Personalpolitische Handlungsalternativen mit älteren Arbeitnehmern in Unternehmen vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung in Deutschland

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1 Personalpolitische Handlungsalternativen mit älteren Arbeitnehmern in Unternehmen vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung in Deutschland

2 Julia Lukas Personalpolitische Handlungsalternativen mit älteren Arbeitnehmern in Unternehmen vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung in Deutschland Eine theoretische Analyse und praktische Implementierung an einem konkreten Praxisbeispiel Mit Geleitworten von Prof. Dr. Willi Küpper und Ulrich Köster RESEARCH

3 Julia Lukas Hamburg, Deutschland Voestalpine Linz, Österreich Bernhard Schmidt Langenhagen, Deutschland Dissertation Universität Hamburg, 2011 ISBN DOI / ISBN (ebook) Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über abrufbar. Springer Gabler Gabler Verlag Springer Fachmedien Wiesbaden 2012 Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung, die nicht ausdrücklich vom Urheberrechtsgesetz zugelassen ist, bedarf der vorherigen Zustimmung des Verlags. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Bearbeitungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Einbandentwurf: KünkelLopka GmbH, Heidelberg Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier Springer Gabler ist eine Marke von Springer DE. Springer DE ist Teil der Fachverlagsgruppe Springer Science+Business Media

4 Geleitwort Mittlerweile ist unbestritten, dass der demograpbisebe Wandel zu den größten Herausforderungen gehört, denen sich Unternehmen insgesamt und besonders der Personalbereich sowohl in strategischer als auch in operativer Hinsicht in den nächsten Jahrzehnten zu stellen haben. Vor diesem Hintergrund verfolgt Frau Lukas mit der vorliegenden Arbeit das Ziel, auf der Grundlage einer Analyse gesamt- und einzelwirtschaftlicher Auswirkungen der demographischen Entwicklung in Deutschland darzustellen und zu diskutieren, wie mithilfe von personalpolitischen Handlungsansätzen und Managementpraktiken die Integration älterer Arbeitnehmer in Unternehmen gefördert werden kann. Die im ersten. Teil der Arbeit gewonnenen theoretischen Erkenntnisse werden vor allem durch eine umfassende und intensive Auseinandersetzung mit einer Vielzahl einschlägiger Literatur internationalen Zuschnitts fundiert. Im zweiten Teil der Arbeit werden diese Erkenntnisse auf die Praxis des Einzelhandels übertragen, indem. unter Berücksichtigung spezifischer Rahmenbedingungen dieser Branche konkrete Ansätze einer alters- und alternsgerechten Arbeitsgestaltung zur Diskussion gestellt werden. Die Wahl des Einzelhandels als Anschauungshintergrund für eine Reflexion von Bewältigungsansätzen des demographischen Wandels ist deshalb besonders interessant, weil die UDtemehmensinteme Perspektive der personalpolitischen Herausforderungen mit einer Marktund Marketingperspektive zu integrieren ist. Für den Einzelhandel ist besonders offensichtlich, dass der zukünftige Untemehmenserfolg gerade auch davon bestimmt wird, inwieweit es gelingt, die Struktur des Dienstleistungsangebots an die veränderten Kundenwünsche als Folge der sich verändernden Bevölkerungsstruktur anzupassen. Anband zu durchlaufender Planungs- und Implementierungsscbritte (beginnend mit einer Altersstruktur- und Stellenstrukturanalyse) zeigt Frau Lukas systematisch und überzeugend die im Einzelhandel vorllandenen Möglichkeiten und zu lösenden Probleme der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer auf. Hierzu gehört sowohl die Problematisienmg der Retaylorisienmg von Arbeitsstrukturen als auch die Diskussion von Chancen, die sich der Gestaltung einer altersdiversen Belegschaft besonders auch für den Verkaufserfolg bieten, z.b. durch gutes Matching der ältereo Arbeitnebmer mit Tätigkeiten des Beratens und Betreuens im direkten Kontakt mit ältereo Kunden.

