Birgit Blättel-Mlnk, Astrid Franzke, An]a Walde (Hg.) Neue Karrierewege für Frauen? ULRIKE HELMER VERLAG

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1 Birgit Blättel-Mlnk, Astrid Franzke, An]a Walde (Hg.) Neue Karrierewege für Frauen? ULRIKE HELMER VERLAG

2 Inhalt Vorwort 7 Einleitung I. Hochschul- und Wissenschaftsmanagement neue Chancen und Herausforderungen für Frauen Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen National bibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über abrufbar. Bibliographie information published by the Deutsche Nationalbibliothek The Deutsche Nationalbibliothek lists this publication in the Deutsche Nationalbibliografie; detailed bibliographie data are available in the Internet at Gedruckt aufsäurefreiem, alterungsbeständigem Werkdruckpapier ISBN Copyright Ulrike Helmer Verlag, SulzbachITaunus Alle Rechte vorbehalten Covergestaltung: Atelier KatarinaS / NL Ulrike Helmer Verlag Neugartenstraße 36c, D SulzbachITaunus info@ulrike-helmer-verlag.de Ada Pellert Wissenschaftsmanagement als interessantes Berufsfeld von Frauen? 19 Birgit Blättel-Mink/Kendra Briken/.Alexandra Rau Wissenschaftsmanagement: Neue Karrierewege für Frauen? Katharina Kloke/Albrecht Blümel/Georg Krücken/ Nicolai Netz Mehr Management, mehr Frauen? Das Berufsfeld administratives Hochschulmanagement aus der Geschlechterperspektive 61 Nadine Merkator/ Christian Schneijderberg Die Hochschulprofessionen: Weiblich und hochqualifiziert 85 Dagmar Simon Gleichstellungspolitik als Element der Hochschulentwicklung. Anmerkungen zu den forschungsorientierten Gleichstellungsstandards 109

3 11. Personalentwicklung und Karriereförderung für Wissenschaftlerinnen Vorwort Regula Julia LeemannlSandra Da RinlStefan Boes Katalysatoren und Handicaps wissenschaftlicher Karrieren von Frauen Svea KorfflCarolin OppermannlNavina RomanlJulia Schröder Bleibt alles anders? - Chancengleichheit in der strukturierten Promotionsförderung an deutschen Hochschulen 143 Astrid Franzke Aufstieg mit Hindernissen: Vom PostDoc zur Professur. 163 Carmen Leicht-Scholten Managing Gender und Diversity Mainstreaming in Zeiten der Exzellenz: alte Schwierigkeiten, neue Herausforderungen, geeignete Maßnahmen 185 Autorinnen und Autoren 207 Die vorliegende Publikation entstand im Rahmen einer Tagung zum Thema»Neue Karrierewege von Frauen an Hochschulen?«, die im Juli 2010 an der Johann Wolfgang Goethe-Universität Frankfurt am Main stattgefunden hat. Zahlreiche Vertreterinnen und Vertreter aus Forschung und Praxis (vor allem der Gleichstellung) haben mit großem Interesse die Vorträge der Tagung verfolgt und kritisch diskutiert. Von nicht allen Vorträgen der Tagung konnte eine Publikation realisiert werden, dafür wurden weitere relevante Beiträge aufgenommen. Die Herausgeberinnen danken dem»cornelia Goethe Centrum für Frauenstudien und die Erforschung der Geschlechterverhältnisse«für die Möglichkeit, die Schriftenreihe»Frankfurter Feministische Texte - Sozialwissenschaften«für diese Publikation zu nutzen und für die finanzielle Unterstützung bei der Anfertigung der Publikation. Hierfür sei auch dem Heidelberger Institut für Interdisziplinäre Frauen- und Geschlechterforschung (HIFI) e.v. gedankt. Unser Dank gilt den Autorinnen und Autoren für die Bereitschaft, die Texte sehr schnell zu überarbeiten, und wird danken Renate Uhrig, Dorothea Behnke, Setareh Radmanesch und Natalie Streich für die Korrektur zahlreicher Entwürfe und für die Unterstützung beim Layout. Schließlich gilt unser besonderer Dank den Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern sowie den Dienstleisterinnen und Dienstleistern, die sich bereit erklärt haben, die vielen Daten, die im Rahmen der hier dargestellten Forschungsprojekte gesammelt wurden, zur Verfügung zu stellen, über ihre Arbeits- und Lebenssituation zu sprechen und Anregungen für die weiteren Bemühungen zu geben, die Gleichstellung von Frauen und Männern an Hochschulen voranzutreiben. Frankfurt, Juli 2011 Birgit Blättel-Mink, Astrid Franzke, Anja Wolde 7

