Information. Dossier. Entgeltungleichheit. zwischen Frauen und Männern in Deutschland. Gleichstellung

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1 Information Dossier Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern in Deutschland Gleichstellung

2 Seite 2 Einleitung... 4 I. Hintergrund Definition der geschlechtsspezifischen Entgeltungleichheit Entgeltungleichheit in Deutschland Daten und Fakten... 8 II. Entgeltungleichheit in Deutschland Hauptursachen der Entgeltungleichheit Bildung und horizontale/vertikale Segregation Geschlechtsspezifische Trennlinien am Arbeitsmarkt (Ursachenkomplex I) Familienbedingte Erwerbsunterbrechungen und -reduzierungen/ Rollenbilder (Ursachenkomplex II) Lohnfindung (Ursachenkomplex III) Übergreifende Erkenntnisse Interdependenzen der Ursachen der Entgeltungleichheit Gewichtung der Ursachen der Entgeltungleichheit III. Entgeltungleichheit im europäischen Vergleich Entgeltungleichheit im europäischen Vergleich Daten und Fakten Beispielansätze aus europäischen Nachbarländern Strategien zur Entgeltgleichheit in der EU IV. Instrumente und Maßnahmen zur Überwindung der Entgeltungleichheit in Deutschland V. Fazit Bewertung politischer Instrumente zur Überwindung der Entgeltungleichheit Leitziele bei der Überwindung der Entgeltungleichheit Quellen/Statistiken... 45

3 Abbildungen Kapitel I. Seite 3 Abbildungen Abbildung 1: Determinanten der Lohnlücke Konzept... 6 Abbildung 2: Verdienstabstand von Frauen und Männern... 8 Abbildung 3: Verdienstabstand von Frauen und Männern nach dem Alter Abbildung 4: Anteil von Frauen und Männern in Berufen mit hohen Verdiensten und niedrigen Verdiensten Abbildung 5: Branchenverteilung von erwerbstätigen Frauen und Männern, Jahr 2006, in Prozent Abbildung 6: Anteil der Frauen mit Kindern an den Frauen in Führungspositionen (Altersgruppe 30 bis 44 Jahre) in Prozent, Abbildung 7: Die meisten Topverdiener sind Männer Abbildung 8: Kindbedingte Erwerbsunterbrechungen 2006, in Prozent Abbildung 9: Lohnentwicklung einer Akademikerin in der Privatwirtschaft Abbildung 10: Erwerbstätigenquote von Müttern und Vätern nach Alter des jüngsten Kindes (in Prozent) in Deutschland Abbildung 11: Arbeitszeit von Frauen vor und nach dem Erziehungsurlaub, Angaben in Prozent und Stunden Abbildung 12: Bruttoverdienst von Frauen ab 30 Jahre Abbildung 13: Einkommen von Berufsanfängerinnen und Berufsanfängern nach Berufserfahrung Abbildung 14: Vollzeitbeschäftigte mit höchsten Stundenverdiensten Abbildung 15: Anzahl der Gehaltserhöhungen in fünf Jahren Abbildung 16: Zentrale Aspekte bei der Arbeitsplatzwahl Abbildung 17: Determinanten der Lohnlücke Interdependenzen Abbildung 18: Der Teufelskreis der statistischen Diskriminierung Abbildung 19: Geschlechtsspezifische Lohnlücke im EU-Vergleich Abbildung 20: Geschlechtsspezifischer Abstand in der Beschäftigung von Personen mit tertiärem Bildungsabschluss, in Prozentpunkten Abbildung 21: Politik und Wirtschaft müssen an einem Strang ziehen Abbildung 22: Lösungsstrategie in der Gesamtheit Tabellen Tabelle 1: Determinanten des Lohnabstands und Handlungsansätze zu dessen Verminderung... 43

4 Einleitung Seite 4 Einleitung Nach wie vor verdienen Frauen in Deutschland im Durchschnitt 23 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen. Damit liegt Deutschland im EU-Vergleich auf dem siebtletzten Platz. Bei Hochschulabsolventen und Führungskräften ist der Abstand noch größer. Ziel des vorliegenden Dossiers ist es, Ursachen der Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern aufzuzeigen und Handlungswege darzulegen, wie diese Lohnlücke in Deutschland wirkungsvoll reduziert werden kann. Zugleich soll deutlich werden, welche Optionen einzelne Akteure haben und welche Kooperationen gebildet werden können. Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend setzt im Einklang mit der EU-Kommission auf eine ursachengerechte Strategie der Überwindung der Entgeltungleichheit. Verschiedene Forschungsaufträge haben belegt: Die wesentlichen Kausalzusammenhänge lassen den Gender Pay Gap auf drei Ursachen führen, die in Kapitel II näher ausgeführt werden: I Frauen fehlen in bestimmten Berufen, Branchen und auf den höheren Stufen der Karriereleiter: Die horizontale und vertikale Segregation des Arbeitsmarktes ist Realität. I Frauen unterbrechen oder reduzieren ihre Erwerbstätigkeit häufiger und länger familienbedingt als Männer. I Individuelle und kollektive Lohnverhandlungen haben die traditionell schlechtere Bewertung typischer Frauenberufe bislang nicht nachhaltig überwinden können. Die Lohnlücke ist ein Kernindikator fortbestehender gesellschaftlicher Ungleichbehandlungen von Frauen im Erwerbsleben. In dieser einen Messgröße dem Verhältnis der Bruttostundenlöhne von Frauen und Männern verdichten sich (fast) alle Facetten der Probleme, mit denen Frauen im Erwerbsleben konfrontiert werden. Das begrenzte Berufswahlspektrum der Frauen, ihre Hindernisse auf dem Karriereweg, tradierte Rollenverständnisse in einigen gesellschaftlichen Milieus/Schichten, die tatsächlichen und mentalen Schwierigkeiten, Familie und Beruf unter einen Hut zu bringen und die damit einhergehenden Hürden beim beruflichen Wiedereinstieg nach einer familienbedingten Erwerbsunterbrechung tragen zur Lohnlücke ebenso bei wie die Bewertung typischer Frauenberufe. Gleichzeitig stellt die Lohnlücke selbst einen fortbestehenden (Fehl-)Anreiz für das Erwerbsverhalten von Frauen dar. Schlechtere Einkommensaussichten führen zu niedriger Erwerbsneigung, längere Erwerbsunterbrechungen führen zu mehr Entgeltungleichheit ein Teufelskreis. Wenn und solange Frauen weniger verdienen als Männer, steigen sie häufiger aus familiären Gründen aus dem Erwerbsleben aus und bestätigen damit Arbeitgebervorurteile von der Zuverdienerin. Frauen, die durch Arbeits losig keit des Mannes, Tod des Partners oder Scheidung zur Familienernährerin werden, müssen ihre Familie dann mit dem niedrigeren Fraueneinkommen versorgen. Die Armutsrisiken dieser Familien sind durch die Entgeltlücke mitverursacht.

