Herzlich Willkommen zum Landeskongress Mitte. Fit in die Zukunft!

Transkript

1 Herzlich Willkommen zum Landeskongress Mitte Fit in die Zukunft!

2 Kaffeepause mit Besuch der Fachmesse für Zeitarbeit

3 Vorstellung der Landesbeauftragten und Regionalkreisleiter Rober A. Schäfer, igz-landesbeauftragter in Hessen

4 Ralf Wagner Landesbeauftragter im Saarland Holger Haßdenteufel Regionalkreisleiter Saarland-West Bernhard Eder Landesbeauftragter in Rheinland-Pfalz Birgit Brown Regionalkreisleiterin Rheinland-Pfalz Mitte Thomas Dick Regionalkreisleiter Rheinland-Pfalz Süd Nadine Schiller Regionalkreisleiterin Süd-Hessen

5 Grußwort Heiko Kasseckert MdL, Sprecher des Wirtschaftsausschusses der CDU-Landtagsfraktion Hessen

6 Der Zeitarbeitseinsatz der Zukunft Was verändert sich durch die Digitalisierung? Prof. Dr. Jutta Rump, Direktorin des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE)

7 Der Zeitarbeitseinsatz der Zukunft Was verändert sich durch Digitalisierung? Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str Ludwigshafen 0621 / jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Wiesbaden, den 11. Mai 2016

8 S9 Ausgangspunkt: Stufen des technologischen Fortschritts Ende 18. Jhdt. Beginn 20. Jhdt. Beginn 70er Jahre heute 1. Industrielle Revolution 2. Industrielle Revolution 3. Industrielle Revolution 4. Industrielle Revolution Einführung mechanischer Produktionsanalagen mit Hilfe von Wasser und Dampfkraft Einführung arbeitsteiliger Massenproduktion mit Hilfe von elektrischer Energie Einsatz von Elektronik und IT zur weiteren Automatisierung der Produktion Digitalisierung, Cyber- Physische Systeme und Internet der Dinge Erster mechanischer Webstuhl 1784 Entstehung von Fabrikarbeit Erstes Fließband in den Schlachthöfen von Cincinnati 1870 Arbeitsteilige Massenproduktion Erste Speicherprogrammierbare Steuerung (SPS) Modicon 1969 Produktionssteuerung Vernetzung und Flexibilität Veränderung des menschlichen Tätigkeitsschwerpunktes nach Picot (2016)

9 S10 Grundlegendes Technische Innovationen werden seit jeher mit Prozess-Innovationen begleitet. Häufig wird jedoch unterschätzt: Technische Innovationen und Prozessinnovationen bedürfen IMMER sozialer Innovationen.

10 Daten- Ownership Makro/Meta-Ebene Sozialversicherung Meso-Ebene Datensicherung Wirkungszusammenhänge im Kontext der Digitalisierung Wertschöpfungskette Rechtliche Rahmenbedingungen Geschäftsmodelle Sozialpartnerschaft / Mtbestimmung Kooperationen Familienpolitik Beschäftigungsentwicklung Mikro-Ebene Vereinbarkeit Gesellschaftliche Werte Beschäftigungswirkungen Arbeitsmodelle Zeit Kommunikation Bildung Arbeitsschutz Big Data Arbeitsmittel Aufbau-/ Ablauf- Arbeitsumgebung Führung Organisationsstruktur Inhalt Ort Unternehmenskultur Entwicklung von Berufen Kosten-Nutzen Anforderungsprofile Qualifizierung Vertrauen / gesellschaftliche Akzeptanz

11 S12 HR-relevante Themen und Herausforderungen Veränderungen der Jobs entlang der Wertschöpfungskette? Zerlegung von Arbeit und Neustrukturierung? Unterschiedliche Formen der Arbeitsorganisation? Ausgestaltung von Arbeitsräumen (bis hin zur Architektur)? Verflachung von Hierarchien? Delegation von Entscheidungsfindung? Demokratisierung? Polarisierung von Belegschaften? Veränderungen der Qualifikations- und Kompetenzanforderungen? Anpassung von Ausbildungsprofilen / Ausbildungsberufen? Anpassung von Personalentwicklung? Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und privater Lebenssituation durch Digitalisierung? Entgrenzung von und Arbeit und Freizeit? Beschäftigungseffekte (positiv / negativ)? Anpassung der Tarifverträge / Betriebsvereinbarung: Entwicklung der bisher kollektiv geprägten Regelungen hin zu modular ausgerichteten Regelungen mit Mindeststandards?

