess bei Infineon in vier Teilschritte zerlegt. Diese Teilschritte wurden nicht nach den ablaufenden Prozessen Prozessstufen Besetzung Auswahl Matching gegliedert, sondern anhand der Kostenauslöser gruppiert. Erster Teilschritt ist der Bewerbungseingang. Die Verarbeitung der Bewerbungen wird nur nach Anzahl der eingehenden Bewerbungen vergütet. Der nächste Teilschritt ist das Matching der Bewerbungen auf offene Positionen. Sind keine offenen Positionen vorhanden z.b. bei einem Einstellungsstopp dann endet der Recruitingprozess an dieser Stelle und Infineon bezahlt nur für die verarbeiteten Bewerbungen, was einen Bruchteil der sonst anfallenden fixen Recruitingkosten darstellt. Nach einem erfolgreichen Matching obliegt es den Stellenverantwortlichen von Infineon, die passenden Kandidaten für den nächsten Auswahlschritt zu selektieren. Sind zu diesem Zeitpunkt nicht genügend qualifizierte Bewerber verfügbar, so entfällt auch hier eine weitere Vergütung. Erst mit Einladung zur Bewerberauswahl durch die Stellenverantwortlichen startet die dritte Prozessstufe. Damit entstehen Kosten erst, wenn die Fachbereiche geeignete Bewerber akzeptiert haben. Abschließend folgt die Einstellung, die von administrativ unterstützt wird. Erst mit einer erfolgreichen Einstellung erhält eine Vergütung für den vierten und letzten Prozessschritt. Für Werkstudenten und Praktikanten wurden die vier Prozessschritte aus dem Recruiting zu den zwei Teilprozessen Bewerbung und Einstellung aggregiert. Bewerbungsmanagement starre Kostenstruktur flexible Kostenstruktur Bedarf Kostenauslöser nach geleistetem Wertbeitrag Z Euro je erfolgreicher Einstellung Y Euro je ausgewählten Kandidaten X Euro je eröffneter Stelle W Euro je eingegangener Bewerbung Fixer Jahres-Sockelbetrag Abbildung 2: Preismodell geleisteter Wertbeitrag Vergütungsspanne je Prozessstufe X Verträge O Einstellungen X Kandidaten O ausgew. Kandidaten X Stellen O Stellen X Bewerbungen O Bewerbungen

3 news Vier Profiltypen zur Auswahl Grundsätzlich wird das komplette Recruiting für alle Infineon-Standorte und Gesellschaften in Deutschland und Österreich durch unterstützt von der Einstellung gewerblicher Mitarbeiter bis hin zu mittleren Führungskräften. Variationsmöglichkeiten gibt es bei der Bewerberauswahl, bei der Infineon in Abhängigkeit der zu besetzenden Position die gewünschte Einbindung von in den Auswahlprozess flexibel bestimmen kann. Die Auswahlmodule in der Regel Interviews und Auswahltage werden entweder durch Personalberater von oder durch Infineon-HR-Experten jeweils gemeinsam mit dem Fachbereich abgehalten. Die eingesetzten Personalberater von wurden im Vorfeld intensiv in die spezifischen Anforderungen bei Infineon eingearbeitet. Der jeweilige Infineon-HR-Verantwortliche entscheidet mit Stelleneröffnung, welcher Profiltyp und damit welcher Auswahlprozess zum Einsatz kommt. Insgesamt steht eine Auswahl von vier unterschiedlichen Profiltypen zur Verfügung. Profiltyp 1 ist zum Beispiel für die Einstellung gewerblicher Mitarbeiter vorgesehen. Dabei wird ein Auswahltag durchgeführt, der von -Personalberatern begleitet wird. Profiltyp 2 und 3 sind für die Rekrutierung von angestellten Mitarbeitern vorgesehen. Der Profiltyp 4 ist für Sonderfälle reserviert, bei denen lediglich das Bewerbungsmanagement begleitet. Das Recruiting spezifischer Zielgruppen wie z.b. Top Manager oder High Potentials liegt nach wie vor bei Infineon selbst. Somit bleibt für Infineon die Flexibilität erhalten, die Kandidatenauswahl für schwierige oder spezialisierte Positionen durch eigene HR-Experten zu begleiten, während für allgemeine Positionen die Personalberater von zum Einsatz kommen. Hohe Servicestandards und modernes Workflow-Management Neben den Kostenaspekten und der Flexibilität bringt die Auslagerung des Recruitingprozesses weitere Vorteile. So hat Infineon mit EDS genaue Servicestandards vereinbart, die eine über alle Standorte einheitliche Bearbeitungsqualität garantieren werden. Die Einhaltung dieser Serviceebenen wird durch ein permanentes Leistungscontrolling sichergestellt. Im Recruiting stellt für das Workflow-Management die eigene E-Recruitment-Software als Recruiters Center zur Verfügung. Über diese Anwendung verarbeitet bereits heute rund Bewerbungen im