Betriebliche. Altersvorsorge

Transkript

1 Betriebliche Altersvorsorge in Österreich Mitarbeiter binden und Steuern sparen mit Betrieblicher Altersvorsorge Martin Wagner Wir helfen, die Qualität zu steigern und Kosten zu senken Mag. Dr. Ralph Felbinger

2 BAV Felbinger GmbH Ihr Partner für Betriebliche Altersvorsorge Als unabhängiges Unternehmen haben wir uns ausschließlich auf den Bereich der Betrieblichen Altersvorsorge spezialisiert. Eine fundierte theoretische Basis kombinieren wir mit 20-jähriger praktischer Erfahrung in der Beratung und betreuen Betriebe in ganz Österreich, von internationalen Konzernen bis zu regionalen Klein- und Mittelbetrieben. Alles aus einer Hand! Nach einer sorgfältigen Analysephase Ihrer Firmen- und Mitarbeitersituation erarbeiten wir mit Ihnen das am besten geeignete Vorsorgemodell. Wir unterstützen Sie bei sämtlichen Vertragsgestaltungen unter Einbindung Ihres Steuerberaters bzw. erfahrener Anwälte und Experten. Besonderen Wert legen wir auf das lückenlose Zusammenspiel zwischen rechtlichen Vereinbarungen, zugesagten Leistungen und Rückdeckungsprodukt. Wir wählen für Sie den günstigsten Versicherungspartner und verhandeln zusätzliche Sonderkonditionen für höchstmögliche Flexibilität in der Zukunft. Von der Implementierung Ihres Vorsorgemodells bis zur Pensionsphase begleiten wir Sie und kümmern uns um die laufende Wartung Ihrer Verträge. Und wir überprüfen und verbessern Ihre bestehenden Vorsorgelösungen Analyse von bestehenden Pensionszusagen hinsichtlich rechtlicher Aktualität, Lücken in der Finanzierung, Risiken für den Arbeitgeber, Sicherheit für die Begünstigen Adaptierung der Vertragswerke wie Betriebsvereinbarungen oder Pensionskassenverträgen nach Gesetzesnovellen Kosteneinsparung Mag. Dr. Ralph Felbinger Geschäftsführung Als Autor der bekanntesten Fachbücher und einer Vielzahl von Artikeln, einem Lehrauftrag an der Donauuniversität in Krems, als Vortragender beim Lehrgang Sozialkapital und mit langjähriger Erfahrung in der Versicherungswirtschaft bietet Mag. Dr. Ralph Felbinger die ideale Verbindung zwischen theoretischer Basis und praktischer Umsetzung in der Beratung! ExpertInnennetzwerk Für Spezialfragen kann zusätzlich auf ein Netzwerk von Expertinnen und Experten zurückgegriffen werden, das aus österreichweit anerkannten Fachleuten aus Wissenschaft oder Praxis besteht und eine bestmögliche und rechtlich fundierte Abwicklung gewährleistet. Der BAV-ExpertInnenbeirat Dr. Roman Bacher, Rechtsanwalt Dr. Harald Burmann, Rechtsanwalt a.o.univ.-prof. Mag. Dr. Monika Drs, Expertin Arbeitsrecht MMag. Dr. Peter Pülzl MAS/LL.M., Experte Finanzrecht o.univ.-prof. Dr. Franz Schrank, Experte Arbeitsrecht Dr. Peter Wallnöfer, LL.M., Rechtsanwalt

3 Inhalt Staatliche Altersvorsorge Die Grundprobleme des gesetzlichen Pensionssystems Das neue Pensionskonto Im Gespräch Die Bedeutung der Betrieblichen Altersvorsorge. Interview mit Mag. Dr. Ralph Felbinger Kollektive Vorsorge Vorsorgelohn ist günstiger als Barlohn Pensionskasse oder betriebliche Kollektivversicherung Individuelle Vorsorge Die Pensionszusage: Steuerersparnisse und Mitarbeiterbindung Die Ausgestaltung einer Pensionszusage Die häufigsten Problembereiche bei betrieblichen Pensionszusagen Die Übertragung von direkten Leistungszusagen auf Pensionskassen und betriebliche Kollektivversicherungen Abfertigung Umgang mit bestehenden Abfertigungsverpflichtungen: Nach wie vor ein aktuelles Thema Berufsunfähigkeit & Pflege Ableben, Berufsunfähigkeit und Pflegebedarf Neue Versicherungstarife Betriebliche Altersvorsorge im Niedrigzinsumfeld Kollektive Vorsorge Stimmen aus der Praxis Risikoversicherung Risikoversicherungen für den Todesfall (Ablebensversicherungen) gewinnen auch im betrieblichen Bereich an Bedeutung Praxistipps Inhouse-Seminare für Wirtschaftstreuhänder Rentenversicherung Rückdeckungsversicherung: hohe Ersparnisse und Verbesserungen möglich! Liebe Leserinnen, liebe Leser! In Österreich beruht die Altersvorsorge auf einem Drei-Säulen-Modell: Neben der gesetzlichen Pension, welche die finanzielle Absicherung sicherstellt, gewinnen die private und die Betriebliche Altersvorsorge zunehmend an Bedeutung. Sie sind eine Ergänzung zur Alters-, Invaliditäts- und Hinterbliebenenpension der gesetzlichen Pensionsversicherung. Und das ist wichtig, denn wer den gleichen Lebensstandard im Alter halten möchte, ist auf eine Ergänzung zur gesetzlichen Rente angewiesen. Das Modell der Betrieblichen Altersvorsorge nutzt sowohl Arbeitgebern/Arbeitgeberinnen als auch Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen. Aus betrieblicher Sicht sind Ausgaben für die Altersvorsorge nicht nur Betriebsausgaben, mit denen Steuern und Sozialabgaben gespart werden können, sondern auch ein Instrumentarium zur Mitarbeiterbindung. Betriebliche Altersvorsorge beeinflusst das Betriebsklima und das Image des Unternehmens positiv, was ein Wettbewerbsvorteil sein kann. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer lohnt sich Betriebliche Altersvorsorge ebenso, weil sie für das Alter vorsorgen, die gesetzliche Rente ergänzen und dabei Steuern sparen können. Die arbeitsrechtliche Grundlage für betriebliche Leistungszusagen an Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei Alter, Invalidität und/oder Tod bietet seit mehr als 25 Jahren das Betriebspensionsgesetz. In der nun vorliegenden vierten Auflage der Broschüre Betriebliche Altersvorsorge in Österreich klären wir, warum sich Betriebliche Altersvorsorge lohnt und informieren über die wichtigsten Fakten. Wir wünschen Ihnen eine informative Lektüre! Herzlichst, Ihre Foto: Kurt Albrechtshofer Mag. Manuela Taschlmar Redaktion Impressum Medieninhaber & Verleger: LexisNexis Verlag ARD Orac GmbH & Co. KG, Marxergasse 25, 1030 Wien, Tel: 01/ , Fax: 01/ , Geschäftsführung: Mag. Peter Davies, MBA, Abonnentenservice: Tel: 01/ , Fax: 01/ , Herausgeber: Mag. Dr. Ralph Felbinger, BAV Felbinger GmbH, Beratung für Betriebliche Altersvorsorge & Sozialkapitalmanagement, Thor 167, 5760 Saalfelden, Tel: +43 (6582) 20630, Fax: +43 (6582) , Mob: , ralph.felbinger@bav-felbinger.at Chefredaktion: Mag. Manuela Taschlmar, manuela.taschlmar@lexisnexis.at, Erscheinungsweise: 1x jährlich, Anzeigen: Alexander Mayer, 01/ ; anzeigen@lexisnexis.at, Layout & Gestaltung: Robert Schlenz, Druck: Prime Rate GmbH, Budapest, Offenlegung gem. 25 Mediengesetz: LexisNexis Verlag ARD Orac GmbH & Co KG: 100% Reed Elsevier. Grundlegende Richtung: Ziel ist es, den Leserinnen und Lesern der Zeitschrift unabhängige, aktuelle Informationen über die Möglichkeiten der Betrieblichen Altersvorsorge näher zu bringen. Alle Informationen sind nach bestem Wissen und Gewissen recherchiert, redaktionell aufbereitet und wiedergegeben. Eine Haftung von LexisNexis, des Herausgebers, Redaktion und der Autoren für Richtigkeit, für Vollständigkeit und Irrtümer, insbesondere aus dem Titel des Schadenersatzes, wird grundsätzlich ausgeschlossen. Autorinnen/Autoren und Mitarbeiter/innen dieser Ausgabe: Namentlich gekennzeichnete Beiträge müssen nicht unbedingt mit der Meinung der Redaktion übereinstimmen. Stand: April 2015; Titelfoto: Mario Lebesmühlbacher Fotos: LexisNexis, fotolia, Mario Lebesmühlbacher Altersvorsorge 3

4 Staatliche Altersvorsorge Die Grundprobleme des gesetzlichen Pensionssystems Ob ein Pensionssystem auf Basis eines Umlagesystems langfristig funktionieren kann, wird zu einem wesentlichen Teil von der Struktur der Bevölkerung im Land bestimmt. Grundproblem 1: Die Anzahl der Geburten Eine grundlegende Voraussetzung für das Funktionieren des Umlagesystems ist eine genügend große Anzahl an aktiv im Erwerbsleben stehenden Personen, die mit ihren Beiträgen die laufenden Pensionszahlungen finanzieren können. Grundproblem 3: Kürzere Lebensarbeitszeit In den letzten Jahrzehnten war immer mehr der Trend zu einer Verkürzung der Lebensarbeitszeit bemerkbar. Man tritt später ins Erwerbsleben ein und geht früher in Pension. Lebenszyklus der Österreicherinnen und Österreicher Alleine die Entwicklung in den letzten vier Jahrzehnten illustriert deutlich das immer schlechter werdende Verhältnis zwischen der Zahlungsdauer von Pensionsbeiträgen und dem Genuss der staatlichen Pension. Entwicklung der Geburten Stiegen im Jahr 1970 die Österreicher durchschnittlich mit 18,5 Jahren ins Berufsleben ein, mussten sie dann im Schnitt bis zum 61. Lebensjahr arbeiten und konnten anschließend bis zum 74. Lebensjahr ihre Pension genießen. Im Jahr 2012 erkennt man, dass der Einstieg ins Berufsleben erst 4 Jahre später erfolgt und nur mehr bis zum Alter von 59 Jahren gearbeitet wird, die Pension danach aber schon bis zum Quelle: Statisik Austria Lebenszyklus der Österreicherinnen und Österreicher Sieht man jetzt, wie sich die Anzahl der Geburten in Österreich entwickelt hat, nämlich von im Jahr 1963 auf im Jahr 1985 und auf im Jahr 2013 (alle Prognosen rechnen mit einer langfristig weiterhin fallenden bzw. auf niedrigem Niveau stagnierenden Tendenz), so erkennt man, dass immer weniger junge Beitragszahler nachkommen, die später unsere Pensionen finanzieren könnten. Grundproblem 2: Die steigende Lebenserwartung Eine an und für sich sehr erfreuliche Tatsache ist die Feststellung, dass die Lebenserwartung in Österreich in den letzten Jahrzehnten deutlich gestiegen ist. Konnte man im Jahr 1900 davon ausgehen, dass 60-jährige Österreicher im Durchschnitt noch rund 13 Jahre zu leben hatten, so hat sich diese Lebenserwartung bei Frauen bereits auf fast 26 Jahre verdoppelt und ist bei Männern auf fast 22 Jahre angestiegen. Entwicklung der Lebenserwartung im Alter von 60 Jahren Männer Frauen 12,80 13,50 15,10 17,90 16,40 20, Quelle: Statisik Austria und Hochrechnung der Steigerung der letzten 30 Jahre in die Zukunft 21,55 25,36 23,27 27,01 24,98 28, Alter in Jahren Quelle: Statisik Austria Lebensjahr genossen wird. Somit kam man im Jahre 1970 auf durchschnittlich 42,7 Jahre im Arbeitsleben und auf 12,9 Pensionsjahre, jedoch im Jahr 2012 auf nur mehr 37 Arbeitsjahre, dafür auf über 24 Pensionsjahre. Dass solche Veränderungen die Finanzierbarkeit unseres Pensionssystems deutlich erschweren, ist klar zu erkennen. Der frühere Pensionsantritt ist ein Phänomen, das in Österreich ganz besonders ausgeprägt ist. Obwohl das gesetzliche Pensionsalter für Männer bei 65 und für Frauen bei 60 Jahren liegt, gingen im Jahr 2013 die Frauen mit einem Durchschnittsalter von 57,5 Jahren in Pension, die Männer mit 59,6 Jahren. Das Problem der Frühpensionistinnen und Frühpensionisten Österreich hat das jüngste tatsächliche Pensionsantrittsalter innerhalb der EU. Stehen beispielsweise in Island noch über 79% aller erwerbsfähigen Personen im Alter von 55 bis 64 Jahren im Arbeitsleben, so sind es in Deutschland noch an die 61,5%, in Österreich jedoch nur mehr rund 43,1%! Ausbildung Arbeitsleben Ruhestand 90 4 Altersvorsorge

