Sissi Banos/ Petra Wlecklik BBE-Newsletter 12/2013. Den Wandel der IG Metall begleiten und gestalten

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1 Sissi Banos/ Petra Wlecklik BBE-Newsletter 12/2013 Den Wandel der IG Metall begleiten und gestalten Der Umgang mit Vielfalt ist auch für die IG Metall ein wichtiger Baustein erfolgreicher und nachhaltiger Organisations- und Personalpolitik und schon lange kein Nischenthema mehr. Dabei wird deutlich, dass es nicht nur um die Öffnung der Institutionen, sondern auch um die Überwindung von Statuslinien bzw. die Wahrnehmung des Machtgefälles zwischen bestimmten Gruppen von Menschen geht. Für die IG Metall heißt das, die soziale, ökonomische und politische Ungleichheit und die Forderung nach gleichberechtigter Teilhabe und Gerechtigkeit zusammen zu denken und zu gestalten. Darüber hinaus wollen wir als attraktiver und weltoffener Arbeitgeber wahrgenommen werden, neue Mitgliedergruppen gewinnen, Betriebe und Belegschaften in ihrer Vielfalt begleiten sowie ausreichend qualifizierte Beschäftigte gewinnen. Strategien, die möglichst alle Dimensionen der Vielfalt berücksichtigen, sind hier geeignet. Bereits in der Organisation entwickelte und auch erfolgreich praktizierte Ansätze des Gender Mainstreamings, die Ausweitung der Rekrutierungsmaßnahmen, um den zukünftigen Personalbedarf zu decken sowie Überlegungen für ein Wissensmanagement können der Orientierung dienen. Ersichtlich bei diesen Maßnahmen wird, dass Spezialangebote für eine bestimmte Gruppe wichtig sind, dennoch bei weitem nicht ausreichen. So kann die Reduzierung eines Menschen auf ein bestimmtes Merkmal wie z.b. Alter zu starren und einseitigen Zuschreibungen führen, wenn nicht z.b. auch das Geschlecht und die Herkunft berücksichtigt werden. Aus diesem Grunde ist es sinnvoll auch Strategien der Interkulturellen Öffnung und ggf. des Diversity Managements zu berücksichtigen. Bereits in der Satzung ( 2 Aufgaben und Ziele) wird formuliert, dass die IG Metall (...) die Gleichstellung von Frauen und Männern in Gesellschaft. Betrieb und Gewerkschaft, unabhängig von ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität aktiv fördert. Wie auch in anderen Institutionen wird deutlich, dass es nicht damit getan ist, Vielfalt einfach nur zu formulieren und mal mit zu denken. Das funktioniert nicht. Vielfalt 1

2 gestalten macht Arbeit. Die Thematik ist manchmal sperrig, fügt sich nicht bruchlos in den Alltag und verlangt ein Mehr an Reflexion und Auseinandersetzung. Die Thematisierung der Unterschiedlichkeit kann anfänglich auch Alltäglichkeiten und Selbstverständlichkeiten infrage stellen. Ein erstrebenswertes Ziel ist es deshalb, wenn Vielfalt im weitesten Sinne sowohl auf der Ebene der Beschäftigten, wie auf der Ebene der Mitglieder und Funktionäre besteht und zur Normalität des Arbeitsalltags gehört. Es muss sich als Querschnittsaufgabe in allen Kernhandlungsfeldern und Gliederungen der IG Metall zeigen und ist keine abgeschottete und originäre Aufgabe einer bestimmten Gruppe mit dem Merkmal X. Vielfalt solidarisch gestalten - die Zukunftsdebatte der IG Metall Bereits zu Beginn des neuen Jahrtausends organisierte die IG Metall eine Zukunftsdebatte darüber, mit welchen politischen Strategien und Inhalten sie dem Strukturwandel in Wirtschaft und Unternehmen und dem gesellschaftlichen Wandel Rechnung tragen kann. Anlass für die Diskussion war die Erkenntnis, dass die Strukturen der Mitgliedschaft zu wenig den sich wandelnden Beschäftigtenstrukturen entsprechen. Insbesondere bei jüngeren Beschäftigten, Angestellten und Frauen zeigten sich deutliche Defizite. Hinzu kamen die Herausforderungen durch den demographischen Wandel. Als wichtiger Hebel, um die Situation zu verbessern, wurde eine entsprechende Modernisierung der Organisation angesehen. Bei dieser Debatte ging es auch um die Frage veränderter Berufs- und Lebensentwürfe der Geschlechter sowie der Unterrepräsentanz von Frauen in den eigenen Reihen. Die Verpflichtung zum Gender Mainstreaming-Prinzip erfolgte parallel zu dieser Diskussion. Bestätigt wurde sie auf dem 20. Ordentlichen Gewerkschaftstag der IG Metall, der im Oktober 2003 unter dem Motto Vielfalt solidarisch gestalten stattfand. Ziele... jünger und weiblicher Auch wenn im selben Jahr ein Ausländerförderprogramm beschlossen wurde, waren die Entwicklungen im Bereich Gender am umfassendsten. Ein kontinuierliches Gender-Monitoring der eigenen, internen Personalentwicklung, der Mitglieder- wie auch Funktionärsentwicklung in den Betrieben im Organisationsbereich legte die Grundlage für weitere Maßnahmen und Beschlüsse. 2