Jahr, mit Infineon kommen noch einmal etwa hinzu. Die internetbasierte Bewerbungsapplikation wurde an die Anforderungen von Infineon angepasst und weiterentwickelt. Abbildung 4: Screenshot Recruiters' Center Für Alexandra Schallehn, Project Manager for Recruiting bei Infineon ist dies ein weiterer Vorteil des Outsourcing-Projektes: Damit sichert sich Infineon auch im Recruiting einen hohen technischen Standard, ohne selbst laufend in teure Software investieren zu müssen." Das Recruiters Center ermöglicht allen an einem Stellenbesetzungsprozess Beteiligten unabhängig ob Fachbereich oder HR über eine eigene Internet- Domain permanent den Zugang zu den Bewerbern und die Voranbringung des Einstellungsprozesses. Gerade für die Infineon- Stellenverantwortlichen aus den Fachbereichen ist dies ein entscheidender Vorteil. Denn unabhängig vom Infineon-eigenen IT-System kann jeder Beteiligte in einen Besetzungsprozess zu jedem Zeitpunkt und an jedem Standort weltweit auf das Recruiters Center mit Benutzername und Passwort zugreifen. Claus-Peter Sommer, Vorstand der AG, sieht das Outsourcing-Projekt von Infineon als Meilenstein: Aus Sicht von ist das Infineon-Modell revolutionär im deutschen Personalmarkt. Diese konsequente Umsetzung des Outsourcing-Gedankens im Prozessstufen Beispielhafte Aufgaben und Tätigkeiten TYP 1 -Auswahltage TYP 2 -Interview TYP 3 Infineon-Interview TYP 4 Sonderfälle Bewerbung Vorselektion, Sofortabsage, Bewerbungs-Scanning, Eingangsbestätigung Matching Stellenausschreibung, Prüfung + Zuteilung der Kandidaten, Feedback des Fachbereiches einholen, Kandidatenbenachrichtigung Infineon Auswahl Terminkoordination für Interview oder Auswahltag, Telefoninterviews, Durchführung Interviews oder Auswahltag, Feedback nach Interview oder Auswahltag Infineon Infineon Einstellung Übernahme koordinierender und unterstützender Aufgaben bei Vertragserstellung, Betriebsarzt-Untersuchung, Arbeitsantritt, Einarbeitungsseminar etc. /Infineon /Infineon Abbildung 3: Die vier Profiltypen

4 news Stabsbereich Human Resources ist einmalig. Mit dem atmenden Recruitingmodell hat Infineon einen sehr innovativen Weg eingeschlagen, der noch Nachahmer finden wird. Stark wachsender Markt im Business Process Outsourcing (BPO) Für das Infineon-Projekt sind EDS und eine strategische Partnerschaft eingegangen. EDS sicherte sich damit das Spezialisten-Know-how von im Recruiting und konnte im Rahmen des HR-Business Process Outsourcing-Projektes von Infineon auch dieses Segment abbilden. Insgesamt rechnet EDS mit einer stark wachsenden Nachfrage im Geschäftsprozess-Outsourcing. Jürgen Fohs, Mitglied der erweiterten Geschäftsleitung von EDS in Deutschland, erwartet in diesem Segment ein zweistelliges Wachstum: "In Deutschland stehen wir erst am Anfang des sogenannten Business Process Outsourcing. Die nächsten ein bis zwei Jahre werden uns noch eine Vielzahl neuer Projekte bringen und die meisten davon im Bereich Human Resources. Business Process Outsourcing ist ein wichtiges strategisches Standbein von EDS" meint Fohs. Nachgefragt Claus Brauner, Leiter Recruiting weltweit bei Infineon: In der zyklischen Chipbranche unterliegen auch die Recruitingaktivitäten branchenbedingten Schwankungen. Mit dem flexiblen Recruitingmodell von entstehen uns Kosten in erster Linie dann, wenn wir einen entsprechenden Personalbedarf haben. Die Bereitstellung der dann jeweils erforderlichen Recruitingkapazitäten erfolgt durch unseren Dienstleister. Die Recruitinglösung, die wir mit entwickelt haben, entspricht unseren Anforderungen an ein modernes, atmendes und damit flexibles HR-Management. Aktuelles Nachbericht -first Investment Banking Begeisterte Rückmeldungen der Teilnehmer Excellent Great people Fantastic Speakers, das waren nur einige der Wortmeldungen zum -first Investment Banking mit 126 eingeladenen Studenten und 8 Top-Unternehmen der Branche. Wie bereits berichtet, stand diesmal eine Mischung aus hochqualifizierten graduates und den jüngeren penultimates auf der Teilnehmerliste. Die zumeist aus London angereisten Unternehmen waren gezielt auf der Suche nach potenziellen Praktikanten für den Sommer 2004, die (bei guten Leistungen dort) mit 70% Wahrscheinlichkeit ein Angebot zum Festeinstieg 2005 erhalten werden. Dazu hatten die