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1 360 KCP die Recruiting Company Durchführung diagnostischer Online Auswahlverfahren Bewerbermanagement Qualität erhöhen Talentpool ergänzen Prozesse verschlanken Bewerberhotline psychologische Testverfahren Personalengpässe kurzfristig überbrücken Bewerbervorauswahl Frische Impulse für Ihre Personalarbeit! KCP Executives

2 360 Grad Recruitment eine Dienstleistung der KCP GmbH Frankfurter Straße Köln Recruitment

3 KCP die Recruiting Company Wir haben uns auf die Unterstützung von Unternehmen im Zuge des corporate Recruitings spezialisiert: Von der Übernahme ganzer Prozesse, der Suche nach geeigneten Bewerbern, der Unterstützung mit einem der modernsten Online Bewerbermanagemensysteme im deutschen Markt sowie der Unterstützung beim Personallabbau durch Out- und Newplacementberatung. Seite: -1-

4 Recruiting Prozesse übernehmen M1 HANDLING M2 SCREENING M3 SELECTION M4 SETTING Bewerberhotline Vor-Screening Telefoninterviews Vertragserstellung Bewerbungseingang Prüfung auf Passung Assessment-Center Rechtliche Prüfungen Vollständigkeitsprüfung Digitale Erfassung Kommunikation Zuweisen auf Vakanzen Stellenmanagement Poolbildung Interviewdurchführung Ergebnisberatung & Dokumentation Übernahme von unterstützenden HR-Funktionen Organisation betriebsärztlicher Untersuchungen Kommunikation mit dem Betriebsrat Organisation der Einstellung Das Leistungsportfolio umfasst alle Prozessschritte des Recruitings, wobei wir gemeinsam mit Ihnen individuell auf Ihre Bedürfnisse zugeschnittene Recruitingmodelle erarbeiten. Wir betreuen alle Anstellungsformen von Festanstellungen über temporäre Kräfte bis hin zu Werkstudenten, Praktikanten und Diplomanden. Oder wir kümmern uns um eine besondere Zielgruppe - wie z.b. Auszubildende oder Trainees. Bedingt durch die hohe Zahl der Bewerber verursachen diese beiden Zielgruppen immer wieder Kapazitätsengpässe. Wir kümmern uns! Seite: -2-

5 Teilprozess Bewerbungsannahme auslagern concludis Hotline nimmt Anruf an beantwortet Fragen des Bewerbers prüft Eignung für die Position anhand des Fragebogens geeignet? JA koordiniert Termin mit dem Bewerber NEIN lädt Bewerber ein Absage am Telefon informiert Betrieb über Termin Unternehmen A Unternehmen anrufender Bewerber Unternehmen B Beginn Bewerber ruft an beispielhafter beispielhafter Prozess Prozess Terminliste für Gespräche und Probearbeiten Bewerber erhält mit Einladung Betriebsleiter erhält mit Termin Ende Fallbeispiel: Vakanzen im operativen Bereich (Aushilfen, Verkäufer in Filialen, Servicemitarbeiter, Reinigungspersonal u.a.) müssen schnellst möglich nachbesetzt werden. Die Besetzungsdauer sollte niedrig sein, da offene Stellen unmittelbar Einfluss auf Umsatz und Kundenzufriedenheit haben. Da Bewerber sich in der Regel auch bei anderen Unternehmen bewerben, wird das Unternehmen als erstes einen Vertrag abschließen können, das dem Mitarbeiter schnell einen Angebot unterbreiten kann. Seite: -3-

6 Auswahl - Diagnostik die Notwendigkeit, den richtigen Mitarbeiter auf der richtigen Unternehmensposition zu haben, wird immer größer... Management Audit 0rientierungscenter Einzel Assessment Gruppen Assessment Arbeitsorganisation, Kreativität, unternehmerisches Denken, strategisches Handeln und Entscheidungsverhalten werden in den KCP ACs in realitätsnahen Fallstudien beobachtet und analytisch bewertet. Mit Hilfe von Einzelsituationen, Rollenübungen, Präsentationen und Verhandlungsgesprächen mit Kollegen werden individuelle, unternehmensbezogene Aufgaben und Situationen durchlebt, die für den Arbeitsbereich des Bewerbers oder Mitarbeiters charakteristisch sind bzw. sein werden. Seite: -4-

