Vorbemerkung...3 Selbstverständnis und Ziele...3

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2 Inhaltsverzeichnis 1. Vorbemerkung Selbstverständnis und Ziele Vorgaben und Rahmenbedingungen Übernahme von Auszubildenden bzw. Wechsel von Soldatinnen auf Zeit und Soldaten auf Zeit in ein Arbeitsverhältnis in der Wehrverwaltung des Bundes Wechsel von Soldatinnen und Soldaten, Arbeitnehmerinnen, Arbeitnehmern und Auszubildenden in ein Beamtenverhältnis Wechsel von Arbeitnehmerinnen, Arbeitnehmern, Auszubildenden, Beamtinnen und Beamten in ein Soldatenverhältnis Aufgabenwahrnehmungen im Binnenarbeitsmarkt Bundeswehr Grundsätze für die Aufgabenwahrnehmung Aufgaben und Aufgabenwahrnehmung Ministerielle Gesamtverantwortung Bedarfsträger Bedarfsdecker Berufsförderungsdienst Bildungszentrum der Bundeswehr Ständige Arbeitsgruppe für den Binnenarbeitsmarkt Instrumente des Binnenarbeitsmarktes Bundeswehr Personalbedarfsanalyse Interner Stellenmarkt E-Recruiting Eingliederungs- und Zulassungsschein sowie Stellenvorbehalt und Sonderregelungen Bildungspass Bundeswehr Orientierungspraktika Evaluation/Qualitätssicherung Weiterentwicklung Geltungsdauer...12 Anlagen: 1 Schematische Darstellung Binnenarbeitsmarkt Bundeswehr 2 Aufgaben/Maßnahmen und Verantwortlichkeiten 3 Verteiler 2

3 1. Vorbemerkung Der demografische Wandel verändert die Gesellschaft und damit auch den Arbeitsmarkt. Einem steigenden Bedarf an fachlich qualifiziertem Personal stehen künftig weniger Menschen mit den benötigten Qualifikationen, Potenzialen und Kompetenzen gegenüber (Fachkräftemangel). Um die Wettbewerbsfähigkeit des Arbeitgebers Bundeswehr perspektivisch erhalten zu können, unterstreicht die Teilkonzeption für das Personalmanagement der Bundeswehr (TK PersMgmtBw) die Notwendigkeit, die Potenziale aller Angehörigen des Geschäftsbereichs des Bundesministeriums der Verteidigung besser zu nutzen. Der bundeswehrgemeinsame Personalkörper u.a. mit einer stärkeren Verzahnung des zivilen und militärischen Personalkörpers ist Chance und Herausforderung zugleich, die vorhandenen Potenziale von zivilen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie Soldatinnen und Soldaten auch statusübergreifend besser zu nutzen, vorhandenes Personal noch zielgerichteter an den Arbeitgeber Bundeswehr zu binden und den Bundeswehrangehörigen verstärkt planbare und vielfältige berufliche Perspektiven zu bieten. Hier setzt das Konzept für den Binnenarbeitsmarkt Bundeswehr (KBiAMBw) unmittelbar an. 2. Selbstverständnis und Ziele Unter dem Begriff Binnenarbeitsmarkt Bundeswehr (BiAMBw) (Anlage 1) sind Maßnahmen und Verfahren des Personalmanagements der Bundeswehr zusammengefasst, die sich an alle Bundeswehrangehörigen richten und unmittelbar der personellen Bedarfsdeckung dienen. Dies beinhaltet alle Anstrengungen zur Personalgewinnung und -bindung innerhalb des zivilen und militärischen Personalkörpers. Im Schwerpunkt zielt das KBiAMBw darauf, die Rahmenbedingungen und Grundlagen für die Personalbindung in einem statusübergreifenden Arbeitsmarkt innerhalb des Geschäftsbereichs des BMVg zu verbessern. Durch geeignete und am Bedarf orientierte Vorgaben bzw. Quotierungen sind nach Möglichkeit einseitige und zu Lasten anderer Statusgruppen gehende Maßnahmen auszuschließen. Damit trägt das KBiAMBw zur Reduzierung der personellen Regeneration von außen und zur Optimierung der Wettbewerbsfähigkeit des Arbeitgebers Bundeswehr, der Personalbedarfsdeckung und der Potenzialausschöpfung in einem bundeswehrgemeinsamen Personalkörper bei. Der Erfolg eines Binnenarbeitsmarktes Bundeswehr hängt maßgeblich davon ab, ob und inwieweit es gelingt, die Aus-, Fort- und Weiterbildung 1 und die berufliche Entwicklung der Soldatinnen und Soldaten sowie der zivilen Mitarbeiterinnen und 1 Ausbildung in der Bundeswehr umfasst ebenso zivile Bildungs- und Qualifizierungsanteile. Weiterhin beinhaltet sind insbesondere die Laufbahnausbildung der Soldatinnen und Soldaten, die (fachspezifischen) Vorbereitungsdienste für Beamtinnen und Beamte sowie die Berufsausbildung nach dem Berufsbildungsgesetz. Die Qualifizierung der Beamtinnen und Beamten, die Qualifizierung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer u.a. nach 5 TVöD sowie nach dem BBiG und die Fort- und Weiterbildung der Soldatinnen und Soldaten werden im Folgenden unter dem Begriff Fort- und Weiterbildung zusammengefasst. 3