5 Einleitung Seite 5 Damit ist Entgeltungleichheit einerseits Folge überkommener Rollenvorstellungen und andererseits festigt sie die geschlechtshierarchische Verantwortungsteilung in Partnerschaften, selbst dann, wenn diese nicht das präferierte Lebensmodell von Frau und Mann ist. Sie ist ein ökonomischer Anachronismus und ein Risikofaktor für die gesellschaftliche Modernisierung ebenso wie für die Armutsprävention. Die Bundesregierung hat sich des Themas Entgeltungleichheit in den letzten drei Jahren verstärkt zugewandt. Zahlreiche Initiativen ermutigen junge Frauen und Männer, ihre Berufslaufbahn zu öffnen und so die klassischen Trennlinien auf dem Arbeitsmarkt zu überwinden. Das neue Elterngeld mit seinen Partnermonaten trägt ebenso wie der Ausbau der Kinderbetreuung und das Aktionsprogramm Perspektive Wiedereinstieg dazu bei, familienbedingte Erwerbsunterbrechungen von Frauen zu verkürzen. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bietet neue Möglichkeiten, um gerichtlich Beförderungs- und Bevorzugungsentscheidungen zu überprüfen. Das Dossier zur Engeltungleichheit setzt vier Schwerpunkte: In einem Hintergrund ka pitel werden zunächst Definitionen sowie Daten und Fakten dargestellt. Anschließend werden zunächst Antworten auf die Fragen nach den Hauptursachen der geschlechtsspezifischen Lohnlücke in Deutschland gegeben, um nachfolgend ihre Interdependenzen und ihre Gewichtung zu betrachten. Es geht dabei um ein sachorientiertes Verständnis des geschlechtsspezifischen Lohnunterschieds, nicht um seine Rechtfertigung. Die einzelnen Determinanten, die bei der Entstehung der Lohnlücke von Bedeutung sind, werden auf ihre Wirkung hinsichtlich des Lohndifferenzials untersucht. Die Ergebnisse für Deutschland werden im Lichte europäisch vergleichender Statistiken bewertet und erste Beispiellösungen aus den europäischen Nachbarländern vorgestellt. Auf der Grundlage dieser Analysen schließt das Dossier mit einem Kapitel über Maßnahmen zur Reduzierung der Entgeltungleichheit, mit ihrer Zuordnung auf die unterschiedlichen Akteure und einer perspektivischen Gesamtbeurteilung.

6 Kapitel I. Seite 6 I. Hintergrund 1.1 Definition der geschlechtsspezifischen Entgeltungleichheit In der amtlichen Statistik wird der Verdienstunterschied zwischen Frauen und Männern durch den Strukturindikator Gender Pay Gap (GPG) abgebildet. Der GPG stellt den prozentualen Unterschied zwischen dem durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Frauen zu dem der Männer dar (Alter Jahre, Wochenarbeitszeit mind. 15 Stunden). Berücksichtigt werden dabei die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der gesamten Wirtschaft, ab 2006 ohne Alters- oder Arbeitszeitgrenze (allerdings bislang ohne öffentliche Verwaltung). Als Datengrundlage dient seit dem Jahr 2006 EU-einheitlich die vierjährliche Verdienststrukturerhebung. Für die Jahre zwischen den Erhebungen werden nationale Quellen zur Schätzung herangezogen, in Deutschland die vierteljährliche Verdiensterhebung. Die Berechnung des GPG durch das Statistische Bundesamt (Destatis) ist zugleich Grundlage der alljährlichen Ermittlung des Strukturindikators für die Europäische Kommission durch Eurostat, mit dem die europäische Vergleichbarkeit gewährleistet wird. Grundlage dieser Berechnungen ist immer die sog. unbereinigte (durchschnittliche bzw. einfache) Lohnlücke, d. h. der einfache Vergleich der Bruttolöhne von Frauen und Männern. Dieser prozentuale Lohnunterschied ergibt sich grundsätzlich aus der Differenz zwischen den jeweiligen durchschnittlichen/mittleren Löhnen von Frauen und Männern (in Prozent der durchschnittlichen/mittleren Löhne von Männern). Abbildung 1: Determinanten der Lohnlücke Konzept Ø Lohn Männer Ø Lohn Frauen I vertikale/sektorale Segregation I Erwerbsunterbrechungen/ Beschäftigungsumfang I Arbeitsbewertungen I andere Ursachen Männer Frauen Quelle: In Anlehnung an Strub et al. (2008).

7 Kapitel I. Seite 7 Die bereinigte Lohnlücke ergibt sich, wenn die Löhne von Frauen und Männern mit denselben, individuellen Merkmalen verglichen werden, d. h., es werden Frauen und Männer mit dem gleichen Bildungsniveau, in den gleichen Berufen und Branchen, derselben Beschäftigungsform (Vollzeit-, Teilzeit- und geringfügiger Beschäftigung) usw. miteinander verglichen. Da sich Frauen und Männer in den genannten Merkmalen oft unterscheiden, können die Unterschiede einen Teil der zuvor ermittelten unbereinigten Lohnlücke erklären. Empirisch scheinen insbesondere die Merkmale Erwerbsunterbrechungen und Beschäftigungsumfang von großer Bedeutung zu sein. Der Unterschied in der Entlohnung zwischen Frauen und Männern kann auf unterschiedliche Weise gemessen werden. So können Stundenlöhne oder Monats- oder Jahreseinkommen oder das Einkommen über das gesamte Erwerbsleben hinweg betrachtet werden. Es kann das Brutto- oder das Nettoeinkommen betrachtet werden, und die Betrachtung kann auf einzelne Gruppen, zum Beispiel Vollzeitbeschäftigte, beschränkt werden oder es können einzelne Gruppen aus der Analyse ausgeschlossen werden. Die Anzahl der Kombinationen der einzelnen Ausprägungen ist nahezu unbegrenzt. Ein korrektes Maß für den Lohnunterschied gibt es dabei nicht. Welcher Indikator geeignet ist, hängt immer von der Fragestellung, aber auch von den verfügbaren Datenquellen ab. Meist werden Bruttostundenlöhne betrachtet. Diese sind auch Grundlage der von Eurostat ausgewiesenen Lohndifferenzen ( Geschlechtsspezifischer Lohnunterschied ohne Anpassungen ). Der Bruttostundenlohn ist ein geeigneter Indikator, wenn das Erkenntnisinteresse bei gerechter Entlohnung liegt. In diesem Zusammenhang ist auch eine Beschränkung auf Stundenlöhne sinnvoll. Denn dadurch werden Einkommensunterschiede, die allein auf unterschiedliche Arbeitszeiten gehen, sachgerecht berücksichtigt. Eine indirekte Berücksichtigung von Monats- oder Jahreseinkommen kann ergänzend sinnvoll sein, denn zur Berechnung von Stundenlöhnen sollten alle Lohnbestandteile Berücksichtigung finden. Die tarifvertraglich festgelegten Stundenlöhne berücksichtigen aber nicht Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld oder andere Boni und Gratifikationen. Unterschiedliche Armutsrisiken können deutlicher abgeschätzt werden, wenn neben dem Vergleich der Bruttostundenlöhne auch Nettoverdienste gegenübergestellt werden. Neben der Verdienststruktur- und Verdiensterhebung des Statistischen Bundesamtes gibt es zahlreiche e Datengrundlagen zur Beschreibung der geschlechtsspezifischen Einkommenssituation, die jeweils einen Teilbereich unseres Beschäftigungssystems abbilden und sich von den amtlichen Zahlen unterscheiden hinsichtlich ihrer Erhebungsmethode, ihrer zeitlichen und branchenmäßigen Abgrenzung, ihres Umfangs (wie z. B. die erhobenen individuellen Merkmale) sowie hinsichtlich der zur