12 S13 Digital näher am Menschen Digitale Technik, Medien, Daten und Dienste näher am Menschen als jede andere Technologie. o Eng Verbunden mit zentralen menschlichen Denk- und Handlungsmustern (Kommunikation, soziale Bindungen, persönliche Daten, Vorlieben, Begriffe,...) o Hohe Attraktivität Human Centric Engineering = Erfolgsfaktor! Ziel: Menschenwürdige Gestaltung nach Broy (2016)

13 Mikro-Ebene S14

14 Daten- Ownership Makro/Meta-Ebene Sozialversicherung Meso-Ebene Datensicherung Wirkungszusammenhänge im Kontext der Digitalisierung Wertschöpfungskette Rechtliche Rahmenbedingungen Geschäftsmodelle Sozialpartnerschaft / Mtbestimmung Kooperationen Familienpolitik Beschäftigungsentwicklung Mikro-Ebene Gesellschaftliche Werte Beschäftigungswirkungen Arbeitsmodelle Zeit Kommunikation Vereinbarkeit Bildung Arbeitsschutz Big Data Arbeitsmittel Aufbau-/ Ablauf- Organisationsstruktur Inhalt Arbeitsumgebung Führung Ort Unternehmenskultur Entwicklung von Berufen Kosten-Nutzen Anforderungsprofile Qualifizierung Vertrauen / gesellschaftliche Akzeptanz

15 Industrielle Arbeitsstrukturen lösen sich zunehmend auf IKT und CPS eröffnen neuartige Freiheitsgrade, z.b. in Bezug auf: S16 Standort / Arbeitszeit Kommunikationsmedien Arbeitsteilung Steuerung und Einbindung in Arbeitsprozesse ist z.t. standortverteilt, mobil und zeitunabhängig möglich (any time/any place) problem- und aufgabenorientierte Nutzung von Internet und soziale Medien statt Dienstweg Veränderte Integration und Auslagerung von Teilaufgaben Kooperation und Vernetzung innerhalb der Wertschöpfungskette und übergreifende Einbeziehung des Kunden Zunahme von Zeitarbeit-/Freelancer-Modellen Zusammenarbeit Problemorientierte Vernetzung mit weltweiten verteilten Kompetenzen Steuerung Echtzeitsteuerung nach Picot (2016)

16 S17 Arbeitsorganisation Umgang mit Arbeitsverdichtung und Komplexität Umgang mit Geschwindigkeit Anpassung der Arbeitsstrukturen (z.b. angesichts der Geschwindigkeit und Komplexität)

17 S18 Arbeitsplatz Veränderung der Interaktionen von Mensch und Maschine, Maschine und Maschine Passung veränderter Tätigkeitsanforderungen mit Kompetenzen der Beschäftigten Flexibilität durch mobiles Arbeiten (Ort, Zeit,...) und die Notwendigkeit von Selbstdisziplin Auflo sung des Ortsprinzips fu r den Arbeitsplatz? Teilautomatisierung auch fu r anspruchsvolle Ta tigkeit

18 S19 Arbeitsbedingungen Entlastung von Menschen durch Assistenzsysteme und Roboter Schaffung von Freiräumen und Zeit durch die Substitution - Möglichkeit der Wahrnehmung und Umsetzung von Aufgaben, für die es bisher nur wenig Kapazitäten gibt Mehr Möglichkeiten für Mitarbeiter, die leistungsgewandelt sind

19 S20 Erreichbarkeit und Verfügbarkeit Umgang mit ausweitender Erreichbarkeit und Verfügbarkeit Notwendigkeit von Definition von Erreichbarkeit und Verfügbarkeit Regelungen zur Erreichbarkeit und Verfügbarkeit (durch den Beschäftigten selbst, durch die Führungskraft, durch die Organisation?

20 Meso-Ebene S21

21 Daten- Ownership Makro/Meta-Ebene Sozialversicherung Meso-Ebene Datensicherung Wirkungszusammenhänge im Kontext der Digitalisierung Wertschöpfungskette Rechtliche Rahmenbedingungen Geschäftsmodelle Sozialpartnerschaft / Mtbestimmung Kooperationen Familienpolitik Beschäftigungsentwicklung Mikro-Ebene Vereinbarkeit Gesellschaftliche Werte Beschäftigungswirkungen Arbeitsmodelle Zeit Kommunikation Bildung Arbeitsschutz Big Data Arbeitsmittel Aufbau-/ Ablauf- Arbeitsumgebung Führung Organisationsstruktur Inhalt Ort Unternehmenskultur Entwicklung von Berufen Kosten-Nutzen Anforderungsprofile Qualifizierung Vertrauen / gesellschaftliche Akzeptanz

22 S23 Führung Verflachung von Hierarchien Demokratisierung von Führung (?) Veränderung klassischer Führungsstrukturen/-kultur Neuere Formen des Taylorismus und Überwachung(?)

23 S24 Belegschaftsstruktur Verkleinerung der Kernbelegschaften und Zunahme von freier Mitarbeit / hoch qualifizierter Zeitarbeit,... Führung von Satelliten Zunehmender Ersatz von strukturierte Tätigkeiten (manuell, kognitiv) im mittleren Qualifikationsniveau durch Maschinen und Software

24 S25 Kompetenz-Anforderungen Steigende Bedeutung der Qualifikationen, wichtig: IT- Grundkompetenz, Medienkompetenzen sowie Methodenund Social-Skills) und damit Sicherstellung derselben Notwendigkeit hoher Lern- und Veränderungsbereitschaft Polarisierung der Belegschaft durch mangelhafte Qualifikation bzw. ungleiche Verteilung von Qualifikationen

25 S26 Work-Life-Balance Verschwimmende Grenzen zwischen Privat- und Berufsleben Gestaltung von Strukturen und Regeln für die Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben

26 S27 Betrieb = offenes System Der Betrieb (als geschlossenes System ) wird als gesellschaftliche Instanz und Ort der Leistungserbringung an Bedeutung verlieren Auflösung oder Verstärkung der Bindung von Arbeitsnehmern an Arbeitgebern o o o Übernahme von Aufgaben des Staates (Bildung, soziale Absicherung,...) durch Unternehmen Zunahme der selbständiger Arbeitnehmer (Freelancer,...) Zunahmen von Zeitarbeit (unter Berücksichtigung der Kompetenzanforderungen)

27 Makro/Meta-Ebene S28

28 Daten- Ownership Makro/Meta-Ebene Sozialversicherung Meso-Ebene Datensicherung Wirkungszusammenhänge im Kontext der Digitalisierung Wertschöpfungskette Rechtliche Rahmenbedingungen Geschäftsmodelle Sozialpartnerschaft / Mtbestimmung Kooperationen Familienpolitik Beschäftigungsentwicklung Mikro-Ebene Vereinbarkeit Gesellschaftliche Werte Beschäftigungswirkungen Arbeitsmodelle Zeit Kommunikation Bildung Arbeitsschutz Big Data Arbeitsmittel Aufbau-/ Ablauf- Arbeitsumgebung Führung Organisationsstruktur Inhalt Ort Unternehmenskultur Entwicklung von Berufen Kosten-Nutzen Anforderungsprofile Qualifizierung Vertrauen / gesellschaftliche Akzeptanz

29 S30 Berufsbilder Veränderung grundlegender Anforderungen an Berufsbilder und Jobprofile Notwendigkeit zur Stärkung der Bildung, Ausbildung und Weiterbildung ein Leben lang

30 S31 Akteure im System Arbeit Änderung der Rollen und Funktionen der Akteure im System Arbeit Zunehmende Bedeutung von Zeitarbeit / Freeelancer /... Veränderung der Anforderungen an Sozialpartnerschaft (Entwicklung der bisher kollektiv geprägten Regelungen hin zu modular ausgerichteten Regelungen mit Mindeststandards) Veränderungen in Bezug auf Mitbestimmung Anpassung der rechtlichen Strukturen und Regelungen an veränderte Arbeitsformen und Beschäftigungsverhältnisse (z.b. Arbeitszeitgesetz und Arbeitsstättenverordnung)

31 Beschäftigungseffekte S32

32 S33 Skill-biased Technological Change = Polarisierung der Beschäftigung? Smoothed Changes in Employment by Skill Percentile Die bisher als selbstverständlich betrachtete Annahme, dass mit der Entwicklung moderner Technologien die Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften zunimmt, scheint nicht mehr zu gelten. 100 x Change in Employment Share Skill Percentile (Ranked by 1980 Occupational Mean Wage) nach Picot (2016) (Autor et al. (1998); Brynjolfsson und McAfee (2012); Autor und Dorn (2013))

33 S34 Polarisierung des Tätigkeitsspektrums Abnahme von Tätigkeiten im Bereich von (komplizierteren) manuellen und kognitiven Routinearbeit => Abnahme von Jobs auf mittlerem Qualifikationsniveau Manuell und kognitiv komplexe Nichtroutinetätigkeiten nur schwer automatisierbar (wegen hohem Maß an sozialer Intelligenz, Kreativität und Feinmotorik, kaum Möglichkeiten der Explizierbarkeit), wie z.b. in: o Gesundheits- und Sozialwesens (u.a. Umgang mit Menschen) o Bildung und Forschung (u.a. Kreativität und Innovation) o Unternehmensdienstleistungen und Management (u.a. Intuition und Erfahrung) o Lokale Dienstleistungen mit hochspeziellen Tätigkeiten nach Broy (2016) (Eichhorst (2016); Picot (2014); Goos, Manning und Salomons (2014))

34 Wahrscheinlichkeit der Computerisierung von Berufen und Beschäftigung in den USA S35 400M Geringes Risiko Mittleres Risiko Hohes Risiko 300M 33% Beschäftigung 19% Beschäftigung 47% Beschäftigung 200M 100M 0M 0 0,2 0,4 0,6 0,8 1 nach Picot (2016) (Frey und Osborne (2013))

35 S36 Wahrscheinlichkeit der Computerisierung verschiedener Berufe Ergebnisse für DE auf Basis der berufsbezogenen Übertragung (ZEW) Geringes/Mittleres Risiko 58% Beschäftigung vs. 53% in U.S. Hohes Risiko 42% Beschäftigung vs. 47% in U.S. nach Picot (2016) (Bonin et al. (2015))

36 S37 Problematik einer berufsbezogenen Analyse Annahme der berufsbasierten Berechnung von Automatisierungswahrscheinlichkeit: Beschäftigte in einer Berufsgruppe üben ähnliche Tätigkeiten aus Aber: Tätigkeiten von Beschäftigten einer gleichen Berufsgruppe können unterschiedlich sein => Gefahr der Überschätzung des Automatisierungspotenzials Fokus auf Tätigkeiten: realistischere Aussagen nach Picot (2016) (Bonin et al. (2015); McKinsey (2015))

37 S38 Wahrscheinlichkeit der Computerisierung verschiedener Berufe Ergebnisse für DE auf Basis der tätigkeitsbezogenen Übertragung (ZEW) Geringes/Mittleres Risiko 88% Beschäftigung vs. 91% in U.S. Hohes Risiko 12% Beschäftigung vs. 9% in U.S. nach Picot (2016) (Bonin et al. (2015))

38 S39 Wahrscheinlichkeit der Computerisierung verschiedener Berufe Ergebnisse für DE auf Basis der tätigkeitsbezogenen Übertragung (IAB) Fertigungsberufe 2 Fertigungstechnische Berufe 3 Berufe in Unternehmensführung u. Organisation 4 IT-und wissenschaftliche Dienstleistungsberufe nach Picot (2016) (Dengler und Matthes (2015)) 5 Unternehmensbezogene Dienstleistungsberufe 6 Land-, Forst- und Gartenberufe 7 Verkehrs- und Logistikberufe 8 Handelsberufe 9 Bau und Ausbauberufe 10 Lebensmittel- und Gastgewerbeberufe 11 (Nicht) Medizinische Gesundheitsberufe 12 Reinigungsberufe 13 Sicherheitsberufe 14 Soziale und kulturelle Dienstleistungsberufe

39 Nicht zuletzt... S40

40 S41 Konsequenzen für Zeitarbeit Zunahme von Satelliten-Belegschaften Potenzial für Zeitarbeit mit high-skilled Bereich und im low-skilled Bereich (und weniger mit medium-skilled Bereich) Potenzial für Zeitarbeit in den manuell und kognitiv komplexen Nichtroutinetätigkeiten (soziale, emotionale, kreative, gestaltende Kompetenzanforderungen) Qualifikationsanforderungen an Zeitarbeitnehmer: IT-Grundkompetenz, Medienkompetenzen sowie Methoden- und Social-Skills sowie Lern- und Veränderungsbereitschaft und fähigkeit nach Picot (2016) (Brynjolfsson und McAfee (2012; 2014), Dorn (2013), Zuboff (2014), Autor (2014), Bonin et al. (2015))

41 S42 Literaturverzeichnis Primäre Quellen: Picot, A.( 2016): Zwischen Flexibilisierung und Polarisierung Wie die Digitalisierung die Arbeitswelt verändert, impulsvortrag auf dem Forum HR Zukunft im Visier Mitten in disruptivem Wandel und Geschäftstransformation: Gelingt die Neuerfindung HR?, München, April 2016 Broy, M. ( 2016): Digitaler Wandel: Herausforderungen fu r Wirtschaft, Forschung, Gesellschaft und Politik Konsequenzen fu r Kompetenz und Organisation, Forum HR Zukunft im Visier Mitten in disruptivem Wandel und Geschäftstransformation: Gelingt die Neuerfindung HR?, München, April 2016 Abbildungsverzeichnis: Ausgangspunkt:... in Anlehnung an Forschungsunion (2012) Anteil Freelancer... ;

42 S43 Literaturverzeichnis Sekundäre Quellen: Autor, D. ( 2014): Polanyi s Paradox and the Shape of Employment Growth. Working Paper. URL: Autor, D. & Dorn, D. ( 2013): The Growth of Low-Skill Service Jobs and the Polarization of the US Labor Market, American Economic Review, 103 (5), Bonin, H., Gregory, T. & Zierahn, U. ( 2015): U bertragung der Studie von Frey/Osborne (2013) auf Deutschland, ZEW. URL: blob=publicationfile Brynjolfsson, E. & McAfee, A. ( 2012): Race against the Machine, Digital Frontier Press, Lexington. Crowdsourcingblog ( 2014): Elance-Odesk vero ffentlicht Freelancer Studie. URL: Dengler und Matthes ( 2015): Folgen der Digitalisierung fu r die Arbeitswelt. URL: Frey, C. B. & Osborne, M. A. ( 2013): The Future of Employment: How Suceptible are Jobs to Computerization? Working Paper. URL: Goos, M., Manning, A. & Salomons, A. ( 2014): Explaining Job Polarization: Routine-Biased Technological Change and Offshoring. American Economic Review, 104(8): Levy, F. & Murnane, R. ( 2013): Dancing with Robots: Human Skills for Computerized Work. URL: McKinsey ( 2015): Four fundamentals of workplace automation. URL: Upwork ( 2015): The 2015 Millennial Majority Workforce. URL: Zuboff, S. ( 2014): Der menschliche Faktor, Feuilleton, 17. Juli 2014, Frankfurter Allgemeine Zeitung.

43 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! S44

44 Mittagspause mit Besuch der Fachmesse für Zeitarbeit

45 Fit in die Zukunft mit Qualifizierung Dr. Oliver Stettes, Leiter des Kompetenzfeldes Arbeitsmarkt und Arbeitswelt, Institut der deutschen Wirtschaft Köln

46 Fit in die Zukunft mit Qualifizierung Dr. Oliver Stettes Landeskongress Mitte - Fit in die Zukunft! igz Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V. 11. Mai 2016, Wiesbaden

47 Fit in die Zukunft mit Qualifizierung Agenda 1 Einführung 2 Beschäftigung 3 Kompetenzanforderungen 4 Personalpolitik 5 Implikationen für Zeitarbeit Seite 49

48 Fit in die Zukunft mit Qualifizierung Arbeitswelt 4.0 gibt es eine? Handelsblatt, Bildquelle: Ig0rZh - Fotolia Quelle: InG Diba, 2015, die Roboter kommen Seite 50

49 Fit in die Zukunft mit Qualifizierung Was bedeutet konkret Digitalisierung? und wie kann die (gewählte) Definition für empirisch fundierte Aussagen genutzt werden? Source: IW Consult Seite 51

50 Fit in die Zukunft mit Qualifizierung Auswirkungen auf Beschäftigung und Kompetenzanforderungen Wo, wer, wie? Geschäftsmodell Aufgaben Arbeitsplatz Beruf Geschäfts -modell Doing business Aufgaben Arbeitsplatz Beruf Betrieb Doing business Branche Jobs / occupations / tasks Betrieb Doing business Betrieb Doing business Doing business Branche Branche Doing business Branche Doing business Branche Doing business Volkswirtschaft Seite 52

51 Fit in die Zukunft mit Qualifizierung Digitalisierungsgrad der Unternehmen Typisierungssystematik und Anteil der Unternehmen in Prozent nach Digitalisierungsgrad Haben Sie sich bereits mit dem Thema Digitalisierung befasst Wie wichtig ist das Internet für die Geschäftstätigkeit Ihres Unternehmens Ja, intensiv Ja, am Rande Nein, aber ich habe davon gehört Nein, ich habe noch nicht davon gehört 41,2 31,9 Sehr wichtig 26,9 Eher wichtig Weniger wichtig Unwichtig Unternehmen 4.0 mittel Unternehmen 3.0 Quelle: IW-Personalpanel 2014 Seite 53

52 Fit in die Zukunft mit Qualifizierung Agenda 1 Einführung 2 Beschäftigung 3 Kompetenzanforderungen 4 Personalpolitik 5 Implikationen für Zeitarbeit DragonImages - Fotolia Seite 54

53 Fit in die Zukunft mit Qualifizierung Beschäftigungsentwicklung Aufbau von Beschäftigung Unternehmen 3.0 Anteil der in % Unternehmen 4.0 Anteil der Unternehmen in % 46,0 50,5 DragonImages - Fotolia Quelle: IW- Personalpanel 2014 Seite 55

54 Fit in die Zukunft mit Qualifizierung Mittel- bis langfristiger Personalbedarf Anteil der Unternehmen mit steigendem / sinkendem Bedarf in den nächsten fünf Jahren in Prozent nach Digitalisierungsgrad Auszubildende Unternehmen 3.0 Unternehmen Un-/Angelernte Fachkräfte mit Berufsausbildung Fachkräfte mit Berufsfortbildung Akademiker Bildquelle: yuri arcurs Fotolia, bilderbox Fotolia, apops Fotolia, Fotolia XSkadmy - Fotolia IW-Personalpanel 2014 Seite 56

55 Fit in die Zukunft mit Qualifizierung Automation und Crowdsourcing Anteil der Unternehmen, die in den nächsten fünf Jahren sinkenden Personalbedarf haben, in % nach Chance einer zunehmenden Bedeutung des Internets Automatisierung spotenzial und kein Automatisierung spotenzial und Innovationspotenzial durch externes Knowhow kein Innovationspotenzial durch externes Knowhow Innovationspotenzial durch externes Knowhow kein Innovationspotenzial durch externes Knowhow (Referenz) 3,6 ++ 3,0 9,7 + 1,8 6,6 14,2 ++ 6,2 ++ 7,8 12,8 1,5 4,3 8,0 an Akademikern an Mitarbeitern mit Berufsausbildung an Ungelernten IW-Personalpanel 2014 Seite 57

56 Fit in die Zukunft mit Qualifizierung Zeitarbeit und Automatisierungsrisiko Anzahl der Zeitarbeiter in Helfertätigkeiten und Automatisierungsrisiko in % Anzahl der Zeitarbeiter nach ausgewählten Einsatzbereichen und Automatisierungsrisiko in % Jun ,6% Veränderung in % Berufshauptgruppe Automatisierungsrisiko in % Helfer ,7 32,2 48,8 Fachkräfte niedrig 9 v. 25 BHG Anforderungsniveau Helfer mittel 8. v. 25 BHG hoch 8 v. 25 BHG 21-23, 27, ,0 73,0-82,5 66,8-80, ,3 60,8 31, ,5 83,3 15,5 29: Lebensmittelherstellung / -verarbeitung 21-23, 27, 28: Übrige Berufe Rohstoffgewinnung / Produktion / Konstruktion 51: Verkehr / Logistik (ausgenommen Fahrzeugführer) 52: Führer von Fahrzeug- und Transportgeräten Quellen: Bundesagentur für Arbeit; Dengler/Matthes (2015), IW Köln Seite 58

