Interkulturelle Orientierung und Öffnung

Transkript

1 Gemeinsam Vielfalt gestalten! Interkulturelle Orientierung und Öffnung Kulturelle Vielfalt in der Arbeitswelt Rostock 16. Mai 2018 Dr. Hubertus Schröer Institut IQM

2 Gedankengang 1. Postmigrantische Gesellschaft 2. Vom Umgang mit Vielfalt 3. Interkulturelle Orientierung und Öffnung 4. Vorteile und Gewinn 5. Gelingensbedingungen 2

3 Die Post-Migrantische Gesellschaft Deutschland neu denken! 3

4 Die neuen Deutschen Hohe Identifikation von Menschen mit Migrationsgeschichte mit der deutschen Gesellschaft Das gilt insbesondere für Jugendliche und junge Erwachsene. Aushandlungsprozesse werden zum gelebten Alltag. Vielfalt, Diversität und Heterogenität werden von der jungen Generation als normal angesehen. Perspektive post-nationaler Identität ( Zugehörigkeit ) Deutsch-Sein kann erlernt und erworben werden. (Quellen: BIM 2014, 2015, 2016: Deutschland postmigrantisch I, II, III) 4

5 Eine neue Leitorientierung Anerkennung: Deutschland eine Migrationsgesellschaft! Eine neue, postmigrantische Gesellschaft braucht eine neue gesellschaftliche Erzählung für alle: Anerkennung der unumkehrbaren und dauerhaften Einwanderung und deren kontinuierlicher Geschichte Migration als Konstante einer globalisierten Welt Vielfalt und Verschiedenheit als Neu-Orientierungen 5

6 Das neue Narrativ Ein neues deutsches Wir, die Einheit der Verschiedenen. (Joachim Gauck ) Deutschland, das sind wir alle. (Angela Merkel ) 6

7 Vom Umgang mit Vielfalt

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9 Interkulturalität Interkulturalität bezeichnet das Verhältnis zwischen unterschiedlichen Lebensformen und kulturellen Orientierungen und beinhaltet Unterschiede des Geschlechts, der Generationen, der körperlichen Ausstattung, der sexuellen Identität, der weltanschaulichen Orientierung und auch der Herkunft. 9

10 Kultur Weit gefasstes, dynamisches Kulturverständnis, verstanden als Orientierungssystem, das unser Wahrnehmen, Bewerten und Handeln steuert, das uns zur Verfügung stehende Repertoire an Kommunikations- und Repräsentationsmitteln, die Spielregeln, nach denen unser Leben und Arbeiten organisiert sind. 10

11 Ausgangslage Differenz & Diversität: für Soziale und pädagogische Arbeit nichts Neues bisher ignoriert und individualisiert ohne kritische Reflexion Vielfalt wird sichtbarer und vielfältiger 11

12 Thesen Aus dem Vielfalt-Paradigma ergeben sich Chancen, aber auch neue Kompetenz- Anforderungen an Institutionen und Menschen mit gesellschaftlicher Verantwortung. Vielfaltskompetenz als Fähigkeit zur organisatorischen und individuellen Bewältigung von sich ständig wandelnden Anforderungen und Aufgaben muss erworben werden. 12

13 Vielfaltskompetenz Umgang mit Ambivalenzen Ambiguitätstoleranz Perspektivenwechsel Multiperspektivität Analysefähigkeit Denken in Zusammenhängen Flexibilität Kooperationsfähigkeit Konfliktfähigkeit Reflexionsfähigkeit 13

14 Interkulturelle Orientierung und Öffnung

15 Interkulturelle Arbeit Paradigmenwechsel: Defizit- Ressourcenorientierung Minderheiten Mehrheitsgesellschaft Integration Inklusion Personen Strukturen Organisation Gesellschaftsveränderung 15