7 Psychologische Verfahren Unternehmenserfolge hängen immer mehr nicht nur von fachspezifischen Qualifikationen der Mitarbeiter ab... KCP Executives ü Führung ü Verkauf ü Service ü Interviewerkompetenz ü Leistungsmotivation ü Teamklimaanalyse Psychologische Verfahren sind ein seit vielen Jahren erfolgreiches und bewährtes Instrument, um die Einstellungs-entscheidung zu unterstützen. Mit ihnen kann das Selbstbild eines Kandidaten für im Berufsleben relevante Persönlichkeitsfacetten schnell und ohne großen Aufwand erfasst werden. Nicht als Ersatz anderer Instrumente und Leistungs-module, sondern als Ergänzung und Lieferant wichtiger Zusatzinformationen sowie als psychologisch fundierte Entscheidungshilfe. Die Ergebnisse dieser Verfahren eignen sich in idealer Weise für ein vertiefendes Feedbackgespräch in Auswahlsituationen und auch Trainings im Rahmen der Personalentwicklung. Seite: -5-

8 Talentpools auffüllen mit Kandidaten finden Full-Service Interview Bei dieser Variante unseres Beratungsportfolios übernehmen wir für Sie alle Aktivitäten im Suchprozess von der Erstellung von Zielfirmenlisten, der Direktansprache, der Durchführung von Interviews, der Erstellung von Gutachten bis hin zur Kandidatenpräsentation. Direktsuche Dieses Modul ist eine Ergänzung zu dem Modul Direktsuche. Es sind alle Leistungen der Direktsuche enthalten - darüberhinaus führen wir ca. ½- stündige strukturierte Telefoninterviews mit den von Ihnen ausgewählten Bewerbern durch. Optional werden psychologische Verfahren zur Hinterfragung der Motive und Einstellungen im Bereich Führung, Vertrieb bzw. Service eingesetzt. Die Interviews werden dokumentiert. Die Direktsuche ist dann der richtige Ansatz, wenn die klassische Methode der Personalbeschaffung z.b. über Online- bzw. Printanzeigenschaltung nicht erfolgreich war oder sein wird. Über die Direktsuche identifizieren wir für Sie Wettbewerbsumfeld adäquate Positionsinhaber, die Sie im Anschluss in Interviews mit Unterstützung Ihrer eigenen Personalkapazitäten auf Eignung und Passung prüfen. Seite: -6-

9 Das zahlt sich aus... Kandidaten finden Suchansatz: Kosten Print Stellenanzeige FAZ (4 Sp., 170mmm): ca ,- EURO zzgl. MwSt. Print Stellenanzeige SZ (4 Sp., 170mmm): ca ,- EURO zzgl. MwSt Kandidaten finden : 7.900,- EURO zzgl. MwSt. + administrativer Aufwand + administrativer Aufwand Vorauswahl der Kandidaten einheitliche und aussagekräftige CVs zusätzliche Besetzungen verhalten sich kostenneutral Es werden die Bewerber angesprochen, die auf der Suche sind also eine passive Suche. Es werden die Bewerber angesprochen, die nicht auf der Suche sind also eine aktive Suche und somit ein höherer Gütegrad des Ergebnisses und damit ein messbarer Mehrwert. Kandidaten finden hat nicht nur einen unmittelbaren Kostenvorteil für Sie vielmehr können Sie mit den angesprochenen interessierten Bewerbern weitere Stellen in der Zukunft besetzten. Kandidaten finden zählt sich vor allem dann aus, wenn Sie mehrere ähnliche Stellen besetzen wollen so vor allem Fachkräfte im Dienstleistungsbereich. Damit haben Sie mit Kandidaten finden den Kontakt und die Bewerber! Seite: -7-