3 In den Jahren 2010 und 2011 verabschiedete der Vorstand der IG Metall eine Quote von 30 Prozent Frauenanteil für hauptamtliche Führungspositionen und externe Gewerkschaftsvertreter in Aufsichtsräten, zu erreichen bis zum Jahr Diese Zahl, die weit über dem aktuellen Mitglieder- und Beschäftigtenanteil von Frauen im Organisationsbereich liegt (aktuell 17,6 bzw. 21 Prozent), wurde bewusst gewählt, um die Gender-Vielfalt sichtbar zu machen. Die IG Metall wird zunehmend weiblicher, und dies in einem für eine Industriegewerkschaft beachtlichen Ausmaß: Der Frauenanteil bei den hauptamtlichen Führungskräften liegt heute bei 16 Prozent, bei den externen Vertreter/innen in den Aufsichtsräten nach einer Zwischenauswertung der aktuellen Wahlperiode bei 17,6 Prozent. Neben den Zielquoten hat auch die jahrelange gezielte Berücksichtigung von Frauen im Traineeprogramm und weiteren Nachwuchsprogrammen Früchte getragen. Heute sind bereits 28 Prozent der Gewerkschaftssekretärinnen und sekretäre, der Beschäftigten im sogenannten politischen Bereich, weiblich. In der Alterskohorte der unter 35 jährigen machen Frauen heute über 40 % aus. Wir sehen dies als eine gute Grundlage, um die weiteren Ziele zu erreichen. Auch bei der Mitgliederentwicklung wurde inzwischen eine Trendumkehr erreicht: Zusammen mit einem kontinuierlich steigenden Anteil der Angestellten wachsen in den Betrieben nun auch die weiblichen Mitgliederzahlen. Nicht zuletzt ist das Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf, auch in der IG Metall, längst auch zum Männer-Thema geworden. Dieser Blick auf die Vielfalt von Frauen- und Männerleben hat die Akzeptanz von Gender Mainstreaming erheblich befördert. Von Anfang an hat sich die IG Metall Vorstandsverwaltung auch am Girls Day Mädchenzukunftstag beteiligt. Auch hier wird die Vielfalt der jungen Generation deutlich. Bei der diesjährigen Veranstaltung, in der die Initiative RESPEKT und der Beruf einer politischen Sekretärin bei der IG Metall vorgestellt wurden, hatten mehr als die Hälfte der teilnehmenden Schülerinnen einen Migrationshintergrund. 3

4 kulturell vielfältiger 2003 verabschiedete der IG Metall-Vorstand das Ausländerförderprogramm mit dem Ziel, den Organisationsgrad von Beschäftigten ausländischer Herkunft wieder zu erhöhen. Zudem sollten sie anteilig ihrer Mitgliederstärke künftig verstärkt bei der Neubesetzung hauptamtlicher und ehrenamtlicher Stellen berücksichtigt und die Beteiligung und Repräsentanz der Mitglieder ausländischer Herkunft in den Entscheidungs- und Arbeitsstrukturen verbessert werden. Auch wenn die IG Metall nachweisbare Erfolge, etwa bei den Einstellungen von Trainees und Auszubildenden vorweisen kann, gibt es Entwicklungsbedarf hinsichtlich einer interkulturell ausgerichteten Personalpolitik 1. Ein Problem bei der Umsetzung dieses Vorhabens: Die IG Metall-Mitglieder werden statistisch lediglich mit ihrer Staatsangehörigkeit erfasst. Die Kategorie Migrationshintergrund wird wie in vielen anderen Unternehmen auch in der Personaldatenbank nicht geführt. Eine genaue Aussage ist daher nicht möglich. Offiziell sind von rund 2,26 Millionen Mitgliedern heute etwa Ausländer/innen (Mai 2013). Geschätzt sind es allerdings mit Migrationshintergrund. Auf der einen Seite ist es also wichtig Daten zu erfassen, auf der anderen Seite birgt die Erfassung dieser Daten die Gefahr einer sozialen Stigmatisierung oder Diskriminierung. Dennoch kann keine Aussage über strukturelle Diskriminierung getroffen werden, wenn sie nicht erfasst werden. Die Lösung des Spagats zwischen der Notwendigkeit von Zahlen und Datenschutz bzw. einer möglichen Diskriminierung durch die Erhebung ist eine Herausforderung für alle, die sich damit beschäftigen. Wichtig ist dabei immer, den Sinn und Zweck einer Erfassung zu verdeutlichen, nämlich eine wirkungsorientierte Steuerung mit dem Ziel der Chancengleichheit unabhängig von kultureller und sozialer Herkunft. Um Ursachen mangelnder Chancengleichheit nachgehen zu können, bedarf es neben den Strukturdaten auch Forschungen, um Mechanismen struktureller Diskriminierung aufzuzeigen. 1 Eine handverlesene Auswertung anlässlich der 8. Bundesmigrationskonferenz der IG Metall im Jahre 2011 ergab, dass mehr als 8 Prozent der Trainees und 50 Prozent der Auszubildenden der IG Metall einen Migrationshintergrund aufwiesen. 4

