Rennstrategie für Führungskräfte SPITZENLEISTUNG ALS ZIEL

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Bernhard Thomas
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1 Rennstrategie für Führungskräfte SPITZENLEISTUNG ALS ZIEL

2 Rennstrategie - Annahmen Erfahrene Führungskräfte verfügen über einen hohes Maß an Kenntnissen, Erkenntnissen und Routine Wissensvermittlung durch Schulungen sind weitgehend ausgereizt Klassische Schulungen bieten in der Regel keinen Raum für die individuelle Reflektion des eigenen Führungshandelns und dessen Wirksamkeit Klassische Schulungen bieten nicht den Raum für die konstruktive Auseinandersetzung zwischen realem Führen und der Unternehmensentwicklung

keinen Raum für die individuelle Reflektion des eigenen Führungshandelns und dessen Wirksamkeit Klassische

3 Rennstrategie - Impulse Während des laufenden Rennens fit bleiben Unternehmensentwicklung und Führungsthemen abgestimmt gestalten Gedankenaustausch, Abgleich, Impulse Neue Handlungsoptionen gewinnen Raum, um individuelle Problemfelder zu reflektieren, sich neu zu orientieren und neue Perspektiven zu erhalten Vorbereitung auf das Fahren der Ideallinie im weiteren Rennen Frisch motiviert und begeistert handeln

gewinnen Raum, um individuelle Problemfelder zu reflektieren, sich neu zu orientieren und neue

4 Rennstrategie - Zusammenhänge Gesellschaftliches Umfeld Selbst- oder fremdbes%mmte Veränderungs- prozesse Iden%tät System- oder Unternehmens- kultur

5 Rennstrategie - Fahrerbesprechung Initialworkshop Die Zukunft stellt uns vor neue Herausforderungen! Wir gestalten unsere Unternehmens- und Führungskultur aktiv für unseren Erfolg. Inhalt: Aufzeigen der Markt- und Unternehmensentwicklung Wachstum bedingt Veränderungen, auch und gerade im Führungshandeln Klären, wie gut wir aufgestellt sind und wo es Ansätze zur Verbesserung/ Neuorientierung gibt. Teilnehmer: Geschäftsführung, alle Führungsmitarbeiter

Inhalt: Aufzeigen der Markt- und Unternehmensentwicklung Wachstum bedingt Veränderungen, auch und gerade im

6 Rennstrategie Check zum Start Mitarbeitereinbeziehung Über eine strukturierte (anonymisierte) Mitarbeiterbefragung (Fremdbild) wird ermittelt, wie das Führungsverhalten von den Mitarbeitern tatsächlich wahrgenommen wird. Optional: Fragebogen durch die Führungskraft unabhängig davon beantworten lassen (Selbstbild) Die Ergebnisse werden vierfach genutzt: 1. Boxenstopp: Führungsleitlinien Formulierung 2. Boxenstopp: Führungsleitlinien Transfer 3. Boxenstopp: Führungshandeln 4. Boxenstopp: Coaching und Reflektionen

Optional: Fragebogen durch die Führungskraft unabhängig davon beantworten lassen (Selbstbild) Die Ergebnisse werden vierfach

7 Boxenstopp 1 Leitlinien formulieren Inhalte Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung vorstellen Grundlagen des Führungshandelns auf dem Prüfstand Zukunftsorientierte Grundlagen/ Leitlinien formulieren Individuelle Spannungsfelder wahrnehmen Persönliche Standortbestimmung Commitments zum persönlichen Führungshandeln auf Basis der formulierten Leitlinien Teilnehmer Geschäftsführung, Oberer Führungskreis

formulieren Individuelle Spannungsfelder wahrnehmen Persönliche Standortbestimmung Commitments zum

8 Boxenstopp 2 Leitlinien Transfer Inhalte: Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung vorstellen Die daraufhin entwickelten Führungsleitlinien vorstellen und erläutern Ableitung individuellen Führungshandelns zwischen Führungskräften und Mitarbeitern vereinbaren Teilnehmer Oberer Führungskreis, Führungsmitarbeiter, Mitarbeiter

erläutern Ableitung individuellen Führungshandelns zwischen Führungskräften und

9 Boxenstopp 3 - Führungshandeln Inhalte Fremdbild und ggf. Selbstbild erörtern, Unterschiede und Erwartungen konkretisieren, konfrontieren und auflösen Potenziale zur Leistungssteigerung aufspüren Das künftige Führungshandeln formulieren Klären der Formen und der Auswirkungen des Handelns Gegenseitige Commitments zur Zusammenarbeit Teilnehmer Führungskraft, Mitarbeiter

Potenziale zur Leistungssteigerung aufspüren Das künftige Führungshandeln formulieren Klären

10 Boxenstopp 4 Coaching/ Reflektion Führungskräfte Über einen Zeitraum von etwa sechs Monaten finden im Abstand von etwa zwei Wochen Einzelgespräche mit dem Coach statt. Dauer jeweils etwa 2-3 Stunden. (optional auch eine Verlängerung möglich; je nach Ergebnis des ersten Reflektionsworkshops) Führungskräfte/ Teams Über den Zeitraum von etwa zwölf Monaten finden in halbjährlichem Abstand jeweils ein 1-tägiger Workshop zur Reflektion des bisher Erreichten statt. Ziel den Status der Veränderung transparent zu machen und die Überprüfung des Kurses und ggf. Kurskorrektur: Fahren wir auf der Ideallinie?

(optional auch eine Verlängerung möglich; je nach Ergebnis des ersten Reflektionsworkshops) Führungskräfte/ Teams Über den Zeitraum von etwa zwölf

11 Finish SPITZENLEISTUNG ALS ZIEL

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