Kienbaum Management Consultants.» 360 Leadership Echo

Größe: px

Ab Seite anzeigen:

Download "Kienbaum Management Consultants.» 360 Leadership Echo"

Erika Salzmann
vor 8 Jahren
Abrufe

1 Kienbaum Management Consultants» 360 Leadership Echo

2 2

3 » Die Herausforderung Eigentlich sind die Dinge doch recht einfach: Die Zusammenarbeit in einer Organisation lebt von gegenseitigen Erwartungen, Bedürfnissen und Abhängigkeiten. Eingebunden in dieses Geflecht sind sowohl Mitarbeiter als auch Führungskräfte. Regelmäßige gegenseitige Rückmeldungen im Alltag helfen die unterschiedlichen Sichtweisen vertrauensvoll auszutauschen, entsprechende Verabredungen zu treffen und kooperativ zusammenzuarbeiten. Nun, in einer perfekten Welt wäre das tatsächlich so. Nur, nicht jeder lebt in dieser.» Fordern die Fach- und Führungskräfte in Ihrer Organisation aktiv ein Feedback von ihrer Umwelt ein?» Erhalten Sie in Ihrer Organisation eine offene, konstruktive Rückmeldung?» Lernen Sie aus diesen Rückmeldungen und verbessern Sie Ihre (Führungs-)Arbeit?» Ist das gegenseitige Feedback auch Kennzeichen der übergreifenden Unternehmenskultur?» Ist eine hierarchieübergreifende Kommunikation über die Qualität der Zusammenarbeit möglich? Gegenseitig ein konstruktives Feedback zu geben ist in vielen Organisationen ein sensibles Unterfangen. Obwohl in der Managementrhetorik gerne die Vokabel der Vertrauenskultur bemüht wird, bleibt es herausfordernd, offen miteinander umzugehen sei es aufgrund von negativen Erfahrungen, Zeitmangel, Sorge um Konsequenzen oder persönlicher Scheu vor Konflikten. Ein institutionalisierter Feedbackprozess hilft hingegen, konstruktive Rückmeldungen zu ermöglichen und so die Unternehmenskultur in positiver Weise weiterzuentwickeln. Die Methode des mehrdimensionalen Feedbacks des sogenannten 360 Feedbacks bietet dabei einen vollständigen und systematischen Rundumblick, bei dem verschiedene Informationsquellen berücksichtigt werden. 3

Regelmäßige gegenseitige Rückmeldungen im Alltag helfen die unterschiedlichen Sichtweisen vertrauensvoll auszutauschen, entsprechende Verabredungen zu treffen und kooperativ zusammenzuarbeiten.

4 4

5 » Die Methode Ein institutionalisierter Feedbackprozess ist mehr als nur eine technisch hochwertige OnlineErhebung. Wir betrachten jedes Projekt als eine Intervention in die Organisation und erörtern intensiv die notwendigen konzeptionellen und flankierenden Maßnahmen. Dazu zählen insbesondere» die Integration des 360 -Prozesses in bestehende Personalentwicklungssysteme,» die Entwicklung eines Fragebogens, der auf die Bedürfnisse und strategischen Ziele der Organisation ausgerichtet ist,» die Einbeziehung aller wichtigen Stakeholder bereits zu Beginn des Projektes,» die Gestaltung des Kommunikationsmix,» die Auswertung der Ergebnisse mit den Feedbacknehmern (Fokuspersonen) im Rahmen von individuellen Feedbackgesprächen,» die darauf aufbauende individuelle Planung von Personalentwicklungsmaßnahmen,» die Reflexion der Rückmeldungen in den Teams, um die Zusammenarbeit spürbar zu verbessern und Ansätze zur Teamentwicklung zu identifizieren sowie» die Aggregation der Daten und das Ableiten übergreifender Handlungsfelder für die Organisation. 5

Dazu zählen insbesondere» die Integration des 360 -Prozesses in bestehende Personalentwicklungssysteme,» die Entwicklung eines Fragebogens, der auf die Bedürfnisse und strategischen Ziele der