Unternehmen ein Aufgebot an Referenten bereitgestellt, wie es wohl in der Geschichte der -Workshops selten vorgekommen ist: 2 CEOs, nämlich John Jetter von J.P. Morgan sowie Karl Dannenbaum von Lehman Brothers waren als Plenarvortragende anwesend, begleitet von mehreren Partnern, Senior Vice Presidents und Executive Directors. Allein Lehman Brothers hatte 19 Unternehmensvertreter angemeldet, insgesamt waren die 8 Unternehmen mit über 60 Repräsentanten vertreten. Entsprechend beeindruckt waren die Kandidaten. Die Beobachtungsmöglichkeiten waren zahlreich, das Programm sehr anstrengend. Die ungekrönte Siegerin war eine mit Auszeichnung promovierte 25-jährige Juristin(!), deutsch-englisch bilingual mit zusätzlichen Japanischkenntnissen, die mit 8 Einzelgesprächsterminen den sicher engsten Terminplan am letzten Tag hatte. Dafür gab es aber auch gleich mehrere konkrete Angebote für den Einstieg in London. Maresa Vetter von : Dieser Workshop war sicherlich ein Highlight auch für. Ein derartig intensives Aufgebot an Hochkalibern hatten wir bisher nur selten. Schön, dass das Thema Recruiting offensichtlich bei einigen Unternehmen wieder an Bedeutung gewinnt. Für die nächste Veranstaltung im Oktober 2004 haben schon fast alle beteiligten Banken wieder zugesagt.

5 news -Partner Executive Education bei INSEAD Seit 1997 besteht die Kooperation zwischen und INSEAD, der führenden Business School in Europa und eine der besten der Welt. Was nur wenig bekannt ist: Nicht nur bei MBA-Programmen, sondern vor allem im Bereich Executive Education ist INSEAD allererste Wahl. Executive Education sind Intensivkurse für Manager mit mindestens 4 Jahren Berufserfahrung, die von international bekannten Professoren gehalten werden. Über 50 verschiedene Spezialgebiete aus Themenbereichen wie Leadership, General Management, Finance/Banking, Marketing, Negotiation/Decision Making, Operations Management, Organisation, Strategy bis hin zu Top-Management werden angeboten. INSEAD entwickelt ebenfalls firmenspezifische Programme (Taylor-made Programmes) für besondere Problemstellungen einzelner Unternehmen. hat an einigen dieser Programme selbst teilgenommen und ist überzeugt: INSEAD Executive Education ist das Beste, was im Bereich Personalentwicklung geboten werden kann! Wir sprachen mit dem Dean of Executive Education, Prof. Soumitra Dutta: What is your vision of Executive Education at INSEAD? Increasingly, the corporate executives we see are highly educated, well travelled, sophisticated and well-read. Many have gone to other business schools or corporate campuses. So we have to provide a uniquely international learning experience that successfully translates leading-edge research and content into ideas and actions of impact. The secret of management isn t always having the answers. It s also the ability to ask the important questions. Here you re in an environment where you can ask questions, and not just the same questions. That helps you become a better manager, a better leader. What value are you trying to deliver through Executive Education? Through teaching excellence, you get a rich learning experience in a non-dogmatic, multi-cultural environment. Typically, people come with personal development goals that they are able to hone and act upon during the programme. We provide various tools and mechanisms as part of the process, to capture and encapsulate learning. We also stress interaction, between faculty and participants and among participants. This is an important time to compare and contrast. What exactly did you mean by teaching excellence? It s a multi-faceted achievement. Good classroom performance is one component. Creating innovative teaching materials and learning methods is another. The most important part is helping people to see things differently, to reflect on themselves and their own organisational contexts and find paths for future development. Real learning comes from friction: from confronting what you think, what you know and what you hear with the views of others. People come with assumptions about their environments and their work. Then an idea or view from a professor or a colleague, or something in a case study, challenges those assumptions. That s a very powerful moment. Have you seen that happen in the classroom? It happens all the while they re here, not just in class. Some of it is triggered by the faculty, some by other colleagues during group work sessions or even during dinner after class. The uniqueness of INSEAD comes from the diversity in the various groups. There is no one dominant viewpoint, nationally or culturally. Global is anywhere in the world seen from anywhere else. You feel that diversity in a big way here. Sometimes there is a clash of logics that can really open the mind of executives to do things differently. It s great advantage for international business. INSEAD invests heavily in cases. Is this a particular focus? Cases provide a common, effective basis for classroom discussion and extraction of learning. That s very useful in programmes where you have executives from multiple sectors. We have one of the most extensive collections of international cases: a very rich set of topics and organisational contexts. That said, cases aren t the only means of instruction here. INSEAD isn t dogmatic about teaching methods, either. A discussion style can be more relevant or useful for senior management seminars. And we ve been leading the field in terms of experiential learning techniques. You learn by doing, as opposed to learning by listening. It s another way to encourage interaction, which stimulates the learning process. We pioneered the development of simulations, where you re not discussing a situation in the abstract, you re running the company. Technology-based learning is a strength here, so we made a natural move to e-learning, with INSEAD Online. We wanted to extend the learning experience, before and after programmes. We believe in lifelong learning, so part of our mission is to support people as they face new challenges. How are faculty selected for these programmes? A professor who teaches executives has to make a personal commitment, spend time with companies, keep an open mind to learn about real business issues. In the classroom, there s no place to hide. Teaching executives, you re forced to question what you re doing and how it s relevant. You must be able to translate your research into an applicable form. It s like any business. Many companies have problems because they lose contact with customers, but once you have direct contact with customers, as at INSEAD, you know how you have to change, you know what has to be done. And the future of INSEAD s executive programmes? The financial and administrative autonomy of INSEAD means we are like a business. If we don t deliver good programmes, what our customers are looking for, we will not exist. We have to deliver value to the individual and to the organisation. That pressure is healthy. We are constantly developing the programmes we offer, our lifelong services and our infrastructure. The customers keep raising the expectations and we have to keep improving. The entrepreneurial spirit that is INSEAD relishes the challenge. Weitere Infos unter:

6 news -special HR-Events: Image oder Recruiting? Oder beides? Weiterhin positionieren viele Unternehmen eigene Veranstaltungen im Markt. Welches sind die Beweggründe für Image-Events und Recruiting- Workshops? Und warum funktionieren Rekrutierungsveranstaltungen für Young Professionals? Aktuell sind es gute Zeiten für die Recruiter der Unternehmen. Noch, meint Hans- Paul Bürkner, Weltchef der Strategieberatung Boston Consulting Group. Wir werden 2004 wieder mehr Rekrutierungsaktionen und Headhunter-Aktivitäten sehen. Der Wettbewerb um die Besten gewinnt wieder an Schärfe, prognostiziert der 52-jährige Deutsche unlängst in einem Wirtschaftswoche-Artikel. Unabhängig davon, wie zyklisch die Personalbeschaffung sein kann, Maßnahmen zur Sicherung oder gar Verbesserung des Arbeitgeberimages müssen regelmäßig und mit einer Mindestreichweite in den Markt gebracht werden. Recruiting-Events sind ein Instrument, das sich hierfür besonders gut eignet. Einerseits hat eine Veranstaltung durch ihre inhaltliche Ausgestaltung immer einen Neuigkeitswert, den das Unternehmen vermitteln kann. Andererseits ist der sehr praktikable Jahres- Rhythmus auch für die kontinuierlich nachwachsende Zielgruppe notwendig. Was sind die konkreten Motive von Unternehmen? Motive für Image- und Recruiting-Events Ein erstes Motiv ist der gezielte Zugang zur Zielgruppe. Über die Event-Werbung werden Kandidaten angesprochen, die bisher noch nicht an das Unternehmen gedacht haben. So hat beispielsweise der eher unbekannte Unternehmensriese Haniel schon 1999 damit begonnen, sich frühzeitig in der Zielgruppe der Praktikanten zu positionieren und rekrutiert aus einem Workshop heraus für sein studentisches Förderprogramm. Auch Unternehmen, die noch über eine zu geringe Bekanntheit verfügen, können über Recruiting-Events die Aufmerksamkeit in den Zielgruppen erhöhen. Wir haben gelernt, dass uns Anzeigen hier nicht weiter gebracht haben. Daher nutzen wir nun verstärkt Recruiting-Workshops, sagt Heika Bauer vom Energie-Multi Shell, der in den nächsten Jahren auch in Deutschland zum präferierten Arbeitgeber für technische Talente aufsteigen will. Ein weiterer Beweggrund ist die kognitive Verankerung von bestimmten Imagefaktoren in der Zielgruppe. So richten Daimler- Chrysler und Roland Berger Strategy Consultants ihre jährlichen Events nach dem Gesichtspunkt Internationalität aus. Die Münchener Unternehmensberatung bewirbt ihren Event topics weltweit und lädt mit etwa 15 Prozent auch nur vergleichsweise wenig deutsche Absolventen ein. Aktuelle -special 2004 Shell Inhouse Days (April) Siemens Management Consulting (Mai) Haniel Student Development (Juni) Continental Contidrom (Juli) Shell Ferrari Day (Juli) Roland Berger topics 2004 (Juli) DaimlerChrysler DC Event 2004 (Juli) Deutsche Telekom first steps (Oktober) Eines haben alle gemein: Reine Image- Argumentationen, wie die mittelfristige Nachwuchssicherung, sind als Begründung für einen HR-Event zu schwach. Unserer Auffassung nach bewegt sich jede Veranstaltungsform zwischen den beiden Extrempolen Image und Recruiting, wobei es keinen Image-Event ohne Rekrutierung und keinen Recruiting-Event ohne Image geben kann. Wichtig dabei ist, dass alle Beteiligten vor(!) dem Projektstart das Verhältnis zwischen Recruiting und Image festgelegt haben und Maßnahmen sowie Budget entsprechend ausgerichtet sind. Zielgruppe Young Professionals Eine Zielgruppe, bei der das Image-Ziel zugegebenermaßen nicht der Schwerpunkt sein kann, sind Young Professionals. Doch warum funktionieren Recruiting-Events auch für diese Zielgruppe? Sind Workshops & Co. nicht nur etwas für den Absolventenmarkt? Unsere Erfahrung gleich vorweg: Das Konzept der Recruiting-Workshops passt besser als andere Maßnahmen zur psychologischen Situation von latent wechselwilligen Young Professionals und spricht so auch Kandidatengruppen an, die auf Stellenanzeigen oder Personalberater kaum reagieren. Im Detail: Die Zielgruppe der Young Professionals lässt sich grob in drei Segmente einteilen: 1) Market Competitors suchen aktiv nach einem neuen Job, 2) Market Observer sind nur latent wechselwillig und 3) Market Ignorer sind zu keinerlei Jobwechsel zu bewegen. Die Wunschkandidaten der meisten Unternehmen finden sich unter den Market Observern, die seit Jahren mit 60% auch die deutliche Mehrheit aller Young Professionals stellen. Wie können nun latent Wechselwillige ihre Job-Chancen ausloten? Aus Sicht dieser Young Professionals setzen alle Standard- Bewerbungswege eines voraus: Der Kandidat ist sich mit seinem Wechselwunsch sicher. Unserer Erfahrung nach ist dies aber durchweg eher die Ausnahme. Vielmehr herrscht auch bei erfolgreichen Young Professionals eine hohe Wechselunsicherheit hinsichtlich der Eignung der eigenen Person, der Attraktivität des Wechsels sowie des Zeitpunktes und der Form des Bewerbungskontaktes. Das Angebot eines Recruiting-Events hilft diesen Young Professionals, sich aus ihrer Rolle des Market Observers heraus für eine Veranstaltung zu bewerben, nicht gleich auf eine konkrete Stelle. Über den persönlichen Kontakt während der Veranstaltung gelingt es dann erfolgreichen Unternehmen, den Rollenwechsel des Kandidaten zum Market Competitor zu initiieren. So hat beispielsweise Infineon Technologies für Dresden in einem für Anzeigen weitgehend abgegrasten Markt aus einem Event mit 40 Teilnehmern an einem Wochenende zwölf Einstellungen generieren können. Wann sich ein Recruiting-Event für Ihr Unternehmen lohnt, dazu beraten wir Sie gerne persönlich. Kontaktieren Sie uns!

7 news -survey Die Ruhe vor dem Sturm Wer derzeit einen Absolventen oder jungen Berufstätigen nach dessen Jobaussichten befragt, bekommt zumeist eine pessimistische bis resignierte Antwort. Der Arbeitsmarkt hinterlässt in den Köpfen dieser Personen deutliche Spuren. So fand die zuletzt durchgeführte Repräsentativbefragung -survey unter nahezu Young Professionals mit bis zu sieben Jahren Berufserfahrung unter umgekehrten Vorzeichen statt. Die Fragen lauteten nicht Welche Branchen oder Arbeitgeber bestätigen den Imagetrend der letzten Jahre? sondern vielmehr Wer profitiert vom Abwärtstrend des anderen? und Wie gehen die Jungakademiker mit einem Markt um, in dem die Zeiger für sie auf Stillstand stehen? Die Ergebnisse regen zum Nachdenken an. Viele der Young Professionals sind aktuell eher unzufrieden. Jeder Dritte fühlt sich unterdurchschnittlich bezahlt, 2/3 würden bei einem Jobwechsel auf jeden Fall auch eine Gehaltssteigerung anstreben. Der Wunsch nach finanziellem Überstundenausgleich, Dienstwagen und Wechselbereitschaft der Young Professionals im kaufmännischen Bereich Market Competitor 22,4% Market Ignorer 19,5% Market Observer 58,1% Angaben in Prozent/Basis: kaufmännischer Bereich (n=1.842 Befragte) Young Professionals-Studie, Copyright AG, 2003 Umsatzbeteiligung liegt deutlich über dem derzeitigen Angebot. Weit über die Hälfte erwarten von ihrem Arbeitgeber ein angemessenes Einkommen. Interessante Aufgaben, Eigenständigkeit bei gutem Betriebsklima und Aufstiegschancen sind ebenso zwingend wie flexible Arbeitszeiten und Weiterbildung. Von einer Anpassung der beruflichen Bedürfnisse an die schwierige Lage keine Spur. Diese Diskrepanz zwischen der Bedürfnisorientierung von Young Professionals einerseits und einem Angebotsmangel am Arbeitsmarkt andererseits führt schließlich zur erhöhten Akzeptanz von Alternativen: ein internationaler Abschluss, die Suche nach großen, internationalen Unternehmen mit der Chance, ins Ausland zu gehen, durchaus auch in exotische Regionen wie Südostasien oder Afrika. Oder die Präferenzverschiebung hin zu Branchen, von denen man sich noch eine positive Zukunft erhofft. Doch da finden sich neben der Automobilbranche nur der Chemie/Pharma-Bereich, der Dienstleistungssektor, die Transport- und Logistikbranche sowie die Konsumgüterindustrie. Ansonsten sind die Ergebnisse der aktuellen Studie für viele Unternehmen erschreckend. Ihnen werden fehlende Arbeitsplatzsicherheit, ein schlechteres Betriebsklima, weniger Weiterbildungsmöglichkeiten sowie ein Mangel an kooperativem Führungsstil zugeschrieben. Und so waren auch in diesem Jahr mehr als dreiviertel der Befragten latent wechselbereit, würden also für ein interessantes Angebot ihren aktuellen Job aufgeben. Etwa jeder fünfte Angestellte ist bereits aktiv auf der Suche nach einem neuen Arbeitgeber. Und das, obwohl gerade mal 6 % Ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt mit sehr gut einstuften (zum Vergleich: 2001 waren es 19 %). Resümierend lassen die Ergebnisse eine Fluktuationswelle erwarten, sobald der Markt wieder anzieht und den Right Potentials wieder Angebote gemacht werden können. Für die Unternehmen Grund genug, ihre HR-Ausrichtung zu analysieren und sich rechtzeitig eine starke, wettbewerbsorientierte Positionierung am Arbeitgebermarkt zu sichern. Wenn erst wieder Positives in den Medien zu lesen ist, wird sich zeigen, welcher Arbeitgeber die meisten Blicke der relevanten Zielgruppe auf sich zieht. Übrigens: Die Erhebung der diesjährigen Absolventenbefragung ist bereits angelaufen. Die Ergebnisse sind ab August 2004 verfügbar. Man darf gespannt sein, wie sich die Marktsituation auf die beruflichen Präferenzen und Erwartungen der kommenden Mitarbeitergeneration ausgewirkt hat. Bei Interesse informieren wir Sie gerne persönlich über weitere Termine oder Möglichkeiten, die täglichen Herausforderungen im Bereich Personalmarketing mit einer strukturierten Untersuchung der relevanten Zielgruppe zu unterstützen. Nachgefragt Eric Hampe, Leiter Recruiting, Siemens AG: Eric Hampe, Leiter Recruiting, Siemens AG Mit survey stellen die Kölner wieder einmal ihre Qualitätsführerposition unter Beweis: Valide Daten liefern äußerst aussagekräftige Fakten, mit denen man wertvolle Schlußfolgerungen für das eigene Personalmarketing ziehen kann. Die CD verfügt über eine hervorragende Navigation, die umfangreichen Charts liefern auf fast jede Nachfrage eine plausible Antwort und die anschaulichen Grafiken lassen sich mühelos und schnell zu eigenen professionellen Präsentationen zusammenstellen. Insgesamt ein sehr überzeugendes Produkt und qualitativ den anderen Studien einen Tick voraus.

8 news Februar 2003 Aktuelles Neue Leistungspakete für die Oktoberrunde 2004 Seit 1992 hat mehr als 300 Recruiting-Events durchgeführt und kontinuierlich perfektioniert. Werbung, Selektion, Vorbereitung, die Organisation vor Ort, das Tauschmanagement der Einzelinterviews all das haben wir über die Jahre mit Ihrer Hilfe weiterentwickelt und einen reichen Erfahrungsschatz gesammelt. Die heute unter dem Label -first laufenden Veranstaltungen werden wir in 2004 noch kundengerechter maßschneidern: Erstmals für unsere Workshops im Oktober werden wir statt bisher zwei nun fünf buchbare Pakete anbieten, die Ihren Interessen noch weiter entgegenkommen werden. Die wichtigsten Neuerungen in Kürze: 5 unterschiedliche Pakete, die die spezifischen Unternehmensbedürfnisse stärker widerspiegeln. Beispielsweise wird ein Paket stärker auf den Faktor Imagebildung eingehen, sowie ein weiteres den Aspekt Rekrutierungserfolg noch stärker in den Mittelpunkt rücken. Zusätzlich zu den bisherigen Leistungen wird ein Kurzbericht zur Positionierung der beteiligten Unternehmen als Arbeitgeber (Benchmarking) erstellt. Die Werbebroschüren werden noch hochwertiger sein. Für die Sponsoren wird eine verstärkte Präsenz auf unserer Homepage angeboten und Sie können Ihre Imagebroschüren bereits vorab mit unseren Einladungen an die teilnehmenden Kandidaten versenden lassen. Präsenz-Garantie: Für den Fall, dass weniger als insgesamt 25 Teilnehmer in Ihren beiden Fallstudien erscheinen sollten, erstatten wir Ihnen einen Teil der Teilnahmekosten. Und das Beste: sollten Sie innerhalb von 15 Monaten nach der Veranstaltung weniger als 2 Kandidaten unter Vertrag genommen haben, erhalten Sie eben falls einen signifikanten Betrag zurückerstattet! Recruiting-Workshops Achtung: Buchungsschluss! Rufen Sie uns an: Wir informieren und beraten Sie gerne über aktuelle Veranstaltungen und nehmen Ihre Buchung entgegen. Tel.: (02 21) Zielgruppe: Absolventen Thema Datum WiWi Ing. IT Frühbucherfrist Buchungsschluss Consulting Investment Banking Finance & Controlling Engineering Zielgruppe: Young Professionals Thema Datum WiWi Ing. IT Frühbucherfrist Buchungsschluss Information Technology Electrical Engineering Consulting Impressum: AG, Schanzenstr. 23, Köln, Tel.: (02 21) , Fax: -920, Verantwortlich: Norbert Wangnick, Vorstand; Carola Schmidt, Customer Relations, Auflage: Stück, Erscheinungsweise: vierteljährlich