10 0nline Bewerbermanagement... mit concludis concludis ist im Einsatz u.a. bei C&A, sodexo, Veltins oder Teekanne und verfügt über eine Vielzahl von Funktionen, die den Zeitansatz in Ihrem Bewerbermanagement um bis zu 60% reduziert. Dazu gehört unter anderem: Das automatische Annehmen von bewerbungen, das automatisierte Auslesen der Lebensläufe mit dem CV Reader, das Automatisieren ganzer Prozessschritte mit dem Workflowmanager, die Weiterleitung der geeigneten Bewerber an die Fachabteilungen oder die mobile Bearbeitungsmöglichkeit auf Smartphones für Führungskräfte, die viel unterwegs sind. Seite: -8-

11 Prozesse optimal gestalten mit concludis Bewerbermanagement Genehmigung Ausschreibung Annahme von Bewerbungen Vorklassifizierung Homepage externe Stellenbörsen corporate Homepage externe Stellenbörsen Hochladen von der Homepage Bewerbungsmappe Call-Back Niederlassungsstrukturen Workflowmanager Kompetenzmanagement Personaldienstleister File-2-pdf Online Assessments Bewertung durch die Fachabteilung Kommunikation und Terminierung Dokumentation psych. Tests kognitive Tests Postkorb analyt. Fallstudien Interviews Seite: -9-

12 Einbinden der Stellenbörse... in Ihre corporate Homepage Binden Sie Ihre Stellenbörse über den concludis i-frame in Ihre corporate Homepage ein. Alternativ setzen wir für Sie eine individuelle Landingpage in Ihrem Wunschdesign auf und binden dort die Stellenbörse ein. Lassen Sie sich inspirieren: z.b. von Seite: -10-

13 Bewerber bewerben sich... in concludis TM über verschiedene für Sie jederzeit freiwählbare Verfahren. Die Ihnen vorbereiteten Möglichkeiten orientieren sich vor allem an Ihrem Wunsch, mit welchem Aufwand Kandidaten ihre Bewerbung bei Ihnen platzieren sollen von ganz wenig Aufwand bis zu hohem Aufwand z.b. bei Stellen, bei denen das Bewerberaufkommen sehr hoch ist und Sie bewusst eine Hürde einsetzten wollen. Entscheiden Sie bei jeder offenen Stelle, wie sich Ihre Kandidaten bewerben sollen. KCP Executives Variante 1 Call-Back-Button Variante 2 Kurzbewerbung Variante 3 Bewerbung... die schnelle Bewerbungsform. Ihr Bewerber füllt einen Hinweis aus, wann er angerufen werden möchte. concludis legt den Kandidaten an und sendet Ihnen eine Mail mit dem Anrufhinweis. Übrigens concludis übernimmt auch die Bewerberhotline für Sie. Aus Projekten mit unseren Kunden wissen wir, dass das Einrichten einer Bewerberhotline für Kandidaten das Bewerberaufkommen um bis zu 200% steigern kann. Gut zu wissen! Variante 4 Die Bewerbungsmappe... die effektive Bewerbungsform. Der Bewerber gibt seine persönlichen Daten in ein Formular ein, lädt sein Anschreiben, seinen Lebenslauf und weitere Anlagen über vorbereitete Upload-Felder hoch. concludis liest den Lebenslauf mit dem CV-Reader aus und stellt dem Bewerber optional sofort das Ergebnis in einer Bewerbungsmappe zur Ansicht zur Verfügung. Hier kann der Bewerber dann noch Ergänzungen bzw. Korrekturen vornehmen. Nach Absenden der Mappe erhält der Bewerber eine Eingangsbestätigung.... die pragmatische Bewerbungsform. Mit Klick auf Hier bewerben öffnet sich das Mailfenster. Adresse und Betreffzeile sind bereits eingetragen. Der Bewerber ergänzt sein Anschreiben und lädt seine Dokumente hoch. Und sendet die ab. Die Bewerbungsmail geht direkt an concludis. Es wird ein Datensatz angelegt, der Lebenslauf wird durch den CV-Reader automatisch ausgelesen und der Bewerber bekommt eine Eingangsbestätigung.... die präzise Bewerbungsform. Ihre Bewerber erhalten auf den Bildschirm eine Bewerbungsmappe dargestellt, in der alle relevanten Daten eingetragen werden können. Zudem kann Ihr Bewerber seine Anlagen hochladen und wenn gewünscht auch dort Online-Assessments durchführen. Das Bearbeiten der Bewerbungsmappe kann jederzeit unterbrochen werden und zu einem beliebigen Zeitpunkt wieder aufgenommen werden. Nach Abschluss der Bearbeitung erhält der Bewerber eine Eingangsbestätigung. Seite: -11-