8 Kapitel I. Seite 8 Verfügung gestellten Daten (wie z. B. Brutto-, Nettoverdienste, Stunden-, Monats- oder Jahreseinkommen) und sich dadurch natürlich auch in den Ergebnissen unterscheiden. Dazu gehören insbesondere: I die IAB-Beschäftigtenstichprobe (IAB) 1 I das Sozioökonomische Panel (SOEP) I Online-Erhebungen wie Die aus diesen und anderen Erhebungen gewonnenen Zahlen und deren Auswertungen können bestimmte Fragestellungen teilweise besser beleuchten und sind daher ergänzend hinzuzuziehen. Grundlage für offizielle Aussagen ist allerdings der vom Statistischen Bundesamt errechnete Gender Pay Gap. 1.2 Entgeltungleichheit in Deutschland Daten und Fakten Aktuell gibt es weder national noch international eine Statistik, die einen umfassenden Überblick über die Situation und Entwicklung der Einkommen von Frauen und Männern enthält, da alle vorhandenen Daten nur einen Teilbereich des Beschäf tigungssystems abdecken können. Schätzungen der Unterschiede zwischen den Löhnen von Frauen und Männern sind aber wie unter 1.1 gezeigt jeweils abhängig von den verfügbaren Daten, der spezifischen Stichprobe, der verwendeten Methode etc.. Als Folge gibt es eine große Schwankungsbreite in den Ergebnissen. Orientiert man sich an den Ergebnissen vom Statistischen Bundesamt und von Eurostat können folgende Fakten präsentiert werden: Überall in Europa verdienen Frauen weniger als Männer. Auf europäischer Ebene beträgt der geschlechterbezogene Verdienstabstand in 2007 im Durchschnitt der 27 Mitgliedstaaten 17,4 Prozent. In Deutschland beträgt die Lohnlücke laut dem Statistischen Bundesamt 23 Prozent. 2 Dabei gibt es ein deutliches Gefälle zwischen West- (24 Prozent) und Ost-Deutsch land (6 Prozent). Abbildung 2: Verdienstabstand von Frauen und Männern 23 % Früheres Bundesgebiet 24 % Neue Länder 6 % Quelle: Destatis (2008a). Deutschland liegt im europäischen Vergleich aktuell immer noch im hinteren Mittelfeld an siebtletzter Stelle, damit aber vor Österreich (25,5 Prozent) und den Niederlanden (23,6 Prozent). 3 1 Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. 2 Destatis (2008a), Verdienstabstand zwischen Männern und Frauen im Westen höher als im Osten, Pressemitteilung vom 14. November Vor der in 2008 erfolgten Harmonisierung der Datenerhebung war Deutschland an drittletzter Stelle angesiedelt.

9 Kapitel I. II. Seite 9 II. Entgeltungleichheit in Deutschland 2.1 Hauptursachen der Entgeltungleichheit Es sind insbesondere drei Punkte, die sich allen Erhebungen zufolge als besonders prägende Ursachen der bestehenden Ungleichheiten herausstellen: I Frauen fehlen in bestimmten Berufen, Branchen und auf den höheren Stufen der Karriereleiter: Die horizontale und vertikale Segregation des Arbeitsmarktes ist Realität. I Frauen unterbrechen oder reduzieren ihre Erwerbstätigkeit häufiger und länger familienbedingt als Männer. I Individuelle und kollektive Lohnverhandlungen haben die traditionell schlechtere Bewertung typischer Frauenberufe bislang nicht nachhaltig überwinden können Bildung und horizontale/vertikale Segregation Geschlechtsspezifische Trennlinien am Arbeitsmarkt (Ursachenkomplex I) Die fortbestehende horizontale und vertikale Segregation des Arbeitsmarktes ist in Deutschland ebenso wie in Europa ein offensichtliches Faktum. Sie lässt sich durch unterschiedliche Determinanten, beschreiben und erläutern. Wesentliche, hier näher zu beleuchtende Determinanten sind die Bildungsunterschiede zwischen Frauen und Männern, unterschiedliche Berufserfahrung, Branchen- und Berufswahl sowie Zugänge zu Karrierepfaden (Hierarchieebenen). Bildung Eine erste wichtige Bestimmungsgröße ist der Bildungsstand (beziehungsweise die Ausstattung mit Humankapital). Ein geringeres durchschnittliches Bildungsniveau von Frauen war lange eine aussagekräftige Erklärung der Arbeitsmarktsegregation und damit auch der Lohnlücke. Kostenintensive und langjährige Bildungsinvestitionen für Frauen wurden früher als weniger sinnvoll, da weniger ertragreich eingeschätzt, weil Frauen (und ihre Eltern) damit rechneten, aufgrund von familiären Verpflichtungen oder kindbedingten Erwerbsunterbrechungen nicht die gesamte Lebensarbeitszeit beruflich nutzen zu können und zu wollen. So haben vor allem in der Vergangenheit Frauen mit einem Kinderwunsch zu Beginn ihrer Erwerbsphase bereits geringere Bildungsanstrengungen unternommen, um bei einer längeren Erwerbspause keine allzu großen Verluste zu realisieren. Diese Entscheidungen der Vergangenheit schlagen sich noch heute statistisch nieder: Im Jahr 2006 verfügten rund 34 Prozent der erwerbstätigen Männer über einen tertiären Bildungsabschluss, bei den Frauen betrug der entsprechende Anteil nur 26 Prozent. Bildung wird für Frauen immer wichtiger