6 Vorgesetzte Kunden Führungskraft (Fokusperson) Kollegen Mitarbeiter Die Beurteilung der Fokusperson aus unterschiedlichen Blickwinkeln ermöglicht ein umfassendes Feedback. 6

7 In das 360 Leadership Echo werden Informationen aus verschiedenen Perspektiven einbezogen. Zum einen schätzt sich die Fokusperson anhand eines Online-Fragenkatalogs selbst ein (Selbstbild). Zum anderen werden Personen wie Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeiter, Schnittstellenpartner und Kunden gebeten, die Fokusperson anhand eines einheitlichen Kriterienkataloges mit gleichen Kriterien zu beurteilen (Fremdbild). Je nach Ausgangslage werden unterschiedliche Gruppen von Feedbackgebern in den Prozess einbezogen. Mittels des entstehenden Rundumblicks erhält der Teilnehmer ein objektiviertes und umfassendes Feedback. Der Vergleich von Selbst- und Fremdeinschätzung liefert dabei sehr wertvolle Informationen für den Feedbacknehmer, die ihm helfen, sein Verhalten und damit die eigene Effektivität gezielt zu optimieren. 7

beurteilen (Fremdbild). Je nach Ausgangslage werden unterschiedliche Gruppen von Feedbackgebern in den Prozess einbezogen.

8 8

9 » Die Vorteile Von einem 360 Leadership Echo profitieren Fokuspersonen, Feedbackgeber und die Organisation gleichermaßen. Die Fokuspersonen» machen sich blinde Flecken und verborgene Potenziale in der Selbstwahrnehmung bewusst,» erhalten eine Einschätzung ihrer Verhaltensweisen aus verschiedenen Perspektiven,» setzen sich optional angeleitet durch einen Coach mit den eigenen Stärken und Entwicklungsfeldern auseinander,» verorten sich hinsichtlich der Wahrnehmung der eigenen Kompetenzen und Fähigkeiten durch Andere bzw. wichtige Stakeholder und» bestimmen damit den Ausgangspunkt zur gezielten persönlichen Entwicklung. Die Feedback-Geber» erhalten die Gelegenheit, ein ehrliches Feedback unter Wahrung der Anonymität zu geben,» werden sich dadurch ihrer eigenen Ziele und Erwartungen an eine Führungskraft bewusst,» reflektieren idealerweise durch die Fremdeinschätzung auch ihr eigenes Verhalten und» haben so die Möglichkeit die Zusammenarbeit aktiv zu gestalten. Für die Organisation insgesamt ergeben sich darüber hinaus gewichtige Vorteile: Das 360 Leadership Echo erlaubt einen aggregierten, systematischen Überblick über Stärken und Entwicklungsfelder in Bezug auf erfolgskritische Kompetenzen. Eine Auswertung kann differenziert nach Teams, Organisationseinheiten oder Führungsebenen erfolgen. Insbesondere in Veränderungsprozessen können so der Ist-Zustand mit dem gewünschten Soll-Zustand abgeglichen und Entwicklungsmaßnahmen auf der entsprechenden Organisationsebene geplant werden. Deshalb ist das 360 Leadership Echo eine ideale Planungsgrundlage für Ihre Personal- und Organisationsentwicklung. 9

sich optional angeleitet durch einen Coach mit den eigenen Stärken und Entwicklungsfeldern auseinander,» verorten sich hinsichtlich der Wahrnehmung der eigenen Kompetenzen und Fähigkeiten durch

10 10

11 » Der Projektablauf Es hat sich bewährt, diese Art von Projekten nach einem Vorgehensmodell in vier Schritten zu realisieren: 1. Vorbereitungsphase» Klärung und Feindefinition der Projektziele» Ableiten von Evaluationskriterien zur Erfolgsmessung» Konzeption flankierender Maßnahmen» Bestimmung von Zielgruppe, Fokusperson(en) und Feedbackgeber» Entwicklung des Frageinventars auf Basis eines Kompetenzmodells» Konfiguration des Online-Tools 2. Realisierungsphase» Steuerung und Durchführung der flankierenden Maßnahmen» Einladung der Feedbackgeber mit Bearbeitungsfrist» Steuerung des Rücklaufs der Feedbacks» Quantitative und qualitative Auswertung der Fragebögen» Erstellung individueller Feedbackberichte» Versendung der Berichte an die Fokuspersonen 11

Fokusperson(en) und Feedbackgeber» Entwicklung des Frageinventars auf Basis eines Kompetenzmodells» Konfiguration des Online-Tools 2.