5 VI Geleitwort Im dritten Teil der Arbeit verdeutlicht Frau Lukas anband des Best-Practice-Beispiels der GALERIA Kaufhof GmbH, dass eine umfasseoda personalpolitische Gestaltung des demographischen Wandels auch im betriebswirtschaftlichen Sinn erfolgreich sein kann. Dieses Warenhausuntemeh:m.en implementiert zahlreiche der zuvor diskutierten personalpolitischen Handlungsansätzc und Managemcntpraktiken, wobei die Gestaltung des demographischen Wandels durch verkaufspolitische Ansätze erweitert wird. In dieser Fallstudie sind offenbar Synergie-Effekte durch die Verkoppl_ von Personal- und Verkaufspolitik, z.b. durch altersgerechte Produkte und Dienstleistungen, der Schlüssel zum Erfolg. Die Lektüre der Arbeit von Frau Lukas ist allen zu empfehlen, die sich als Wissenschaftler oder Praktiker für das komplexe Phänomen des demographischen Wandels interessieren und an welcher Stelle auch immer zur positiven Bewältigung der hiermit verbundenen Herausforderungen bei1ragen wollen. Prof. Dr. Willi Kiipper

6 Geleitwort Klassische Unternehmensstrategien im Einzelhandel stellen den Verkauf und damit die Bediirfuisse und Erwartungen der Kunden in den Mittelpunkt allen Handelns. Die Abstimmung der Kundeninteressen mit den internen Mitarbeiterinteressen gestaltet sich dabei als kontinuierlicher Prozess, der von Veränderungen der Umwelt beeinflusst wird. Eine Wandlung des Altersaulbaus und der Altersstruktur der Bevölkerung, infolge der deroographischen Eotwicklung, impliziert sowohl bei den Kunden als auch bei den Mitarbeitern unabwendbare Veränderungen, denen sich gerade ein öffentlich zugängliches Einzelhandelsuntemehmen nicht verschließen kann und darf. Die GALERIA Kaufhof GmbH hat bereits früh begonnen diese Veränderungen mitzugesta1- ten und versteht sich und ihio Fi1iaIen zunehmend als "GALERIA für Geoerationeo". Gerade das Warenhaus bietet seinen Kunden eine hohe Service- und Beratungsqualität, legt den Fokus auf die Schaffung von Kundenbegeisterung und ist weit mehr ein.,konsumtempel" denn nur,,nahversoigei". Zur ganzheitlichen Gestaltung des dernngraphischen Wandels hat die GALERIA Kaufhof GmbH zahlreiche, wegweisende Maßnahmen ergriffen, die in dieser Dissertation auszugsweise geschildert werden. Natürlich sind sie in Anbetracht der noch vor uns liegenden "demographischen Welle" noch längst nicht abgeschlossen. Zudem werden immer wieder neue, von unserer Demographie-Beauflragten koordinierte Maßnahmen initiiert, die unsere Rolle als Vorreiter bei der BeaIbeitung des Themas der Demographie im Einzelhandel zum nachhaltigen Nutzen von Kunden und MitaJbeitern bestärken. Nicht zuletzt erhoffen wir uns auch dadurch den wirtschaftlich notwendigen Beitrag zu unserem. Unternehm.enserfolg, den wir insbesondere auf den Erfolgsfaktor,,Personal" zurückführen. Ultich Köster GALERIA Ksulbof GmbH Geschäftsfiihrer Personal, Recht und Compliance