14 Concludis mobil keine Bewerber mehr verpassen... Schnell starten. Die mobile Version von concludis wird auf dem Smartphone als Icon in Verbindung mit Ihrem Browser eingerichtet. Benutzername und Passwort eintippen und schon starten Sie mit der Bewertung der Ihnen zugeordneten Bewerber. Die mobile Version von concludis können Sie auf jedem Smartphone einsetzten - Apple OS, Android oder RIM. Und wenn Sie sich daran gewöhnt haben, nutzen Sie diese neue Bearbeitungsform von concludis auch an Ihrem PC oder Tablet-Computer. Einfacher und schneller geht Bewerbermanagement nicht mehr! Seite: -12-

15 Personalabbau wertschätzend gestalten Outplacement Newplacement Vorbereitung Ihrer Mitarbeiter auf die neue Situation vom Tal der Tränen bis zu neuen Ufern. Direktsuche einmal andersherum wir suchen für Ihre Mitarbeiter neue Stellen im ersten Arbeitsmarkt. Schwierige wirtschaftliche Situationen erfassen nahezu alle Unternehmen und Hierarchiestufen. Wenn alle Mittel zur Kostenreduzierung nicht mehr genügen, kommt es auch zur Freisetzung von Mitarbeitern. Sozialplan, Gründung einer Transfergesellschaft oder eine Outplacementberatung sind Möglichkeiten, freiwerdenden Mitarbeitern einen Weg aus dem Unternehmen zu erleichtern. Diese Maßnahmen sind unterstützender Art eine neue Arbeitsstelle muss sich der Mitarbeiter jedoch häufig alleine suchen. Hier greift nun die Besonderheit der Newplacementberatung. Wir suchen für Ihre Mitarbeiter eine neue Stelle! Seite: -13-

16 KCP 0utplacement... 1 Standortanalyse Standortanalyse mittels Einsatz diagnostischer Instrumente (Biographisches Interview, Potenzialanalyse, psychologische Verfahren): Analyse des beruflichen Werdegangs Definition der beruflichen Zielvorstellungen Feststellen eines individuellen Qualifizierungsbedarfs (persönliche bzw. fachliche Defizite) Individuelle Einschätzung der Marktchancen Erarbeitung möglicher Alternativen in anderen Branchen und Betätigungsfeldern Transparente Darstellung der aktuelle Marktsituation Erarbeitung eines Ablauf- und Aktionsplan für das Outplacement Projekt 2 Der Head-Hunter als Job-Hunter Die klassischen Instrumente für die Personalrekrutierung finden bei unserem platzierungsorientierten Netzwerkmanagement hin zum Markt ihre Anwendung.: gezielten Recherche von Marktpotenzialen und Nachfrage Erstellung individueller Zielfirmenlisten für Ihre Initiativen bzw. Kontaktanbahnungen anonymisierte/offene Kontaktaufnahme zu Zielfirmen Einbeziehung in KCP-Rekrutierungsprojekte unter Offenlegung der Outplacement-Verbindung Erarbeitung möglicher Alternativen in anderen Branchen und Betätigungsfeldern Gestaltung und Abwicklung von Eigeninseraten in Printmedien Gestaltung und Schaltung Ihres anonymisierten Berufsprofils in relevanten Internetbörsen Seite: -14-

17 KCP Newplacement... ein Fallbeispiel aus der Praxis... operatives Personal für Vertriebs- und Beratungsaufgaben in unterschiedliche Rollen für den Klienten zu stellen Coachings für Niederlassungsleiter, Berater und Vertriebsmitarbeiter des Klienten zu konzipieren und durchzuführen Mitarbeiter des Klienten bundesweit in die Privatwirtschaft zu vermitteln... Klient: Seite: -15-

18 Ein Auszug unserer Kunden... Seite: -16-

19 360 Recruitment

20 GmbH Frankfurter Straße Köln Telefon: