Dienstgemeinschaft durch Tarifverträge

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1 Dienstgemeinschaft durch Tarifverträge In den Leitlinien des Diakonischen Werkes der EKD heißt es lapidar: Wir sind eine Dienstgemeinschaft von Männern und Frauen im Haupt- und Ehrenamt. Die Bezeichnung der diakonischen Arbeitswelt als Dienstgemeinschaft ist maßgebliches, auch verfassungsrechtlich rezipiertes Prinzip für die Ordnung des kirchlichen Mitarbeiterrechts. Theologisch ist sie im Priestertum aller Gläubigen begründet. Auch wenn sich diese aus dem allgemeinen Priestertum abgeleitete Dienstgemeinschaftsidee nicht umstandslos in einen Rechtsbegriff überführen lässt, so ist sie doch ein Schlüsselbegriff des kirchlichen Selbstverständnisses als Arbeitgeber, corporate design der Diakonie und enthält einen anspruchvollen unternehmensethischen Selbstanspruch. Er besagt: Diakonisches Handeln bezieht sich nicht nur auf das Erbringen einer Dienstleistung, sondern auch auf eine ethisch anspruchsvolle Art des Miteinanders bei der Erbringung dieser Dienstleistung. Der Begriff ist doppeldeutig. Diese Doppeldeutig ist darin begründet, dass die Dienstgemeinschaft sich nach Campenhausen auf alle Mitarbeitenden unbeschadet ihrer Position, Fachlichkeit oder Qualifikation bezieht: Vom kirchlichen Selbstverständnis her ist jeder Dienst in der Kirche durch einen vom Glauben her vorgegebenen Bezug zur kirchlichen Aufgabenstellung geprägt, auch wenn es sich nur um Funktionen technischer Natur handelt. 1 Zum anderen ist mit Dienstgemeinschaft die Orientierung des diakonischen Dienstes am Auftrag der Kirche gemeint, wenn es in der Ordnung der Arbeitsrechtlichen Kommission des Diakonisches Werkes der EKD (2001) heißt, dass die Diakonie Wesens- und Lebensäußerung der Evangelischen Kirche ist. 2 Im Kern besagt die Leitvorstellung von der Dienstgemeinschaft, dass in der diakonischen Arbeit die Gleichheit der Mitarbeitenden und die Gleichwertigkeit ihrer Arbeit vorausgesetzt und realisiert werden soll. Dienstgemeinschaft ist dabei keineswegs als ein Beschreibung der Realität zu verstehen, wohl aber als ein Wertbegriff, der eine Zielvorstellung und eine Gestaltungsaufgabe impliziert. Dienstgemeinschaft ist eine höchst umstrittene Wortschöpfung. Der Sozialethiker Friedhelm Hengsbach nennt Dienstgemeinschaft einen Phantombegriff, der weder die Schieflage auf dem Arbeitsmarkt, noch die dienstliche Unterordnung aufheben könne. da die Kirche gleichzeitig die gesellschaftliche Regelung ablehnt, die dem Abbau der strukturellen Asymmetrie auf dem Arbeitsmarkt und im Betrieb dienen, für den eigenen Bereich zurückweist, bleibt ein unterschwelliger Verdacht, dass die Dienstgemeinschaft als ein Kampfbegriff verwendet wird, um einen fairen 1 in: Die Verantwortung der Kirche und des Staates für die Regelung von Arbeitsverhältnissen im kirchlichen Bereich, Essen Ordnung für die Arbeitsrechtliche Kommission des Diakonischen Werkes der EKD vom 07. Juni

2 Interessenausgleich zu blockieren und den Charakter einer Dienstgebergemeinschaft zu verschleiern. 3 Entkräften ließe sich dieser Einwand allerdings nur dadurch, dass Dienstgemeinschaft und das mit ihr Gemeinte gleichsam als ein Lackmustest genommen würde, an dem sich zeigen ließe, wie ernst es die kirchlichen Dienstgeber mit ihrem unternehmensethischen Selbstanspruch tatsächlich nehmen. Nicht weniger als die Glaubwürdigkeit von Kirche und Diakonie stünde zur Debatte. Der Begriff Dienstgemeinschaft ist dabei anschlussfähig an neuere Debatten und Konzeptionen in der Betriebswirtschaftslehre und keineswegs ein ältlicher Begriff aus vergangenen Zeiten, in denen die Diakonie geschützt war vor den Stürmen von Markt und Wettbewerb und eine sichere Refinanzierung verbuchen konnte. Gegen Unternehmenskonzepte des marktradikalen Shareholder value, die sich allein am Gewinn ausrichten, spricht der Wirtschaftsethiker Peter Ulrich von Organisationsbürgern und Wirtschaftsbürger. 