57 Fit in die Zukunft mit Qualifizierung Agenda 1 Einführung 2 Beschäftigung 3 Kompetenzanforderungen 4 Personalpolitik 5 Implikationen für Zeitarbeit Bildquelle: _XS - Fotolia Seite 59

58 Fit in die Zukunft mit Qualifizierung Kompetenzanforderungen heute und morgen Anteil der Unternehmen in % nach Digitalisierungsgrad - für Großteil der Beschäftigten Bedeutung heute Unternehmen 3.0 Unternehmen 4.0 Steigende Bedeutung in den nächsten 10 Jahren Unternehmen 3.0 Unternehmen 4.0 Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit 76,2 87, ,2 83,0 +++ Planung- und Organisationsfähigkeit 49,5 76, ,0 81,5 + Berufliches/betriebliches Erfahrungswissen 53,4 60, ,7 70,7 +++ Technisches Fachwissen 28,9 35, ,1 60,8 +++ Handwerkliches Geschick 34,4 19,7 24,1 20,6 Betriebswirtschaftliches Fachwissen 21,3 28,4 52,1 57,4 ++ Online-Kompetenzen 9,7 43, ,3 75,0 +++ IT-Fachwissen 4,0 11, ,0 63,8 +++ IW-Personalpanel 2014 Seite 60

59 Fit in die Zukunft mit Qualifizierung Chancen realisieren erfordert Qualifikationen ausbauen Statistischer Zusammenhang zwischen Chancen der Digitalisierung und steigender Bedeutung von Kompetenzen in den nächsten zehn Jahren Flexibilisierung der Arbeitsorganisation Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit Online-Kompetenzen IT-Fachwissen und Softwareprogrammierung Dezentrales Steuerung / zeitnahe Funktionskontrolle Planung- und Organisationsfähigkeit / Selbstständigkeit Technisches Fachwissen Online-Kompetenzen IT-Fachwissen und Softwareprogrammierung Bildquellen Fotolia: bella, Anton Sokolov, Fotowerk Quelle: IW-Personalpanel 2014 Seite 61

60 Fit in die Zukunft mit Qualifizierung Agenda 1 Einführung 2 Beschäftigung 3 Kompetenzanforderungen 4 Personalpolitik 5 Implikationen für Zeitarbeit Bildquelle: juniart - Fotolia Seite 62

61 Fit in die Zukunft mit Qualifizierung Personalentwicklung und Weiterbildung Anteil der Unternehmen in % nach Digitalisierungsgrad 2014 Weiterbildung Personalentwicklung Altersgemischte Teams Lernförderliche Arbeitsumgebung Wissenstransfersysteme Individuelles Coaching /Mentoring Systematische Potenzialanalyse Individuelle Karriereplanung Job Rotation Berufliches Fachwissen Kommunikation / Persönlichkeit Projektmanagement / Führung 1,5 9,7 12,2 16,2 16,1 16,9 9,7 5,2 7,7 7,9 19,3 12,5 7,81 6,5 32,3 30,9 37,1 43,9 51,4 54,1 Unternehmen 4.0 Unternehmen 3.0 Quelle: IW-Personalpanel 2014 Seite 63

62 Fit in die Zukunft mit Qualifizierung Personalentwicklung und Weiterbildung Was treibt: Höherqualifizierung oder Digitalisierung? Digitalisierung Systematische Potenzialanalyse Individuelle Karriereplanung Altersgemischte Teams Lernförderliche Arbeitsumgebung Wissenstransfersysteme Kompetenzbedarf Coaching/Mentoring Job Rotation Fachliche Weiterbildung Kommunikations- /Persönlichkeits-training Projektmanagement/ Führung Statistische Interaktionseffekte Quelle: IW-Personalpanel Seite 64

63 Fit in die Zukunft mit Qualifizierung Agenda 1 Einführung 2 Beschäftigung 3 Kompetenzanforderungen 4 Personalpolitik 5 Implikationen für Zeitarbeit Bildquelle: /Fotolia Seite 65