4 Katharina Kloke /Albrecht Blümel / Georg Krücken / Nicolai Netz Mehr Management, mehr Frauen? Das Berufsfeld administratives Hochschul management aus der Geschlechterperspektive Hochschulmanagement in Deutschland: Organisationsstrukturen und Tätigkeitsprofile im Wandel An deutschen Hochschulen sind derzeit tiefgreifende Reformprozesse zu beobachten, die in umfassender Art und Weise auch Auswirkungen auf die Organisation und Steuerung von Hochschulen haben. Diese Prozesse sind Teil transnationaler Entwicklungen, die sich auch in anderen OECD-Ländem beobachten lassen (vgl. Paradeise et al. 2009; Lange/Schimank 2007). Demnach zieht sich der Staat aus der inhaltlichen und finanziellen Detailsteuerung zurück und steuert vermehrt über Zielvorgaben, wettbewerbliehe Vergabeverfahren und Anreize. Im Gegenzug werden den Hochschulen verstärkt Verantwortung und Gestaltungsmöglichkeiten für Budgetierung und Personal sowie die Entwicklung und Steuerung ihrer Organisation übertragen. Zudem sehen sich Hochschulen in ganz unterschiedlichen nationalen Systemen mit einer Zunahme gesellschaftlicher Ansprüche konfrontiert. Dies gilt beispielsweise hinsichtlich der Inklusion immer breiterer Bevölkerungsschichten in die akademischen Ausbildungsprogramme (vgl. Schoferl Meyer 2005). Ebenso wird zunehmend erwartet, dass Hochschulen eine zentrale Rolle bei Innovationsprozessen durch sogenannte»third Mission«Aktivitäten einnehmen (Laredop 2007; Rhoten/Powell 2011). Schließlich sind Hochschulen besonders gefordert, auf veränderte demographische Entwicklungen und Transnationalisierungsprozesse im Sinne eines umfassenden»diversity-managements«zu reagieren (de RidderlLeichsenring/von Stuckrad 2008; Brandenburg al. 2009). Für die Hochschulen sind mit diesen gewachsenen Gestaltungsspielräumen und Ansprüchen erhöhte Rechenschaftspflichten als Organisation sowie die Umsetzung veränderter Finanzierungsmechanismen und Entscheidungsstrukturen verbunden. Ähnlich wie in anderen OECD-Ländem lässt sich dabei 61

5 in Deutschland ein grundsätzlicher Wandel vom Bürokratie- zum Manage des Frauenanteils gekommen ist. Zweitens ist zu fragen, ob die aus der Gementmodell I~ der Steuerung von Wissenschafts- und Hochschulorganisationen schlechter- und Wissenschaftsforschung bekannten geschlechtsspezifischen konstatieren, welcher auf der institutionellen Ebene der Hochschulen mit Ungleichheiten auch in diesem Bereich anzutreffen sind. einer Stärkung managerieller Selbststeuerungskapazitäten einhergeht (vgl. Die beiden hier angesprochenen Fragen sind im Hinblick auf das The! KehmfLanzendorf 2006; Krücken/Meier 2006). Dies betrifft zum einen die menfeld»wissenschaft als Beruf«mittlerweile gut untersucht (für aktuelle [ Reform der Leitungsstrukturen von Hochschulen, die zu einer Stärkung der Überblicke vgl. CecilWilliams 2011; Engels et al. 2011). Zu dem dazu komplementären Hochschulleitungen geführt haben (vgl. Hüther 2010). Zum anderen sind Bereich des nichtwissenschaftliehen Personals und dem dabei umfangreiche Reorganisationsprozesse der Hochschuladministration zu besonders interessanten Teilbereich der Wissenschaftsadministration gibt! :1 '! konstatieren. So