10 Kapitel I. II. Seite 10 Allerdings hat sich die Situation in den jüngeren Jahrgängen deutlich verändert: Frauen haben begonnen, Männer bei den Bildungsabschlüssen zu überholen: 54 Prozent der Schüler an Gymnasien 2005/2006 waren Mädchen, an den Hauptschulen dagegen dominieren Jungen mit einem Anteil von 56 Prozent, 49 Prozent aller Hochschulabsolventen sind Frauen. Wenn die hohen Bildungsabschlüsse jüngerer Frauenjahrgänge sich auch in einer Überwindung der horizontalen (und vertikalen) Segregation des Arbeitsmarktes niederschlagen, können positive Effekte der Bildungsexpansion auf die Verringerung der Lohnlücke unmittelbar erwartet werden. Der allgemeine Aufholprozess hinsichtlich des Bildungsniveaus scheint sich in der Betrachtung der Lohnlücke nach Alterskohorten widerzuspiegeln. So ist festzustellen, dass bei jährigen weiblichen Erwerbstätigen der Lohnabstand 8,5 Prozent betrug, während er in der Altersgruppe der 55- bis 59 jährigen mit 29,1 Prozent etwa dreimal so groß war (Abbildung 3). Diese Unterschiede können einerseits tatsächlich auf ein im Zeitablauf geändertes Bildungsverhalten zuführen sein, das heißt, jüngere Frauen sind relativ zu Männern gleichen Alters besser ausgebildet als ältere Frauen. Andererseits lässt sich dieser Unterschied in der Lohnlücke auch damit erklären, dass weibliche Angestellte mit einem Alter unter 30 Jahren meist noch vor einer möglichen familienbedingten Erwerbsunterbrechung stehen, die sich auf das Einkommensprofil älterer Frauen bereits negativ ausgewirkt hat. Lohnabstand wächst mit dem Alter Abbildung 3: Verdienstabstand von Frauen und Männern nach dem Alter 4 60 Jahre und älter 29,5 % Jahre 29,1 % Jahre 27,1 % Jahre 26,4 % Jahre 25,6 % Jahre 21,2 % Jahre 14,2 % Jahre 8,5 % 24 Jahre und jünger 2,0 % 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % Quelle: Destatis (2008b). Trotz der positiven Tendenz hinsichtlich des Bildungsniveaus von Frauen zeigt die IW-Studie, dass damit nicht automatisch die Lohnlücke in der Zukunft sinken wird. Frauen mit einer Berufsausbildung oder mit Abitur haben im Jahr 2001 nur 92 Prozent des Einkommens von Männern mit gleichem Alter und gleicher Ausbildung verdient. Im Vergleich der Beschäftigten mit Hochschulabschluss erzielen Frauen sogar nur 88 Prozent des Entgelts der Männer. Der Gender Pay Gap ist in Deutschland bei Hochschulabsolventen und in Führungspositionen besonders hoch. Die höheren Bildungsrenditen, die Männer vor allem aus Universitäts- und Fachhochschulabschlüssen generieren, können dabei unter Umständen auf die Wahl der fachlichen Schwerpunkte zuführen sein. Es zeigt sich, dass Männer bei der Wahl des Studiengangs eher zu mathematisch/naturwissenschaftlichen und technischen Fächern neigen, während Frauen ihren Schwerpunkt häufig auf Sprach- und Kulturwissenschaften legen. Letztere werden aber am Arbeitsmarkt weniger hoch entlohnt beziehungsweise nachgefragt. Die Tatsache, dass Frauen langsamer Karriere machen, kommt als Faktor hinzu. 5 Lohnlücke ist bei Hochqualifizierten nicht geringer 4 Erste Ergebnisse aus dem Projekt mit dem Statistischen Bundesamt Destatis (2008b), Verdienstunterschiede zwischen Frauen und Männern, unveröffentlicht. Im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. 5 IW (Institut der deutschen Wirtschaft) (2008a), Expertise Der geschlechtsspezifische Lohnabstand: Indikatoren, Ursachen und Lösungsansätze, unveröffentlicht. Im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend.

11 Kapitel I. II. Seite 11 Berufs- und Branchenwahl (horizontale Segregation) Die sogenannte horizontale Segregation, d. h. die Tatsache, dass Frauen aus einem engen Berufsspektrum auswählen, trägt unmittelbar zu einer im Durchschnitt schlechteren Bezahlung von Frauen bei. Die unterschiedlichen Präferenzen von Frauen und Männern hinsichtlich der von ihnen gewählten Berufe führen dazu, dass sie sich nicht gleichmäßig über die Branchen und Betriebe verteilen. Dieser Umstand wird häufig als Selbstselektion der Geschlechter bezeichnet. Da die Löhne und Einkommen zwischen Berufen, Branchen und Betrieben stark variieren können, ist dieser Einflussfaktor des Lohndifferenzials in der Regel wenig umstritten. Frauen wählen aus einem kleinen Berufsspektrum Laut der IW-Expertise wählen über die Hälfte der jungen Frauen von 350 Ausbildungsberufen nur zehn Berufe. Diese frauentypischen Berufe im Dienstleistungssektor sind schlechter bezahlt als Berufe im technisch-naturwissenschaftlichen Bereich, die vorzugsweise von Männern gewählt werden. Auch beim Studium folgt die Fächerwahl hin traditionellen Bahnen Natur- und Ingenieurwissenschaften sind männlich dominiert. Frauen bleiben so wichtige Berufschancen vorenthalten. Gleichzeitig arbeiten nach Zahlen des Statistischen Bundesamtes je nach Branche über 70 Prozent Männer und nur 30 Prozent Frauen in Berufen mit hohen Verdiensten (Abbildung 4). Insgesamt sind unter den Topverdienern nur 9,4 Prozent Frauen. Abbildung 4: Anteil von Frauen und Männern in Berufen mit hohen Verdiensten Geschäftsführer, Geschäftsbereichsleiter 81,5 % 18,5 % Rechtsvertreter, Rechtsberater 63,9 % 36,1 % Luftverkehrsberufe 78,1 % 21,9 % Unternehmensberater, Organisatoren 71,4 % 28,6 % (Angestellte) Ärzte 59,6 % 40,4 % Chemiker, Chemieingenieure 78,1 % 21,9 % 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Männer Frauen und niedrigen Verdiensten Friseure 9,2 % 90,8 % Wäscher, Plätter 18,7 % 81,3 % Glasreiniger, Gebäudereiniger 43,8 % 56,2 % Raumpfleger 15,7 % 84,3 % Hauswirtschaftliche Betreuer 5,7 % 94,3 % Fleischhersteller, Wurstwarenhersteller 64,7 % 0 % 20 % 40 % Männer 60 % 80 % 100 % Frauen 35,3 % Quelle: Destatis (2008b).

12 Kapitel I. II. Seite 12 Abbildung 5 dokumentiert die unterschiedliche Verteilung von Frauen und Männern auf verschiedene Wirtschaftszweige, die die These der unterschiedlichen Wahlentscheidungen und das beschränkte Wahlspektrum bestätigt. So ist der Anteil der weiblichen Erwerbstätigen, die in der Branche der sonstigen Dienstleistungen arbeiten, deutlich höher als bei den Männern. Dagegen sind Frauen relativ gesehen deutlich weniger im Verarbeitenden Gewerbe vertreten, welches sich aber laut IW gerade durch hohe Durchschnittslöhne auszeichnet. Abbildung 5: Branchenverteilung von erwerbstätigen Frauen und Männern, Jahr 2006, in Prozent 6 Organisation ohne Erwerbszweck, öffentliche Verwaltung Sonstige Dienstleistungen Unternehmensleistungen Kredit-/Versicherungsgewerbe Verkehr, Nachrichtenübermittlung Handel, Reparatur Baugewerbe Verarbeitendes Gewerbe Bergbau, Energie- und Wasserversorgung Land-/Forstwirtschaft, Fischerei Frauen Männer 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% Quelle: IW (2008b); SOEP. Hierarchieebenen (vertikale Segregation) Wenn Frauen in Führungspositionen fehlen, und wenn Frauen in diesen Führungspositionen deutlich weniger verdienen, führen diese Tatsachen beim Vergleich der durchschnittlichen Bruttostundenlöhne von Frauen und Männern unmittelbar zu einem Gap. Die Bedeutung der vertikalen Segregation auf dem Arbeitsmarkt ist als Bestimmungsfaktor der Lohnlücke klar beschrieben. Auch wenn der Führungskräfte-Monitor des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) zu Frauen in Führungspositionen 7 ebenso wie die Bilanzen der Vereinbarung zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft ein Steigen des Anteils von Frauen in Entscheidungspositionen in Unternehmen in den letzten Jahren aufzeigen, ist doch unbestritten: Frauen sind in diesen Funktionen nach wie vor unterrepräsentiert. Sie scheinen auf dem Weg nach oben eine gläserne Decke nicht durchdringen zu können. Eine mögliche Ursache ist die sogenannte statistische Diskriminierung (vgl. Abschnitt II 2.2.1). Hiernach werden Frauen seltener befördert, weil Firmen davon ausgehen, dass sie mit geringerer Wahrscheinlichkeit dauerhaft im Unternehmen tätig sein werden als Männer, obwohl geschlechtstypische Unterschiede in den Fluktuationsraten von Führungskräften empirisch nicht nachweisbar sind. Frauen sind selten in Führungspositionen tätig und..., Fakt ist, dass fast drei Viertel aller Führungspositionen von Männern besetzt sind: Insgesamt nimmt der Anteil von Frauen in Führungspositionen mit der Größe des Unter- 6 Personen zwischen 15 und 65 Jahren. 7 DIW (2008a), Projekt: Führungskräfte-Monitor, , im Druck. In Auftrag gegeben vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend.