12 Vorbereitung Realisierung Intervention Evaluation Gemeinsam mit Ihnen realisieren wir Ihr individuelles 360 Feedback-Projekt in vier Schritten. 12

13 3. Interventionsphase» Durchführung der individuellen Feedback- und Coachinggespräche» Optional ein aggregiertes, anonymisiertes Feedback an den Auftraggeber» Realisierung von optionalen Teamworkshops mit den Feedbackgebern» Ableitung von Aktionsplänen und Personalentwicklungsmaßnahmen» Empfehlung von weitergehenden Maßnahmen auf der Organisationsebene» Ergebnispräsentation des aggregierten Ergebnisberichtes auf der Organisationsebene 4. Evaluationsphase» Follow-up-Workshops mit den Führungsbereichen zur Evaluation» Kurzbefragung hinsichtlich der Umsetzungserfolge» Wiederholung des Prozesses mit einem Abstand von mindestens sechs Monaten, idealerweise einem Jahr Der genaue Verlauf eines 360 Feedback-Projekts wird individuell auf die Vorstellungen und Zielsetzungen des Auftraggebers abgestimmt. Dabei greifen wir auf eine langjährige Beratungserfahrung in personaldiagnostischen Fragen zurück. 13

aggregierten Ergebnisberichtes auf der Organisationsebene 4.

14 14

15 » Das Angebot Kienbaum hat sich in den vergangenen 30 Jahren intensiv mit Fragen der Führungsqualität und -kompetenz beschäftigt. Der Überzeugung folgend, dass die Anforderungen an Führungskräfte organisationsspezifisch sind, arbeiten wir sowohl mit maßgeschneiderten Kriterien als auch bewähr- ten Standarderfolgsfaktoren. Wir verfügen aufgrund unserer umfassenden Projekterfahrung über natio nale wie internationale Vergleichsdaten und können dadurch die Ergebnisse optimal analy sieren, um eine ideale Planungsgrundlage für die Personal- und Organisationsentwicklung zu schaffen. Wir empfehlen dringend, den Feedback-Prozess durch Teamworkshops und individuelle Coachings zu begleiten. Nur so kann die Zielsetzung des Prozesses wirkungsvoll erreicht werden. Beide Inter ventionsformen stellen hohe Anforderungen an die zum Einsatz kommenden Berater. Diese sichert Kienbaum durch exzellente Qualifizierung und Fortbildung ihrer festangestellten Coachs. Sie sind zum Beispiel Diplom-Psychologen oder Ökonomen, aber auch (Wirtschafts-)Ingenieure alle mit abgeschlossener Coachingausbildung, differenzierten Schwerpunktkompetenzen und langjähriger Berufs-, Ausbildungs- und Führungserfahrung. Haben Sie weitere Fragen zum 360 Leadership Echo? Dann kontaktieren Sie uns telefonisch oder per Mail: Kienbaum Management Consultants GmbH Human Resource Development Fon: Fax: Weitere Informationen finden Sie unter: 15

Wir verfügen aufgrund unserer umfassenden Projekterfahrung über natio nale wie internationale Vergleichsdaten und können dadurch die Ergebnisse optimal analy sieren, um eine ideale Planungsgrundlage

16 Leadership Echo

Ähnliche Dokumente

Das Konzept der 360 Grad Echos

Das Konzept der 360 Grad Echos Die Mehrzahl an Unternehmen ist heute bestrebt, das Potenzial ihrer Mitarbeiter und Führungskräfte zu nutzen und ständig weiter zu entwickeln. Die Beurteilung der Fähigkeiten