5 Staatliche Altersvorsorge Das Problem der Frühpensionistinnen und Frühpensionisten Durchschnittsalter bei Pensionsantritt 61, ,40 Quelle: Hauptverband der Versicherungsträger 59, ,30 58, ,50 Männer Frauen Betrachtet man diese Zukunftsprognosen für die nächsten knapp 40 Jahre, so kann sich jeder selbst ein Bild darüber machen, welche Auswirkungen die Überalterung unserer Gesellschaft auf ein System hat, das davon abhängig ist, dass Erwerbstätige die Pensionen für die ältere(n) Generation(en) bezahlen sollen. Heute stehen Pensionsversicherten bereits 615 Pensionsbezieher gegenüber und schon jetzt verursacht die Pensionsversicherung einen Aufwand von weit mehr als 37,1 Milliarden Euro jährlich. Bei der absehbaren deutlichen Verschlechterung dieses Verhältnisses in den nächsten Jahren und Jahrzehnten werden entsprechende Leistungskürzungen im Vergleich zu jenen Personen, die in den letzten Jahren ihre Pension angetreten haben bzw. jetzt in Pension gehen, unumgänglich sein. So viele PensionsbezieherInnen entfallen auf BeitragszahlerInnen Für die weitere Entwicklung bis zum Jahr 2050 gehen die Expertenberechnungen von über 920 bezogenen Pensionen auf Pensionsversicherte aus. Wie ein Erwerbstätiger dann mit seinen Pensionsbeiträgen (oder allgemeinen Steuerleistungen) die Pension für einen Pensionsbezieher finanzieren soll, ist die große Frage an das System. Besonders deutlich erkennt man unser Problem einer zunehmend überalternden Gesellschaft, wenn man die Prognosen der Statistiker in Form der so genannten Bevölkerungspyramide betrachtet. Sieht man die Graphik bezogen auf das Jahr 1910, dann erkennt man leicht, warum sie sich den Namen Bevölkerungspyramide verdient. Auf einer breiten Basis von jungen Menschen ruht eine 58, ,80 So viele PensionsbezieherInnen entfallen auf BeitragszahlerInnen , , Quelle: Hauptverband der Sozialversicherungsträger und Langfistgutachten Pensionskommision Beitragszahler 926 Pensionsbezieher mit steigendem Alter deutlich abnehmende Zahl von älteren Menschen. Probleme mit einer Unfinanzierbarkeit des Pensionssystems würde es hier kaum geben. Eine große Gruppe von Erwerbstätigen kann sich die Pensionen für eine kleine Gruppe von Pensionisten, noch dazu mit einer deutlich geringeren Lebenserwartung als heute, leicht leisten. Bevölkerungspyramide im zeitlichen Verlauf Betrachtet man jedoch die Werte aus dem Jahr 2013, so erkennt man bereits eine deutlich schmälere Basis, einen im Verhältnis zur Basis dicken Bauch von Personen im Alter von 40 bis 55 und einen deutlichen Anstieg der über 60-Jährigen, was eben auf die bereits vorhin diskutierten Probleme des Geburtenrückganges und einer steigenden Lebenserwartung zurückzuführen ist. Trotzdem ist heute das Verhältnis zwischen Aktiven und Pensionisten für das System (mit dem nicht unerheblichen Staatszuschuss) gerade noch verkraftbar. Bevölkerungspyramide im zeitlichen Verlauf Alter Quelle: Statistik Austria Bevölkerungsanteil Bevölkerungsanteil Bevölkerungsanteil Frauen Welche Probleme jedoch auf unser Pensionssystem zukommen, sieht man erst dann, wenn man beobachtet, wie dieser Bauch über die Jahre hinweg nach oben wandert und sich die Basis noch stärker verringert. Man geht heute davon aus, dass sich bis 2060 die Anzahl der über 65-Jährigen um über 1 Mio Personen erhöht, dh von derzeit ca. 1,6 Mio. auf über 2,6 Mio! Geht diese zahlenstarke Generation in Pension, zeigt sich klar, dass die junge Generation nicht mehr bereit sein wird oder in der Lage sein kann, das heutige Pensionsniveau mit ihren Beiträgen und Steuerleistungen aufrechtzuerhalten. Auf keinen Fall soll hier der Eindruck erweckt werden, dass das staatliche Umlagesystem durch andere Vorsorgeformen ersetzt werden sollte. Es hat sich durch viele Jahrzehnte hindurch bewährt und kann bestimmte Krisen, denkt man nur an Kriegsereignisse oder an Zeiten starker Inflation, besser überwinden als beispielsweise ein Kapitaldeckungssystem. Der Generationenvertrag und das Umlagesystem stellen somit ein unverzichtbares Grundprinzip dar, an dem nicht gerüttelt werden darf. Jedoch muss man sich die Frage stellen, welche Belastungen man zukünftigen Generationen zumuten kann und welche Belastungen sie bereit sind zu übernehmen. Das System ist durch demographische Entwicklungen (Geburtenrückgang, steigende Lebenserwartung) an die Grenzen seiner Leistungsfähigkeit gestoßen. Die Pensionen in ihrer heutigen Höhe weiterführen zu wollen, wäre gleichzusetzen mit Eltern, die enorme Schulden auf Kosten ihrer Kinder machen. Männer Altersvorsorge 5

6 Staatliche Altersvorsorge Das neue Pensionskonto Seit dem gibt es für alle Personen, die ab 1955 geboren wurden, ein Pensionskonto. Dieses Pensionskonto soll eine individuelle Pensionsberechnung auf Basis einer einheitlichen Rechtslage und eine Vorausberechnung der zu erwartenden Pension ermöglichen. Wenn eine Person erst ab dem 1. Jänner 2005 Versicherungszeiten erworben hat, wird ihre Pension bereits seit damals nach dem Pensionskontosystem errechnet. Es müssen keine Ansprüche aus dem alten Berechnungssystem umgewandelt werden. Bei der Pensionsberechnung nach dem Pensionskonto wird die Pension nach dem Bausteinprinzip aufgebaut. Der Versicherte bekommt für jedes Jahr Teilgutschriften ausgewiesen, die dann aufaddiert werden. Die Teilgutschrift eines Kalenderjahres ist 1,78% des beitragspflichtigen Jahresentgelts, begrenzt mit der jeweils geltenden Jahreshöchstbeitragsgrundlage (vereinfacht gesagt: 1,78 % vom Jahresverdienst allerdings nur bis zur Höchstbeitragsgrundlage von derzeit monatlich 4.650, Euro [Stand 2015]). Die Teilgutschrift ist der Zuwachs der Jahrespension. Sie wird also nicht mehr verrentet, sondern ist schon die Jahrespension. Da in der gesetzlichen Pensionsversicherung pro Jahr 14 Pensionen ausgezahlt werden, ist der Zuwachs der monatlichen Pension 1/14 der Teilgutschrift. Die Gutschriften werden mit 1. Jänner eines jeden Jahres mit der Aufwertungszahl multipliziert. Die Aufwertungszahl hängt vom Steigen der Beitragsgrundlagen in der Vergangenheit ab. durchschnittliche Beitragsgrundlage 2013 Aufwertungszahl 2015 = durchschnittliche Beitragsgrundlage 2012 Die Summe der aufaddierten Teilgutschriften ergibt die am Ende des Erwerbslebens vorhandene Gesamtgutschrift. Wenn eine Person bereits vor 2005 Ansprüche erworben hat, erhält sie eine Kontoerstgutschrift. Diese stellt das Pensionsguthaben dar, das durch Versicherungszeiten bis zum erworben wurde und wird durch einen komplexen Berechnungsprozess ermittelt. Ab 2014 werden jährlich die neu erworbenen Ansprüche dazugerechnet. Zur Kontoerstgutschrift bzw. zur Ende 2013 vorhandenen Gesamtgutschrift kommen weitere Teilgutschriften dazu. Die jährliche Teilgutschrift ist immer 1,78% der beitragspflichtigen Bezüge des jeweiligen Kalenderjahres. Um den Kaufkraftverlust auszugleichen, werden die Gutschriften Ende des folgenden Kalenderjahres immer mit der Aufwertungszahl des nächstfolgenden Jahres multipliziert. Die aufgewertete Gesamtgutschrift für die vorangegangenen Kalenderjahre plus die Teilgutschrift für dieses Kalenderjahr ist die am Ende des Kalenderjahres vorhandene Gesamtgutschrift. Bei Inanspruchnahme der Pension vor dem Regelpensionsalter (aktuell 65 für Männer, 60 für Frauen) wird ein Abschlag vorgenommen. Geht ein Mann mit 62 Jahren in Korridorpension, beträgt der Abschlag 15,3% der Leistung (= 5,1% pro Jahr der Inanspruchnahme vor dem Regelpensionsalter). Eine Inanspruchnahme der Pension vor dem Regelpensionsalter ist mit zwei Nachteilen verbunden: 1. Die Gesamtgutschrift ist niedriger, was zu einer schlechteren Ausgangsposition führt, und 2. die zunächst ermittelte Pension wird um einen Abschlag verringert. Für einen Pensionsantritt nach dem Regelpensionsalter gibt es einen Zuschlag von 5,1% pro Jahr. Das Pensionskonto ist jedoch kein reales Guthaben bzw. kein angespartes oder behebbares Kapital. Die Gesamtgutschrift ist nur eine transparente Darstellung des (zukünftigen) Anspruches auf Pensionszahlung auf Grund der aktuellen Rechtslage. Beispiel: Herr K, geb. am 15. September 1955, erwarb bis Ende Dezember Versicherungsjahre. Im Jahr 2014 erhält er von der Pensionsversicherungsanstalt die Mitteilung, dass seine am 1. Jänner 2014 vorhandene Kontoerstgutschrift , Euro beträgt. Unter der Annahme, dass die Aufwertungszahl in den nächsten Jahren immer 1,022 beträgt, Herr K im Jahr , Euro verdient, sein monatliches Bruttoentgelt mit 1. Jänner eines jeden Jahres um 2,6 % steigt, und außerdem jedes 2. Jahr ein Biennalsprung von 100, Euro erfolgt, ergibt sich bei Vollendung des 65. Lebensjahres folgende Gesamtgutschrift. Jahr Aufwertungszahl Entgelt monatlich Entgelt jährlich Teilgutschrift Vorjahre Gesamtgutschrift Gesamtgutschrift , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,89 Bei einem im Jahr 2020 liegenden Stichtag wird die Gesamtgutschrift Ende 2019 nicht mehr aufgewertet. Es wird nur die für das Jahr 2020 gebührende Teilgutschrift (für 9 Monate) hinzugerechnet. Die Gesamtgutschrift ist die Jahrespension unter der Annahme, dass die Pension zum Regelpensionsalter in Anspruch genommen wird. 1/14 der Gesamtgutschrift ist die Monatspension. 6 Altersvorsorge

7 Staatliche Altersvorsorge Netto-Ersatzrate Die Netto-Ersatzrate soll Auskunft darüber geben, mit wieviel Prozent des letzten Nettoeinkommens man in der Pension (netto) rechnen kann. Sie kann jedoch nur eine ganz grobe Orientierung bieten, weil im Pensionskontensystem die Pension nicht vom letzten Einkommen vor Pensionierung abhängig ist, sondern davon, wie hoch die Beitragsleistung im Verlauf des gesamten Erwerbslebens war und mit welchem Alter die Pension bezogen wird. Für die Darstellung wird von einer gleichmäßigen Einkommenssteigerung im Laufe der Erwerbstätigkeit ausgegangen: Verdient jemand bei Pensionsantritt zum gesetzlichen Pensionsalter und nach 40 Dienstjahren Euro netto, so kann man von einer Ersatzrate von 73% ausgehen. Nimmt man die Korridorpension in Anspruch so sinkt die Ersatzrate auf 66%. Hatte man zwischenzeitlich geringere Einkommen, kann dieser Wert noch spürbar nach unten gehen. Netto-Ersatzrate bei einem Aktiveinkommen von netto 1.800, Euro (brutto 2.800, Euro) 86% 80% 74% 67% 61% 73% 52% 66% 71% 42% 20 Jahre 25 Jahre 30 Jahre 35 Jahre 40 Jahre 45 Jahre 50 Jahre Versicherungsjahre gesetzliches Pensionsalter Korridorpension Je höher das Einkommen liegt, desto geringer wird die Netto- Ersatzrate, weil für Einkommensbestandteile über der Höchstbeitragsgrundlage auch keine Sozialversicherungsbeiträge bezahlt werden und für diesen Betrag auch keine Pensionsansprüche erworben werden. Netto-Ersatzrate bei einem Aktiveinkommen von netto 2.600, Euro (brutto 4.530, Euro) 85% 79% 72% 65% 58% 71% 69% 51% 64% 44% 20 Jahre 25 Jahre 30 Jahre 35 Jahre 40 Jahre 45 Jahre 50 Jahre Versicherungsjahre gesetzliches Pensionsalter Korridorpension Bei einem Einkommen von 4.900, Euro netto sinkt die Ersatzrate auf 38% bzw. 34% im Rahmen der Korridorpension und man verliert bei Pensionsantritt rund 2/3 (!) seines bisherigen Einkommens. Alternative Vorsorgen werden hiermit unumgänglich, um den gewohnten Lebensstandard aufrechterhalten zu können. Netto-Ersatzrate bei einem Aktiveinkommen von netto 4.900, Euro (brutto 9.000, Euro) 45% 42% 38% 35% 31% 38% 37% 27% 34% 23% 20 Jahre 25 Jahre 30 Jahre 35 Jahre 40 Jahre 45 Jahre 50 Jahre Versicherungsjahre gesetzliches Pensionsalter Korridorpension Die nebenstehende Grafik gibt ein Bild darüber, welche Durchschnittspensionen in Österreich derzeit geleistet werden. Ob sich damit ein zufriedenstellender Lebensstandard finanzieren lässt, kann jeder für sich selbst beantworten. Die durchschnittlichen Pensionshöhen (Aug. 2014) Monatliche Bruttopensionen in Euro Alterspension Invaliditäts- BU-Pension Witwen(r)pension Arbeiter Angestellte Selbständige-Gewerbe Selbständige-Bauern Altersvorsorge 7

8 Im Gespräch Die Bedeutung der Betrieblichen Altersvorsorge in Österreich Anzahl der MitarbeiterInnen Mag. Dr. Ralph Felbinger im Gespräch über die Betriebliche Altersvorsorge Herr Felbinger, Sie beschäftigen sich seit Jahren intensiv mit Betrieblicher Altersvorsorge. Weshalb ist das Thema so wichtig? Ralph Felbinger: Das neue Pensionskonto macht erstmalig transparent mit wieviel Pension man in Zukunft rechnen kann. Den meisten Menschen ist dabei bewusst geworden, dass sie damit ihren gewohnten Lebensstandard nicht aufrechterhalten können. Das gesetzliche Pensionssystem bleibt unbestritten wichtig, um die Existenz zu sichern. Zusätzlich notwendig und unverzichtbar werden jedoch sowohl eine unterstützende private als auch eine betriebliche Vorsorge. Verbreitung BAV nach Unternehmensgröße Quelle: Wifo bis 9 10 bis bis bis und mehr Verbreitung der BAV in % ,3 12,3 15,5 26,9 44,4 Wie groß ist die Verbreitung der BAV in Österreich? Man kann davon ausgehen, dass in Österreich rund 25% der unselbstständig Erwerbstätigen von einem betrieblichen Pensionsmodell über eine direkte Leistungszusage, eine Pensionskasse oder eine betriebliche Kollektivversicherung umfasst sind. Der EU-Durchschnitt liegt jedoch schon bei knapp 60%! Schaut man auf die Anzahl der Unternehmen, die für ihre Mitarbeiter ein Vorsorgemodell umgesetzt haben, so zeigt sich ein relativ großer Verbreitungsgrad bei größeren Unternehmen und ein sehr geringer Verbreitungsgrad bei mittleren und kleinen Unternehmensgrößen. Warum zählt Österreich zu den europäischen Nachzüglern bei der Betrieblichen Altersvorsorge? Ein wesentlicher Grund für die mangelnde Verbreitung der Betrieblichen Altersvorsorge in Österreich ist sicherlich die mangelnde Information. Den wenigsten Arbeitgebern sind die Durchführungswege der Betrieblichen Altersvorsorge, deren steuerliche Auswirkungen, Vorteile und Gefahren oder Gestaltungsmöglichkeiten bewusst. Auch bei den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern fehlt immer noch das breite Problembewusstsein. Das Pensionskonto könnte hier durchaus beschleunigend wirken. Warum soll ein Arbeitgeber für seine Mitarbeiter vorsorgen? Betriebliche Altersvorsorge entwickelt sich immer mehr zu einem geeigneten Instrument der Personalpolitik: Engagierte und gut ausgebildete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind am Arbeitsmarkt sehr begehrt, schwer zu finden und auch nicht so einfach zu halten. Der Erfolg eines Unternehmens hängt mehr denn je von der Qualität und der Motivation seiner Mitarbeiter ab. Mit der Einführung eines Modells der Betrieblichen Altersvorsorge kann man diesen Mitarbeitern helfen, ein persönliches Problem zu lösen, indem man einen Beitrag zum Schließen ihrer Pensionslücke leistet oder auch einen Schutz gegen die finanziellen Folgen eines Unfalles, einer Krankheit, einer Berufsunfähigkeit oder des Todes gewährt. Man zeigt den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, dass man langfristig mit ihnen rechnet und verstärkt somit die Bindung an das Unternehmen. Und das Angenehme dabei ist, dass Betriebliche Altersvorsorge für Beschäftigte interessante steuerliche Begünstigungen mit sich bringt und auch dem Arbeitgeber hilft, Lohnnebenkosten zu sparen. Welchen Umfang hat Ihre Beratungstätigkeit? In einer ersten Analysephase versuchen wir die Interessen von Arbeitgeber und ArbeitnehmerInnen auszuloten und informieren über die zivil, steuer-, sozialversicherungs- und arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen der einzelnen Durchführungswege der BAV; danach unterstützen wir unsere Kunden bei der Errichtung der notwendigen Vertragswerke unter Einbindung von Rechtsanwälten und des Steuerberaters unseres Kunden. Bei Bedarf stehen weitere Top-Experten im Bereich des Arbeits- und Steuerrechtes in unserem Experten-Netzwerk zur Verfügung. Im nächsten Schritt ermitteln wir über eine Ausschreibung mit welcher Versicherung, Pensionskasse oder Vorsorgekasse das gewünschte Modell umgesetzt werden soll und verhandeln hier Top-Konditionen und Zusatzvereinbarungen für unsere Kunden. Kriterien wie Bonität, Flexibilität in der Verwaltung, Kosten, Garantieleistungen und spezielle Sonderleistungen sind hierbei die wichtigsten Entscheidungskriterien. Gerne übernehmen wir auch die laufende und regelmäßige Wartung der Pensionsmodelle. 8 Altersvorsorge

9 Im Gespräch Welche Risiken sehen Sie bei der BAV für Unternehmen? Das größte Risiko für Unternehmer liegt in einer falschen Beratung. Viele Verkäufer wissen gar nicht, dass beispielsweise durch eine fehlerhafte Gestaltung einer Pensionszusage die steuerliche Anerkennung des Modells fallen oder das Unternehmen sogar in eine existenzgefährdende Situation manövriert werden kann. Vielfach wird der Schwerpunkt nur auf den Vergleich der Versicherungsprämien gelegt, wobei das Entscheidungskriterium in Wahrheit in der Gestaltung des Pensionsvertrages liegt. Wie vermeide ich eine verdeckte Ausschüttung, wie kann ich sämtliche Risiken, wie Tod, Berufsunfähigkeit oder Langlebigkeit 100%ig aus dem Unternehmen auslagern, welche Möglichkeiten bieten sich in wirtschaftlichen Notlagen, wie kann das angesparte Kapital im Konkursfall abgesichert werden, etc.? All dies sind wesentliche Fragen, auf die in einem kompetenten Beratungsgespräch eingegangen werden muss und sie stellen nur einen kleinen Ausschnitt aus der Praxis dar. Daher ist es für Beraterinnen und Berater im Bereich der BAV eine absolute Voraussetzung, sich selbstständig weiterzubilden oder Expertinnen und Experten zur Unterstützung heranzuziehen. Nur dann kann die BAV für den Arbeitgeber jene Vorteile garantieren, die er mit Recht auch von ihr erwartet. Wem außer Arbeitgebern bieten Sie Ihre Dienstleistungen noch an? Großen Wert legen wir auf Kooperationen mit Wirtschaftstreuhändern. Der Tätigkeitsbereiche eines Wirtschaftstreuhänders ist so vielfältig und von fast täglichen Neuerungen geprägt, dass oft nicht viel Zeit bleibt, sich auch mit Fragen der betrieblichen Vorsorge intensiv zu beschäftigen und sich ständig auf dem Laufenden zu halten. Aus diesem Grund bieten wir Wirtschaftstreuhändern an, durch eine langfristige Partnerschaft unser Knowhow und unsere Unabhängigkeit auf diesem Spezialgebiet zu nützen. Die Praxis hat gezeigt, dass wir den Klienten helfen können, Kosten zu sparen und Fehler bei der Modellgestaltung zu vermeiden, wenn wir vor dem Abschluss eingebunden werden. BAV Felbinger GmbH Die BAV Felbinger GmbH ist ein österreichweit tätiges und unabhängiges Unternehmen, das sich ausschließlich auf den Bereich der Betrieblichen Altersvorsorge (BAV) spezialisiert hat. Unser Leistungsspektrum umfasst die Beratung zu sämtlichen Aspekten der BAV. Es beinhaltet die Durchführungswege der direkten Leistungszusagen (Pensionszusagen), Pensionskassen, betriebliche Kollektivversicherungen, Zukunftssicherung und den Umgang mit bestehenden Abfertigungsverpflichtungen (Auslagerung, Rückdeckung). Wir kümmern uns um die Neugestaltung und Implementierung von Vorsorgemodellen ebenso wie um die Überprüfung bestehender Modelle oder deren laufende Wartung. Dabei befassen wir uns sowohl mit den steuer-, arbeits- und unternehmensrechtlichen Aspekten, als auch mit der versicherungsmathematischen, versicherungstechnischen, betriebswirtschaftlichen und personalpolitischen Dimension der Materie. Die Gestaltung sämtlicher notwendiger Vertragswerke unter Einbindung von Anwälten übernehmen wir ebenso gerne wie die Auswahl der geeigneten Rückdeckungsversicherungen und die Verhandlungen von Top-Konditionen und Sonderklauseln mit Versicherungen und Pensionskassen. Kontakt: BAV Felbinger GmbH Beratung für Betriebliche Altersvorsorge & Sozialkapitalmanagement Thor 167, 5760 Saalfelden Tel: +43 (6582) Fax:+43 (6582) Mob: Mag. Dr. Ralph Felbinger gilt in der Branche als DER Fachmann für alle Fragen rund um die Betriebliche Altersvorsorge und gestaltet die Entwicklung der BAV in Österreich aktiv mit. Er berät renommierte international tätige Großunternehmen ebenso wie lokal tätige Klein- und Mittelbetriebe, die er von der ersten Modellidee bis hin zu den notwendigen Vertragsgestaltungen, der Auswahl der geeigneten Versicherungspartner und der Verhandlung von Spezialkonditionen begleitet. Er ist bekannt durch eine Vielzahl von Vorträgen und Publikationen in Fachzeitschriften, einen Lehrauftrag an der Donau Universität in Krems und ist Autor des Standardwerkes Betriebliche Altersvorsorge - Rechtlicher Rahmen, optimale Gestaltung und praktische Umsetzung (LexisNexis ARD Orac, Wien 2000, 2003, 2006 und 2011) und der Bücher Abfertigung Neu - Was tun mit bestehenden Abfertigungsansprüchen? (Orac, Wien 2002) und Der Pensionsleitfaden - Ein Weg durch den Dschungel der Vorsorgeprodukte (LexisNexis ARD Orac, Wien 2004, 2007 und 2014) und somit der ideale Begleiter in Theorie und Praxis. Altersvorsorge 9

10 Kollektive Vorsorge Vorsorgelohn ist günstiger als Barlohn Zukunftssicherung gem 3 Abs 1 Z15 lit a EStG Definition Unternehmen können bis zu 300,- Euro pro Jahr und Mitarbeiter völlig steuerfrei und ohne Sozialabgaben und Lohnnebenkosten als freiwillige Sozialleistung in Vorsorgelösungen investieren. Diese müssen für alle Mitarbeiter oder bestimmte objektive Gruppen umgesetzt werden. Mitarbeiter können auch bestehende Gehaltsbestandteile in dieses Modell umwandeln, ebenso steuerfrei, jedoch sozialversicherungspflichtig. Generell sind hier als Vorsorgelösung Produkte zu verwenden, die dazu dienen, Arbeitnehmer oder diesen nahestehende Personen für den Fall der Krankheit, der Invalidität, des Alters oder des Todes des Arbeitnehmers abzusichern. Am beliebtesten ist hierbei die Lebensversicherung in der Form eines Direktvertrages, jedoch auch Gruppenkrankenversicherungen sowie kollektive Unfallversicherungen oder reine Ablebensversicherungen werden dafür sehr gern verwendet. Der Kauf von Wertpapieren oder Beiträge in die Vorsorgekasse werden hingegen nicht anerkannt. Die Gestaltung des Versicherungsvertrages Versicherungsnehmer: Beitragszahler: Versicherte Person: Bezugsrecht: Arbeitgeber (laut Lohnsteuerrichtlinien 2002 auch Arbeitnehmer möglich) Arbeitgeber Arbeitnehmer unwiderruflich beim Arbeitnehmer bzw. dessen Hinterbliebenen Die rechtliche Basis Die Einführung eines Zukunftssicherungsmodells kann auf Basis einer Einzelvereinbarung, einer Betriebsvereinbarung oder eines Kollektivvertrages erfolgen. Zielgruppe und Gruppenbildung Möglich für Arbeitnehmer im Sinne des Steuerrechts, dh für Arbeiter, Angestellte, Vertragsbedienstete, Beamte oder idr auch Geschäftsführer von Kapitalgesellschaften, wenn die Beteiligung am Unternehmen maximal 25% beträgt. Nicht möglich hingegen für: Einzelunternehmer, Gesellschafter von Personengesellschaften; (dh für alle Personen, die keine Einkünfte aus nichtselbstständiger Tätigkeit beziehen). Das Modell muss für alle Mitarbeiter umgesetzt werden oder für bestimmte Gruppen von Mitarbeitern. Die Gruppenkriterien müssen sachlich, betriebsbezogen und dürfen nicht willkürlich sein (zb Betriebszugehörigkeit). Die richtige Laufzeit Die Laufzeit muss bei kapitalbildenden Verträgen auf das Antrittsalter der gesetzlichen Alterspension abgestimmt sein. Kürzere Laufzeiten sind möglich, wenn eine Er- und Ablebensversicherung gewählt wird, bei der die Versicherungssumme im Ableben mindestens gleich hoch ist wie die Versicherungssumme im Erlebensfall. In diesem Fall beträgt die Mindestlaufzeit 15 Jahre, außer das gesetzliche Pensionsalter liegt schon näher als diese 15 Jahre. Was passiert bei Ausscheiden des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin? Der Arbeitgeber stellt die Prämienzahlung ein, der Mitarbeiter hat einen unverfallbaren Anspruch und diverse Verfügungsmöglichkeiten laut Betriebspensionsgesetz. In der Praxis wird ihm meistens die Versicherungsnehmereigenschaft und somit die volle Verfügungsgewalt übertragen. Zukunftssicherung ist in zwei Modellvarianten umsetzbar a) Die Zukunftssicherung als freiwillige Sozialleistung (zusätzlich): Das Unternehmen spart alle Lohnnebenkosten und motiviert gleichzeitig alle Mitarbeiter bzw. einzelne Mitarbeiter-Gruppen mit der dienstgeberfinanzierten Zukunftssicherung als zusätzliche Sozialleistung. Keine Lohnsteuer, keine Sozialversicherungsbeiträge, Prämien als Betriebsausgabe; bekommt man als Mitarbeiter das Angebot, zwischen einer freiwilligen Lohnerhöhung oder einer Einzahlung in eine Direktversicherung zu wählen, die den Arbeitgeber insgesamt 300, Euro kosten soll, dann ergibt sich folgendes Bild: Systemdarstellung Lohnerhöhung Direktversicherung Aufwand Unternehmen 300, 300, darin Lohnnebenkosten 72, 0, Bruttolohn 228, 300, abzüglich Sozialversicherung 41, 0, abzüglich Lohnsteuer 60, 0, Nettolohn bzw. Einzahlung in Vorsorge 127, 300, Auszahlung nach 30 Jahren 6.230, , bis , Systemdarstellung: Annahme: Rendite 3%; in der Gruppe verbesserte Kondition b) Die Zukunftssicherung auf Basis Gehaltsverwendung (Umwandlung bestehender Gehaltsbestandteile): Hierbei können die Dienstnehmer mit dem Arbeitgeber vereinbaren, dass vom bestehenden (überkollektivvertraglichen) Gehalt 25, Euro brutto monatlich nicht als Barlohn ausbezahlt werden, sondern steuerfrei in ein Modell der Zukunftssicherung (zb eine Renten-, Unfall- oder Krankenversicherung) investiert werden. Durch diese Brutto-für-Netto-Veranlagung können im Vergleich zu einer privaten Vorsorge weitaus höhere Renditen erzielt werden. Die Sozialversicherungspflicht bleibt in diesem Modell jedoch für Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestehen. Die Prämienzahlungen sind Betriebsausgaben. 10 Altersvorsorge

11 Kollektive Vorsorge Die steuerliche Behandlung der Zukunftssicherung als zusätzliche Sozialleistung beim Arbeitgeber beim Arbeitnehmer Beitragszahlung des Arbeitgebers Beitragszahlung des Arbeitnehmers (bei Gehaltsumwandlung) Fälligkeit der Leistung als Rente gewinnmindernde Betriebsausgabe; keine Lohnnebenkosten; keine Aktivierung gewinnmindernde Betriebsausgabe; keine Aktivierung keine Auswirkung befreit von Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträgen; keine Schenkungssteuer befreit von Lohnsteuer aber sozialversicherungspflichtig Einkommensteuer, sobald Summe der Renten ursprüngliches Kapital übersteigt Fälligkeit als Kapitalleistung keine Auswirkung einkommensteuerfrei (nicht steuerbar) Leistungen an Hinterbliebene keine Auswirkung war bis erbschaftsteuerpflichtig Die Vorteile für den Arbeitgeber Ersparnis bei den Lohnnebenkosten (ca. 30% Ersparnis bei freiwilliger Sozialleistung und Bezügen bis zur Höchstbeitragsgrundlage (ca. 8% bei Bezugsumwandlung) Motivierte Mitarbeiter durch wesentlich mehr Netto-Ertrag als bei einer privaten Vorsorge Attraktivität als Arbeitgeber steigern Höhere Motivation und Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen Durch Gruppenbildung möglich, verdiente Mitarbeiter zu bevorzugen (nach objektiven, betriebsbezogenen Kriterien) Die Beiträge bis 300, Euro p.a. sind als steuermindernde Betriebsausgabe absetzbar Keine Aktivierungspflicht von Ansprüchen Einfache Abwicklung, Kalkulierbarkeit Vorteile für Arbeitnehmer Steuerlich die günstigste Lösung: keine Lohnsteuer auf Prämie Einmalige Kapitalleistung steuerfrei Höhere Erträge durch Brutto-für-Netto-Veranlagung Günstiger als private Vorsorge Vertrag ab Beginn unverfallbar (Rucksackprinzip) Insolvenzschutz, weil ausschließlich Arbeitnehmer bzw. Hinterbliebene bezugsberechtigt sind Altersvorsorge 11

12 Kollektive Vorsorge Pensionskasse oder Betriebliche Kollektivversicherung Definition Unternehmen, die mehr als 300,- Euro pro Jahr für ihre Mitarbeiter steuerbegünstigt investieren wollen, haben die Möglichkeit, bis zu 10% der Bruttolohn- und Gehaltssumme völlig steuerfrei und ohne Lohnnebenkosten in eine Pensionskasse oder betriebliche Kollektivversicherung einzuzahlen und so eine attraktive Firmenpension aufzubauen. Varianten Pensionskasse (dynamische Variante) Betriebliche Kollektivversicherung BKV (Sicherheitsvariante) Wesentliche Unterschiede der beiden Modelle Arbeitgeberbeiträge Keine Lohnsteuer oder Sozialversicherungsbeiträge in der Ansparphase. Die Rente ist dann gemeinsam mit einer staatlichen Pension zu versteuern. Keine Lohnnebenkosten für den Arbeitgeber. Beiträge können als Betriebsausgaben abgesetzt werden, sofern sie 10% des Bruttolohnes nicht übersteigen (im beitragsorientierten Modell). Arbeitnehmerbeiträge Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können bis zur Höhe des Arbeitgeberbeitrages auch eigene Beiträge entrichten. Sie können sich entscheiden, die Beiträge entweder bei den Sonderausgaben geltend zu machen oder für Einzahlungen bis zur Höhe von 1.000,- Euro p.a. eine staatliche Prämie in Anspruch zu nehmen. Diese beträgt 4,25% für das Jahr garantierte Rente garantierter Zinssatz Sterbetafelgarantie Veranlagung Betriebliche Kollektivversicherung Ja Garantierte Rente ab Versicherungsbeginn zugeteilte Gewinne bleiben dem Kunden erhalten (Unverfallbarkeit der Gewinne) Sonderfall: Bonusrente Ja, je nach Zeitpunkt des Abschlusses; dzt. 1,50% ab Vertragsabschluss über die gesamte Vertragsdauer. Zusätzlich zugeteilte Gewinne sind unverfallbar. Ja, zur Anwendung kommt die bei Vertragsabschluss gültige Sterbetafel, die über die gesamte Vertragsdauer gilt -> garantierte Rente als Grundlage für die Lebensplanung Aktienanteil bis zu 40% (praktisch < 5%) konservative Veranlagung eigener Deckungsstock Arten der Pensionskassen- oder BKV-Zusagen Pensionskasse Nein Beitragsorientiertes Modell Vereinbarung zwischen AG und AN über bestimmte Höhe des Beitrages (z.b. Prämie als Prozentsatz vom Gehalt oder als fixer Betrag) Höhe der Pensionsleistungen hängt von Performance der PK oder BKV ab AN trägt Veranlagungschance und -risiko Neu: SicherheitsVRG, Wechsel dahin ab Pensionsantritt möglich; bis dahin keine Garantie; garantiert wird nur die Höhe der Anfangspension Nein Nein, bei Rentenbeginn kommt die dann gültige Sterbetafel zur Anwendung. Die Sterbetafel kann während der Rentenzahlung geändert werden, Rentenkürzungen sind somit möglich Kapitalabfindung Grundsätzlich nur Rentenzahlung möglich: Beträgt das angesparte Kapital beim Ausscheiden weniger als ,- Euro (diese Grenze wird in Schritten von 300,- Euro indexiert), ist jedoch eine Einmalabfindung möglich. Steuerliche Behandlung der Beitragszahlungen Arbeitgeberbeitrag bis zu 10 % der Gehaltssumme betriebsausgabenwirksam bei leistungsorientierten Modellen bis zu einer Rentenhöhe von 80 % betriebsausgabenwirksam von allen Sozialabgaben bzw. Lohnnebenkosten befreit beim Mitarbeiter nicht lohnsteuerpflichtig Aktienanteil bis zu 70% (bei Mindestgarantie bis 50%) -> risikoreichere Veranlagung, mehrere Veranlagungsund Risikogemeinschaften (VRG) mit unterschiedlichen Risikoprofilen zur Auswahl. Arbeitnehmerbeitrag kann im Rahmen der Bestimmungen für Sonderausgaben geltend gemacht werden oder staatliche Prämie für 1.000, Euro p.a. (2015: 4,25%) Eigenbeiträge können in Höhe von 1.000, Euro p.a einbezahlt werden, auch wenn der AG-Beitrag niedriger ist Leistungsorientiertes Modell Vereinbarung zwischen AG und AN über Höhe der Pension Höhe der Prämie ergibt sich aus der vereinbarten Pensionshöhe AG trägt Veranlagungschance und -risiko; Nachschusspflicht bei Underperformance Arten von Beiträgen und deren steuerliche Behandlung Steuerliche Behandlung der Rentenzahlungen Pensionsleistungen aus Arbeitgeberbeiträgen unterliegen dem Lohnsteuertarif aus Arbeitnehmerbeiträgen werden nur zu 25 % steuerpflichtig sind steuerbefreit, wenn mit der staatlichen Prämie finanziert wurde Pensionsabfindung bis , Euro möglich halber Durchschnittssteuersatz; isoliert besteuert ohne Berücksichtigung sonstiger Einkünfte (somit fast steuerfrei) 12 Altersvorsorge

13 Kollektive Vorsorge Steuerliche Behandlung des verwalteten Vermögens Steuerfreiheit der Kapitalerträge und Kursgewinne innerhalb des Deckungsstockes keine KESt, keine KöSt Versicherungssteuer: 2,5 % Wechsel zwischen Pensionskasse und betrieblicher Kollektivversicherung Die betriebliche Kollektivversicherung (BKV) bietet neben den steuerlichen Vorteilen von Pensionskassen zusätzliche Vorteile der klassischen Lebensversicherung wie eine Garantieverzinsung (bei Abschlüssen im Jahr ,5%) und die Garantie der bei Abschluss gültigen Sterbetafeln. Das Risiko einer steigenden Lebenserwartung trägt somit der Versicherer. Hinzu kommt eine Gewinnbeteiligung, die nach Zuteilung unverfallbar ist. Dadurch kann bereits zu Vertragsabschluss eine garantierte Rente ausgewiesen werden, welche sich jährlich durch die zugeteilten Gewinne erhöht und niemals fallen kann. So ist es für den Arbeitgeber möglich, moderne Entlohnungssysteme zu gestalten und zugleich Lohnnebenkosten einzusparen. Wechselmöglichkeiten von der Pensionskasse in eine betriebliche Kollektivversicherung Individueller Wechsel für DienstnehmerInnen ab dem vollendeten 55. Lebensjahr Die Wechselerklärung muss bis spätestens des laufenden Kalenderjahres bei der PK und beim Dienstgeber einlangen. Die Übertragung des Pensionskassenvermögens erfolgt zum 1. Jänner des folgenden Kalenderjahres; ab diesem Zeitpunkt sind auch die laufenden Prämien in die BKV zu entrichten. Individueller Wechsel bei Pensionsantritt Das Pensionskassenvermögen wird in die BKV übertragen und ab sofort wird eine lebenslange und garantierte Rente mit Hinterbliebenenversorgung ausbezahlt. Es gelten dieselben Voraussetzungen wie bei einem Wechsel ab 55. Wechsel einzelner DienstnehmerInnen in die BKV im aufrechten Dienstverhältnis und bei Pensionsantritt Änderung der Betriebsvereinbarung Abschluss Rahmenvertrag zwischen Versicherer und Unternehmen Information des/der einzelnen Dienstnehmers/Dienstnehmerin Wechselmöglichkeit ab dem 55. Lebensjahr und bei Pensionsantritt Wahlmöglichkeit zwischen PK und BKV für neu eintretende Mitarbeiter kann eingeführt werden Kompletter Systemwechsel Umstieg mit allen Anwartschaftsberechtigten von der Pensionskasse in die BKV Einvernehmliche Beendigung oder Kündigung des PK- Vertrags zum Bilanzstichtag der PK Änderung/Neufassung Betriebsvereinbarung und Abschluss Rahmenvertrag zwischen Versicherer und Unternehmen Damit Wechsel aller DienstnehmerInnen in die BKV Übertragung des PK- Vermögens in die BKV Weitere lfd. Prämienzahlungen in die BKV Ob auch Leistungsberechtigte übertragen werden, ist im Einzelfall zu klären Voraussetzung für beide Wechselvarianten ist eine Änderung der bestehenden Betriebsvereinbarung, eine Information der Pensionskasse, der Abschluss eines Rahmenvertrages mit einer BKV und die Information des/der einzelnen Dienstnehmers/ Dienstnehmerin. Individueller Wechsel während der Laufzeit vor 55 nicht möglich; außer Einführung Dualmodell (siehe Expertentipp) Kollektiver Wechsel aller DienstnehmerInnen Für den Umstieg aller Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer von einer Pensionskasse in eine Betriebliche Kollektivversicherung ist die Kündigung des Pensionskassenvertrages notwendig. Die Kündigung muss zum erfolgen, und die Kündigungsfrist beträgt ein Jahr. Voraussetzung: Übernahmeerklärung durch eine Versicherung (BKV) zur Gewährleistung der Weiterführung des Pensionsmodells in der BKV, Änderung der Betriebsvereinbarung, Rahmenvertrag zwischen Versicherer (BKV) und Unternehmen. Expertentipp Einführung eines Dualmodelles mit individuellen Wechsel- Möglichkeiten Da die BKV eine kalkulierbare und verlässliche Pension ermöglicht, die von Schwankungen des Kapitalmarkts und demographischen Entwicklungen kaum beeinflusst wird, ist es für viele Arbeitgeber interessant, den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die individuelle Entscheidung zwischen PK und BKV zu lassen. Auch hier wird unter Einhaltung oben genannter Fristen der Pensionskassenvertrag gekündigt. Allerdings wird nicht nur mit einer BKV, sondern auch mit einer PK (kann auch dieselbe sein) ein Rahmenvertrag abgeschlossen. Das ganze Pensionssystem startet somit neu, und alle Beschäftigten müssen sich entscheiden, ob ihr bereits angespartes Pensionskapital und die zukünftigen Beiträge in der PK oder der BKV veranlagt werden sollen. Wird die Kündigung beispielsweise 2015 ausgesprochen, ergibt sich somit eine Wahlmöglichkeit aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zum Auch hier werden die Betriebsvereinbarung geändert und neben der Einführung des Dualmodelles natürlich auch die Wechselmöglichkeiten ab dem vollendeten 55. Lebensjahr und zum Pensionsantritt (siehe oben) mit aufgenommen. Dadurch haben alle DienstnehmerInnen bis zu drei Möglichkeiten, einen individuellen Wechsel zu fordern. Mag. Christian Schuster ist anerkannter Experte in allen Bereichen der betrieblichen Personenvorsorge. Seit 2011 ist er Leiter der betrieblichen Personenversicherung für den Bereich Vertrieb in der Wiener Städtischen Versicherung AG. Altersvorsorge 13

14 Individuelle Vorsorge Die Pensionszusage: Steuerersparnisse und Mitarbeiterbindung Definition Eine Pensionszusage ist ein beliebtes Instrument, um wichtige MitarbeiterInnen zu motivieren und sie enger an das Unternehmen zu binden. Mit ihr gelingt es, einen wesentlichen Beitrag zur Absicherung des Lebensstandards in der Pensionsphase zu gewährleisten und einen adäquaten Schutz gegen die finanziellen Folgen von Tod und Berufsunfähigkeit zu bieten. Zugleich kann das Unternehmen interessante Steuervorteile erzielen und Lohnabgaben sparen. Pensionszusagen dieser Art werden in der Fachsprache auch als direkte Leistungszusagen bezeichnet. Das Grundmodell einer Pensionszusage Ein Unternehmen verspricht einem wertvollen Mitarbeiter, dass er ab seinem Pensionsantritt eine lebenslange Firmenpension erhält. Das Versprechen erfolgt schriftlich, rechtsverbindlich und unwiderruflich. Diesen Vertrag zwischen Unternehmen und Mitarbeiter nennt man eine Pensionszusage. Neben der Alterspension kann die Pensionszusage auch ein Recht auf Berufsunfähigkeits- und Hinterbliebenenpension enthalten. Eine angemessene Firmenpension kann bis zu 80% der laufenden Bezüge betragen, wobei darauf zu achten ist, dass es zum Pensionsantritt aller Voraussicht nach nicht zu einer Überversorgung kommt. Staatliche Pension und Firmenpension zusammen sollen also nicht höher sein, als der Verdienst in der Aktivzeit. Aufgrund dieses Vertrages kann das Unternehmen in der Bilanz gewinnmindernde Pensionsrückstellungen bilden und dadurch Steuerersparnisse erzielen. Ein jährliches Gutachten von einem geprüften Versicherungsmathematiker oder eine Berechnung nach anerkannten Regeln der Versicherungsmathematik liefern die entsprechenden in der Bilanz anzusetzenden Werte. Das Unternehmen muss danach Jahr für Jahr Wertpapiere in der Höhe von 50% der gebildeten Pensionsrückstellungen ankaufen, womit ein Teil der Verpflichtung aus der Firmenpension bereits abgedeckt werden kann. Das restliche Kapital, das erforderlich ist, um das abgegebene Pensionsversprechen erfüllen zu können, wird idealerweise über eine Rückdeckungsversicherung angespart. Das Risiko des vorzeitigen Ablebens und der Berufsunfähigkeit wird ebenfalls durch eine entsprechende Risikoversicherung abgedeckt. Eine Novelle des Einkommensteuergesetzes im Jahr 2007 ermöglicht es auch, seither sogar 100% des Kapitalbedarfes über eine Rückdeckungsversicherung anzusparen. Dies vereinfacht die Verwaltung des Modells und ermöglicht es auch, das Unternehmen mittels einer Rentenversicherung gegen die Risiken einer steigenden Lebenserwartung abzusichern. Es bleibt zwar weiterhin die Regelung im Gesetz verankert, dass 50% der Rückstellung mittels Wertpapieren abgesichert werden müssen, jedoch kann auch das Deckungskapital einer Rückdeckungsversicherung auf dieses Deckungserfordernis angerechnet werden. Beträgt beispielsweise die steuerrechtliche Pensionsrückstellung zum in der Bilanz ,- Euro, so müssen bis zum des Folgejahres bestimmte Wertpapiere mit einem Nennwert von 5.000,- Euro angekauft werden oder man hat eine Rückdeckungsversicherung vorzuweisen, deren Wert zu diesem Stichtag zumindest ebenso 5.000,- Euro aufweist. Liegt der Wert der Rückdeckungsversicherung unter den geforderten 5.000,- Euro, so müssen entweder Wertpapiere in der Höhe des Differenzbetrages angekauft werden, oder es wird rechtzeitig ein Kapitaleinschuss in die Versicherung geleistet, damit der Wert die 5.000,- Euro erreicht. Als Wert der Versicherung kann das vom Versicherer bekannt gegebene Deckungskapital inklusive vorhandener Gewinnanteile herangezogen werden bzw. der Rückkaufswert, sollte dieser höher sein als das Deckungskapital. Für die Anrechnung sind nur klassische und kapitalanlageorientierte Lebensversicherungen zugelassen, keine fondsge- 14 Altersvorsorge

15 Individuelle Vorsorge bundenen oder indexgebundenen Versicherungen. Voraussetzung ist auch, dass die Versicherung ausschließlich der Besicherung von Pensionsanwartschaften dient; sie sollte also zugunsten des Begünstigten aus der Pensionszusage verpfändet werden. Das Unternehmen ist bei dieser Rückdeckungsversicherung Versicherungsnehmer, Beitragszahler und Bezugsberechtigter. Der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin ist die versicherte Person. Da der Stichtag, wann das Geld aus der Versicherung benötigt wird, genau definiert ist, nämlich zum Pensionsantritt des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin, macht es Sinn, hier auf eine eher konservative Versicherung (klassische Erlebensversicherung) zurückzugreifen, um allzu große Schwankungen zu vermeiden. Durch die Kombination aus Versicherung, Wertpapieren, Rückstellungen und weiteren Steuerersparnissen, kann eine Pensionszusage neben einer idealen Absicherung des oder der Begünstigten und dessen oder deren Familie interessante Renditen erzielen. Zusätzlich kann dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin bei Antritt der Pension das Wahlrecht eingeräumt werden, entweder eine lebenslange, wertgesicherte Pension zu beziehen oder sich das angesparte Kapital in Form einer Einmalabfindung auszahlen zu lassen. Zielpersonen ArbeitnehmerInnen, vor allem Schlüsselarbeitskräfte (Management) und Führungskräfte in allen Unternehmensarten (Kapital- und Personengesellschaften, Einzelunternehmen) Geschäftsführende GesellschafterInnen von GmbHs (unabhängig von der Beteiligungshöhe) Vorstände von AGs Bei Einzelunternehmen, Gesellschaften bürgerlichen Rechts, offenen Gesellschaften (OG) oder Kommanditgesellschaften (KG) sind zwar für die ArbeitnehmerInnen steuerwirksame Pensionszusagen möglich, nicht jedoch für den Unternehmer bzw. die Gesellschafter selbst. Gruppenbildung notwendig? Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz ist zu beachten: ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin darf nicht willkürlich oder aus sachfremden Gründen schlechter gestellt werden als die Mehrheit der übrigen ArbeitnehmerInnen sachliche oder zeitliche Differenzierungen sind zulässig einzelne MitarbeiterInnen besser zu stellen ist nicht untersagt. Folglich ist es durchaus möglich, ausgewählten Schlüsselkräften eine Pensionszusage zu erteilen und der restlichen Belegschaft nicht (Achtung jedoch auf Fremdvergleich bei Zusagen an Gesellschafter Geschäftsführer und ihnen nahestehende Personen). Voraussetzungen für die Bildung einer steuerwirksamen Pensionsrückstellung Pensionszusage muss sich auf eine Pension in Rentenform beziehen Pensionszusage muss schriftlich erfolgen Pensionszusage muss rechtsverbindlich und unwiderruflich sein Zugesagte Pension darf 80 % des letzten laufenden Aktivbezuges nicht übersteigen Keine verdeckte Ausschüttung (Fremdvergleich) Expertentipp Beitragsorientierte Gestaltung verringert Risiko für Arbeitgeber Bei sogenannten beitragsorientierten Pensionszusagen wird ein Beitrag (= Betrag) versprochen, den das Unternehmen regelmäßig zur Finanzierung der Pensionszusage aufbringt, meistens über eine geeignete Rückdeckungsversicherung oder sonstige Finanzierungsinstrumente. Nicht die zukünftige Pensionshöhe ist betraglich fixiert, sondern diese ergibt sich aus der lebenslangen Verrentung jenes Kapitals, das bis zum Stichtag des Pensionsantritts in dem jeweiligen Finanzierungsinstrument durch die Festlegung des Beitrages am Beginn angespart wurde. Beitragsorientierte Pensionszusagen berechtigen aber nur dann zu einer steuerwirksamen Rückstellungsbildung, wenn das dahinter stehende Finanzierungsinstrument garantierte Pensionsleistungen gewährt. In der Praxis eignen sich dafür am besten klassische Rentenversicherungen, weil sie durch die Garantie einer lebenslangen Mindestverzinsung und der bei Abschluss gültigen Rententafeln auch eine lebenslange Mindestpensionshöhe garantieren. Als Basis für die steuerwirksame Rückstellungsbildung wird die garantierte Rentenleistung verwendet, die sich mit jeder Gewinnzuweisung erhöht, da bereits zugeteilte Gewinne bei der klassischen Rentenversicherung nicht mehr verfallen können. Der Arbeitgeber kann somit eine Verteuerung des Modelles durch eine steigende Lebenserwartung oder durch sinkende Veranlagungserträge verhindern. Für das Unternehmen ist somit die gesamte Pensionszusage versichert. Eine Nachschusspflicht kann sich auf Grund der beitragsorientierten Gestaltung gar nicht ergeben. Akad.Vkfm. Michael Slechta leitet das ExpertInnen-Team Betriebliche Altersvorsorge bei der Donau Versicherung AG Altersvorsorge 15

16 Individuelle Vorsorge Die Ausgestaltung einer Pensionszusage Herzstück einer Firmenpension ist die sogenannte Pensionszusage, also der Vertrag zwischen dem Arbeitgeber und dem/ der begünstigten MitarbeiterIn. Dieser kann als Einzelvertrag in Erscheinung treten, durchaus aber auch in Form einer Betriebsvereinbarung oder eines Kollektivvertrages. Darin wird beispielsweise festgehalten, wie hoch die Alterspension sein soll, ob es auch eine Berufsunfähigkeits- oder eine Hinterbliebenenpension geben soll, wie die Pension wertgesichert ist, wie oft sie pro Jahr ausbezahlt werden soll und ab welchem Stichtag. Meistens wird in einer Pensionszusage dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin das Recht eingeräumt, bei Pensionsantritt anstatt der lebenslangen Rente eine einmalige Kapitalabfindung zu wählen. Wichtig ist es zu regeln, welche Ansprüche dem oder der Begünstigten bei einem vorzeitigen Ausscheiden zustehen. Im Gegensatz zu einer PK oder BKV-Lösung könnten hier im Extremfall die Ansprüche bei einer Selbstkündigung gänzlich verfallen. Sinn macht es, vorhandene Wertpapiere oder eine Rückdeckungsversicherung zu Gunsten des oder der Mitarbeitenden zu verpfänden, um für wirtschaftlich schwierige Zeiten (zb auch im Konkursfall) eine entsprechende Sicherheit zu geben. Die wichtigsten Inhalte einer Pensionszusage Die verschiedenen Leistungsversprechen Anspruchsvoraussetzungen, Anspruchsalter, Wartezeiten und Ansprüche bei vorzeitigem Ausscheiden Widerrufsmöglichkeiten Die Höhe des Leistungsversprechens und die Zahlungsmodalitäten Die Wertsicherung der zugesagten Leistungen in Anwartschaftsphase und Leistungsphase Das Kapitalwahlrecht (= das Recht anstelle der Rente eine einmalige Abfindung zu wählen) Die Rückdeckung Die Verpfändung an den Begünstigten Träger der Abgaben Verdeckte Ausschüttung Wird die Pensionszusage einem GmbH-Geschäftsführer (bzw. einer ihm nahestehenden Person) erteilt, der/die selbst am Unternehmen beteiligt ist, muss auch noch darauf geachtet werden, dass die Finanz in der Zusage nicht eine besondere Bevorzugung des Geschäftsführers erkennt. Es ist also wichtig, die Zusage inhaltlich so zu gestalten, wie man sie auch einem nicht beteiligten Geschäftsführer gewähren würde, der eine ähnliche Arbeitsleistung erbringt. Beispiele verdeckter Ausschüttung zu hohe Gesamtausstattung Überversorgung Firma wird durch Zusage wirtschaftlich ausgehöhlt hohes Alter bei Erteilung der Zusage bzw. kurze Laufzeit (mind. 7 Jahre) niedriges Anfallalter der Pension (vor Möglichkeit des Antritts einer gesetzlichen Pension) (Spezifika des Einzelfalls sind genau zu prüfen, dh keine generellen Aussagen möglich) Nähere Informationen zu diesem Thema finden Sie auch unter: Die Rechtsverhältnisse bei der Pensionszusage Bei einer Pensionszusage, sprich einer direkten Leistungszusage gibt das Unternehmen das Pensionsversprechen ab. Daher bekommt der oder die Mitarbeitende die Zusatzpension direkt vom Unternehmen. Die Wertpapiere, die angekauft werden müssen bzw. die alternative oder ergänzende Rückdeckungsversicherung sind praktisch ein Weg, mit dem das Unternehmen das notwendige Kapital anspart. Die Ablaufleistung aus der Rückdeckungsversicherung erhält somit das Unternehmen. Versicherungsnehmer ist der Arbeitgeber, die versicherte Person ist der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin, das Bezugsrecht liegt beim Arbeitgeber, ebenso wie die Wertpapiere auch die ganze Zeit über im Besitz des Arbeitgebers bleiben. Mit dem angesparten Kapital kann der Arbeitgeber dann sein Pensionsversprechen an den Mitarbeiter in Form einer Rente oder in Form einer einmaligen Kapitalabfindung erfüllen. Enthält die Pensionszusage auch eine Hinterbliebenenpension, so wird auch diese vom Arbeitgeber geleistet. Die steuerliche Behandlung ArbeitnehmerIn Der Arbeitnehmer bleibt über die gesamte Laufzeit hinweg von 16 Altersvorsorge

17 Individuelle Vorsorge Lohnsteuer und Sozialabgaben verschont. Erhält er dann die Firmenpension, so muss er sie gemeinsam mit der staatlichen Pension oder seinen sonstigen Einkünften in der Pensionsphase versteuern. Entscheidet er sich für eine einmalige Kapitalabfindung, so ist diese in dem Monat, in dem sie ausbezahlt wird nach 67 Abs 10 EStG 1988 wie ein normaler Lohn zu versteuern (Ausnahme: halber Durchschnittssteuersatz wenn Barwert unter ,- Euro liegt). Arbeitgeber Der Arbeitgeber darf bzw. muss auf Grund des Pensionsversprechens in der Bilanz eine so genannte Pensionsrückstellung bilden. Diese wirkt sich gewinnmindernd aus und hilft somit, Steuern zu sparen. Bis zum nächsten Bilanzstichtag muss der Arbeitgeber Wertpapiere in der Höhe von 50% der Pensionsrückstellung kaufen, die er in der Bilanz ausgewiesen hat. Diese Wertpapiere werfen Zinsen ab, welche den Gewinn erhöhen und zu versteuern sind. Der Arbeitgeber kann aber auch anstatt des Wertpapierankaufs oder ergänzend hierzu eine Pensionsrückdeckungsversicherung abschließen. Schließt der Arbeitgeber eine Rückdeckungsversicherung ab, so sind die Prämien dafür als Betriebsausgabe abzusetzen. Parallel dazu muss jedoch der Wert der Versicherung (das angesparte Kapital) wieder aktiviert werden. Am Ende der Laufzeit erhält der Arbeitgeber die Leistung aus der Versicherung. Diese stellt eine Betriebseinnahme dar und wirkt sich gewinnerhöhend aus. Zugleich kann aber die bereits gebildete Aktivierung wieder gewinnmindernd aufgelöst werden, was diese Auswirkung wieder großteils neutralisiert. Entscheidet sich der Mitarbeiter für eine einmalige Kapitalabfindung, so muss die bis dahin gebildete Pensionsrückstellung auf einmal gewinnerhöhend aufgelöst werden. Zugleich wirkt aber die Zahlung an den Mitarbeiter gewinnmindernd, sodass auch hier eine Neutralisation stattfindet. IdR ist die Zahlung an den Mitarbeiter höher als die zuletzt gebildete und aufzulösende Rückstellung, sodass ein gewinnmindernder Effekt übrig bleibt. Wählt der Mitarbeiter die lebenslange Rentenzahlung, so stellt diese Monat für Monat eine Betriebsausgabe dar. Zugleich wird jedoch die bestehende Pensionsrückstellung Jahr für Jahr wieder abgebaut und wirkt sich gewinnerhöhend aus, was wieder ebenfalls eine annähernde Neutralisation bewirkt. Vorteile für Arbeitgeber Laufende Steuerersparnis aus dem Aufbau einer Pensionsrückstellung Keine Lohnnebenkosten bzw. Sozialversicherungsbeiträge Liquiditätssicherung durch Rückdeckungsversicherung Auslagerung betriebsfremder Risken (Langlebigkeit, Berufsunfähigkeits- und Hinterbliebenenrisiko) Motivierte Leistungsträger mit hoher Unternehmensbindung Begünstigung einzelner Mitarbeiter möglich Gestaltungsfreiheit des Pensionsvertrages (im gesetzlichen Rahmen) günstigere Form der freiwilligen Lohnerhöhung soziales Ansehen steigern Bindungseffekt Attraktivität des Arbeitsplatzes steigern Vorteile für ArbeitnehmerIn Absicherung gegen den Einkommensabfall bei Pensionsantritt und die finanziellen Folgen bei Tod oder Berufsunfähigkeit Keine Steuer- und Sozialversicherungsbelastung während Aktivzeit Steueraufschub in Rentenphase (niedrigere Progression) Höhere Erträge durch Brutto-für-Netto-Veranlagung Auszahlung erfolgt in Rentenform, Option auf einmalige Kapitalabfindung ist möglich Sicherung der Ansprüche auch im Insolvenzfall durch verpfändete Versicherungs- bzw. Wertpapieransprüche. Betriebliche Altersvorsorge Rechtlicher Rahmen, optimale Gestaltung und praktische Umsetzung Bestellen Sie jetzt: versandkostenfrei unter shop.lexisnexis.at Die demographischen Entwicklungen in Österreich führen dazu, dass Vorsorgemodelle zur Ergänzung der gesetzlichen Alterspension immer mehr an Bedeutung gewinnen. Zugleich wird die Ressource Arbeitskraft mehr als je zuvor an Stellenwert gewinnen und Unternehmen werden verstärkt im Konkurrenzkampf um qualifizierte Mitarbeiter stehen. Die einzelnen Modelle der Betrieblichen Altersvorsorge, richtig gestaltet, bieten für beide Probleme interessante Lösungsansätze. Zukunftssicherungsmodelle, direkte Leistungszusagen, Pensionskassen oder betriebliche Kollektivversicherungen können in unterschiedlichen Hierarchieebenen des Unternehmens installiert werden und wesentlich dazu beitragen, wichtige Mitarbeiter zu gewinnen, zu motivieren und näher an das Unternehmen zu binden. Die Handhabung derartiger Modelle erfordert jedoch eine intensive Beschäftigung mit zahlreichen betriebswirtschaftlichen, juristischen und versicherungsmathematischen Aspekten. Dieses bewährte Werk behandelt in seiner 4. und neu bearbeiteten Auflage diese Aspekte und die in der Praxis am häufigsten gestellten Fragen, um bereits im Vorfeld bestimmte Fehler, die nur unnötig Zeit, Geld und Nerven kosten, zu vermeiden. 4. Auflage Wien Seiten Preis 45, ISBN Altersvorsorge 17

18 Individuelle Vorsorge Die häufigsten Problembereiche bei betrieblichen Pensionszusagen Die Gestaltung eines betrieblichen Vorsorgemodells ist ein komplexerer Vorgang, als es auf den ersten Blick den Anschein hat. Vielfach steht nur ein Versicherungsverkauf im Vordergrund und so quasi als Beilage und Nebenwerk wird noch auf Knopfdruck eine Standard-Pensionszusage oder ein sonstiges Vertragswerk mitgeliefert, ohne darin irgendwie auf die Bedürfnisse und die spezielle Situation von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzugehen. In der Praxis resultieren daraus viele Probleme, die in sechs Hauptdimensionen unterteilt werden können: 1) Unklare Leistungsdefinition Durch eine unklare Leistungsdefinition kommt es zu Streitigkeiten im Leistungsfall. Vor allem bei der Definition, wer im Falle des Todes oder einer Berufsunfähigkeit ab wann, wie lange und in welcher Höhe eine Leistung bekommt, ist oft völlig mangelhaft geregelt und kann für beide Vertragspartner zu unliebsamen Überraschungen führen. Beispiel: Zusage regelt nur, dass im Fall des Todes die Gattin einen Anspruch auf 60% Witwenpension hat. 80-jähriger Firmenpensionist heiratet 30-jährige Freundin und verstirbt mit 85. Firma hat ungewollt lebenslange Pensionsverpflichtung für dann 35-jährige Witwe. 2) Prüfer verweigert steuerliche Anerkennung (Zusage als verdeckte Ausschüttung qualifiziert) Beispiele: niedriges Pensionsalter, kurze Laufzeit, staatliche Pension und Firmenpension übersteigen den Aktivbezug, zu hohe Gesamtausstattung, keine Unverfallbarkeitsfristen, mangelhafte Widerrufsklauseln, vorzeitige Kapitalabfindungsmöglichkeit, Kapitalversprechen statt Rente, etc. 3) (existenzgefährdende) Lücken zwischen zugesagten Leistungen und versicherten Risiken Im Fall des Todes oder der Berufsunfähigkeit kann es leicht passieren, dass Arbeitgeber trotz abgeschlossener Rückdeckungsversicherung die volle Pensionsleistung selbst finanzieren müssen. Dies kann durch diverse Leistungsausschlüsse in den Bedingungen (zb keine Leistung bei Selbstmord, etc.) zu bedrohlichen Liquiditätslücken führen. Aber auch bei Pensionsantritt zeigen sich vielfach deutliche Lücken zwischen vorhandener und benötigter Liquidität. 4) Fehlende Wartung und laufende Betreuung Eine Reihe von Faktoren (steigende Lebenserwartung, Änderungen am Kapitalmarkt, neue Gesetze, aktuelle Judikatur, Produktverbesserungen bei Versicherungen, Pensionskassen oder Vorsorgekassen, etc.) können im Laufe der Zeit eine Adaptierung von Pensionszusage und Rückdeckungsversicherung erfordern. Nach Abschluss sieht man jedoch den Verkäufer oft nie wieder. 5) Zu hohe Kosten in den verwendeten Rückdeckungsprodukten Untersuchungen von AK, VKI und eigene Analysen zeigen, dass die Kosten in den zur Rückdeckung verwendeten Versicherungsprodukten oft viel zu hoch sind und die erwartete Rendite massiv schmälern. Vielfach sind die verkauften Pro- 18 Altersvorsorge

19 Individuelle Vorsorge dukte für den Zweck, den sie erfüllen sollen, ungeeignet. Unsere Überprüfungen ergaben, dass die Kosten bei Abschluss oft um 50% oder mehr reduziert werden könnten und für den Klienten eine Reihe von Produktverbesserungen zur Verfügung stehen würden. 6) Völlig unklare Haftungssituation Kommt es aufgrund der oben beschriebenen Fehler zu Streitfällen, wird oft im Kreis argumentiert. Die Verkäufer der Versicherung erklären, dass sie ja nur die Unterlagen von Bank oder Versicherung weitergeleitet hätten. Diese wiederum behaupten, nur ein unverbindliches Vertragsmuster zur Verfügung gestellt und dem Kunden ohnedies empfohlen zu haben, dieses mit dem Steuerberater zu besprechen. Dieser wurde zwar vom Kunden kontaktiert, hat sich bei der Prüfung aber naturgemäß nur auf Leistbarkeit und die steuerlichen Komponenten beschränkt und spielt den Ball wieder zurück. Trotzdem besteht beim Klienten häufig die Erwartungshaltung, dass sich der Steuerberater nach Übermittlung der Unterlagen schon melden würde, falls in der Vertragskonstruktion etwas nicht stimmen sollte. Steuerberater sind in der Praxis zu zentralen Anlaufstellen für alle Fragen rund um die Betriebliche Altersvorsorge geworden, obwohl der steuerliche Aspekt nur einer von vielen ist, die bei der Gestaltung von Vorsorgemodellen berücksichtigt werden müssen. Wer dann bei existenzbedrohenden Fehlern tatsächlich haftet, Produktverkäufer, Bank, Versicherung, Steuerberater, etc. ist in der jeweiligen Einzelsituation meist schwer zu beurteilen. Die Klärung der Haftungsfrage wird vor allem dann problematisch, wenn Leistungen erbracht worden sind, zu denen der betroffene Leistungserbringer gewerberechtlich gar nicht befugt gewesen wäre, wie es bei manchen Vertragsgestaltungen der Fall ist. Dann kann es sein, dass zwar der Verursacher des Schadens feststeht, dieser jedoch finanziell nicht in der Lage ist, diesen zu decken und trotz vorhandener Haftpflichtversicherung kein Versicherungsschutz (keine Deckung) gegeben ist. Wie man aus den obigen Problemfällen erkennt, ist das Beratungsfeld zur BAV so komplex, dass spezifische Kenntnisse über steuerrechtliche, unternehmensrechtliche, arbeitsrechtliche, versicherungsmathematische, versicherungstechnische, betriebswirtschaftliche und personalpolitische Aspekte bei der Gestaltung eines integrierten Gesamtkonzeptes ebenso notwendig sind, wie ein guter Überblick über die Produktwelt der Anbieter von Rückdeckungsversicherungen und die Kenntnisse des Spielraumes für die Verbesserung deren Konditionen. Und genauso wesentlich ist eine laufende Wartung und Begleitung des Modelles bis hin zum Pensionierungszeitpunkt der begünstigten Mitarbeiter. Eine Zusammenarbeit verschiedener Fachdisziplinen ist somit unerlässlich. Die BAV Felbinger GmbH erleichtert die praktische Umsetzung, indem sie dieses vielfältige Spezialwissen zusammenführt, Lösungen aus einer Hand anbietet und österreichweit anerkannte und spezialisierte Rechtsexperten, Versicherungsmathematiker und Versicherungsmakler in die Lösungen einbindet. Expertentipp Regelmäßige Überprüfung Ihrer Vorsorgelösung Damit es im Fall einer Steuerprüfung oder zum Pensionsantritt zu keinen unliebsamen Überraschungen kommt, sollten Pensionsvertrag und Rückdeckungsversicherung im Abstand von drei bis maximal fünf Jahren durch SpezialistInnen überprüft werden. Der Pensionsvertrag kann Formulierungen enthalten, die möglicherweise längst aufgrund der aktuellen Judikatur zur Aberkennung der steuerlichen Rückstellungen führen (z.b. wenn die Unverfallbarkeitsfrist bei Gesellschafter Geschäftsführern fehlt). Eine Steuernachzahlung ist die Folge, wenn der Steuerprüfer den Fehler bemerkt. In der Rückdeckungsversicherung kann es durch die Zinssenkungen der letzten Jahre oder durch eine steigende Lebenserwartung zu Finanzierungslücken kommen. Ihr Unternehmen muss als Konsequenz die fehlenden liquiden Mittel aufbringen. Durch eine regelmäßige Prüfung kann rechtzeitig auf geänderte Gegebenheiten reagiert und Ihre Pensionsvorsorge an Ihre Bedürfnisse angepasst werden. Aber auch eine Änderung der persönlichen Situation sollte dabei berücksichtigt werden. Martin Wagner beschäftigt sich seit 25 Jahren mit dem Thema Betriebliche Altersvorsorge und ist als Berater und Makler ausschließlich auf diesen Bereich spezialisiert. Herr Wagner berät neben Unternehmen und Steuerberatern auch andere Versicherungsmakler und ist als Consultant für Versicherungen und Banken tätig. Kontakt: Martin Wagner, Beratung für Betriebliche Altersvorsorge Lerschstraße 4, 3100 St. Pölten Tel: +43 (2742) , Fax: +43 (2742) Mob: , Mail: Altersvorsorge 19

20 Individuelle Vorsorge Die Übertragung von direkten Leistungszusagen auf betriebliche Kollektivversicherungen und Pensionskassen Erreicht ein Begünstigter oder eine Begünstigte aus einer direkten Leistungszusage das Anspruchsalter für die Alterspension, ist es notwendig, sich rechtzeitig Gedanken über mögliche Handlungsalternativen zu machen. Grundsätzlich stehen die Optionen offen, die Pension in Rentenform zu beziehen oder mit dem Arbeitgeber eine Vereinbarung über eine einmalige Abfindung zu treffen mit der alle Rechte und Pflichten aus der Pensionszusage erlöschen. Fällt die Entscheidung für eine lebenslange Rente, so bestehen noch die Alternativen, ob die Pension lebenslang durch den Arbeitgeber geleistet oder an einen externen Versorgungsträger (Pensionskasse oder betriebliche Kollektivversicherung) ausgelagert werden soll. Spätestens ein Jahr vor dem Pensionsantritt sollten Arbeitgeber und Mitarbeiter über die Möglichkeit nachdenken, die Ansprüche aus einer direkten Leistungszusage (Pensionszusage) an eine externe Versorgungseinrichtung eine betriebliche Kollektivversicherung (BKV) oder eine Pensionskasse (PK) zu übertragen. Konkret wird hierbei idr die bestehende Pensionszusage einvernehmlich aufgehoben und im Gegenzug leistet der Arbeitgeber einen Einmalbeitrag an die BKV oder die Pensionskasse in einer Höhe, die es dieser ermöglicht, die erwartete Pensionsleistung zu erbringen (= Deckungserfordernis). Erfolgt die Übertragung bei aufrechtem Dienstverhältnis, wird die Pension mittels Einmalbeitrag und laufenden Beiträgen finanziert. Ein Grund für die Beliebtheit der Übertragung könnte in einer einfacheren Abwicklung liegen, weil die jährliche Bildung von Pensionsrückstellungen, der eventuelle Ankauf bzw. Verkauf von Wertpapieren und die Administration der Pensionsauszahlung entfallen. Vor allem kann sich aber das Unternehmen durch die Übertragung einer Verbindlichkeit entledigen, deren Dauer ungewiss ist und die andernfalls über viele Jahre hinweg in der Bilanz abgebildet werden muss. Niemand kann voraussehen, ob der Begünstigte nur 70 Jahre oder sogar 100 Jahre alt wird. Durch eine Übertragung wird die zu erbringende Leistung kalkulierbar. Aus bilanzpolitischen Gründen kann der Ausweis von Pensionsrückstellungen manchmal nicht erwünscht sein. Bei einer Übertragung sämtlicher Verpflichtungen auf eine BKV oder PK können die gebildeten Rückstellungen zur Gänze aufgelöst werden, da sich ab dem Zeitpunkt der Übertragung sämtliche Ansprüche der Mitarbeiter auf Pensionsleistungen nicht mehr gegen den Arbeitgeber sondern ausschließlich gegen die BKV oder die PK richten. Der Arbeitgeber hat die vereinbarten Prämienzahlungen nur mehr so lange zu leisten, wie das Dienstverhältnis aufrecht ist bzw. bis die Leistung ausfinanziert ist. Vom Fortbestand des Unternehmens unabhängig Aber auch der oder die Begünstigte selbst gewinnt durch die Übertragung an Sicherheit, da er oder sie vom weiteren Schicksal und Fortbestand des Unternehmens unabhängig wird, sofern der Übertragungsbetrag zur Gänze geleistet worden ist. Auch im Falle einer Insolvenz des Arbeitgebers bleibt die Pensionszahlung ungefährdet, weil diese direkt von der Pensionskasse oder der betrieblichen Kollektivversicherung geleistet wird. Als Nachteil ist anzuführen, dass ab dem Zeitpunkt der Übertragung kein Zugriff auf das Kapital mehr möglich ist (z.b. für eine Kapitalabfindung). Kapitalauszahlungen aus einer BKV oder PK sind (mit Ausnahme von Barwerten unter einer Bagatellgrenze von derzeit ,- Euro) nicht mehr möglich. Die Entwicklung der Pensionshöhe hängt je nach gewähltem Modell PK oder BKV in der Folge mehr oder weniger von den Entwicklungen am Kapitalmarkt ab. Die BKV entspricht durch mehrere Garantieelemente einem erhöhten Sicherheitsbedürfnis. Der garantierte Rechnungszins, die garantierte Rententafel sowie der Mechanismus der Gewinnbeteiligung bewirken, dass die Mindesthöhe der Pension von Beginn an fixiert ist und erleichtern somit eine zukünftige Pensionsplanung. Übertragungen können grundsätzlich während eines aufrechten Dienstverhältnisses durchgeführt werden, bei Pensionsantritt oder auch bei, bzw. nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen. Sämtliche Verpflichtungen oder aber auch nur Teile davon können übertragen werden, und man kann die Übertragung in ein beitragsorientiertes, ein leistungsorientiertes oder ein Mischsystem durchführen. Eine Übertragung setzt intensive Beschäftigung mit der Materie aus verschiedenen Blickwinkeln voraus: Einerseits ist eine Reihe steuerrechtlicher und arbeitsrechtlicher Fragen zu klären, 20 Altersvorsorge