13 Kapitel I. II. Seite 13 nehmens und mit der Hierarchieebene im Unternehmen ab. Eine Studie des Wirtschafts informationsdienstes Hoppenstedt 8 kommt sogar zu dem Ergebnis, dass der Anteil weiblicher Topmanager in größeren deutschen Unternehmen in jüngster Zeit gegangen ist. Anfang 2008 betrug ihr Anteil 5,5 Prozent, während er Anfang 2007 noch bei 7,5 Prozent gelegen hat. In den Jahren zuvor war der Anteil weiblicher Topmanager auch nach Hoppenstedt kontinuierlich gestiegen. In der zweiten Führungsebene sind Frauen hin am häufigsten in den Leitungspositionen bei Werbung, Personal und Marketing zu finden. Frauen sind nach den aktuellen Angaben als Leiterin des Personalbereiches mit Anteilen von 29 Prozent bei Großunternehmen, von 33 Prozent bei mittleren Unternehmen und 35 Prozent bei Kleinunternehmen vertreten. Die Positionen Leitung Forschung und Entwicklung sind hingegen mit kleinen Anteilen von ca. 4 bis 11 Prozent mit Frauen besetzt. Im EU-Vergleich betrug der Anteil von Frauen in den breiter definierten Managementpositionen im Durchschnitt 28 Prozent, für Deutschland wurde ein Anteil von Frauen an Managementpositionen von durchschnittlich 29 Prozent festgestellt. Für Frauen mit Kindern sieht es in Deutschland allerdings besonders schwierig aus: Der Anteil der Mütter an den Frauen in Führungspositionen beträgt hierzulande nur 42,8 Prozent, damit belegt Deutschland im EU-Vergleich den letzten Platz. Familiäre Aufgaben waren (und sind wohl noch immer) für Frauen in Deutschland eine spürbare Karrierebremse.... Mütter noch seltener in Spitzenpositionen vertreten Abbildung 6: Anteil der Frauen mit Kindern an den Frauen in Führungspositionen (Altersgruppe 30 bis 44 Jahre) in Prozent, 2005 Deutschland 42,8 Bulgarien Slowakei Vereinigtes Königreich Malta Tschechische Republik Rumänien Österreich Europäische Union (27) Irland Ungarn Estland Griechenland Italien Niederlande Frankreich Slowenien Lettland Spanien Belgien Portugal Zypern Luxemburg Litauen 51,4 53,5 55,6 57,4 58,1 58,6 59,2 59,2 60,0 60,3 60,4 62,5 62,7 66,0 67,4 69,8 69,8 69,8 70,1 71,8 72,3 75,3 79,4 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % Quelle: Eurostat 2007, keine Angaben für Dänemark, Finnland, Polen, Schweden. Nach den Analysen des Führungskräftemonitors des DIW werden Führungspositionen in Frauenberufen (Berufe mit einem Frauenanteil von 70 Prozent und mehr) schlechter entlohnt als in Männerberufen. Weibliche Führungskräfte in Frauenberufen erzielten 2006 mit im Durchschnitt etwa Euro monatlich (brutto) nur 68 Prozent des Verdienstes von Frauen in Leitungspositionen in Männerberufen. Weiterhin liegt das Einkommensniveau bei den männlichen Führungskräften in allen Berufsgruppen über und verdienen im Vergleich weniger als Männer in Führungspositionen 8 Wirtschaftsinformationsdienst Hoppenstedt (2008), Hoppenstedt-Kurzauswertung: Frauen im Management.

14 Kapitel I. II. Seite 14 dem der weiblichen Führungskräfte, in Frauenberufen im Jahr 2006 etwa um rund 16 Prozent, in Mischberufen um rund 26 Prozent. Damit zählen Frauen selten zu den Topverdienern (Abbildung 7). Deutliche Auswirkungen hat auch die Beobachtung des DIW, dass weibliche Führungskräfte in der Privatwirtschaft vor allem in konjunkturell schwachen Zeiten weniger häufig als Männer Gratifikationen, Sonderzahlungen, Gewinnbeteiligungen (Prämien) oder Vergünstigungen auf nicht monetärer Basis erhalten. Stets erhalten Frauen im Mittel geringere Beträge als Männer, zuletzt waren es mit im Durchschnitt Euro lediglich ca. 50 Prozent der Gewinnbeteiligungen/Prämien der Männer. Zudem arbeiten Frauen häufiger als Männer in kleineren Betrieben, die insbesondere in konjunkturell schwierigen Zeiten geringere Sondervergütungen leisten dürften als größere Betriebe. Abbildung 7: Die meisten Topverdiener sind Männer in % Männer Frauen 9,4 29,7 50,6 90,6 70,3 49,4 Topverdiener Niedrigverdiener Alle Arbeitnehmer Quelle: Destatis (2008b). Bewegen sich Frauen auf tradierten Wegen, ist dies gewöhnlich mit erheblichen Abschlägen beim Verdienst und bei den Karrieremöglichkeiten verbunden. Die Hinwendung zu nichttraditionellen (Männer-)Berufen erhöht die Verdienstchancen erheblich. Gleichzeitig positive Auswirkungen auf die Familiengründung werden aber nur dann eintreten, wenn die Vereinbarkeit von Karriere und Familie ein zentrales Thema für Frauen und Männer ist. Kinder sind für Frauen eine Karrierebremse Die familiären Umstände haben allerdings für Frauen, die es einmal in eine Führungsposition geschafft haben, einen weniger gravierenden Einfluss auf den Verdienst als für andere angestellte Frauen. Verheiratete Frauen in Führungspositionen zum Beispiel erreichen im Durchschnitt höhere Verdienste als andere Frauen in den gleichen Positionen. Diese Erkenntnis des DIW bestätigt die bisherigen Ergebnisse, dass es sich bei diesen verheirateten Frauen offenbar um eine hochselektive Gruppe von hoch motivierten Beschäftigten handelt, die eine Regelung für die traditionell den Frauen zugeschriebenen Aufgaben gefunden haben, um überhaupt in eine Führungsposition zu gelangen bzw. in ihr bleiben zu können.