7 Vorwort Während die Weltbevö1kerung stetig wächst und die Anzahl an Menschen sieben Milliarden überschritten hat, sieht sich Deutschland einer konträren demographischen Entwicklung gegenüber, die in einer Verknappung und Alterung der Bevölkerung resultiert. Mit dieser unausweichlichen Entwicklung verbundene Auswirkungen gilt es zu analysieren, um sie sodann differenziert gestalten zu können. Die Implementierung (unternehmens-)individueuer, personalpolitischer Handlungsaltemativen kann mit dem. Fokus auf besonders betroffene Zielgruppen der Nutzung derzeit noch ungehobener, wirtschaftlicher Potenziale dienen. Eine Verschmelzung wissenschaftlicher Erkenntnisse mit der unternehmerischen Praxis ist hierbei unerlässlich, um die Auswirkungen der demographischen Entwicklung als Chance zu verstehen. An dieser Stelle danke ich insbesondere meinem Doktorvater, Herrn Prof. Dr. Willi Küpper, der in unseren Gesprächen nicht nur zur Strukturienmg und Systematisierung des erkennbar weiten und aktuellen Themas beigetragen hat. Jederzeit konnte ich mich mit Fragen an ihn wenden, auf die er mir inuner eine hilfreiche Aotwort gegeben hat. Mein Dank gilt zudem meinem Zweitgutachter und Themeoexperten, Herrn Prof. Dr. Flotiao Schramm. Auch danke ich dem Vorsitzenden der Prüfungskommission, Herrn Prof. Dr. Dietmar Wellisch. Den MitaIbeiterinnen der Gmduate School der Fakultät Wirtschafts- und Sozialwisseoschafteo ao der Universität Hamburg danke ich für die Unterstützung bei der Gestaltung des Promotionsverfabrens. Meinen Vorgesetzten danke ich für ihre Erlaubnis mein privates Projekt,,Promotion" neben dem Berufumzusetzen und für das in meine Arbeit gesetzte Vertrauen. Ein großer Dank gilt natürlich meinen Eltern, die mir viel Freiraum für meine Arbeiten geschaffen haben. In der mit Höhen und Tiefen verbundenen Zeit der Erarbeitung meiner Dissertatioo habeo sie inuner ao mich geglaubt und dorch die Ennöglichung eines Studiums die Basis für diese Arbeit gelegt. Zudem danke ich meiner gesamten Familie und insbesondere meiner Schwester Silke, die derzeit aktiv den Geburteoaostieg fordert, für ihre Unterstützung. Meinen FreundInnen und KollegInnen danke ich für die ein oder andere gesellige Pause in der verbliebenen Freizeit, ohne die das langfristige, auch erfiillende Arbeiten am Schreibtisch und in der Bibliothek nicht möglich gewesen wäre. JuliaLukas

8 Inhaltsverzeichnis Verzeichnisse... xvn Abbildungsverzeichnis... XVII Tabellenverzeichnis... XIX Abkürzungsverzeichnis... :xx 1 Einleitung Abgrenzung des Themas der Arbeit Aufbau der Arbeit Abgrenzung des Begriffes "Ältere Arbeimehmer" Die demographische Entwicklung in Deutschland als Ausgangspunkt für gesellschaftspohtische und einzelwirtschaftliche Veränderungen Die Bevölkerungsentwicklung Deutschlands bis Geburtenhäufigkeit Lebenserwartung Außcnwanderungcn Resultierende Entwicklungstrends Kritik an der Bevölkerungsvorausberechnung Die internationale Bevö1kerungsentwicklung Staatliche Grundlagen und Lösungsansätze zur demographischen Entwicklung Ordnungspolitische Voraussetzungen in Deutschland Staatlicbe Ansätz.e zur Begegnung der Problematik des demographischen Waude1s Gesamtwirtschaftliche Auswirkungen Folgen für das Rentensystum Folgen für Wachstum und Wohlstand Folgen für die Kapita1akkumulation und Vennögen Be1rachtung der Kapita1märktc Be1rachtung der öffentlichen Haushalte und der Immobilienwerte... 60

9 XII Inhaltsverzeichnis 2.5 Einzelwirtschaftliche Auswirkungen Die Unternehmensstrategie im demographischen Wandel Auswirkungen.uf ein Geschäftsmodell Die Auswirkungen der demographischea Entwicklung auf den Arbeitsmarkt Ältere AIbcitnehmer und die Arbeitsmarktbi1anz Leistungs- und Erwerbsfiihigkeit älterer Arbeitnehmer Grundlegendes Gesellscbaftlicber Hintergrund Qualifikationsrisiken älterer Arbeitnehmer Humankapital- vs. Lohntheotie Das Defizitmodell Das Kompens.tionsmodell Theorien des Altcms Qualitative Verlaufsmodelle Theotien des erfolgreichen Altcms Aktivitäts- vs. Disengagementtheorie Kontiouitätstheotie SOK-Modell Wacbstumstheorien Kognitive Theorien Interaktionistischn Modelle Die Arbeitsmarktbilanz Das Arbeitskräfteangehot Die Arbeitskräftenachfrage Tätigkeitsstruktur und Anforderungen des Arbeitsmarktes Herausforderungen an die Arbeitswelt Alters- und a1tcmsgerechtes Arbeiten Gründe fiir die Notwendigkeit des HersteIlens der Bedingungen fiir alters- und altemsgerechtes Arbeiten Jüngere und ältere Arbeitnehmer im Vergleich Untcmehmeriscbe Risiken bei Externa1isiernng älterer Arbeitnehmer Alters- und a1tcmsgerechtes Arbeiten vor dem Hintergrund der ArbcitsfoIIll

10 Inhaltsverzeichnis XIII Personalpolitische Handlungsansätze Lebenslanges Lernco WeiteJbildung Betriebliche Weiterbildung als lovestitioo in Humankapital Risiken der Veroachlässigung älterer Arbeitnebmer bei WeiteJbildungen Plaoung altemsgerechter Laufbahnen Altersgemischte Teams Teamarbeit mit jüdgerco und älteren Arbeitnebmern Mcotoring Taodembildung Job Rotatioo DiversityMansgeroent Betriebliche. Ge.undbeitsmaoageroent Managementpraktlken und Arbeillzeitmodelle aii Antwort auf die VerändenmgeD des Arbeitsmarktes unter besodderer Berücksichtigung des Einzelh.. dels Flexibilisierungstendenzen des Arbeitsmarldes Wandel der Erwerbsformen Psychologische Kontrakte Flcxibilisierungsstrategien von Unternehmen Wissensmanagcmcot als theoretische Basis praktischer Arbeitsgestaltung Wissensmanagement und intergeneratives Wissensmanagement Probleme des (intergenerativen) Wissensmanagements Employability Managcmcot Begtiffiiche Grundlagen Die Dimensiooen des Employability Mansgcmcots Mikm- und Makropcrspektive Mesoperspektive Belürchtungco gegenüber dem Konzept aus Mikm- und Mcsoperspektive Employabilityvs. Workability

11 XIV Inhaltsverzeichnis 4.4 Arbeitszeitmodelle Grundlegendes Teilzeit Gleitzeit Weitere Fonnen flexibler Arbeitszeitmodelle Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit Jobsharing Amorpbe Arbeitszeit Selbstbestimmte Arbeitszeit bei Trenoung voo Betriebs- und Arbeitsstätte Lebensphascnorieotierte Personalpolitik Praxisorientiertc Gestaltung von personalpolitischen Handlungsansätzcn, Managemen1pt"aktiken und ArbeitszeittoodeUen für den Einzelhandel als Reaktion auf den demographischen Wandel Basis: Ist-Analyse Altersstruktur der Belegschaft Struktur der Belegschaft nach Aufgabenfeldern Gestaltung des demographischen Wandels im Einzelhandel Der Einsatz älterer Arbeitnehmer im Einzelhandel ,2 Personalpolitische Handlungsansätze Lebenshmgea Lernen und Weiterbildung Altersgemischte Teams Managemen1praktikcn Arbeitszeittoodelle Anwendung von Arbeitszeitmodellen im Einzelhandel Berücksichtigung der lebensphasenorientierten Persona1politik bei der Gestaltung voo Arbeitszeittoodellen für den Einzelhandel Die GALERIA Kaufhof GmbH als Best Practiee Beispiel für den Einzelhandel Grundlegendes Die GALERIA KaofhofGmbH

12 Inhaltsverzeichnis xv Einordnung des Themas Demographie Personalpolitische Handlungsansätz.e zur Gestaltung des demographischen Wandels Berufsausbildung und Berufseinstieg Weiterbildung Divcrsity Managemeot Altersgemischte Teams Gesundheitsmaoagement Peraooalfreisetzung AIbeitszeitmodelle Verkaufspolitische Ansätz.e zur Gestaltung des demographischen Wandels Universal Design Ausgezeichoet Generatiooeofreuodlich WerbemaBnahmeo Ausblick Fozit ABhang Literatarverzeiehnis

13 Verzeichnisse Abbildungsverzeicbnis Abbildung I: Entwicklung der Bevölkernngszah1 in Deutschland Abbildung 2: Altersaufbau der Bevölkerung Deutsch1ands 1910 und Abbildung 3: Zusammengefasste Geburtenziffer in ausgewäh1ten EU-Staaten mit niedrigem Geburtenniveau Abbildung 4: Entwicklung des Wanderungssaldos über die Grenzen Deutschlands bis Abbildung 5: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland 2005 und Abbildung 6: Altenquotienten für Abgrenzungen der Personen im Erwerbsalter mit 60,65 und 67 Jahren in 2005 und 2050 nach verschiedenen Varianten der Bevölkerungsvorausberecbnung Abbildung 7: Jugend-, Alten- und Gesamtquotient mit den Altersgrenzen 20 und 65 Jahren Abbildung 8: Entwicklung des durcbscbnittlichen Eintrittsalters der Versichertenrenten wegen Alters von Männem und Frauen in der Bundesrepublik Deutschland Abbildung 9: Staatseinna1unen und -ausgaben in Abhiingigkeit vom Alter Abbildung 10: Auswirlamgen der demographischen Entwicklung aof Geschäftsmotielle Abbildung 11: Hauptrisiken für Unternehmen aufgrund der demographischen Entwicklung Abbildung 12: Darstellung der Korrelate der Langlebigkeit eines interaktionistischen Modells Abbildung 13: Entwicklung des durchscbnittlichen Renteneintrittsalters der Versichertenrenten wegen verminderter Erwerbsfähigkeit von Männern und Frauen in der Bundesrepublik Deutschland... IOO Abbildung 14: Persunalpolitische Handlungsansätze zur Gestaltung des demographischen Wandels in Unternehmen... IIO Abbildung 15: Dimensionen von Diversity Abbildung 16: Managementpraktiken und Arbeitszeitmodelle zur Gestaltung des demographischen Wandels in Unternehmen Abbildung 17: Struktur des intergenerativen Wissensmanagements nsch Rump Abbildung 18: Die erfolgskritischen Handlungsfelder des Employability Managements

14 XVIII Verzeichnisse Abbildung 19: Arbeitsrechtliches Regelungssystem Abbildung 20: Komprimierte und verteilte Ausbildungs- und Erwerbsphasen nach Dosta Abbildung 21: Klassischer und visionärer Verlauf von Vergütung und Arbeitszeit der Asste! Abbildung 22: Rahmenmodell zum adaptiven Verkäuferverhalten Abbildung 23: Relative Arbeitsproduktivität von "Salesmen" und.. Salarymen Abbildung 24: A1tersgentischte und alterszentrierte Altersstruktur eines Teams Abbildung 25: Das absa!zpolitische 1nstrumentatium der GALERIA Kaufhof GmbH Abbildung 26: Die Konzemstruktur der METRO Group Abbildung 27: Einordnung des Themas Deroographie in einero Einzelhandelsunternehmen Abbildung 28: Berufsausbildung, -einstieg und Entwicklungsmöglichkeiten bei der GALERIA Kaufhof hn Ralunen der Persona\politik Abbildung 29: Gefühlsverlauf des Arbeitnehmers hn Trennungsprozess Abbildung 30: Plakate und Poster der Marketingkmnpagne,'polos für Generationen" Abbildung 31: Persona\politische Handlungsaosätze, Managemen1pralrtiken und Arbeitszeitmodelle zur Gestaltung des demographischen Wandels in Unternehmen

15 Verzeichnisse XIX Tabellenverzeichnis Tabelle 1: Annahmen zur künftigen Entwicklung der zusammengefassten Geburtenziffer und der altersspezifischen Geburtenhäufigkcit T.belle 2: Annahmen zur künftigen Entwicklung der Lebenserwartung Tabelle 3: Varianten der 11. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung Tabelle 4: Bevö1kcrung im Erwerbsalter nach Altersgruppen bis T.belle 5: Jugend-, Alten- und Gesamtquotient bis Tabelle 6: Durchschnittlicho Potenzialerwerbsquoten der 15- bis 64-Jährigen nach Geschlecht T.belle 7: Qualifikationsstruktur der Erwerbstätigen 2005 nach Altersgruppen Tabelle 8: Makroökonomische Indikatoren des Arbeitsangebots und der Arbeium.chfrage T.belle 9: Arbeitskräfteangebot Deu1lmhlaods 2003 bis 2035 gemiul Grundvanaote und Variatioo "Erhöhung der Erwerbsquote der älteren Bevölkerung" nach Berechoungen des IZA T.belle 10: Alterskritische Arbeitsaoforderuogen Tabelle 11: Erwerbstätige nach Erwerbsform Tabelle 12: Wissensbezogene Grundprinzipien intergenerativer Zusammenarbeit Tabelle 13: Individuelle uod orgaoisationale Beschäftiguogsfähigkeit T.belleI4: Verberuflichter Arbeitnehmer vs. Arbeitskraftunteme1nner Tabelle 15: Die sieben WAl-Dimensionen Tabelle 16: Vor- und Nachteile von Zeitspar- und Wahlarbeitszeitmodellen Tabelle 17: Beschreibuog der beruflichen Tätigkeiten nach klassischem uod visionärem Erwerbsverlauf Tabelle 18: Das Zeho-J'unkte.Programm der Berliner Erklärung Tabelle 19: "QI2"-Befraguogsaosatz des Gallup Instituts in der METRO Group Tabelle 20: Module des Trainingskonzeptes ''F.I.T. im Verkauf- Future Innovation Training" Tabelle 21: Trainingsbausteine eines Beschäftigungstransfers der GEMINI Tabelle 22: Kriterieokata1og der Auditierung "berufuodfamilie" Tabelle 23: Fragestellungen zu Arbeitszeitmodellen der Auditierung "be:ru.fundfamilie"

16 xx Verzeichnisse Abkürzuug.verzeicbnis ADDR AGG ArbZG ATzG AZWV BEM bsp. bzw. BetrVG Biß BIP C.p. DDR d.h. et al. etc. EU e.v. ggf. GmbH ggmbh GPI HDI HRM Hrsg.!AB i.d.r. ie.s. ifo ih.v. insb. llik Adult Disability DcpCDdency Ratio Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Arbeitszeitgesctz Alterstei1zeitgesetz Anerkennungs- und Zulassungsverordnung Weiterbildung Betriebliches Eingliederungsmanagement beispielsweise beziehungsweise Betriebsv~sungsg~ Bundesinstitut fiir Bevölkerungsforschung Bruttoinlandsprodukt ceteris paribus Deutsche Demokratische Republik das heißt et alii (und andere) et cetera Europäische Union eingetragener Verein gegebenenfalls Gesellschaft mit beschränkter Haftung gemeinnützige Gesellschaft mit beschränkter Haftung Genuine Progress Indicator Human Development Index Human-Resourc.,.Management Herausgeber Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung in der Regel im engeren Sinne Institut fiir Wirtschaftsforschung e.v. in Höhe von insbesondere Industri.,. und Handelskammer

17 Verzeichnisse XXI IZA JArbSchG KAPOVAZ KSchG LadSchiG LVR MuSchG NRW o.a. 0.Ä. OECD qm SGB s.o. sog. s.u. s. TFR TzBfU u.a. u.ä. u.u. vgl. vs. WAl WeGebAU z.b. ZQP Institut zur Zukunft der Arbeit Jugendarbeitsschutzgesetz Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit Kündigungsscbutzgesetz Ladcnschlussgesetz Landschaftsverl>and Rheinland Mutterschutzgesetz Nordrhcin-Westfalen ohne Augabe oder Ähnliche(m/s) Organisation ror Economic Co-operation and Devclopment Qusdratm_ Sozialgesetzbuch siehe oben so genanot( e) siehe unten Seite Total Fertility Rate Tci1zeit- und Befristungsgesctz unter anderem uud ähnliche( s) untcrumständen vergleiche versus Work Ability Index Weiterbildung Geringqualifizierter und beschäftigter älterer Arbeitnehmer in Unternehmen zum Beispiel Zentrum für Qualität in der Pflege