Karrierewege in der Wissenschaft. Quelle:

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1 Personalentwicklung für Wissenschaftskarrieren von Postdocs Dr. Katrin Jordan, Graduiertenakademie TU Dresden Dresden, 22./23. September 2016

2 Gliederung 1. Postdoc-Karrierewege: Einflussfaktoren 2. Postdoc-Förderung: Graduiertenakademie der TU Dresden 3. Postdoc-Förderung: Academic Staff Development der Universität Konstanz 4. Gruppenarbeit 2

3 Karrierewege in der Wissenschaft Quelle: /

4 Postdoc Karrieremodelle Relative Abhängigkeit, z.b. Wissenschaftliche MitarbeiterInnen, Stipendien Promotion Frühe Postdoc-Phase Begrenzte Unabhängigkeit, z.b. Eigene Stelle, Postdoc Fellowship Unabhängige NachwuchswissenschaftlerInnen, z.b. Nachwuchsgruppenleitungen, Juniorprofessur Stellen mit Lehrschwerpunkt, z.b. Juniordozentur, Lecturer? Professur Funktionsstellen, z.b. Betreuung von Geräten? Quelle: Müller, Mirjam (2014), Promotion, Postdoc, Professur, Frankfurt/New York, S /

5 Dauerstellen Quelle: Kreckel, Habilitation vs. Tenure Track, Forschung und Lehre 01/2012, S /

6 Qualifikationsanforderungen Forschungsprofil Publikationen Habilitation Vorträge Wissenschaftsmanagement Gremienarbeit Preise und Auszeichnungen Betreuung Lehre Drittmitteleinwerbung Führung Akademisches Karriereportfolio Fachgesellschaften Gutachtertätigkeit/ Herausgeberschaften Netzwerke/ MentorInnen Internationale Kooperationen Quelle: Müller, Mirjam (2014), Promotion, Postdoc, Professur, Frankfurt/New York, S /

7 Qualifikationsanforderungen Forschungsprofil Publikationen Habilitation Vorträge Gremienarbeit Preise und Auszeichnungen Betreuung Lehre Akademisches Kariereportfolio Fachgesellschaften Drittmitteleinwerbung Führung Gutachtertätigkeit/ Herausgeberschaften Netzwerke/ MentorInnen Internationale Kooperationen Wissenschaftsmanagement Quelle: Müller, Mirjam (2014), Promotion, Postdoc, Professur, Frankfurt/New York, S /

8 Kompetenzprofil Wissenschaft 8 22./

9 Bedürfnisse von NachwuchswissenschaftlerInnen Qualifikationen erwerben Karrierestrategien und -perspektiven Bewältigung von persönlichen und strukturellen Herausforderungen Gestaltung des Arbeitsalltags Orientierung 9 22./

10 Anforderung an die PE von Postdocs 1. Karriereförderliche Strukturen schaffen 2. Rahmenbedingungen/Spielregeln vermitteln 3. Kompetenzen vermitteln 4. Selbstreflexion und Feedback ermöglichen 5. Entscheidungsfindung unterstützen 6. Karriereplanung und Bewerbung unterstützen 7. Konflikt- und Krisenmanagement anbieten 8. Umfeld entwickeln /

11 Ansätze für die akademische Personalentwicklung individueller Ansatz gruppenbezogener Ansatz struktureller Ansatz /

12 Graduiertenakademie auf dem Weg zur Professur Unterstützen aber wie? Zwei Formate aus Dresden Dr. Katrin Jordan Geschäftsführerin Graduiertenakademie Koordinatorin Zukunftskonzept Forschungsförderung

13 GA Future Career Program: Academia (1) Angeboten von der Graduiertenakademie (Zentrale wiss. Einrichtung der TU Dresden) Für Postdocs, die die Entscheidung für eine wissenschaftliche Karriere getroffen haben Schwesterprogramm des laufenden FCP-Business- Programms Eingebettet in das GA-Portfolio 1. Individuelle Beratung 2. Qualifizierungsprogramm 3. Eigene Förderprogramme 4. Veranstaltungen

14 GA Future Career Program: Academia (2) Ansatz: gruppenbezogen und individuell QUALIFIZIERUNG VERNETZUNG BERATUNG Managing Research Projects and Leading Teams Communicating and Pitching your Project + In der Gruppe: Kollegiale Fallberatung In der Scientific Community: Travel Awards + Individuelles Karrierecoaching Reisemittel für fachliches Mentoring Funding your Project

15 Support durch die flexible Kinderbetreuung an der TUD Kostenfrei für Mitarbeiter/innen der TU Dresden: Babysitterservice in der elterlichen Wohnung Bring- und Abholdienst von Kindergarten oder Schule zur elterlichen Wohnung oder umgekehrt Betreuung während Veranstaltungen der TU Dresden

16 TUD Young Investigator Program (1) Problem: Schieflage im deutschen Wissenschaftssystem im Falle unabhängiger Nachwuchsgruppenleiter/innen Sehr gute Rahmenbedingungen für eine schnelle Profilierung als Forscher/in Aber: strukturell bedingte Nachteile durch mangelnde An-/Einbindung in den Fakultäten: geringe/keine Lehrerfahrung keine Begutachtung von betreuten Promotionen

17 TUD Young Investigator Program (2) Ansatz: strukturell, gruppenbezogen und individuell Antrag auf Ernennung zum Young Investigator : Einbindung in das Fakultätsleben Gutachter/in und Prüfer/in bei Promotionen (Änderung sämtlicher Promotionsordnungen) Beteiligung an der Lehre Exklusiv für diese Gruppe entwickeltes Qualifikationsangebot Fast Forward inklusive individuelles Coaching zuvor: Bedarfserhebung bei Kandidaten/innen und Betreuenden der TUD