ist an den meisten deutschen Hochschulen die herkömm es bislang jedoch nur wenig verlässliche empirische Informationen, sei es!i lich durch die Dezernatsstruktur geprägte Organisation der Hochschulver zur Entwicklung des Berufsfeldes im Allgemeinen, sei es im Hinblick auf ~ waltung durch die Einrichtung neuer Organisationseinheiten und neuer 1 IIi Funktionen - wie beispielsweise Leitungsunterstützung, Forschungs- und Qualitätsmanagement, Forschungsförderung,Marketing, Career Service und Fakultätsmanagement - ergänzt worden (vgl. Leichsenring 2007; Adamzcak! I et al. 2007; Krücken et al. 2010). Dabei ist es neben der Schaffung zusätzlicher Stellen auch zur Entwicklung neuer Berufs- und Tätigkeitsprofile zwischen Administration und Wis!,i senschaft gekommen, die als zumeist als»neue Hochschulprofessionen«bezeichnet werden (siehe auch Merkator/Schneijderberg in diesem Band; Klumpp /Teichler 2006; Kehm et al. 2010). Angesichts dieser tiefgreifenden Veränderungen der Organisation der Hochschulen im Zuge der Managementreformen stellt sich auch die Frage nach der Entwicklung des Berufsfeldes Hochschulmanagement und -verwaltung.' Im Hinblick auf Gender-Aspekte ist dieses vor allem aus zwei Gründen von Interesse. Erstens stellt sich die Frage, ob sich der Bereich des administrativen Hochschulmanagements in den letzten Jahren zu einem Berufsfeld entwickelt hat, das insbesondere für Frauen attraktiv ist und in dem es zu einem entsprechenden Anstieg Für eine Analyse des Berufsfeldes lässt sich Hochschulmanagement aus einem institutionellen Managementverständnis her (vgl. Hoffmann 2002) grob in zwei Bereiche unterteilen. Akademisches Hochschulmanagement (Präsidium/Rektorat, Dekanat, Institutsleitungen etc.): Hierzu gehören alle wissenschaftlichen Leitungspositionen, die auf der Basis von Wahl, Berufung oder Turnus durch die Selbstverwaltungsgremien bestellt oder ernannt werden und ihre Tätigkeit im Hochschulmanagement neben ihrer Tätigkeit als Wissenschaftlerin oder Wissenschaftler und/oder nur für eine befristete Periode wahrnehmen; Administratives Hochschulmanagement (Kanzlerinnen und Kanzler; Dezernentinnen und Dezernenten, administrative Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer, Leiterinnen und Leiter von Stabsstellen und Serviceeinrichtungen etc.): Hierbei handelt es sich um Führungskräfte, die durch die Hochschulleitung rekrutiert und eingestellt werden und in ihrer Tätigkeit zu annähernd 100 % administrative Aufgaben und Funktionen erfüllen. Gender-Aspekte. Hier setzt unser Beitrag an, in dem wir auf verschiedene Datenquellen und daraus gewonnene empirische Ergebnisse zurückgreifen. Diese wurden im Rahmen des am Deutschen Forschungsinstitutes für Öffentliche Verwaltung (FÖV) in Speyer durchgeführten Forschungsprojektes»Professionalisierung im deutschen Hochschulsystem«(Laufzeit: April 2007 bis Dezember 2010) gewonnen. Dabei werden Ergebnisse der Analyse von Daten der Jahre 1992 bis 2007 aus der Hochschulpersonalstatistik/ ebenso berücksichtigt wie die Ergebnisse einer im Jahr 2008 durchgeführten Befragung von Hochschulkanzlerinnen und -kanzlern an deutschen Hochschulen (N=153; Rücklaufquote 57 %) sowie einer Befragung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Leitungsposition in den Bereichen Internationales, Wissenschaftliche Weiterbildung, Career Service, Qualitätssicherung, Technologietransfer und Hochschulkommunikation (N=454; Rücklaufquote 40%)3. Es wurden lediglich leitende Personen einbezogen, die diesen administrativen Aufgaben und Funktionen zu annähernd 100% ihrer Arbeitszeit nachkommen. Ergänzt