64 Fit in die Zukunft mit Qualifizierung Betriebliche Flexibilisierungsmaßnahmen Anpassung an volatiles Umfeld numerische Flexibilität funktionale Flexibilität interne Flexibilität vertragliche Wochenarbeitszeit Teilzeit Überstunden Arbeitszeitkonten Kurzarbeit externe Flexibilität Einstellungen / Entlassungen Befristungen geringfügige Beschäftigung Zeitarbeit Bildquellen: _XS Fotolia, DragonImages Fotolia; Fotogestöber Fotolia; pressmaster - Fotolia ; eurociett Reorganisation Job Rotation Leistungsmanagement Qualifizierung Qualitätsmanagement Transfergesellschaften Qualifizierung für Berufs- / Arbeitgeberwechsel Outsourcing / Werkverträge / Dienstverträge Quelle: eigene Zusammenstellung in Anlehnung an EU-Kommission, 2006; Auer, 2006 Seite 66

65 Fit in die Zukunft mit Qualifizierung Zeitarbeit in der digitalen Wirtschaft Anteil der Unternehmen, die Zeitarbeit einsetzen, in % nach Digitalisierungsgrad ,5 10,4 5,2 niedrig mittel hoch Bildquelle: Fotolia XS Quelle: IW-Personalpanel 2014 Seite 67

66 Fit in die Zukunft mit Qualifizierung Eine vorsichtige Prognose Helferbereich bleibt wichtiges Segment der Arbeitnehmerüberlassung Höherqualifizierungstrend in Kundenunternehmen impliziert Qualifizierungsnotwendigkeit in der Zeitarbeit (gilt auch für Helfertätigkeiten) Bildquelle: hipercom - Fotolia Seite 68

67 Fit in die Zukunft mit Qualifizierung Personalentwicklung aus der Ferne Kompetenzaufbau, -erhalt und -entwicklung mit Kundenunternehmen organisieren Wissenstransfer Kompetenzentwicklung Quelle: Fernglas Franz Pfluegl Fotolia Qualifizierung Seite 69

68 Fit in die Zukunft mit Qualifizierung Höchstüberlassungsdauer und equal pay Regelung potenzielle Reaktionen, Anteil der Kundenunternehmen in Prozent Zeitarbeitnehmer erhalten künftig nach 9 Monaten den gleichen Lohn wie Stammbeschäftigte und Zeitarbeit verteuert sich wenn Zeitarbeitnehmer nur noch maximal 18 Monate überlassen werden dürfen Betrifft uns nicht Zeitarbeitnehmer weiter einsetzen Zeitarbeitnehmer übernehmen Funktion auslagern oder aufgeben Anderen Mitarbeiter einstellen Anderen Zeitarbeitnehmer Helfer Fachkräfte Betrifft uns nicht Zeitarbeitnehmer übernehmen Funktion auslagern oder aufgeben Nach 18 Monaten anderen Mitarbeiter Nach 18 Monaten anderen Helfer Fachkräfte Mehrfachantworten Quelle: IW-Zukunftspanel 2014 Seite 70

69 Fit in die Zukunft mit Qualifizierung Höchstüberlassungsdauer und equal pay Regelung Personalentwicklung in der Zeitarbeit wird nicht leichter Quelle: rnl - Fotolia Potenziell sinkende Einsatzdauer im Entleihbetrieb bedeutet weniger Möglichkeiten für learning-on-the-job Potenziell sinkende Einsatzdauer erschwert eine systematische Kompetenzentwicklung durch Kooperation Zeitarbeits- und Kundenunternehmen Potenziell sinkende Einsatzdauer erschwert Erwerb von formalen (Teil-) Qualifikationen Seite 71

70 Fit in die Zukunft mit Qualifizierung Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Dr. Oliver Stettes Leiter des Kompetenzfelds Arbeitsmarkt und Arbeitswelt Telefon: Seite 72

71 Expertengespräch: Rechtssichere Flexibilisierung durch Zeitarbeit Die neuen Herausforderungen der Zeitarbeitsreform RA Dr. Oliver Bertram, Taylor Wessing Partnerschaftsgesellschaft mbh und Dr. Martin Dreyer, stellv. igz-hauptgeschäftsführer

72 Schlusswort Robert A. Schäfer, igz-landesbeauftragter in Hessen

73 Wir wünschen Ihnen eine gute Heimreise!