4 Der Wirtschafts- und Organisationsbürger wird wie in der Dienstgemeinschaft auch als ein Subjekt gesehen, das wie ein Bürger ein Recht auf Teilhabe und Beteiligung hat und nicht nur instrumental gefragt ist als bloße Arbeitskraft. Die Diakonie tut deshalb gut daran, gerade wenn sie sich modernisieren will, nicht jene vorwärtsweisenden betriebswirtschaftlichen und unternehmensethisch bedeutsamen Konzepte zu ignorieren, die durchaus mit dem ethischen Anliegen einer Dienstgemeinschaft anschlussfähig sind, sondern sollte sich mit ihnen ins Gespräch bringen. Unter dieser Perspektive lässt sich mit guten Gründen sagen, dass der Begriff der Dienstgemeinschaft mit seinem unternehmensethischen Selbstanspruch der Beteiligung und Partizipation gerade nicht einer Modernisierung geopfert sondern vielmehr ernst genommen werden sollte. Die Ausführungen wollen zu einer längst überfälligen Diskussion beitragen. Ich möchte ich darlegen, dass erst durch kircheneigene und die Besonderheiten des kirchlich-diakonischen Dienstes regelnde Tarifverträge eine mit der Dienstgemeinschaft intendierte partizipative Sozialbeziehung zwischen Dienstgebern und Dienstnehmern zur Grundlage einer diakonischen Unternehmenskultur werden kann. Tarifverträge stehen also keineswegs einer solchen partizipativen, auf Gleichwertigkeit und Gleichberechtigung basierenden Gestaltung einer Dienstgemeinschaft entgegen, sondern können die Dienstgemeinschaft erst rechtlich ausgestalten. 5 Die Stimmen in der EKD mehren sich, die eine vom öffentlichen Dienst abgelöste eigenständige Regelung der Arbeitsverhältnisse fordern. Es fehlt jedoch an einer sozialethischen Reflexion, welche das Verfahren, das zu einem 3 Friedhelm Hengsbach, Der dritte Weg aus dem Abseits heraus. Gesellschaftsethische Anfragen an die Erklärung der Bischöfe zum kirchlichen Dienst und an die Grundordnung im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse von 1933, FAgsF, Frankfurt Peter Ulrich, Der entzauberte Markt, Freiburg 2002: 102; ders., Integrative Wirtschaftsethik, Stuttgart - Bern 1997, 324ff. 5 Die folgenden Ausführungen reflektieren die persönliche Meinung des Verfassers. Sie orientieren sich an dem Plädoyer für Tarifverträge in Diakonie und Caritas ein sozialethischer Zwischenruf, veröffentlicht in: epd sozial Nr. 26 vom , 12f.. Wolfgang Belitz gehört wie der Verfasser dieser Beitrags zu den Mitunterzeichnern dieses Aufrufs. Der Aufruf hat zwar eine große Aufmerksamkeit erzeugt, jedoch unterblieb eine inhaltliche Auseinandersetzung mit den vorgetragenen sozialethischen Reflexionen. Etwa ein Jahr später hat der Bremer Arbeitsrechtler Olaf Deinert ein Rechtsgutachten erstellt, dass die sozialethische Argumentation arbeits- und verfassungsrechtlich bestätigt und stützt: Olaf Deinert, Neugestaltung der Arbeitsvertragsgrundlagen der ev. Kirchen über den 3. Weg. Gutachten im Auftrag von ver.di, Berlin

3 eigenständigen Arbeitsrecht ohne frei ausgehandelte Tarifverträgen führen soll, bedenkt und die Einsichten der theologischen Ethik einbezieht. Eine gute und aufopferungsvolle Arbeit verlangt auch ihren gerechten Lohn. Nicht anders als in der Privatwirtschaft wollen auch die Beschäftigten in kirchlichdiakonischen Einrichtungen einen gerechten Lohn beziehen und unter gerechten Arbeitsbedingungen arbeiten. Kirche und Diakonie stehen dieser Forderung nach gerechten Arbeitsbedingungen auch positiv gegenüber. Im Wirtschafts- und Sozialwort haben sie sich dazu bekannt. Eine gute und aufopferungsvolle Arbeit verlangt auch ihren gerechten Lohn. (Ziff. 245) Wie können Kirche und Diakonie diesem Anspruch gerecht werden? Die Selbstverpflichtung der Kirchen ist nicht zu erfüllen, solange sie Kirchen ihren Beschäftigten kollektivvertragliche Regelungen vorenthalten oder gar meinen unter den Bedingungen von individuellen Arbeitsverträgen dieses Versprechen einlösen zu können. Es gibt nämlich keinen unabhängigen objektiven Maßstab zur Beurteilung der Leistung und einer entsprechenden Entlohnung. Denn das Arbeitsentgelt ist der ausbezahlte Preis für eine Arbeit. Doch woran bemisst sich der Preis der Arbeit? Welchen Maßstab gibt es und wie ließe er sich begründen? Wie lässt sich die unterschiedliche Entlohnung eines Krankenhausdirektors, eines Leiter einer diakonischen Einrichtung oder einer Drogenberaterin begründen? Die Entlohnung spiegelt Gesichtspunkte wider, die viel mit der Positionen auf dem Arbeitsmarkt aber wenig mit Qualifikationen, Leistung oder aufgewandte Arbeitsmühen zu tun haben. Dass ein Arbeitsvertrag geschlossen wird, besagt noch gar nicht über die Gerechtigkeit der beschlossenen Vertragsinhalte. Es sind strukturelle Gründe auf dem Arbeitsmarkt, die individuell abgeschlossene Arbeitsverträge systematisch ungerecht erscheinen lassen, denn auf dem Arbeitsmarkt treffen die Vertragspartner in einer asymmetrischen Position aufeinander. Während nämlich der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft anbieten muß, muss der Arbeitgeber sie keineswegs annehmen. Diese strukturelle Bedingtheit des Arbeitsmarktes benachteiligt Arbeitnehmer beim Vertragsabschluss gegenüber den Arbeitgebern systematisch und wird auch mit dem Vertragsabschluss nicht aufgehoben, denn abhängig Beschäftigte müssen sich dem Vertragsabschluss des Arbeitgeber unterordnen. 6 Unter Gerechtigkeitsgesichtspunkten lässt sich deshalb sagen: Individuelle Vertragsabschlüsse sind durch ein systematisches Gerechtigkeitsdefizit geprägt. Sie sind prinzipiell ungerecht und können deshalb nicht die Selbstverpflichtung kirchliche Arbeitgeber nach gerechten Lohn erfüllen. 7 Tarifverträge und Gerechtigkeit Das grundgesetzlich garantierte Koalitionsrecht in Art. 9 Abs. 3 GG reagiert auf diese strukturelle Schieflage und formuliert ein soziales Freiheitsrecht. Verfassungsrechtlich ist unbestritten, dass der Arbeitgeber zur Durchsetzung seiner Marktmacht keinen solidarischen Zusammenschluss braucht, wie ihn die Arbeitnehmer benötigen. Erst durch einen solidarischen Zusammenschluss können 6 Franz Segbers, Streik und Aussperrung sind nicht gleichzusetzen. Eine sozialethische Bewertung, Köln 1986, Matthias Möhring-Hesse, Auf normalem Weg zu besonderem Recht, in. ZMV. Die Mitarbeitervertretung. Zeitschrift für die Praxis der Mitarbeitervertretung in den Einrichtungen der katholischen und evangelischen Kirche, Sonderheft 2004, 6. 3

4 diese nämlich ihre strukturelle Benachteiligung auf dem Arbeitsmarkt ausgleichen und dadurch ihr soziales Freiheitsrecht wahrnehmen. Das Tarifvertragssystem lässt sich deshalb als eine Antwort auf das systematische Gerechtigkeitsdefizit am Arbeitsmarkt deuten, das erst jene Bedingungen schafft, die es erlauben über die Gerechtigkeit von Löhnen und Arbeitsbedingungen zu urteilen. Ohne eine Gleichwertigkeit der Konfliktparteien als Prinzip 8 kann es keine gerechten Löhne und Arbeitsbedingungen geben. Machgleichgewicht ist ein Gebot der Gerechtigkeit. Je symmetrischer die Verhandlungsmacht zwischen den Tarifparteien verteilt wird und je vollständiger die Interessen aller Betroffenen zur Sprache kommen, um so größer sind die Chancen, dass die ausgehandelten Regelungen zum gegenseitigen Vorteil beider Vertragspartner und der durch sie vertretenen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind. Erst dann besteht für diese Regelungen die materielle Gewähr, dass sie den Interessen beider beteiligten Vertragsparteien gerecht wird. Der Dritte Weg Die Kirchen gehen einen Sonderweg bei der arbeitsvertraglichen Regelung ihrer Arbeitsverhältnisse. Sie verfolgen nicht das gesetzliche Verfahren mit Tarifverträgen, das der Staat mit einer Richtigkeitsgewähr versieht, sondern beschreiten mit dem Dritten Weg einer Sonderweg. Statt Exoten auf einem eigenen Weg waren die Kirchen im Tarifrecht bislang Trittbrettfahrer des öffentlichen Dienstes auf dem Zweiten Weg. 9 Dabei übernehmen sie als Organisationsprinzip auch die Parität. Sie meinen, diese Parität durch eine Kommission herstellen zu können, wenn diese paritätisch aus eine zahlenmäßig gleichen Zusammensetzung von Dienstnehmervertretern und Dienstgebervertretern besteht. Entspricht diese Parität jedoch dem sozialethischen Anspruch der Gerechtigkeit? Die Kommissionsmitglieder sind Vertreter von Mitarbeitervereinigungen. Sie entstammen also nicht der Arbeitsmarktpartei, sondern sind Betriebspartei. Als Betriebspartei aber können sie eben jene systematische Schieflage nicht ausgleichen, die Arbeitnehmer bei Vertragsabschluss haben, damit dieser gerecht genannt werden kann. Das Kirchengesetz über das Verfahren zur Regelung der Arbeitsverhältnisse (1980) bindet sie deshalb auch ausdrücklich in eine gemeinsame Verantwortung für den Dienst der Kirche ein. Darin ähneln sie dem Betriebsrat, der nach dem Betriebsverfassungsgesetz zur vertrauensvollen Zusammenarbeit zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs verpflichtet ist. (BetrVerfG 2 Abs. 1) Deshalb fehlt ihnen nicht nur jene Macht- und Durchsetzungsposition, die bei Vertragsabschluss vorliegen muss, um die strukturelle Schieflage am Arbeitsmarkt auszugleichen. Sie können deshalb auch nicht die arbeitsmarktbezogenen Interessen kirchlicher Mitarbeiter wahrnehmen und den sozialen Druck ausüben, der verfassungsrechtlich erforderlich ist, damit die Verhandlungen nicht zu einem kollektiven Betteln 10 wird. 11 Verschärft wird dieses strukturelle Defizit noch durch die Tatsache, dass kirchliche Mitarbeitervereinigungen 8 Franz Segbers, Streik und Aussperrung sind nicht gleichzusetzen, Dritter Weg wird der Sonderweg genannt, den die Kirchen in Abgrenzung vom Ersten, der Setzung der Arbeitsbedingungen durch den Arbeitgeber, und vom Zweiten, der Gestaltung von Arbeitsverhältnissen durch den Abschluss von Tarifverträgen. 10 BAG BAGE 33, 140, Diese Sachlage hat die Rechtsprechung dadurch aufgenommen, dass sie Betriebsvereinbarungen nicht die Qualität zuspricht, Tarifvereinbarungen ersetzen zu können. 4

5 kaum demokratisch legitimiert sind, um als Verhandlungspartner fungieren zu können. Auch wenn ihnen die Ordnung für die Arbeitsrechtliche Kommission zusichert, unabhängig und an Weisungen nicht gebunden ( 9) zu sein, so bleiben sie als abhängig Beschäftigte in der Betriebspartei weiterhin gebunden an das Direktionsrecht der Arbeitgeber, dass allenfalls punktuell nicht aber systematisch außer Kraft gesetzt wird. Als abhängig Beschäftigte in einer Betriebsparte sind sie nicht im Stand, jene strukturelle Schieflage zu beheben, welche erst die Schieflage auf dem Arbeitsmarkt ausgleichen kann. Das strukturelle Gerechtigkeitsdefizit ist solange nicht akut geworden, wie die Kirchen mit diesem Verfahren des Dritten Weges lediglich die Ergebnisse der Arbeitsmarktparteien allenfalls mit kleinen Differenzierungen übernommen haben. Unter Gerechtigkeitsaspekten war dies nur zu begrüßen, da die Defizite des Dritten Wegs solange nicht weiter auffällig und problematisch wurden, als dabei normal ausgehandelte Tarifverträge kopiert wurden. Indem die Kirchen jedoch nun über den Dritten Weg auch Tarifverhandlungen kopieren, ignorieren sie das Verhandlungsungleichgewicht ihrer abhängig Beschäftigten. Sie unterstellen eine Parität und begründen ihr Handeln mit der verfassungsrechtlich zugesicherten Regelungsfreiheit der Kirche. Mit dem Ausstieg aus dem Tarifrecht des Öffentlichen Dienstes müssen die Kirchen das von ihnen bislang kopierte Tarifrecht durch ein eigenes Verhandlungssystem ersetzen. Die Ausgestaltung des Dritten Weges erfolgte bislang nur in der Rezeption fremdgeleisteter Ergebnisse. Insofern ist es durchaus zu begrüßen, wenn die Kirchen kirchen- und diakonietypische Formen der Gestaltung des Arbeitsrechts wählt. Doch sie haben Ansinnen, freie ausgehandelte Tarifvereinbarungen nicht zu übernehmen und eigene Besoldungsstrukturen zu entwickeln, den zweiten Schritt vor dem ersten getan. Mit dem Instrument des Dritten Weges haben sie bislang Tarifverträge kopiert. Jetzt wollen sie mit dem gleichen Instrument auch die Tarifverhandlungen selber kopieren. Sie sprechen zwar von Parität, können sie aber nicht erreichen. Formal paritätisch besetzte Kommissionen sind nämlich strukturell überfordert und können nicht jene Parität herstellen, welcher erst die Gerechtigkeitsgewähr von Tarifverträgen begründet. Diese sozialethische Wertung wird auch von den Gerichten geteilt. Eine paritätische Kommissionsbesetzung gewährleistet noch kein Verhandlungsgleichgewicht, Besetzungsparität ist nicht Verhandlungsparität. 12 Indem die Kirchen meinen, dies jedoch tun zu können, verwechseln sie das unterschiedliche Gewicht von Arbeitsmarkt- und Betriebspartei zur Behebung des Gerechtigkeitsdefizits. Wenn die Kirchen ein kirchenspezifisches Tarifsystem entwickeln wollen, dann können sie das nur über den gesetzlichen vorgeschrieben Verhandlungsweg erreichen. Unter dem Maßstab der Gerechtigkeit brauchen sie einen Verhandlungspartner, der auf Augenhöhe mit ihnen Vertragsinhalte aushandeln. Diesen finden sie nur in einer Arbeitsmarktpartein, den Gewerkschaften. Es ist geradezu eine Ironie des von den Kirchen gewählten Weges, dass ihnen bei ihrem Versuch auf die geänderten Refinanzierungsbedingungen durch eigene Arbeitsvertragsrichtlinien reagieren zu wollen, die Hände gebunden sind. Denn nur Tarifverträge haben eine zwingende Wirkung. ( 4 Abs. 1 TVG) Allein kollektivvertraglich abgeschlossene Tarifverträge erlauben nämlich einen Eingriff in 12 Olaf Deinert, Neugestaltung der Arbeitsvertragsgrundlagen der ev. Kirchen über den 3. Weg. Gutachten im Auftrag von ver.di, Berlin 2005, 27 mit Nachweisen. 5

6 das kollektive Arbeitsrecht, wie der Jurist Olaf Deinert in seinem Gutachten belegt hat, das den Kirchen gerade verwehrt ist, weil sie kein kollektives Arbeitsrecht kennen. Denn Tarifverträge formulieren ein Mindestniveau und erlauben dem einzelnen Arbeitgeber nur eine Abweichung nach oben. ( 4 Abs. 3 TVG) Immer wieder werden Finanzgründe genannt, welche die Übernahme der ausgehandelten Tarifverträge für den Öffentlichen Dienst nicht zulassen. Doch es geht keineswegs darum, dass nur die Kirchen lediglich durch eigenständige Entgeltregelungen verantwortlich mit der Finanzsituation umgehen können. Unter sozialethischen Gesichtspunkten stellt sich die ganz andere Frage, wie gerade angesichts der bedrängenden Finanzsituation ein Verfahren entwickelt werden kann, das fair und gerecht genannt werden kann. Tarifverträge konstituieren den Dritten Weg Das Bundesarbeitsgericht geht in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass allein Tarifverträge eine hinreichende Gewähr für einen angemessenen Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite bieten, weil sie von gleichberechtigten, unabhängigen Partner mit gleichem Durchsetzungsvermögen aufgrund von Verhandlungen geschlossen werden, und verzichtet daher auf eine Inhaltskontrolle tarifvertraglicher Regelungen. 13 Das Bundesarbeitsgericht hat wiederholt festegestellt, dass eine vergleichbare Richtigkeitsgewähr bei Arbeitsvertragsrichtlinien nur für die Regelungen zutrifft, die aus den Tarifverträgen übernommen worden sind. Wenn also die Kirchen bei einem Ausstieg aus dem BAT gänzlich von den Tarifregelungen des BAT abweichen, dann entfällt die Richtigkeitsgewähr ihrer Arbeitsvertragsrichtlinien mit der Folge, dass diese der gerichtlichen Billigkeitskontrolle grundsätzlich unterliegen. Sie sind nicht den Tarifverträgen gleichzustellen. Zurecht behandelt deshalb auch das BAG die Arbeitsvertragsrichtlinien der Kirchen sowohl im Verfahrensrecht als materiellrechtlich hinsichtlich der Billigkeitskontrolle als nicht normative vertragliche Regelung... Es hat jedoch trotzdem festgestellt, dass den AVR kein Normcharakter zukommt. 14 Dass Kommissionen paritätisch zusammengesetzt sind, ist nicht ausreichend. Erforderlich ist eine materielle Parität. Nur soweit Diakonie und Caritas Regelungen übernehmen, die im Wege des Tarifvertragssystems frei ausgehandelt worden sind, kann von einer beliehenen, materiellen Parität gesprochen werden. Beschließen Kirche und Diakonie auf dem Dritten Weg eigene Vergütungssysteme, so unterliegen ihre Beschlüsse wegen mangelnder Parität wieder der vollen Kontrolle durch die Arbeitsgerichte. Für die Inhaltskontrolle von Arbeitsvertragsrichtlinien, die im Verfahren des Dritten Weges zustande gekommen sind, kann die Richtigkeitsgewähr nur gelten, soweit in den Arbeitsvertragsrichtlinien die entsprechenden Tarifvertragsregelungen des öffentlichen Dienstes für gleichgelagerte Sachverhalte ganz oder mit im Wesentlichen gleichen Inhalt übernommen werden. 15 Seit es den Dritten Weg gibt, wird die Frage diskutiert, ob und in welchem Ausmaß die Kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien die gleiche Wirkung wie Tarifverträge entfalten können. Das LAG Hamm kam zu der vom Bundesarbeitsgericht bestätigten Feststellung, dass die 13 Nachweise bei Manfred Löwisch/Volker Rieble: Tarifvertragsgesetz, Kommentar, München 1992, Grundlagen, Rn Wolfgang Däubler, Tarifvertragsgesetz, Baden-Baden 2003, Rz BAG, ZTR 11 (1997), 330; = AP Nr. 1 zu 10a AVR Caritasverband; vgl. auch BAG ZevKr 44 (1999),

7 Kirchlichen Arbeitsvertragsregelungen nicht den Tarifverträgen gleichgestellt werden können. 16 Den Kirchlichen Arbeitsvertragskommissionen fehle die erforderliche Rechtssetzungsautonomie. Die Kommission trete von Anfang an mit dem Ziel der Annäherung zusammen, damit werde den beiden Seiten nicht die Unabhängigkeit des Art 9 III GG eingeräumt. Aus dem Selbstbestimmungsrecht der Kirchen (Art. 140 GG i.v.m. Art. 137 Abs. 3 WRV) allein ließe sich keine normative Wirkung herleiten. Was die Kirchen also auf dem Dritten Weg meinen ersatzweise zu Tarifverhandlungen aushandeln zu können, entfaltet nicht die gleiche Wirkung wie ein Tarifvertrag. Denn nur bei Übernahme eines Referenztarifabschlusses wird die Billigkeit der Regelung auch für den kirchlich-diakonalen Dienst angenommen werden können. Ansonsten gilt nämlich nicht anderes als für die Übernahme von Tarifverträgen durch arbeitsvertragliche Einheitsregelungen; auch hier macht die Bezugnahme auf einen fachfremden oder bereits außer Kraft getretenen Tarifvertrag die Billigkeitskontrolle nicht entbehrlich. 17 Wenn die Kirchen aus frei ausgehandelten Tarifen aussteigen, wird es schwierig sein, einen Referenztarifvertrag zu finden, dem sie die benötigte Richtigkeitsgewähr entleihen können. Solange ein solcher Referenztarif also nicht gefunden ist und solange die Dienstnehmerseite in den Arbeitsrechtlichen Kommissionen nicht über dasselbe Durchsetzungsvermögen verfügt wie die Dienstgeberseite, gefährdet jeder Versuch, die kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien von frei ausgehandelten Tarifverträgen abzukoppeln, den Bestand des Dritten Weges. Die Regelungen, die über den Dritten Weg abgelöst von Referenztarifverträgen getroffen werden, werden von Arbeitsgerichten nämlich behandelt werden wie Arbeitsverträge, die auf dem Ersten Weg durch alleinige Setzung eines Arbeitgebers autoritär zustande gekommen sind. Aus der Sicht der Arbeitsgerichte zumindest wird es dann keinen Dritten Weg mehr geben. Das ist jedoch kein Eingriff in das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen, sondern vielmehr eine Folge der autonomen Entscheidung der Kirchen gegen das Tarifvertragsmodell. 18 So zeigt sich, dass mit der behaupteten Wahrnehmung der Rechte des Dritten Weges faktisch der Ausstieg aus dem Dritten Weg vollzogen wird. Zusammengefasst ist also festzuhalten: Die Anbindung an frei ausgehandelte Tarifverträge kennzeichnet den Dritten Weg nicht nur, sie konstituiert ihn. In der Ordnung für die Arbeitsrechtsrechtliche Kommission heißt es: Aus der Dienstgemeinschaft folgt, dass die Dienstgeber mit ihren Dienstnehmern schriftliche Arbeitsverträge abschließen. ( 1) Die Kirchen erkennen also widerspruchslos an, dass sie für den Bereich des individuellen Arbeitsrechts Arbeitgeber sind. Was das Widerstreben der Kirchen, ein echtes Arbeitsverhältnis anzuerkennen, und ihr Bemühen, an dessen Stelle das Wunschbild ihrer Dienstgemeinschaft zu setzen, zu bedeuten hat, zeigt sich erst, wenn wir den Schritt vom individuellen zum kollektiven Arbeitsrecht tun. 19 Konzediert die Ordnung für die Arbeitsrechtliche Kommission einen Zusammenhang zwischen Dienstgemeinschaft und individuellen 16 LAG Hamm vom SA 1122/00 bestätigt durch das BAG vom AZR 101/01 17 Nachweise bei Manfred Löwisch/Volker Rieble: Tarifvertragsgesetz, Kommentar, München 1992, 3 Rn Olaf Deinert, Neugestaltung der Arbeitsvertragsgrundlagen der ev. Kirchen über den 3. Weg. Gutachten im Auftrag von ver.di, Berlin 2005, Oswald von Nell-Breuniung, Kirche(n) als Arbeitgeber, in: ötv-magazin 3/1980, 35. 7

8 Arbeitsverträgen, so wird dies für das kollektive Arbeitsrecht abgelehnt. Die gestaltende Kraft des Leitbildes Dienstgemeinschaft wird gleichsam halbiert. Wenn Kirche und Diakonie sich vornehmen, selber ein auf die speziellen Belange von Kirche und Diakonie zugeschnittenes System von Tarifen zu entwickeln, so ist dies nur zu berechtigt. 20 Das Anliegen widerspricht aber keineswegs der Forderung nach Tarifverträgen. Denn nur Tarifverträge garantieren ein auch unter ethischen Gesichtspunkten gerechtes Verfahren, denn es schafft erst die Bedingungen für einen gerechten Interessenausgleich. Tarifverträge stehen dem Anspruch nach Sozialpartnerschaft keineswegs entgegen. Sie beruhen vielmehr auf einer sozialen Partnerschaft, die divergierende und berechtigte Interessen zu einem Ausgleich bringen will, der allen Beteiligten gerecht wird. Tarifpartnerschaft ist kein Moment eines Klassenkampfes und setzt auch nicht die Trennung von Kapital und Arbeit voraus, sondern ist auf einen Interessenausgleich ausgerichtet, der Einigung zum Ziel hat. Parität und das Leitbild der Dienstgemeinschaft Es ist allerhöchste Zeit, dass die Kirchen aus ihrem sozialethischen Wertesystem dort gestalterische Konsequenzen ziehen, wo sie Gestaltungsmöglichkeiten als Arbeitgeber haben. Es besteht ein eklatantes Gestaltungsdefizit, das schon darin angelegt ist, dass die entsprechenden Ordnungen und Kirchengesetze, die den Dritten Weg regeln, darauf verzichten die Einsichten und Kriterien der theologischen Ethik aufzunehmen. Hier zeigt sich übrigens ein folgenreicher Unterschied zur Katholischen Kirche, die sich in ihrer Grundordnung im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse (1993) verpflichtet auch den Grundnormen gerecht zu werden, wie sie der katholischen Soziallehre für die Arbeits- und Lohnverhältnisse herausgearbeitet hat 21. Solche ethischen Rückvergewisserungen sucht man in arbeitsrechtlichen Bestimmungen der evangelischen Kirchen vergebens. Wolfgang Belitz hat immer wieder betont, dass auch strukturell dem Glauben Ausdruck zu verleihen ist. Kirche ist Praxis des Glaubens als Liebe durch Strukturen. 22 Deshalb hat er gefordert: Möglich und nötig ist dagegen eine weitergehende Ausgestaltung der Dienstgemeinschaft zur geschwisterlichen Dienstgemeinschaft im Sinne von mehr christlicher Gleichheit. 23 Ohne Gewerkschaften, mit denen die Kirchen faire und gerechte Löhne aushandeln können, fehlt die Strukturgarantie für die Dienstgemeinschaft. Der Dritte Weg verfügt lediglich über eine beliehene materielle Parität. Ohne Tarifverträge können die Kirchen nicht den Selbstanspruch einlösen, den sie mit dem Begriff der Dienstgemeinschaft in Anspruch nehmen. Dienstgemeinschaft als Strukturprinzip kirchlich-diakonischen Selbstverständnisses wird erst dann seinem Anspruch auch materiell gerecht, wenn eine Partnerschaft auch dort zustande kommt, wo Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich ein einer strukturellen Asymmetrie befinden. Erst die Tarifautonomie vermag diese Schieflage auszugleichen und dem Leitbild einer Dienstgemeinschaft auch materiell gerecht werden. Das Leitbild der Dienstgemeinschaft steht keineswegs der Tarifpartnerschaft im Weg. 20 Epd ZA Nr. 55 vom 18. März 2005, Grundordnung, Präambel 22 Wolfgang Belitz, Der blau-rote Methusalem, in: Amos. Kritische Blätter aus dem Ruhrgebiet, Februar 2001, Wolfgang Belitz, Der blau-rote Methusalem, 9. 8

9 Es käme darauf an, eine diakonische Unternehmenskultur zu entwickeln, welche die Arbeitsbeziehungen unter den Anspruch von Kriterien stellt, die sich der theologischen Sozialethik der Kirchen verdankten. Wenn die Kirchen bei dem Grundgedanken autonomer Ausgestaltung innerkirchlicher Arbeitsbeziehungen bleiben, dann stünde eine Ordnungs- und Rechtsentwicklung zur Debatte, die sich am Leitbild einer Dienstgemeinschaft orientiert, die ihrem Anspruch auch versucht tatsächlich gerecht zu werden. Drei sozialethische Grundorientierungen aus dem Leitbild Dienstgemeinschaft werden leitend sein müssen: die Option der Beteiligung: die Option der Solidarität die Option eines fairen Interessenausgleichs. Die theologischen Kriterien sind im Bereich des eigenen unternehmerischen Handelns als Beispiel für gelungenere Human- und Sozialbeziehungen zu setzen. Orientiert an diesen Grundoptionen kommt es darauf an, Verhandlungssituationen herzustellen, in denen die Beteiligten auf Augenhöhe ihre Angelegenheiten regeln und Interessen zum Ausgleich bringen, wobei sie gerade dadurch die Dienstgemeinschaft als einen Verwirklichungsbegriff ernst nehmen und gestalten. Dann würden die Kirchen einem Zeitgeist nicht hinterher- sondern davon laufen, für den Gewerkschaften von gestern und überhaupt eine Plage sind. Es ist um die Sache der Kirche zu ernst, als dass die Debatte nur Juristen überlassen werden sollte, Sozialethik aber keine Stimme bekommt. Dienstgemeinschaft sein zu wollen, die ihren Namen verdient und Sozialbeziehungen auf Augenhöhe praktiziert, wäre eine Glaubwürdigkeitschance, die auch in Fragen des Arbeitsrechts genutzt werden sollte. Wer diesen Versuch nicht ernsthaft unternimmt, der gibt damit zugleich zu, dass christliche Wirtschaftsethik letztlich doch kapitulieren müsse vor dem stahlharten Gehäuse 24 des Kapitalismus, es also keine Chance gäbe für eine Implementierung wirtschafts- und sozialethischer Kriterien. Die Diakonie braucht auch eine ethische Steuerung, die sicherstellt, dass unter den Bedingungen des Marktes die eigenen kulturellen, theologischen und ethischen Traditionen, welche die diakonische Praxis ja erst hervorgebracht haben, eine gestalterische Kraft auch für die eigene Unternehmenskultur entwickeln können. Dienstgemeinschaft ist der Ernstfall und der Lackmustest, ob sich hinter dem Begriff doch nur eine Dienstgebergemeinschaft (Hengsbach) verbirgt oder ein unternehmensethisch anspruchsvolles Konzept zur Gestaltung von Arbeitsbedingungen. Dr. Franz Segbers, Professor für Sozialethik an der Universität Marburg, 26. Juni Max Weber, Protestantische Ethik, Gütersloh 1991, 188. Impressum: AGMAV Infopaket zum Flächentarifvertrag für soziale Arbeit herausgegeben von der Arbeitsgemeinschaft der Mitarbeitervertretungen (AGMAV) im Diakonischen Werk Württemberg Redaktion: Susanne Haase, Sabine Handl-Bauer, v.i.s.d.p: Wolfgang Lindenmaier 9