werden diese quantitativen Daten durch die Erkenntnisse aus ca. 70 Experteninterviews mit Kanzlerinnen und Kanzlern, leitenden Dezernentinnen und Dezernenten sowie administrativen Hochschulmanagerinnen und -managern der zuvor genannten Funktionalbereiche. Der Aufbau des Artikels stellt sich wie folgt dar: Zunächst wird die Personalzusammensetzung an deutschen Hochschulen im Zeitraum von 1992 bis 2007 betrachtet; hierbei wird auf den Anteil des weiblichen Personals 2 Diese Auswertung erfolgte anhand der Datenbank ICEland der HIS Hochschul-Informations-System GmbH. Die dort verfügbaren Daten basieren auf Angaben der statistischen Landesämter (w.ww.iceland.his.de). 3 Diese sechs Bereiche werden von uns im Folgenden als Funktionalbereiche bezeichnet

6 fokussiert. Anschließend wird auf die Ergebnisse der Befragung der administrativen Hochschulmanagerinnen und -managem in den Funktionalbereichen sowie der Kanzlerinnen und Kanzler/hauptamtlichen Vizepräsidenteninnen und -präsidenten" zurückgegriffen. Es wird untersucht, inwiefern sich Unterschiede in der Arbeitssituation, dem Tätigkeitsprofil und dem beruflichen Werdegang zwischen Männern und Frauen im administrativen Hochschulmanagement (Managerinnen und Managern in den Funktionalbereichen sowie Kanzlerinnen und Kanzlern) zeigen. In der abschließenden Zusammenfassung werden die zuvor aufgezeigten Entwicklungen diskutiert und die beiden einleitend gestellten Fragen nach den Besonderheiten des Berufsfeldes»administratives Hochschulmanagement«als Karriereweg für Frauen an Hochschulen beantwortet. Feminisierung der Hochschulverwaltung? Entwicklung an deutschen Hochschulen zwischen 1992 und 2007 Entsprechend der föderalen Bestimmungen der Bundesrepublik Deutschland gehören Bildung und Wissenschaft in den Hoheitsbereich der Bundesländer, weshalb die überwiegende Mehrheit der nichtwissenschaftliehen und wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zum Personal des öffentlichen Dienstes des Sitzlandes einer Hochschule gehört. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des nichtwissenschaftliehen Personals sind demnach zumeist entweder als Landesbeamte beschäftigt oder befinden sich in einem Angestelltenverhältnis,? In Folge der Bildungsexpansion sowie der Schulund Hochschulreformen hat dieses Personal des öffentlichen Dienstes seit den 1960er Jahren einen enormen Ausbau erfahren (vgl. Kuhlmann 2006). In Anlehnung an die Vorgaben im öffentlichen Dienstrecht ist die Rekrutierung, Beförderung, Bezahlung sowie Fort- und Weiterbildung von nichtwissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern an Hochschulen durch detaillierte Regelungen festgelegt. Demnach gilt für nichtwissenschaftliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an staatlich finanzierten Hochschulen weitestgehend die laufbahn- bzw. funktionsorientierte Einteilung in den höheren, gehobenen, mittleren und einfachen Dienst," Das nichtwissenschaftliche Personal ist darüber hinaus grob nach Funktionsbereichen (Verwaltungspersonal, technisches Personal, Bibliothekspersonal sowie sonstige nichtwissenschaftliehen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter) untergliedert. Parallel zur Expansion und den Reformen im deutschen Hochschulsystem (vgl. Teichler 2005) lässt sich seit Beginn der 1990er Jahre zwar ein stetiger Anstieg des Personals an Hochschulen feststellen. Im Unterschied zur Entwicklung in anderen Ländern (vgl. Rhoades 1998; Rhoades/Sporn 2002; Gornitzka llarsen 2004; Visakorpi 1996) ist dieser Anstieg jedoch statistisch auf die gestiegene Zahl an beschäftigten Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern zurückzuführen, während der Anteil des nichtwissenschaftliehen Personals an deutschen Hochschulen zwischen 1992 und 2007 nicht gewachsen, sondern zurückgegangen ist (vgl. Blümel et al. 2010). Damit veränderte sich auch die Relation zwischen den beiden Beschäftigungsgruppen. Im Jahr 1992 betrug das Verhältnis des nichtwissenschaftliehen zum wissenschaftlichen Personal 42,9% zu 57,1 %. Die Proportionen verschoben sich bis zum Jahr 2007 zugunsten des wissenschaftlichen Personals: 2007 waren 64,2 % aller Beschäftigten an Hochschulen als wissenschaftliches Personal und lediglich 35,8 % als nichtwissenschaftliches Personal beschäftigt (vgl. Blümel et al. 2010,162).7 4 Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird im Folgenden von Kanzlerinnen und Kanzlern gesprochen, dieses inkludiert die hauptamtlichen Vizepräsidentinnen und -präsidenten. 5 Das hauptberuflich tätige wissenschaftliche und künstlerische Personal setzt sich zusammen aus angestellten sowie verbeamteten Professorinnen und Professoren, Dozentinnen und Dozenten sowie Assistentinnen und Assistenten, wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie Lehrkräften für besondere Aufgaben. Das hauptberuflich tätige nichtwissenschaftliche Personal umfasst das angestellte und verbeamtete Verwaltungspersonal in den Zentral- und Fachbereichsverwaltungen,das Bibliothekspersonal, das technische Personal und das sonstige Personal (vgl. Statistisches Bundesamt 2009). 6 Für die Beamten vgl. die Bundeslaufbahnverordnung, für die Angestellten vgl. TvÖD, für deren Eingruppierung Anlage la zum BAT. 7 Diese Berechnungen basieren auf Daten aus der Hochschulpersonalstatistik. Letztere erfasst das wissenschaftliche und nichtwisssenschaftliche Personal, welches arn I. Dezember eines Jahres in haupt- oder nebenberuflichem Arbeitsverhältnis an deutschen Hochschulen tätig war (vgl. Statistisches Bundesamt 2009). Aus diesen und den folgenden Berechnungen wurde das Personal an Hochschulkliniken exkludiert. Grund hierfür ist vor allem die Integration des Pflegepersonals und des technischen Personals an Hochschulkliniken in das nichtwissenschaftliche Personal. Da dieses an Hochschulklinken einen Großteil des nichtwissenschaftliehen Personals ausmacht, hätte dieses die Gesamtauswertung zu sehr verzerrt

7 -- Zugleich können deutliche Restrukturierungsprozesse innerhalb der Gruppe des nichtwissenschaftliehen Personals beobachtet werden. Dieses zeigt sich insbesondere in einem überproportional starken Wachstum an Stellen im höheren und gehobenen nichtwissenschaftliehen Dienst (d.h. einer Zunahme von Beschäftigten mit einem hochschulischen Bildungsabschluss)" bei gleichzeitig konstant bleibender Anzahl von Stellen im mittleren Dienst und dem Abbau von Stellen im einfachen Dienst (vgl. Tabelle 1).9 Besonders starke Zuwächse zeigen sich im höheren Dienst des Verwaltungspersonals: Das Wachstum lag in dieser Gruppe zwischen 1992 und 2007 bei 90 % (vgl. Tabelle 2). Das Wachstum des nichtwissenschaftliehen Personals im höheren Dienst war ungleich über die Geschlechter verteilt (vgl. Tabelle 3). Zwischen 1992 und 2007 erhöhte sich die Anzahl der Frauen im höheren Dienst innerhalb des nichtwissenschaftliehen Personals um 148%, während die Zahl von Männern in dieser Gruppe lediglich um 22,9 % anstieg. Eine weitere Differenzierung nach Tätigkeitsbereichen verdeutlicht, dass in allen Bereichen des höheren Dienstes die Gruppe des weiblichen Personals stärker wuchs als diejenige des männlichen Personals, und zwar nicht nur in relativen Größen, sondern auch gemessen an der absoluten