15 Kapitel I. II. Seite Familienbedingte Erwerbsunterbrechungen und -reduzierungen/ Rollenbilder (Ursachenkomplex II) Erwerbsunterbrechungen In Deutschland gibt es hin große Unterschiede zwischen Frauen und Männern bei der Inanspruchnahme von kindbedingten Erwerbsunterbrechungen (Abbildung 8). Während knapp 97 Prozent der Männer ihre Erwerbstätigkeit anlässlich der Geburt eines Kindes nicht unterbrochen haben, gilt dies nur für 6 Prozent der Frauen. Immerhin 50,6 Prozent der Frauen haben ihre Erwerbstätigkeit aus familiären Gründen zwischen einem Jahr und drei Jahren und 29,4 Prozent für maximal ein Jahr unterbrochen. Abbildung 8: Kindbedingte Erwerbsunterbrechungen 2006, in Prozent in % ,6 Keine Erwerbsunterbrechung Mindestens eine Erwerbsunterbrechung bis zu einem Jahr Mindestens eine Erwerbsunterbrechung zwischen einem Jahr und drei Jahren Mindestens eine Erwerbsunterbrechung über drei Jahre 50,6 Frauen sind hin bei kindbedingten Erwerbspausen in der Mehrheit ,3 1,9 0,2 6,0 29,4 14,0 0 Männer Frauen Quelle: IW (2008b); SOEP. Die Auswirkungen der familienbedingten Erwerbsunterbrechungen auf den Gender Pay Gap sind offensichtlich, der logische Zusammenhang jedoch komplex. Wenn Frauen nach einer familienbedingten Erwerbsunterbrechung in den Beruf kehren und weder an das Gehaltsniveau ihrer früheren Kollegen noch an das eigene Einkommen vor der Unterbrechung anknüpfen können, lässt sich dies aus der Perspektive des Unternehmens mit Humankapitaleffekten erklären. Das IW kommt zum Ergebnis, dass kürzlich erworbenes Wissen einen größeren Beitrag zum Einkommen leistet als personengebundene Wissensbestandteile, deren Generierung mehrere Jahre liegt. Es wird auch von einer Abschreibung des Humankapitals gesprochen, die durch fehlende betriebliche Weiterbildung während der Erwerbsunterbrechung verstärkt wird. Basierend auf Daten des Sozioökonomischen Panels zeigen die Ergebnisse von Untersuchungen, dass eine familienbedingte Unterbrechung der Erwerbstätigkeit je nach Zeitpunkt, Dauer und Ausgestaltung der Höhe nach variierende, aber persistente Lohnstrafen nach sich zieht 9, während eine durchgängige Vollzeit-Erwerbstätigkeit von Erwerbseintritt bis -austritt (Referenzverlauf) mit kontinuierlichem Lohnwachstum wenn auch mit abnehmenden Raten belohnt wird. und müssen dadurch einen Wage Cut hinnehmen 9 Der Schattenpreis selbst geleisteter Kinderbetreuung beschränkt sich also nicht auf die unmittelbaren Einkommensausfälle während der kindbedingten Erwerbsunterbrechung. Die in Fertilitätstheorien mit Career Costs bezeichneten Kosten umfassen vielmehr alle Einkommensverluste, die direkt und indirekt mit der während der Familienzeit realisierten Entwertung von bestehendem (bzw. der unterlassenen Bildung von zusätzlichem) Humankapital verbunden sind.

16 Kapitel I. II. Seite 16 Die Simulationen der Lohnentwicklung für eine in der Privatwirtschaft tätige Akademikerin in Abbildung 9 offenbaren beispielhaft das Ausmaß der Lohnverluste: 10 Nach dem Null-Verdienst in der dreijährigen Auszeit-Phase realisiert die Frau im Alter von 33 Jahren einen drastischen Wage Cut (Verhältnis von Ausstiegs- zu Wiedereinstiegslohn); in den Folgejahren holt der Monatslohn deutlich auf, zuletzt im Jahr der Rückkehr in den 40-Stunden-Vollzeitjob (im Alter von 36 Jahren). Nachdem die Lohnstrafe früherer Auszeit vollständig verjährt ist, verläuft das Unterbrechungsprofil quasi parallel zum Referenzprofil. Das heißt, der Lohnabstand zur Referenzfrau wird bis zum Alter von 55 Jahren nicht abgebaut, was angesichts des Kurvenverlaufs auch für die nun beginnenden Vorruhestandsjahre nicht mehr zu erwarten ist. Die Wiedereinsteigerin kann somit nicht mehr das Lohnniveau der Frau ohne Kinder erreichen. Abbildung 9: Lohnentwicklung einer Akademikerin in der Privatwirtschaft realer Bruttomonatslohn in Quellen: SOEP , eigene Berechnungen Referenzverlauf Unterbrechungsverlauf Quelle: HWWI (2008). Neben der Lohneinbuße, die auf den Verlust von Humankapital zuführen ist, scheint eine lange Erwerbspause auch eine Signalwirkung hinsichtlich einer geringeren Erwerbsorientierung zu haben. Wenn Firmen daraufhin Frauen eine geringere Leistungsbereitschaft und Produktivität nach der Erwerbspause unterstellen und sich dadurch deren Aufstiegschancen verringern, führt dies unmittelbar zu Einkommenseinbußen. Gleichzeitig ist es möglich, dass Frauen in einer solchen Konstellation ihr berufliches Engagement tatsächlich reduzieren. Dies würde wiederum eine geringere Produktivität signalisieren usw.. Es besteht in diesem Zusammenhang auch die Möglichkeit, dass bereits potenzielle kindbedingte Ausfallzeiten bei kinderlosen Frauen zu geringeren Karrierechancen und Lohneinbußen führen. 11 Bei der Bestimmung der Lohneinbuße spielt die Dauer der Unterbrechung eine besondere Rolle. Je länger die Erwerbsunterbrechung dauert, umso größer ist die (angenommene) Entwertung des Humankapitals als Folge von entgangener beruflicher Praxiserfahrung sowie nicht realisierten (betrieblichen) Weiterbildungsmaßnahmen. Studien zeigen, dass eine sechsmonatige Erwerbsunterbrechung in den Jahren 1984 bis 1994 den Lohn um 9 Prozent senkte. Entschied sich eine Frau, nach Ablauf der Elternzeit dem Erwerbsleben ein es halbes Jahr fernzubleiben, erhöhte dies die Lohneinbuße um nochmals 15 Prozent. Wird berücksichtigt, dass es insgesamt 3,7 Mio. nicht erwerbstätige Mütter (Kinder bis 14 Jahren) in Deutschland gibt und 60 Prozent der Mütter nach der je länger die familienbedingte Erwerbsunterbrechung umso größer der Wage Cut 10 HWWI (2008), HWWI Update (07/2008): Aufschiebende Effekte für die Geburten durch das Elterngeld? 11 Vgl. dazu den in Abschnitt II erläuterten Teufelskreis der statistischen Diskriminierung, S. 27f.

17 Kapitel I. II. Seite 17 Elternzeit nicht an den Arbeitsplatz kehren, wird der Effekt der Dauer der Erwerbs unterbrechung auf die Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen in Deutschland deutlich (Abbildung 10). Abbildung 10: Erwerbstätigenquote von Müttern und Vätern nach Alter des jüngsten Kindes (in Prozent) in Deutschland in % 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % Mütter Erwerbstätigenquote Väter Erwerbstätigenquote 20 % 10 % 0 % unter 3 Alter des jüngsten Kindes (von... bis... Jahren) Quelle: Destatis (2008c). Bei der Analyse der Lohnverluste durch Erwerbsunterbrechungen können kurz- und mittel- bis langfristige Lohneffekte unterschieden werden. Auf Basis von SOEP-Daten zeigt das Hamburgische WeltWirtschaftsInstitut (HWWI) in seiner Analyse, dass die Mehrheit der Frauen direkt nach der familienbedingten Erwerbsunterbrechung auf relativ ähnliche Arbeitsstellen kehren und ähnliche Stundenlöhne beziehen. Dabei sinkt dennoch das Einkommen bei 70 Prozent der Frauen, weil der Anteil der Frauen recht hoch ist, die bei der Rückkehr ins Erwerbsleben zunächst nur teilzeitbeschäftigt ist. Mittel- bis langfristig zahlen diese Frauen für die Unterbrechung auch nach rascher Rückkehr einen Preis, weil ihre Aufstiegschancen gemindert werden. je länger die Erwerbspause, umso weniger eine Chance auf Rückkehr in ähnliche Arbeitsstelle Während etwa 75 Prozent der Frauen ohne Kinder in einer Vollzeitbeschäftigung tätig sind, arbeiten nach der Geburt eines Kindes nur 24 Prozent in Vollzeit. Entsprechend erhöhen sich die Quoten bei teilzeit- und geringfügig beschäftigten Frauen. Bei Männern ist hingegen ein umgekehrter Trend zu erkennen. Während etwa 85 Prozent der Männer ohne Kinder einer Vollzeiterwerbstätigkeit nachgehen, steigt diese Quote durch die Geburt eines Kindes auf etwa 97 Prozent an. IW kommt zu dem Ergebnis: 28 Prozent der Frauen, die familienbedingt nur bis zu einem Jahr ihre Erwerbstätigkeit unterbrochen haben, arbeiten nach der Erwerbsunterbrechung in einer Vollzeitbeschäftigung. Diese Quote sinkt um gut die Hälfte, wenn Frauen eine Erwerbsunterbrechung zwischen einem Jahr und drei Jahren einlegen. Nehmen Frauen mehr als drei Jahre eine Erwerbsunterbrechung in Anspruch, sinkt die Quote auf nur noch 9 Prozent.

18 Kapitel I. II. Seite 18 Die beschriebenen Effekte fallen jedoch für West- und Ostdeutschland unterschiedlich aus. Die Daten in Abbildung 11 dokumentieren den Erwerbsstatus von Frauen vor und nach der Erwerbsunterbrechung. Mit Blick auf die Daten ist bemerkenswert, dass vor der Erwerbsunterbrechung (und damit vor Geburt des Kindes) immerhin 79 Prozent der Frauen in Westdeutschland in einer Vollzeitbeschäftigung (35 und mehr Stunden pro Woche) tätig waren, aber nur 19 Prozent nach der Erwerbsunterbrechung in eine Vollzeittätigkeit kehrten. Insbesondere die deutlich gestiegene Quote bei Teilzeitbeschäftigungen (15 bis unter 35 Stunden) und geringfügigen Tätigkeiten (unter 15 Stunden) zeigt ein geändertes Arbeitsangebotsverhalten nach der Erwerbspause. Abbildung 11: Arbeitszeit von Frauen vor und nach dem Erziehungsurlaub 12, Angaben in Prozent und Stunden in % Vor dem Erziehungsurlaub Nach dem Erziehungsurlaub Westdeutschland Vor dem Erziehungsurlaub Nach dem Erziehungsurlaub Ostdeutschland Vollzeitbeschäftigung (linke Achse) Teilzeitbeschäftigung (linke Achse) Geringfügige Tätigkeit (linke Achse) Durchschnittliche Wochenarbeitszeit (rechte Achse) Quelle: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (2002). In Ostdeutschland zeigt sich ein anderes Bild. Hier kehrten im Anschluss an eine familienbedingte Erwerbsunterbrechung immerhin 61 Prozent in eine Vollzeitbeschäftigung. Es zeigen sich deutliche Unterschiede hinsichtlich der Ausstattung mit Kinderbetreuungsplätzen in West- und Ostdeutschland. Nach Daten des Statistischen Bundesamtes liegt der Anteil der betreuten Kinder unter drei Jahren (in Kindertageseinrichtungen) im Jahre 2008 in Westdeutschland bei 12,2 Prozent, während dieselbe Quote in den neuen Bundesländern 42,4 Prozent Prozent und in Berlin 40,5 Prozent beträgt. Während in den neuen Bundesländern knapp zwei Drittel der betreuten Kinder unter drei Jahren Ganztagsangebote wahrnimmt (mehr als 7 Stunden tägliche Betreuung), gilt dies in den westlichen Bundesländern nur für ein Drittel der betreuten Kinder. Dies gilt auch hinsichtlich des Anteils an Ganztagsschulen, der in Ostdeutschland höher, aber insgesamt noch nicht ausreichend ist. Aufgrund des unterschiedlichen Angebots an Kinderbetreuungsplätzen überrascht es wenig, dass Frauen nach einer Erwerbspause vor allem in Westdeutschland häufig ihren Beruf nicht mit demselben Zeitaufwand fortsetzen können, selbst wenn sie dies wünschen. Die Folgen dieses Erwerbsverhaltens drücken sich dann in deutlichen Lohnunterschieden aus. Im Osten arbeiten mehr Frauen nach Erwerbsunterbrechung Vollzeit aufgrund der besseren Rahmenbedingungen Je länger die Erwerbsunterbrechung andauert, umso schlechter sind die Einkommensperspektiven: Mit jedem zusätzlichen Unterbrechungsjahr ist der Negativeffekt größer. 12 Vor und nach der Geburt des ersten Kindes 1992 bis 1997.

19 Kapitel I. II. Seite 19 Vor diesem Hintergrund kann auch das sogenannte Timing und Spacing von kindbedingten Erwerbsunterbrechungen eine wichtige Rolle spielen. Einerseits besteht der Anreiz für hoch qualifizierte Frauen mit Kinderwunsch, die familienbedingte Erwerbsunterbrechung möglichst früh einzulegen, um den unmittelbaren (sofortigen) Einkommensverlust möglichst gering zu halten (Timing). Andererseits scheinen die gesamten langfristigen Einkommensverluste umso kleiner zu sein, je später im Erwerbsleben die familien bedingte Erwerbsunterbrechung eingelegt wird (Spacing). Aufgrund der fehlenden familienbedingten Erwerbsunterbrechungen weisen männliche Angestellte häufig eine längere Betriebszugehörigkeitsdauer in ihren Unternehmen auf, obwohl sie tendenziell später in Firmen eintreten als Frauen. Da eine lange betriebliche Verweildauer implizit ein höheres betriebsspezifisches Wissen signalisiert, kommt die IW-Expertise zum Ergebnis, dass die Länge der betrieblichen Verweildauer einen Effekt auf die (zu erwartenden) Lohnsteigerungen und damit auf die Entgeltlücke hat. Aufgrund der (durchschnittlich) längeren Betriebszugehörigkeitsdauer der Männer machen sich fehlende Dienstjahre resultierend aus Erwerbsunterbrechungen dauerhaft in der Lohnlücke zwischen den Geschlechtern bemerkbar. Statistisch schlagen sich die beschriebenen Effekte der unterschiedlichen familienbedingten Erwerbsunterbrechungen für Deutschland in einem signifikant unterschiedlichen Verlauf der Bruttostundenverdienste von Frauen und Männern im Lebensverlauf nieder. Während Männer vom 30. Lebensjahr an erhebliche Verdienstzuwächse realisieren können (+ 23 Prozent), stagniert der Bruttostundenverdienst von Frauen über 30. Frauen haben eine kürzere Verweildauer in Betrieben Abbildung 12: Bruttoverdienst von Frauen ab 30 Jahre in ,48 16,91 Männer 19,03 Frauen + 23,0 % 20,08 14,51 15,00 14,93 20,80 15, ,90 + 3,7 % 5 0 Unter 30 Jahren Jahre Jahre Jahre 45 Jahre und älter Quelle: Destatis (2008b). Neue Ergebnisse einer (noch unveröffentlichten) Untersuchung der Hans-Böckler-Stiftung zu Berufsanfängerinnen und Berufsanfängern bestätigen diese Erkenntnisse. 13 Es wird belegt, dass zwar bereits bei den Berufsanfängerinnen und Berufsanfängern ein Einkommensrückstand der Frauen gegenüber den Männern besteht, dieser vergrößert sich dann in den folgenden Berufsjahren aber kontinuierlich. Frauen verdienen mit einer Berufserfahrung von bis zu 3 Jahren 18,6 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen. In der Gruppe mit 4 bis 10 Jahren Berufserfahrung wächst der Abstand auf 21,8 Prozent (Abbildung 13). Auf das Alter der Beschäftigten bezogen, verdienen Frauen im Alter bis zu 24 Jahren 6,9 Prozent weniger als gleichaltrige männliche Kollegen; am Lohnlücke steigt mit dem Alter und der Berufserfahrung 13 Hans-Böckler-Stiftung (2008), Projekt: Geschlechtsspezifische Lohndifferenzen nach dem Berufsstart und in der ersten Berufsphase Eine Analyse von Einkommensdaten auf Basis der WSI-Lohnspiegel-Datenbank in Deutschland und im internationalen Vergleich, unveröffentlicht. Im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend.

20 Kapitel I. II. Seite 20 größten ist der Abstand zwischen Frauen und Männern mit 23,8 Prozent in der Altersgruppe ab 46 Jahren. Im europäischen Vergleich mit sieben anderen Ländern liegt Deutschland beim GPG in den ersten drei Berufsjahren mit 17,3 Prozent im oberen Drittel. Die Spannweite der Lohnlücke bei Berufsanfängerinnen und Berufsanfängern reicht von 9,4 Prozent in Belgien und 9,8 Prozent in Dänemark bis zu 26,0 Prozent in Polen und 30,4 Prozent in Spanien. Abbildung 13: Einkommen von Berufsanfängerinnen und Berufsanfängern nach Berufserfahrung in Männer Frauen Berufserfahrung in Jahren Quelle: Hans-Böckler-Stiftung (2008). Arbeitszeitverkürzungen Der unterschiedliche Beschäftigungsumfang von Frauen und Männern ist ein mittelbarer und unmittelbarer Bestimmungsfaktor für die geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede. Wie schon bemerkt, wirken sich mit zunehmendem Alter und Berufserfahrung familienbedingte Erwerbsunterbrechungen und die daran anknüpfende Reduzierung des Beschäftigungsumfangs negativ auf das Einkommensprofil der Frauen aus. Deutlich wird, dass sich die Aufnahme einer Teilzeit- oder einer geringfügigen Beschäftigung auch langfristig nachteilig auf die Lohnhöhe auswirkt, da von Unternehmensseite angenommen wird, dass während einer Teilzeit- oder geringfügigen Beschäftigung weniger betriebsspezifisches Erfahrungswissen gebildet wird. Für teilzeitbeschäftigte Frauen sinken die Einkommensperspektiven, und der Zugang zu Karrierepfaden dürfte erschwert sein. Frauen verkürzen nach familienbedingter Erwerbsunterbrechung die Arbeitszeit Mit einem Wechsel von einer Vollzeit- auf eine Teilzeitstelle ist häufig sogar ein beruflicher Abstieg verbunden: Laut IW-Studie müssen 25 Prozent der Frauen, die von einer Vollzeit- in eine Teilzeitstelle wechseln, eine Rückstufung hinsichtlich der geforderten Qualifikationen bei der betreffenden Erwerbsstelle hinnehmen.

21 Kapitel I. II. Abbildung 14: Vollzeitbeschäftigte mit höchsten Stundenverdiensten Seite 21 in Vollzeit Teilzeit Geringfügig Beschäftigte 18,62 13,21 11,87 14,50 6,96 9,18 Neue Länder Früheres Bundesgebiet Quelle: Destatis (2008a). Erschwerend kommt hinzu, dass Frauen gerade in den Lebensjahren von 35 bis 44, in denen man typischerweise höhere Karrierestufen erreichen kann, einer Teilzeiterwerbstätigkeit nachgehen, während Männer eher am Anfang oder am Ende ihres Berufslebens teilzeiterwerbstätig sind. Letztlich führen diese Effekte zu einem einseitigen Einkommensnachteil von Frauen, der einen großen Teil der geschlechtsspezifischen Lohnlücke erklären kann Lohnfindung (Ursachenkomplex III) Ein genauerer Blick in die amtlichen Statistiken zeigt, dass die Verdienstabstände in einzelnen Wirtschaftsbereichen unterschiedlich hoch ausfallen. Auch in verschiedenen Berufen unterscheiden sich die Verdienstabstände von Frauen und Männern deutlich. So erhält z. B. eine Versicherungskauffrau nur 68 Prozent des Männerverdienstes, eine Bankkauffrau 75 Prozent und eine Elektroingenieurin 90 Prozent. Wie diese unterschiedlichen Abstände zu erklären sind und wie hoch die Lohnlücke im öffentlichen Dienst ist, kann bis heute nicht eindeutig geklärt werden. Hier werden die neuen Daten und Analysen des Statistischen Bundesamtes in 2009 Aufschluss geben können (Projekt Verdienstunterschiede zwischen Frauen und Männern ). Dass Entgeltregelungen und ihre Anwendung Arbeit von Frauen unterbewerten können, belegen wissenschaftliche Untersuchungen, Praxiserfahrungen und nicht zuletzt Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofes und deutscher Arbeitsgerichte. Diese Unterbewertung ist häufig Ergebnis von (Vor-)Urteilen und geschlechterbezogenen Stereotypen über den minderen Wert von Frauentätigkeiten. Ein Beispiel dafür ist die weitverbreitete Sichtweise, dass körperliche Belastungen eher für männerdominierte Arbeitertätigkeiten typisch sind. Bei Angestelltentätigkeiten, die typischerweise von Frauen ausgeübt werden, wie z. B. von Altenpflegerinnen/Altenpflegern, wird der Aspekt der körperlichen Belastung oft schlicht übersehen. Desgleichen wird zwar Verantwortung für Maschinen, Finanzen und Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter oft bewertet und entlohnt, nicht aber Verantwortung für Menschen im Rahmen sozialer Tätigkeiten wie Pflege/Erziehung oder für das Gelingen sozialer Prozesse. Die Bewertung von Arbeit drückt die Wertschätzung aus, die die Gesellschaft bestimmten Tätigkeiten beimisst. Eine unterschiedliche Bewertung muss dabei nicht unbedingt