16 Interkulturelle Orientierung versteht sich als eine sozialpolitische Haltung, die Verschiedenheit anerkennt, gleichberechtigte Teilhabe ermöglicht, Machtasymmetrien analysiert und auf eine reflexive Interkulturalität setzt. 16

17 Interkulturelle Öffnung ist die Konsequenz dieser Haltung als Lern- und Veränderungsprozess von Menschen und Organisationen, um Zugangsbarrieren abzubauen und Anerkennung zu ermöglichen durch OE, PE und QE. 17

18 Strategische Umsetzung

19 Gelingensbedingungen Rahmensetzungen: Kultur der Organisation Struktur der Organisation Personal der Organisation Instrumente der Organisation 19

20 Kulturelle Dimension Interkulturelle Orientierung: Top-Down Führungsverantwortung (Gesamtkonzept) Vision & Leitorientierung Beteiligung Mainstreaming/Verbindlichkeit Alle Funktionen und Ebenen 20

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22 Strukturelle Dimension Interkulturelle Öffnung: Organisations- und Personalentwicklung Bestandsaufnahme Ziele & Schlüsselprozesse Programme & Maßnahmen Beauftragte 22

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24 Personale Dimension Interkulturelle Kompetenz: Personalgewinnung, -entwicklung, -qualifizierung Mitarbeiter*innen mit MH Interkulturelle Schulungen (Führungskräfte & Mitarbeiter*innen) Haltungsveränderung 24

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27 Instrumentelle Dimension QM-System (Schlüsselprozesse, Standards) Gezielte Werbeaktionen Austausch mit Communities Hospitationen/ Praktikumsstellen Mentor*innen-/ Pat*innen-Programme 27

28 Strategische Steuerung Führungsverantwortung Leitbild Querschnittsaufgabe Evaluation Orientierung Partizipation Bestandsaufnahme Controlling Indikatoren Analyse Barrieren Maßnahmen Ziele / Strategien Personal Organisation Öffnung Ziele 28

29 Vorteile und Gewinn 29

30 Nach innen Mehr Kreativität durch Einbezug vielfältiger Sichtweisen diverser Teams Sensibilisierung für Diskriminierung und Rassismus Bessere Zielerreichung durch Dienstleistungs- und Nutzer*innenorientierung Höhere Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten, mehr Erfolg Bessere Analysefähigkeit von Bedarfen und Bedürfnissen Verringerung von sozialen Transferleistungen und indirekten Folgekosten durch passgenauere Dienstleistungen Mehr Chancengerechtigkeit beim Zugang zu allen Hierarchieebenen für Beschäftigte mit MH 30

31 Nach außen Zukunftsfähigkeit der Organisation, besserer Marktzugang bei Arbeitskräften und Nutzer*innen Wachsende Attraktivität der Organisation als Arbeitgeberin, auch für Menschen mit MH Veränderte Außenwahrnehmung der Kommune als bürger- und serviceorientierte Verwaltung Durch Kund*innenorientierung mehr Zufriedenheit bei den Zielgruppen Geringere Zugangsbarrieren für Menschen mit MH Erhalt des sozialen Friedens 31

32 Erfolgsfaktoren für die Umsetzung 32

33 Gelingensbedingungen Kommunales Integrationskonzept als verpflichtender Rahmen IKÖ als Leitprojekt IKÖ als Führungsverantwortung IKÖ als Querschnittspolitik IKÖ als Beteiligungsprozess IKÖ als Qualifizierungsauftrag Kommunikation und Transparenz des Prozess Nachhaltigkeit durch institutionelle Absicherung und Vernetzung 33

34 Resümee 34

35 Veränderung als Kulturentwicklung Interkulturelle Orientierung als Haltung Interkulturelle Öffnung als Organisationsveränderung Vielfaltskompetenz der Mitarbeiter*innen Der Wert einer Kultur lässt sich danach bemessen, wie sie mit ihren Minderheiten umgeht. Kurt Tucholsky ( ) 35