Anzahl von geschaffenen Personalstellen. Besonders tritt die Gruppe des weiblichen Verwaltungspersonals im höheren Dienst hervor, welche sich zwischen 1992 und 2007 um Personalstellen bzw. 198,5% vergrößerte, sich also nahezu verdreifachte (vgl. Tabelle 3). Die beschriebenen quantitativen Entwicklungen trugen dazu bei, dass sich der Anteil des weiblichen Personals in den verschiedenen Tätigkeitsbereichen des höheren Dienstes substanziell erhöhte. Obgleich auch im Jahr 2007 noch in keinem Tätigkeitsbereich die 50-%-Marke erreicht war, ist - unter der Annahme, dass die Wachstumstrends in ihrer Tendenz fortbestehen - davon auszugehen, dass mittlerweile mehr Frauen in der Gruppe des Verwaltungspersonals im höheren Dienst beschäftigt sind als Männer (vgl. Tabelle 4). 8 Da der Eintritt in die Laufbahngruppen des öffentlichen Dienstes an das Vorhandensein bestimmter Bildungsabschlüsse auf Seiten der Aspirantinnen und Aspiranten gebunden ist, die umso höher sein müssen, je höher die jeweilige Laufbahngruppe ist, lässt sich durch diese Weise eine Veränderung des formalen Bildungsniveaus des nichtwissenschaftliehen Personals im Zeitverlauf nachzeichnen. 9 Eine nach einzelnen Laufbahngruppen differenzierte Analyse der Restrukturierungsprozesse innerhalb des nichtwissenschaftliehen Personals ist auf Basis der Hochschulpersonalstatistik erst ab dem Jahr 2002 möglich (vg!. Tabelle I). Im Hinblick auf frühere Jahre sind lediglich für die Gruppe des Personals im höheren Dienst separate Zeitreihen verfügbar (vg!. Tabellen 2-4). Tabelle I: Veränderung der Anzahl des nichtwissenschaftlichen Personals zwischen 2002 und 2007, nach Laufbahngruppe und Hochschulart (jeweils in % und absolute Anzahl von Personen) (vg!. Blümel et a!. 2010, 164) Hochschulen insg. Universitäten Fachhochschulen Nichtwiss. Pers. insg. +1,1 % ,2% ,0% Höherer Dienst +20,9% ,5% ,2% +298 Gehobener Dienst + 19,5 % ,9% ,9% Mittlerer Dienst -0,9% ,2% ,5% +122 Einfacher Dienst -32,0% ,7% -49~~ -23,1 % -404 I) Hochschulen insg. inklusive VerwaltungsfachhochSchulen 2) Universitäten einseh!. Gesamthochschulen, Pädagogischer und Theologischer sowie Kunsthochschulen 3) Fachhochschulen ohne Verwaltungsfachhochschulen 4) Zahlen enthalten hauptberufliches nichtwissenschaftliches Personal an Lehr- und Forschungsbereichen ohne human- und tiermedizinische Fakultäten sowie Hochschulkliniken Quelle: ICEland-Datenbank (Hochschulpersonalstatistik) Tabelle 2: Veränderung der Anzahl des nichtwissenschaftlichen Personals im höheren Dienst und im einfachen bis gehobenen Dienst zwischen 1992 und 2007, nach Tätigkeitsbereichen (jeweils in % und absolute Anzahl von Personen) (vg!. B1ümeI201O, 165) I- Höherer Dienst +90,1 % ,0% +74 Technisches Personal + 12,5% +139 Sonstiges Personal - +33,8% Einfacher bis +8,0% -2,2% + 12,3% -38,8% gehobener Dienst I) Zahlen enthalten hauptberufliches nichtwissenschaftliches Personal an Lehr- und Forschungsbereichen ohne human- und tiermedizinische Fakultäten sowie Hochschulkliniken Quelle: ICEland-Datenbank (Hochschulpersonalstatistik) Verwaltungspersonal Bibliothekspersonal Tabelle 3: Veränderung der Anzahl des nichtwissenschaftlichen Personals zwischen 1992 und 2007, nach Tätigkeitsbereichen und Geschlecht (jeweils in % und absolute Anzahl von Personen) --;: Verwaltungs- Bibliotheks- Technisches Sonstiges Nichtwiss. personal Personal Personal Pers. insg personal + 198,5 % +45,7% +71,0% +78,9% + 148,1 % weiblich \- +41,0% -8,8% +6,2% +11,4% +22,9% männlich f--- 1) Zahlen enthalten haupt- und nebenberufliches nichtwissenschaftliches Personal an Lehrund Forschungsbereichen ohne human- und tiermedizinische Fakultäten sowie Hochschulkliniken Quelle: ICEland-Datenbank (Hochschulpersonalstatistik) 66 67

8 Tabelle 4: Anteil des weiblichen Personals im einfachen bis gehobenen sowie im höheren Dienst zwischen 1992 und 2007, nach Jahren und Tätigkeitsbereichen (in %) Nicht wiss. Pers. insg. Verwaltungspersonal Bibliothekspersonal Technisches Personal Sonstiges Personal Einf. bis geh. Dienst 58,1 % 58,5% 58,8% 59,0% Höherer Dienst 27,2% 29,9% 35,1% 43,0% Einf. bis geh. Dienst 83,4% 82,4% 82,5% 81,9% Höherer Dienst 31,2% 34,1 % 39,7% 49,0% Einf. bis geh. Dienst 78,9% 79,1% 78,1 % 78,4% Höherer Dienst 34,5% 39,2% 41,7% 45,7% Einf. bis geh. Dienst 38,8% 40,1 % 38,9% 35,2% Höherer Dienst 9,6% 10,3% 12,7% 14,6% Einf. bis geh. Dienst 40,1 % 39,6% 39,9% 41,8% Höherer Dienst 33,1 % 38,8% 44,7% 44,3% I) Zahlen enthalten haupt- und nebenberufliches nichtwissenschaftliches Personal an Lehrund Forschungsbereichen ohne human- und tierrnedizinische Fakultäten sowie Hochschulkliniken Quelle: leeland-datenbank (Hochschulpersonalstatistik) Die Ergebnisse der von uns durchgeführten deutschlandweiten Befragung von leitenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im administrativen Hochschulmanagement deuten in die gleiche Richtung wie die Analysen auf Basis der Hochschulpersonalstatistik: Insgesamt sind in allen untersuchten Funktionalbereichen mehr Frauen als Männer beschäftigt, wobei das Verhältnis im Schnitt 60 % Frauen zu 40 % Männer beträgt.'? Ausnahmen stellen hier die Bereiche Career Service sowie Internationales dar, in denen das Geschlechterverhältnis 70 % Frauen zu 30 % Männer beträgt. Im Unterschied zu diesen Funktionalbereichen mit besonders hohem Frauenanteil sind im Bereich Technologietransfer mit 65 % zu 35 % mehr Männer als Frauen beschäftigt. Im Hinblick auf die Kanzlerinnen und Kanzler lässt sich im Zeitraum von 1996 bis 2006 ein Anstieg an Frauen von 11,5 % auf insgesamt 16,5 % feststellen (BLK 2007). Diese Entwicklung wird ebenfalls durch die Ergebnisse unserer deutschlandweiten Kanzlerbefragung gestützt, die einen Frauenanteil von 17,6% für das Jahr 2007 konstatierte (vgl. BlümellKloke/Krücken 2010). Allerdings lassen sich deutliche Unterschiede des Frauenanteils im 10 In der Befragung wurde die Grundgesamtheit der leitenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter den Funktionalbereichen angeschrieben, d. h. es wurde keine Stichprobe gezogen. Da nicht mit systematischen Ausfällen bzw. geschlechtsspezifischen Befragungsverweigerungen zu rechnen ist, kann vom Anteil der teilnehmenden Frauen und Männer innerhalb der Funktionalbereiche auf die tatsächlichen Beschäftigungsverhältnisse geschlossen werden. Hinblick auf Hochschultyp, Trägerschaft sowie Hochschulgröße beobachten (vgl. Abbildung 1). So beträgt der Frauenanteil unter den Kanzlerinnen und Kanzlern 13,3 % an staatlichen Universitäten, 17,2 % an staatlichen Fachhochschulen und 28 % an privaten Hochschulen (0 private Uni und FH). Private Hochschulen scheinen also im Vergleich zu den staatlichen Hochschulen offener im Hinblick auf die Rekrutierung von Frauen auf die Position der Kanzlerin zu sein. Unterschiede beim Frauenanteil zeigen sich auch im Hinblick auf die Hochschulgröße: Demnach ist der Frauenanteil an kleineren Hochschulen (bis Studierende) mit ca. 26 % sowie an mittelgroßen Hochschulen (bis Studierende) mit 25 % im Unterschied zu den sehr großen Hochschulen (ab Studierende) mit ca. 14 % besonders hoch (vgl.abbildung 2). 100,0% 80,0% b;7% ~,O% ,0% 40,0",(, 20,0% 0,0% staatliche Uni staatliche FH private Uni männlich weiblich Abbildung 1: Verhältnis von Frauen und Männern in der Funktion der Kanzlerinldes Kanzlers, nach Hochschultyp (in %) Quelle: Deutschlandweite Kanzlerbefragung FÖV 2007 (N=153) 100,0% 80,0% I r~. (~ 60,0% 40,0% 20,0%,0% bis ,5% 89,7% 85,7% 2501 bis bis bls und mehr männlich weiblich privatefh Abbildung 2: Verhältnis von Frauen und Männern in der Funktion der Kanzlerin/des Kanzlers nach Hochschulgröße Quelle: Deutschlandweite Kanzlerbefragung FÖV 2007 (N=153) 68 69