4 Mitarbeiter auf den Erwerb der für einen Status- bzw. Laufbahnwechsel erforderlichen bedarfs-/verwendungsbezogenen Voraussetzungen auszurichten. Dazu gehört auch die zivilberufliche Anerkennung und Zertifizierung von u.a. auch in der Bundeswehr erworbenen Qualifikationen und Kompetenzen sowie, wo immer möglich, die Berücksichtigung zivil erworbener Qualifikationen und Kompetenzen für den militärischen Bedarf. Dies hat Auswirkungen auf die Prozesse Personal bereitstellen 2 sowie Einsatzbereite Kräfte bereitstellen. Um diese Ziele zu erreichen, bedarf es, neben der Verzahnung bundeswehrgemeinsamer Aus-, Fort- und Weiterbildungsangebote, auch eines bundeswehrgemeinsamen Verständnisses von Tätigkeits- und Ausbildungsbegriffen sowie von Verfahrensweisen im Personalmanagement. Im Bereich Aus-, Fort- und Weiterbildung ist das bundeswehrgemeinsame Glossar Fachbegriffe Aus-, Fort- und Weiterbildung der Bundeswehr weiterzuentwickeln. Zur bundeswehrgemeinsamen Nutzung der in einer Statusgruppe erworbenen Befähigungen, Kenntnisse und Erfahrungen, die auch das Ziel haben, eine Flexibilisierung von Statusgruppen- und Laufbahnwechseln zu ermöglichen, kann es erforderlich werden, eine Änderung der einschlägigen beamten- und soldatenrechtlichen Gesetze sowie Rechtsverordnungen zu initiieren. 3. Vorgaben und Rahmenbedingungen Der Personalkörper der Bundeswehr besteht aus Soldatinnen und Soldaten, Beamtinnen und Beamten, Richterinnen und Richtern und Professorinnen und Professoren, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sowie aus Auszubildenden. Eine Einstellung in die verschiedenen zivilen und militärischen Dienst- und Arbeitsverhältnisse der Bundeswehr fußt auf unterschiedlichen konstitutiven Anforderungen und Einstellungsvoraussetzungen, z.b. dem Vorliegen bestimmter Ausbildungs- bzw. Bildungsabschlüsse. Für die Einstellung in die (Laufbahn-) Ausbildung werden entsprechende Schulabschlüsse und zum Teil spezifische Berufs- oder akademische Abschlüsse vorausgesetzt. Zukünftig wird in bestimmten Bereichen der Bundeswehr der jeweilige Personalbedarf weder mit Bewerberinnen und Bewerbern außerhalb der Bundeswehr noch mit dem vorhandenen Personal der entsprechenden Statusgruppe innerhalb der Bundeswehr allein zu decken sein. Als ergänzender Beitrag für eine optimale Potenzialausschöpfung und zur Unterstützung der Instrumente der Personalgewinnung sowie Personalbindung ist es erforderlich, hierfür geeignetes Personal, das sich aus dem jeweils aktuellen Status heraus beruflich verändern möchte oder nach Ablauf der Dienstzeit oder Befristung des Arbeitsverhältnisses neu orientieren muss, verstärkt für die Einstellung in ein anderes Dienst- oder Arbeitsverhältnis oder verbindlich zu Reservistendienstleistungen beim Arbeitgeber Bundeswehr zu gewinnen. 3 2 Prozessbezeichnungen mit Stand Veränderungen im Zuge der Harmonisierung der Leistungsprozesse sind möglich. 3 Ein Statuswechsel von Beamtinnen und Beamten, unbefristet beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und Berufssoldatinnen und Berufssoldaten ist bedarfsorientiert ebenfalls möglich. 4

5 Die für den Wechsel in eine andere Statusgruppe in Betracht kommenden Angehörigen der Bundeswehr verfügen aufgrund ihrer Tätigkeit in der Bundeswehr regelmäßig über besondere Erfahrungen und Kenntnisse, die unter Wahrung des Leistungsprinzips im Rahmen der Auswahlverfahren als ein fakultativer Befähigungsvorteil zu berücksichtigen sind. Dieses Personal soll bei bekundetem Interesse in entsprechende Auswahlverfahren einbezogen und im Rahmen der Bestenauswahl für eine Einstellung oder Besetzung vorgesehen werden. Der Vorbildfunktion der Bundeswehr bei der Einstellung und Weiterbeschäftigung schwerbehinderter Menschen sowie der besonderen Fürsorge insbesondere gegenüber im Dienst gesundheitlich zu Schaden gekommener Soldatinnen und Soldaten ist Rechnung zu tragen. Hierbei ist, unter Berücksichtigung der jeweiligen Bedarfsträgerforderungen, der Vorgaben des Erlasses über die Fürsorge für schwerbehinderte Menschen im Geschäftsbereich des Bundesministeriums der Verteidigung (VMBl S. 30 ff.) in seiner jeweils gültigen Fassung sowie unter Berücksichtigung der Vorgaben des Bundesgleichstellungsgesetzes und des Soldatinnen- und Soldatengleichstellungsgesetzes die Chancengleichheit der Bewerberinnen und Bewerber zu gewährleisten 4. Die Information, Werbung, Gewinnung und Bindung muss für Bereiche, in denen ein Mangel an Bewerberinnen und Bewerbern besteht, so frühzeitig einsetzen, dass grundsätzlich geeignete Bewerberinnen und Bewerber zielgerichtet und mit ausreichendem zeitlichen Vorlauf an Maßnahmen teilnehmen können, die sie für künftige Aufgaben qualifizieren. Hierzu sind u.a. mit den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern regelmäßige Qualifizierungsgespräche auf der Grundlage noch zu erarbeitender und abzustimmender Regelungen zu führen. Entsprechend flexible Dienstzeitfestsetzungen bei Soldatinnen auf Zeit und Soldaten auf Zeit (SaZ) sind für jeden Einzelfall frühzeitig zwischen der Soldatin bzw. dem Soldaten und der aufnehmenden sowie abgebenden Personalführung abzustimmen Übernahme von Auszubildenden bzw. Wechsel von Soldatinnen auf Zeit und Soldaten auf Zeit in ein Arbeitsverhältnis in der Wehrverwaltung des Bundes Auszubildende können nach erfolgreich bestandener Abschlussprüfung im unmittelbaren Anschluss an das Ausbildungsverhältnis auf Grundlage des 16a TVAöD grundsätzlich in ein Arbeitsverhältnis übernommen werden. Mit der Potenzialausschöpfung wird die kontinuierliche Verjüngung des Personalkörpers im Arbeitnehmerbereich gewährleistet. Mit aus dem Dienstverhältnis ausgeschiedenen Soldatinnen und Soldaten kann grundsätzlich ein Arbeitsverhältnis begründet werden. Damit die Ziele des BiAMBw für den Wechsel von SaZ in ein Arbeitsverhältnis besser erreicht werden können, werden die identifizierten Stellen derart öffentlich ausgeschrieben, dass im Anforderungsprofil Vorverwendungen oder Kenntnisse von Arbeitsweisen und Strukturen der Bundeswehr als wünschenswert vorgegeben 4 Die Vorgaben des 81 Abs. 4 Ziffer 4 und 5 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX) sind davon unberührt. 5

6 werden. Hierdurch wird den gesetzlichen Vorgaben entsprochen und gewährleistet, die bestgeeignete Bewerberin oder den bestgeeigneten Bewerber zu gewinnen. 3.2 Wechsel von Soldatinnen und Soldaten, Arbeitnehmerinnen, Arbeitnehmern und Auszubildenden in ein Beamtenverhältnis Der Beamtenstatus stellt keine Fortsetzung des Soldatenberufs oder einer Tätigkeit als Tarifbeschäftigte bzw. Tarifbeschäftigter in einem anderen Status des öffentlichen Dienstes dar. Ein Statuswechsel kommt nach Bewerbung nur bedarfsbezogen und bei Vorliegen der entsprechenden gesetzlichen Einstellungsund insbesondere Qualifikationsvoraussetzungen (u.a. formelle Bildungsabschlüsse) unter Wahrung des Leistungsprinzips im Rahmen von Auswahlverfahren 5 in Betracht. Der zivile Einstellungsbedarf in die Laufbahnen ist öffentlich auszuschreiben 6. Für die Einstellung als Beamtin oder Beamter gelten die Berufungsvoraussetzungen des Bundesbeamtengesetzes (BBG) sowie die laufbahnspezifischen Voraussetzungen der Bundeslaufbahnverordnung (BLV). Die Berufung in ein Beamtenverhältnis ist im 7 BBG geregelt, der Art. 33 Abs. 2 GG konkretisiert. Im Rahmen der Entwicklung des BiAMBw gilt es, Dienstverhältnisse bzw. Ausbildungen und Qualifizierungen, soweit machbar, so zu gestalten, dass die beim Arbeitgeber Bundeswehr erworbenen Abschlüsse den Zugang zum Erwerb der Laufbahnbefähigungen (Qualifikationsvoraussetzungen) für den einfachen, mittleren, gehobenen oder höheren Dienst ermöglichen. Hierdurch soll die Berufung von Soldatinnen und Soldaten, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sowie Auszubildenden in ein Beamtenverhältnis bei der Bundeswehr deutlich erleichtert werden. An der Durchführung der Laufbahnausbildung ist grundsätzlich festzuhalten. 3.3 Wechsel von Arbeitnehmerinnen, Arbeitnehmern, Auszubildenden, Beamtinnen und Beamten in ein Soldatenverhältnis Arbeitnehmerinnen, Arbeitnehmer, Beamtinnen und Beamte stehen, ebenso wie Berufssoldatinnen und Berufssoldaten, regelmäßig in einem auf Dauer angelegten Arbeits-/Dienstverhältnis. Berufliche Veränderungen erfolgen für sie in der Regel statusintern. Ein Statuswechsel kommt bei diesem Personenkreis nur auf Antrag, bedarfsbezogen und bei Vorliegen der entsprechenden Laufbahnvoraussetzungen in Betracht. Der Erwerb dieser Voraussetzungen wird im Rahmen von Personalentwicklungsmaßnahmen individuell unterstützt. Auszubildende in der Bundeswehr werden durch die Verwendung in den Dienststellen der Bundeswehr bereits frühzeitig mit den Besonderheiten des Arbeitgebers vertraut gemacht und stellen damit ein besonderes Potenzial für die Nachwuchsgewinnung, insbesondere auch für eine Einstellung als Soldatin auf Zeit bzw. Soldat auf Zeit dar. 5 Siehe Fußnote 3. 6 z.b. unter und 6

7 Für die Einstellung bzw. Übernahme in ein Soldatenverhältnis gelten die allgemeinen Berufungsvoraussetzungen des Soldatengesetzes (SG) und die laufbahnspezifischen Voraussetzungen der Soldatenlaufbahnverordnung (SLV). Die Berufung in ein solches Dienstverhältnis ist im 37 SG geregelt. Für die Möglichkeiten auch ungedienten Personals dieser Kategorie in einer Reservelaufbahn beordert zu werden, sind die Grundlagen in 22 SLV und 43 SLV i.v.m. 26 SLV ff. festgelegt. 4. Aufgabenwahrnehmungen im Binnenarbeitsmarkt Bundeswehr 4.1. Grundsätze für die Aufgabenwahrnehmung Mit der Zielsetzung, den Arbeitgeber Bundeswehr auch künftig demografiefest und wettbewerbsfähig zu positionieren, obliegt es allen Führungskräften/Vorgesetzten in enger Zusammenarbeit mit der Personalführung und den jeweiligen Organisationsbereichen, den Binnenarbeitsmarkt Bundeswehr aktiv mit zu gestalten. Das betrifft u.a.: Information und Beratung über Rahmenbedingungen und Möglichkeiten eines Binnenarbeitsmarktes Bundeswehr als Teil des Personalentwicklungsmarketings als gemeinsame Aufgabe aller Vorgesetzen und des Fachpersonals, Aspekte des Binnenarbeitsmarktes Bundeswehr regelmäßig als Bestandteil von Informationen und Gesprächen in Personalangelegenheiten aufzunehmen, Binnenarbeitsmarktspezifische Aus- und Weiterbildung der mit der Wahrnehmung dieser Aufgaben betrauten Führungskräfte/Vorgesetzten und Fachpersonal Personalmanagement, wo immer sinnvoll und möglich, die in den Organisationsbereichen (OrgBer) durchgeführte militärische Aus-, Fort- und Weiterbildung zivilberuflich anerkennungsfähig zu gestalten und ggf. eine geeignete Zertifizierung durchzuführen, um zu einem nahtlosen, verzugsfreien Übergang beizutragen, Mitgestaltung auf allen Ebenen durch Aufzeigen von Optionen und ggf. auch Erheben von konkreten Forderungen Aufgaben und Aufgabenwahrnehmung Ministerielle Gesamtverantwortung Die ministerielle Gesamtverantwortung für den Binnenarbeitsmarkt Bundeswehr wird durch BMVg Abteilung Personal wahrgenommen. Die Verantwortung der Koordinierung aller Maßnahmen liegt bei BMVg P I 1. Die weiteren ministeriellen Verantwortlichkeiten sind in Anlage 2 dargestellt Bedarfsträger Der quantitative und qualitative Personalbedarf ergibt sich regelmäßig aus den Organisationsgrundlagen und den hieraus ableitbaren Forderungen der Organisationsbereiche, die z.b. in der Soll-Organisation oder den Anforderungsprofilen festgelegt sind. Seitens des Bedarfsträgers ist der jeweilige quantitative und qualitative Personalbedarf frühzeitig zu bestimmen und langfristig anzuzeigen, damit für die Personalführung die Grundlage für eine rechtzeitige 7

8 Stellenbekanntgabe und -ausschreibung sowie Ausbildung und / oder Beorderung von Reservisten geschaffen werden kann Bedarfsdecker Der Erfolg des Binnenarbeitsmarktes Bundeswehr wird maßgeblich auch vom persönlichen, vertrauensvollen und intensiven Dialog zwischen Vorgesetzten bzw. Dienstvorgesetzten, der Personalführerin oder dem Personalführer und den betroffenen zivilen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie Soldatinnen und Soldaten bestimmt. Die Personalführung ist als operative Handlungsebene im BiAMBw maßgeblich mitverantwortlich für die Personallage und damit für die personelle Einsatzbereitschaft der Bundeswehr. Im Rahmen dieses Konzeptes verantwortet sie das Lagebild Binnenarbeitsmarkt Bundeswehr. Die Personalführung gewährleistet für die Einzelne und den Einzelnen die laufbahn-, berufs- und ggf. fachrelevante Aus-, Fort- und Weiterbildung mit dem Ziel einer optimierten Ausschöpfung der mitgebrachten und erworbenen Kompetenzen, um status- und laufbahnübergreifend einen bestmöglichen Grad der Stellenbesetzung zu erreichen. Hierzu nutzt sie gezielt die Instrumente des Konzepts für die Personalentwicklung in der Bundeswehr (KPersEntwBw) im Sinne der Ziele des KBiAMBw. Hinsichtlich des Personalbedarfs (Quantität und Qualität) stimmt sich die Personalführung frühzeitig mit den Bedarfsträgern ab. Über Einstellungsmöglichkeiten und sonstige Leistungen sowie die Möglichkeiten in den Reservelaufbahnen für interessierte Soldatinnen und Soldaten informiert die Personalführung den Berufsförderungsdienst (BFD) Berufsförderungsdienst Dem BFD kommt künftig gegenüber dem Bedarfsdecker die unterstützende Aufgabe zu, die Beratung ausscheidender SaZ im Rahmen des Beratungsauftrages nach dem Soldatenversorgungsgesetz (SVG) verstärkter und konsequenter auch auf die beruflichen Möglichkeiten des Binnenarbeitsmarktes Bundeswehr auszurichten. Der BFD hat interessierte Soldatinnen und Soldaten so frühzeitig wie möglich über Chancen, Möglichkeiten und die erforderlichen (Ausbildungs-) Abschlüsse der zivilen Laufbahnen und Berufe in der Bundeswehr zu informieren und zu beraten. Ein besonderer Fokus sollte hierbei auf den zivilen Tätigkeitsbereichen mit dem dringlichsten Bedarf liegen. Hierfür ist es erforderlich, dem BFD die zum bestehenden Einstellungsbedarf notwendigen Informationen vollständig, exakt und so detailliert wie möglich zur Verfügung zu stellen, um als Vermittler fungieren zu können. Insbesondere müssen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des BFD in die Lage versetzt werden, den interessierten SaZ belastbare Informationen, konkret bezogen auf den Binnenarbeitsmarkt Bundeswehr, geben zu können. Speziell müssen auch Auskünfte hinsichtlich der für den Einstellungsbedarf erforderlichen Einstellungsvoraussetzungen erteilt werden können. Auf der Grundlage dieser Informationen kann der BFD als Berater und Vermittler zwischen den SaZ und dem Bedarfsträger/-decker auftreten und bei der Beratung frühzeitig die Unterstützung zum Erwerb von speziellen für den Einstellungsbedarf erforderlichen Qualifikationsvoraussetzungen berücksichtigen. 8

9 Insbesondere die Vermittlerrolle wird künftig durch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des neu eingerichteten Job-Service des BFD wahrgenommen, die auf regionaler und überregionaler Ebene als kompetente Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartner zur Verfügung stehen. Deren Aufgabe ist es, das Informationsnetz gegenüber potenziell geeigneten Bewerberinnen und Bewerbern zu verdichten und sie bei ihrem Entscheidungsprozess zu unterstützen. Dazu können valide Informationen zu individuellen Stärken und Fähigkeiten des SaZ den BFD bei seiner Beratung über mögliche berufliche Tätigkeiten bzw. einem Engagement im Reservistendienst unterstützen. Sind hierfür zusätzliche Erkenntnisse zum Leistungs- und Entwicklungspotenzial der SaZ hilfreich, können diese durch Teilnahme an Berufsfindungsseminaren gewonnen werden Bildungszentrum der Bundeswehr Im Sinne eines effizienten und effektiven Binnenarbeitsmarktes berät das BiZBw alle OrgBer in Angelegenheiten der Bildung, Qualifizierung und Zertifizierung. Im Bereich der Zivilberuflichen Aus- und Weiterbildung (ZAW) berät das BiZBw fachlich die zuständigen ministeriellen Referate, die Kommando-/ Ämterebene sowie die Ausbildungseinrichtungen der OrgBer Ständige Arbeitsgruppe für den Binnenarbeitsmarkt Im Bereich Personalführung ist ein ständiges Gremium unter Leitung BAPersBw und Fachaufsicht durch BMVg P I 1 zum BiAMBw zu bilden, das die Instrumente und das Handeln im Hinblick auf die in diesem Konzept verankerten Ziele zu analysieren, zu definieren und umzusetzen hat. Das BAPersBw identifiziert bundeswehrweit notwendige Maßnahmen der Personalbedarfsdeckung und Personalentwicklung und führt auf dieser Grundlage die Weiterentwicklung des BiAMBw durch. 5. Instrumente des Binnenarbeitsmarktes Bundeswehr Um auch künftig genügend Bewerberinnen und Bewerber für die Bundeswehr gewinnen zu können, muss die Bundeswehr neben anderen attraktiven Wettbewerbsfaktoren auch zukunftsorientierte zivilberufliche Aus- und Weiterbildungsangebote sowie konkrete Karriereoptionen aufzeigen können. Gerade durch das Zusammenspiel von Zertifizierung der Aus-, Fort- und Weiterbildung, gezielter Information der Personalführung, einer ergänzenden Betreuung durch den BFD und der Karriereberatung im Rahmen der Personalgewinnung eröffnet sich bei gegebenem Bedarf für interessierte Bewerberinnen und Bewerber aus einem aktiven Dienst-, Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis heraus die Möglichkeit einer weiteren Karriere beim Arbeitgeber Bundeswehr bzw. im Reservistendienst Personalbedarfsanalyse Für den Binnenarbeitsmarkt Bundeswehr ist ein Lagebild zu entwickeln. Es muss gewährleisten, den bestehenden und sich entwickelnden Personalbedarf auf der Zeitachse quantitativ und qualitativ einem Talentpool potenzieller Kandidatinnen und Kandidaten gegenüberstellen zu können. Erst auf dieser Grundlage können 9

10 potenziell Geeignete bestimmt sowie individuell bestehender Qualifizierungsbedarf identifiziert und gedeckt werden. Im Hinblick auf den demografischen Wandel können dazu qualitative und quantitative Analysen der Altersstruktur in Abhängigkeit von zeitlichen Entwicklungen dienen (Altersstrukturanalyse). Für die effiziente Erstellung eines Lagebildes bedarf es der Schaffung eines in diesem Sinne kompatiblen und nutzbaren Elementes des Personalwirtschaftssystems der Bundeswehr (PersWiSysBw) bzw. eines darauf aufbauenden und entsprechend gestalteten Personellen Berichtswesens der Bundeswehr (PersBBw) Interner Stellenmarkt Es sind die personalfachlichen Voraussetzungen zur statusübergreifenden Darstellung des zu deckenden Personalbedarfs zu schaffen. Dieser Bedarf ist zur Information, für alle Beschäftigten des Geschäftsbereichs des Bundesministeriums der Verteidigung, zu veröffentlichen E-Recruiting Mit E-Recruiting soll eine zeitgemäße Modernisierung und zugleich erhebliche Qualitätssteigerung für die Personalgewinnung und -bindung der Bundeswehr erreicht werden. Personalbedarfsermittlung, Ausschreibungen, Information, Beratung, Bewerbungsbearbeitung sowie Dienstpostenbesetzungen inklusive Auswertungen und Statistiken (Fachberichtswesen) sollen prozessual stringent und durchgängig elektronisch unterstützt werden. Dieses System befähigt zur übergreifenden Verknüpfung von Daten sowie zur Vernetzung der Informationsflüsse unter der Voraussetzung einer validen Datenbasis. Es optimiert und beschleunigt die Kommunikation und Zusammenarbeit sowohl zwischen Bedarfsträger und Bedarfsdecker als auch zwischen Bedarfsdecker und Zielgruppe. Es bietet eine Grundlage für die Erarbeitung der zivil-militärisch verschränkten Erfassung und Bearbeitung von allen Bewerberinnen und Bewerbern zur bestmöglichen Potenzialabschöpfung. Darüber hinaus ermöglicht die geplante Realisierung der elektronischen Personalakte (eakte) die durchgängige Verwendung der Informationen zur operativen Steuerung von Personaleinsatz, Personalplanung, Personalbedarfsdeckung, Personalentwicklung, Personalausgliederung, Personalbewirtschaftung und Beorderungsplanung. Im Zusammenspiel von E-Recruiting, Talentpool und eakte können somit gezielt und auf einen Blick bereits erworbene Qualifikationen ermittelt und eine personenbezogene Förderung zum Erwerb von Zusatzqualifikationen eingeleitet werden Eingliederungs- und Zulassungsschein sowie Stellenvorbehalt und Sonderregelungen Die Verfahren nach 9 und 10 Gesetz über die Versorgung für die ehemaligen Soldaten der Bundeswehr und ihre Hinterbliebenen (SVG) sind Bestandteil des 10

11 BiAMBw, jedoch nicht explizit Gegenstand des KBiAMBw. Gleiches gilt für die Regelungen des Einsatz-Weiterverwendungsgesetzes vom 12. Dezember Bildungspass Bundeswehr Berufsbegleitend erworbene Qualifikationen und lebenslanges Lernen sind Voraussetzung eines funktionierenden Binnenarbeitsmarktes Bundeswehr. Sie garantieren, dass das Personal den sich verändernden Arbeitsplatzanforderungen der Zukunft gerecht werden kann. Bedarfsgerechte Angebote der Fort- und Weiterbildung ermöglichen den beruflichen Wiedereinstieg und eine berufliche Weiterentwicklung. Zur transparenten und bundeswehreinheitlichen Beschreibung und Anerkennung müssen erworbene Kompetenzen und Qualifikationen zunächst übersichtlich und nachvollziehbar dokumentiert werden. Zu diesem Zweck wird der Bildungspass Bundeswehr im Rahmen des Integrierten Ausbildungsmanagementsystems (IAMS) entwickelt. Der Bildungspass Bundeswehr dokumentiert für alle Bundeswehrangehörigen die in ihrer Dienst- und Arbeitszeit erworbenen Kompetenzen und Qualifikationen ebenso systematisch wie einzelne Verwendungen bzw. berufliche Tätigkeiten. Dies dient im Weiteren sowohl der Zertifizierbarkeit von Aus-, Fort- und Weiterbildungen der Bundeswehr als auch der Anerkennung informell 7 und non-formal 8 erworbener Kompetenzen. Interne Qualifizierungsmaßnahmen sind im Sinne des Binnenarbeitsmarktes Bundeswehr weiterzuentwickeln. Insbesondere zur Behebung einer Abweichung zwischen den erforderlichen und vorhandenen Anforderungen sind diese transparent zu machen, was z.b. durch die beamtenrechtlich und tarifrechtlich festgelegten Qualifikationserfordernisse erfolgt. Diese Voraussetzungen sind allen Beteiligten widerspruchsfrei und nachvollziehbar zur Verfügung zu stellen, um individuelle Qualifizierungsbedarfe ableiten zu können Orientierungspraktika Um den Anreiz einer Bewerbung im Binnenarbeitsmarkt zu erhöhen, bietet es sich an, den potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern einen Einblick in die praktischen Tätigkeiten einer Verwendung nach einem Statuswechsel zu ermöglichen. Zu diesem Zweck soll das im Rahmen der Berufsförderung bewährte Instrument der Berufsorientierungspraktika um ein Orientierungspraktikum Binnenarbeitsmarkt ergänzt werden. Ein ziviles Orientierungspraktikum Binnenarbeitsmarkt erfolgt dienstzeitbegleitend. Im Hinblick auf eine etwaige Kommandierung oder Freistellung vom militärischen Dienst bzw. von der Arbeit ist eine Abstimmung zwischen Personalführung, den zuständigen Vorgesetzten und den Betroffenen über Dauer und Zeitpunkt erforderlich. 9 7 Informeller Kompetenzerwerb: Lernen, das im Alltag, am Arbeitsplatz, in der Familie oder in der Freizeit stattfindet und üblicherweise nicht strukturiert ist (bspw. im Hinblick auf Lernziele oder Lernzeit). 8 Non-formaler Kompetenzerwerb: Lernen, das zwar strukturiert und zielgerichtet ist, aber nicht in Bildungseinrichtungen stattfindet. 9 Die Beteiligungsrechte nach BPersVG und SGB IX bleiben hiervon unberührt. 11

12 Zivile Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern können analog ein militärisches Orientierungspraktikum Binnenarbeitsmarkt als Reservistendienst Leistende (RDL) absolvieren. 6. Evaluation/Qualitätssicherung Die vorstehenden Rahmenbedingungen, Mechanismen, Aufgabenzuordnungen und Instrumente sind kombiniert mit einem wirksamen Controlling kontinuierlich auf den Prüfstand zu stellen, um Effektivität und Effizienz bei der Umsetzung der Ziele des Binnenarbeitsmarktes zu erhöhen. Damit werden die zur Verfügung stehenden Mittel gezielt genutzt und die Wirksamkeit des Maßnahmeneinsatzes erhöht, mehr Transparenz geschaffen und eine einheitliche Rechtsanwendung sichergestellt. 7. Weiterentwicklung Die Weiterentwicklung der Instrumentarien des Binnenarbeitsmarktes Bundeswehr trägt zur Erhöhung der Attraktivität des Arbeitgebers Bundeswehr für Bewerberinnen und Bewerber aller Statusgruppen bei. Für den Arbeitgeber Bundeswehr ist es darüber hinaus von Relevanz, die Investitionen in die Qualifikationen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter statusübergreifend in einer Vielzahl von Verwendungen und beruflichen Tätigkeiten nutzen zu können. Zu diesem Zweck sind die Instrumentarien des Binnenarbeitsmarktes kontinuierlich an den aktuellen Entwicklungen des bundesweiten Arbeitsmarktes auszurichten und zukunftsfähig und flexibel fortzuschreiben. Anlage 2 dieses Dokuments wird bei Bedarf aktualisiert. 8. Geltungsdauer Das Konzept ist zunächst bis zum 31. Mai 2017 befristet und rechtzeitig auf Aktualität zu prüfen. 12

13 Anlage 1 BMVg - AL Personal/P I 1 - Az vom Binnenarbeitsmarkt Bundeswehr Binnenarbeitsmarkt Ziviler Personalkörper gd hd Schwerpunkt des Konzeptes für den Binnenarbeitsmarkt Bundeswehr : Statuswechsel im Binnenarbeitsmarkt Bundeswehr Binnenarbeitsmarkt Militärischer Personalkörper BS mil. Personal* AN md ziv. Personal* SaZ RDL Azubi BaW FWDL Azubi: Auszubildender md: Mittlerer Dienst BaW: Beamter auf Widerruf gd: Gehobener Dienst AN: Arbeitnehmer hd: Höherer Dienst *hauptsächlich ausscheidende SaZ und Azubi im Anschluss an ihre Berufsausbildung, da alle anderen Dienst- und Arbeitsverhältnisse auf Dauer angelegt sind. BS: Berufssoldat SaZ: Soldat auf Zeit FWDL: Freiwillig Wehrdienstleistender RDL: Reservistendienst Leistende 13

14 Anlage 2 BMVg - AL Personal/P I 1 - Az vom Aufgaben/Maßnahmen und Verantwortlichkeiten Binnenarbeitsmarkt Bundeswehr Aufgaben/Maßnahmen Ministerielle Zuständigkeit FF ZA 1. Koordination aller Maßnahmen P I 1 P I 1 Verantwortlichkeit / Durchführung Bemerkungen 2. Koordination aller Maßnahmen auf Ämterebene 3. Einrichtung einer ständigen AG BiAMBw beim BAPersBw P I 1 BAPersBw P I 1 BAPersBw Die Einladung des Hauptpersonalrats beim BMVg sowie der Bezirksschwerbehindertenvertretung beim BAPersBw oder der Hauptschwerbehindertenvertretung beim BMVg ist sicherzustellen 4. Entwicklung eines Lagebildes BiAMBw P I 1 P I 3 P I 6 P II 1 P II 4 Org 5. Lang- und mittelfristige Bedarfsanalyse Ermittlung und Veröffentlichung inkl. Priorisierung des Bedarfs 6. Prüfung und ggf. Anpassung des rechtlichen/gesetzgeberischen Handlungsbedarfes 7. Harmonisierung von Verfahren im PersMgmt (soweit im Zusammenhang mit BiAMBw stehend) P II 1 (mil) P II 4 (ziv) P I 6 P II 3 FüSK II 2 P II 6 P II 3 P II 4 P II 5 P II 7 P III 3 P II 1 (mil) P II 3 (ziv) BAPersBw BAPersBw Priorisierung des Bedarfs erfolgt in Abstimmung mit FüSK II 2 P I 6 BAPersBw In Abstimmung mit FüSK II 1 14

15 Anlage 2 BMVg - AL Personal/P I 1 - Az vom Aufgaben/Maßnahmen 8. Erhöhung der Übernahmezahlen aus den Ausbildungswerkstätten 9. Bestimmung des Handlungsbedarfs zur Zertifizierung von im Soldatenstatus erlangten Qualifikationen und Kompetenzen 10. Einheitliche Anwendung Personeller Ordnungsmittel 11. Intensivierung der Information der SaZ/FWDL zu Möglichkeiten des BiAMBw im Rahmen der Unterstützung der internen PersG 12. Weiterentwicklung des Personalwirtschaftssystems 13. Initiierung eines CPM Bildungspass Bundeswehr ; Erarbeitung der erforderlichen Phasendokumente AF/ReG 14. Erweitern der Berufsorientierungspraktika um Orientierungspraktika im Binnenarbeitsmarkt Ministerielle Zuständigkeit FF ZA P I 4 P I 6 P II 1 P II 3 P II 4 P II 7 Verantwortlichkeit / Durchführung Bemerkungen BAPersBw Dokumentenentwurf bereits begonnen P I 6 BiZBw Vier erste Pilotprojekte außerhalb des BiAMBw in Entwicklung, weitere Projekte sind geplant In Abstimmung mit FüSK II 5 HPV Org FüSK II 1 P I 2 AIN I 1 IUD II 1 R I 5 FüSK II 4 P I 7 P I 3 P I 4 P III 5 BAPersBw BiZBw SKA PersGdsFord (als ZSt PersOM Bw) Siehe Zentralerlass für die einheitliche Anwendung Personeller Ordnungsmittel der Bw im Tätigkeitsinformationsverfahren sowie Regelungen zur Stammdatenpflege der Inhalte im Qualifikationskatalog SASPF über das Tätigkeitsinformationsverfahren BAPersBw Voraussetzung ist eine frühzeitige, systematische Informationsbereitstellung P I 3 HPV Org Enthält die Realisierung des Projektes E- Recruiting P I 6 P I 3 BiZBw ggf. Zusammenarbeit mit externen Partnern In Abstimmung mit FüSK II 5 unter Beteiligung aller OrgBereiche P I 1 BAPersBw 15. Harmonisierung von Ausbildungsbegriffen P I 6 P II 1 P II 3 BAPersBw BiZBw 16. Information über Konzept BiAMBw P I 1 P I 3 BAPersBw Weiterentwicklung des Glossars Fachbegriffe Aus-, Fort- und Weiterbildung Bw In Abstimmung mit FüSK II 5 (Gesamt- FF), FüSK II 1 15

16 Anlage 3 BMVg - AL Personal/P I 1 - Az vom Verteiler Wehrbeauftragter des Deutschen Bundestages Im Ministerium Bundesministerin der Verteidigung Parlamentarischer Staatssekretär Dr. Brauksiepe Parlamentarischer Staatssekretär Grübel Staatssekretär Hoofe Staatssekretärin Dr. Suder Generalinspekteur der Bundeswehr Zivile Gleichstellungsbeauftragte des BMVg Militärische Gleichstellungsbeauftragte des BMVg Abteilungen: Ausrüstung, Informationstechnik und Nutzung Führung Streitkräfte Haushalt und Controlling Infrastruktur, Umweltschutz und Dienstleistungen Leitungsstab Parlament- und Kabinettreferat Leitungsstab Protokoll Presse- und Informationsstab Stab Organisation und Revision Personal Planung Politik Recht Strategie und Einsatz Einsatzführungskommando der Bundeswehr Kommando Heer Kommando Luftwaffe Marinekommando Kommando Sanitätsdienst der Bundeswehr Kommando Streitkräftebasis Kommando Territoriale Aufgaben Logistikkommando der Bundeswehr Führungsakademie der Bundeswehr Zentrum Innere Führung Universität der Bundeswehr Hamburg Universität der Bundeswehr München Bildungszentrum der Bundeswehr Fachhochschule des Bundes FB Bundeswehrverwaltung Bundesamt für Ausrüstung, Informationstechnik und Nutzung der Bundeswehr Bundesamt für Infrastruktur, Umweltschutz und Dienstleistungen der Bundeswehr Bundesamt für Personalmanagement der Bundeswehr Bundessprachenamt Planungsamt der Bundeswehr Hauptpersonalrat beim BMVg Gesamtpersonalrat beim BMVg Gesamtvertrauenspersonenausschuss beim BMVg Hauptschwerbehindertenvertretung beim BMVg x 6x 6x