5 Und es bleibt ein Querschnittsthema Wie bereits erwähnt kann das Thema Vielfalt nur gemeinsam gestaltet werden. Die Bildungsarbeit treibt dieses Thema in vielerlei Hinsicht voran. Seminare zur Entgeltgleichheit sind das eine, Konzeptarbeit das andere. So wurden bereits 1999 in der Rahmenkonzeption der Jugendbildungsarbeit Ansätze zum geschlechterbezogenen Lernen und einer nicht rassistischen Bildungsarbeit verankert. In der Konzeptarbeit für die Betriebsrätearbeit wurde das Thema Gender Mainstreaming mit allgemeinen Themen bereits im Jahr 2006 verknüpft. Die Initiative RESPEKT, die seit 2011 durch die IG Metall unterstützt wird, dient in vielerlei Hinsicht ebenfalls als Türöffner für die Themen Vielfalt, Gleichstellung und Diskriminierung. Diese Themen werden auf Betriebsversammlungen, Veranstaltungen und in Seminaren erörtert. Vielfalt leben zeigt sich auch in den Bildungsstätten der IG Metall. Exemplarisch ist hier das Bildungszentrum Sprockhövel zu nennen. Im Leitbild wird das Thema Vielfalt bewusst als eines der zentralen Schwerpunkte benannt. Neben der pädagogischen Haltung und Ausrichtung und der inhaltlichen Gestaltung der Seminare macht sich das auch im Haus bemerkbar. Orientierungsschilder in vielen Sprachen, die barrierefreie Gestaltung der Räumlichkeiten sowie ein seit vielen Jahren bestehendes Betreuungsangebot für Kinder von Seminarteilnehmenden gehören dazu. Nicht zuletzt auf Grund der gesellschaftlichen Entwicklungen hat sich in der IG Metall eine höhere Sensibilität für das Thema Vielfalt entwickelt. Und unsere Erfahrungen zeigen weiter: Unerlässlich und wichtiger Erfolgsfaktor für das Vorankommen beim Thema Vielfalt ist eine gelungene Wechselwirkung zwischen top down, das heißt der Unterstützung durch Vorstand und Personalleitung, und bottom up, der Mitwirkung und Gestaltung aller Beschäftigten. 5

6 Literatur: IG Metall Vorstand FB Organisation und Personal (2012): Frauen in Fach- und Führungspositionen im hauptamtlichen politischen Bereich. Bericht an den Beirat. Frankfurt am Main. Ebd. (2011): Frauen und Männer in der IG Metall. Genderbericht der IG Metall Frankfurt am Main. Ebd.(Verfasserin Sissi Banos unter Mitarbeit von Birgit Buchinger, Salzburg, 2010): Frauen in Fach- und Führungspositionen in der IG Metall. Eine empirische Erhebung. Abschlussbericht. Frankfurt am Main. Banos, Sissi und Gröbel, Rainer (2011): Praxisbeispiel IG Metall: Das Projekt Frauen in Fach- und Führungspositionen als Teil der Gender-Mainstreaming- Strategie, in: Krell, Gertraude u.a. (Hg.), Chancengleichheit durch Personalpolitik. Wiesbaden. IG Metall Vorstand Ressort Ausländische Arbeitnehmer (2003): Ausländerförderprogramm.Integriert-Qualifiziert-Gleichberechtigt.Gemeinsam die Zukunft Europas gestalten. Frankfurt a.m. Ebd., Ressort Migration/Integration (2011): Vielfalt fördern - Zusammenhalt stärken. Handlungshilfe für eine interkulturelle Gleichstellungs- und Personalpolitik. Frankfurt a.m. Öztürk, Nihat (2002): Partizipation von Migranten und Einwanderern in Betrieben und den Gewerkschaften - das Beispiel der Industriegewerkschaft Metall. In: Treichler, Andreas: Wohlfahrtsstaat, Einwanderung und ethnische Minderheiten. Probleme, Entwicklungen, Perspektiven. Wiesbaden Wlecklik, Petra (2011): Konsequente Gleichstellungspolitik - ein Beitrag zur mehr Demokratie. In: Frieden und Wissenschaft. Heft 1. 6

7 Autorinnen: Sissi Banos ist politische Sekretärin des IG Metall Vorstand, FB Organisation und Personal/Ressort Organisation (Schwerpunkt Gender Mainstreaming) Kontakt: Petra Wlecklik ist politische Sekretärin des IG Metall Vorstand, FB Zielgruppen und Gleichstellung, Ressort Migration/Integration Kontakt: 7