18 TUD Young Investigator Program (3) Möglich für TUD-interne und externe (!) unabhängige Nachwuchsgruppenleiter/innen an außeruniversitären Partnereinrichtungen von DRESDEN-concept 29. Sept. 2014: Ernennung der ersten beiden TUD Young Investigators (YI) Aktuell 18 Young Investigators, davon sieben aus außeruniversitären Forschungseinrichtungen (Max Planck, Leibniz, Helmholtz)

19 Universität Konstanz: Nachwuchsförderung Zentrum für den Wissenschaft lichen Nachwuchs ( ) Zukunftskolleg (seit 2007) Nachwuchskodex (2011/2014) 20 Promotionsprogramme Juniorprofessur (seit 2003) keine Dachgraduiertenschule Young Scholar Fund (seit 2008) /

20 Zentrale Services für (Nachwuchs-) WissenschaftlerInnen Academic Staff Development Personalentwicklung Nachwuchsförderung Lehrentwicklung Career Service Dual Career Service Forschungssupport Gleichstellung/ Familienförderung Welcome Center /

21 Academic Staff Development Promovierende Postdocs ProfessorInnen Willkommensgespräche Coaching Beratung Workshops Informationsveranstaltungen Informationen Struktur- und Prozessberatung, Ordnungen/Verfahren, Empfänge, Promovierendenbefragung, etc /

22 Angebotsspektrum Willkommensgespräch Coaching Beratung Workshops Promovierende Postdocs Professorinnen Lehrende Führungskräfte Internationale Frauen Informationsveranstaltungen Informationen Struktur- und Prozessberatung, Ordnungen/Verfahren, Empfänge, Promovierendenbefragung, etc /

23 Beispiele Individueller Ansatz Inhouse-Coaching Gruppenbezogener Ansatz Veranstaltungsformate Struktureller Ansatz Überblick Maßnahmen /

24 Coaching: Themen Bin ich gut genug für die Wissenschaftskarriere? Wie kann ich Kinder und Wissenschaft vereinbaren? Wie wähle ich meine ersten Mitarbeitenden aus? Wie kann ich einen Mentor finden? Wie bewerbe ich mich erfolgreich auf eine Stelle/ Professur? Was sind meinen nächsten Karriereschritte? Wie löse ich den Konflikt mit meinem Chef? Wie kann ich meine Schreibblockade in den Griff bekommen? Soll ich in der Wissenschaft bleiben? /

25 Coaching: Rahmen Einzelsetting oder Peer-Coaching 5 Coaches und 2 Beraterinnen Bis zu 10 Sitzungen á 90 Minuten (Einzelcoaching) Deutsch/Englisch Offen für alle NachwuchswissenschaftlerInnen Ausbildung und Feldkompetenz Spezialisierung auf Zielgruppen Unabhängigkeit, Vertraulichkeit Kostenfrei /

26 Inhouse-Coaching: Bilanz Individualisierte, niedrigschwellige, schnelle Maßnahme Große Nachfrage (ca. 500 Beratungen/Jahr) Effektiv, ermöglicht Handlungsfähigkeit Personalintensiv Nah an der Zielgruppe, Stimmungsbarometer Rahmenbedingungen für Inhouse-Coaching bzw. externe Coaching beachten /

27 Best of Veranstaltungsformate Informationsveranstaltungen (1,5-2h) Karrierewege für Postdocs, German Higher Education System, Berufungsverfahren, Grant Proposal Writing* Expertenvortrag Über Mittag (1h externe ExpertInnen) Hochschuldidaktik, Führung, Alternative Karrierewege Expertengespräche (1,5h interne ExpertInnen) Berufungsverhandlungen, Arbeitsverträge Peer-Coaching (ein- oder mehrmalig) Berufungstraining, Selbstpräsentation, Antragsschreiben*, Karriereziele Zertifikat Führung Management Wissenstransfer Workshops aus 4 Modulen+Kompetenzanalyse * angeboten vom Forschungssupport /

28 Strukturelle Ansätze Strukturen und Prozesse gestalten: Tenure Track Satzung, Berufungsverfahren, Personalauswahl Kultur gestalten: Juniorprofessorenempfang, Nachwuchskodex Umfeld gestalten: Neuberufenen-Programm, Führungskräftetraining, Handreichungen Personalauswahl/Mitarbeitergespräche /

29 Instrumente für die Personalentwicklung von Postdocs individueller Ansatz gruppenbezogener Ansatz struktureller Ansatz Coaching/Beratung Willkommensgespräche Peer-Coaching Mentoring Informationen Informationsveranstaltungen Workshop-Programm Zertifikatsprogramme Expertengespräche Tenure Satzung Nachwuchskodex Juniorprofessorenempfang Ebene ProfesorInnen Struktur- und Prozessberatung /

30 Herzlichen Dank! Mirjam Müller Academic Staff Development

31 Gruppenarbeit Was brauchen Postdocs - Welche Angebote sind sinnvoll? I. Individuelle und gruppenbezogene Maßnahmen: Wie kann die Entscheidungsfindung und Karriereplanung unterstützt werden? Welche Seminarangebote und Formate sind passend? Runde 1 II. Strukturelle Maßnahmen: Was bräuchte es an Veränderungen/Maßnahmen in der Organisation? Runde 2 III. Wie kann die Zielgruppe angesprochen und für die Angebote gewonnen werden? (Daten, PR-Maßnahmen, Qualitätsstandards) Runde 3 IV. Welchen Beitrag können Graduiertenakademien leisten, welchen andere Einrichtungen? Wie können Schnittstellen innerhalb der Universität gestaltet werden und Zusammenarbeit ermöglicht werden? Runde 4 32