Mentoring als gendergerechte Personalentwicklung

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1 Mentoring als gendergerechte Personalentwicklung

2 Bahar Haghanipour Mentoring als gendergerechte Personalentwicklung Wirksamkeit und Grenzen eines Programms in den Ingenieurwissenschaften

3 Bahar Haghanipour Dortmund, Deutschland Zgl. Dissertation an der Ruhr-Universität Bochum Fakultät für Sozialwissenschaft, 2013 ISBN DOI / ISBN (ebook) Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über abrufbar. Springer VS Springer Fachmedien Wiesbaden 2013 Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung, die nicht ausdrücklich vom Urheberrechtsgesetz zugelassen ist, bedarf der vorherigen Zustimmung des Verlags. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Bearbeitungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier Springer VS ist eine Marke von Springer DE. Springer DE ist Teil der Fachverlagsgruppe Springer Science+Business Media.

4 Danksagung Vorab möchte ich folgenden Menschen meinen Dank aussprechen: Professorin Katja Sabisch für ihre fachliche Unterstützung sowie für ihre emphatische und pragmatische Art, um nur wenige Eigenschaften zu nennen, die ich an ihr schätze. Professor Jörg Bogumil, der gern eingewilligt hat, als Zweitgutachter dieser Arbeit zu fungieren. Dr. Ute Zimmermann einer echten Förderin. Sie hat mich nicht nur zum Vorhaben der Dissertation ermutigt, sondern mich auch während meiner Erwerbsarbeit an der TU Dortmund unterstützt. Meiner Mentorin zur Abschlussphase meines Studiums, Dr. Doris Beer, für ihre Unterstützung zur Entscheidung zur Promotion. Anna Weber, die mir eine großartige Doktormutter empfohlen hat, für ihre Unterstützung im Promotionsvorhaben. All meinen FreundInnen, die mich während dieser Phase unterstützt haben und die mir fleißige KorrekturleserInnen waren. Interviewpartnerinnen, die mir nach so langer Zeit nach Abschluss des Programms ihre Zeit geschenkt haben. Meiner FAMILIE ihr habt mich zu dem gemacht, was ich heute bin. Danke an Mama, Papa und Schwester.

5 Inhaltsverzeichnis Einleitung Ausgangslage zur Frauenerwerbstätigkeit und Gleichstellung Aktuelle berufliche Situation von Ingenieurinnen Frauenerwerbstätigkeit Frauen im Wissenschaftssystem Ingenieurinnen in Studium und Erwerbsleben Von der Frauenbewegung zur Frauenförderung und zum Gender Mainstreaming Zur Genese der deutschen Frauenbewegung Zur Bedeutung der Frauenförderung Zur Bedeutung des Gender Mainstreaming Fazit: Ausgangslage Erklärungsansätze zur Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen Geschlechtsstereotype als Einflussfaktoren auf die berufliche Entwicklung von Frauen Vereinbarkeit von Familie und Beruf Geschlechtsspezifische Praktiken der Personalpolitik Berufliche Netzwerke als Aufstiegs- und Exklusionsmechanismen Fazit: Erklärungsansätze Mentoring als Instrument der Personalentwicklung

6 3.1 Bedeutung des Mentorings als Personalentwicklungsinstrument Funktionen und Formen des Mentorings Verbreitung von Mentoring-Programmen Forschungsstand Mentoring Wirksamkeit des Mentorings in Abhängigkeit von verschiedenen Faktoren Potenzielle Risiken im Mentoring Fazit: Mentoring Untersuchungsdesign Zur qualitativen Sozialforschung Das halbstandardisierte Leidfadeninterview Die qualitative Inhaltsanalyse Die empirisch begründete Typenbildung Auswertung Zentrale Aspekte aus der qualitativen Inhaltsanalyse Rolle der Mentorin Netzwerkbildung im Peer-Mentoring Beitrag zur Persönlichkeitsentwicklung Familie und Beruf unter einen Hut bekommen Definition eines erfolgreichen Mentorings Bewertung des Mentorings Negative Aspekte Fazit: Zentrale Aspekte aus der qualitativen Inhaltsanalyse Idealtypenbildung Die Begeisterte Die Zufriedene Die Antriebslose Die Enttäuschte Fazit: Idealtypenbildung Schlussfolgerungen und Entwicklungsmöglichkeiten

7 6.1 Schlussfolgerungen Wirksamkeit des Mentorings in Bezug auf Frauen in Führungspositionen Handlungsempfehlungen für eine gelingende Mentoring-Beziehung Forschungsausblick Literaturverzeichnis Anhang Leitfragen Abbildungsverzeichnis Abbildung 1: Retrospektiver Karriereverlauf bis zur Berufung, , alle Fächergruppen Abbildung 2: Netzwerkkategorien nach Hemmati-Weber (1996) Abbildung 3: Mentoring-Formen Abbildung 4: Ablaufmodell induktiver Kategorienbildung der qualitativen Inhaltsanalyse Abbildung 5: Einflussfaktoren auf die Mentoring-Beziehung Tabellenverzeichnis Tabelle 1: Frauen und Männer in Führungspositionen mit Kindern Tabelle 2: JuniorprofessorInnen und LehrstuhlassistentInnen mit und ohne Kinder im Jahr 2005 (N= 138) Tabelle 3: Dreidimensionaler Merkmalsraum für die Merkmale Erwartungshaltung, jetzige Einstellung und Engagement im Mentoring Tabelle 4: Fortschritt im Promotionsprozess und Berufsfeld der Interviewten (N=16) Tabelle 5: Interviewpartnerinnen mit und ohne Kinder (N=16)