9 Es kann festgehalten werden, dass die Analyse der Personaldaten einen deutlichen Anstieg von Frauen im Bereich des hochqualifizierten Personals im administrativen Hochschulmanagement zeigen. Unserer Befragung zufolge sind die meisten hochqualifizierten Beschäftigten in den Funktionalbereichen mittlerweile Frauen. Damit korrespondiert jedoch keineswegs ein deutlicher Anstieg von Frauen in der Funktion der Kanzlerinnen an deutschen Hochschulen. Insbesondere an großen staatlichen Hochschulen ist die Funktion der Leitung der Hochschulverwaltung weitestgehend eine Domäne von Männern. Der Zuwachs von Frauen im administrativen Hochschulmanagement entspricht ähnlichen Entwicklungen in anderen Bereichen des öffentlichen Sektors und dem Anstieg des Frauenanteils im Management privatwirtschaftlicher Organisationen in Deutschland, insbesondere auf der 2. Führungsebene und dem mittleren Management (vgl. Boschstiftung 2009; Hoppenstedt 2010).11 Auch der besonders hohe Zuwachs von weiblichen Führungskräften in den>weichen- Gebieten des Managements - z. B. im Personal und Marketing - sowie den dienstleitungsorientierten Industriezweigen verdeutlicht die Parallelität der Entwicklung an Hochschulen mit den Trends in anderen Organisationen des privaten und öffentlichen Sektors (vgl. Reichel et al. 2009). Dennoch stellt der in diesem Beitrag aufgezeigte, besonders hohe und schnell gewachsene Anteil von Frauen im administrativen Hochschulmanagement eine Besonderheit dar. Offensichtlich ist der administrative Bereich der Hochschul- und Wissenschaftsorganisation besonders für Frauen ein interessantes Berufsfeld. Bevor abschließend mögliche Gründe hierfür 11 Einer aktuellen Studie von Hoppenstedt (2010) zufolge hat sich der Frauenanteil im Management privatwirtschaftlicher Organisationen insgesamt in Deutschland zwischen 1995 und 2010 von 8,17% auf 19,56% mehr als verdoppelt. Insofern ist der Zuwachs von Frauen im Management eine Entwicklung, die sich insbesondere seit dem Ende der 1990er Jahre verstärkt hat und besonders deutlich jüngere Mitarbeiterinnen betrifft: So liegt der Frauenanteil bei 20- bis 30-jährigen Führungskräften bei knapp 25 %, bei den 30- bis 40-jährigen bei knapp 17% und nimmt in den höheren Alterskohorten weiter ab. Dabei gibt es jedoch deutliche Differenzen im Hinblick auf Unternehmensgröße, Branche und Bundesland. So gibt es zwischen den Produktionsbranchen deutliche Unterschiede: In der Energieversorgung, dem Bergbau, dem Bau oder auch dem verarbeitenden Gewerbe liegt der Frauenanteil im Management teilweise deutlich unter 20 %. Besonders hoch ist er hingegen im Bildungssektor, Gesundheits- und Sozialwesen sowie dem Gastgewerbe. Zudem konstatiert die Studie, dass Frauen deutlich häufiger Führungsaufgaben in den Bereichen Personal wesen, Öffentlichkeitsarbeit und Marketing einnehmen. erörtert werden, erfolgt zunächst ein Blick auf die Charakteristika und Arbeitsbedingungen dieses Berufsfeldes und die diesbezüglichen Unterschiede zwischen Männern und Frauen. Gehalt, Studienhintergrund und berufliches Selbstverständnis von Frauen und Männern im administrativen Hochschulmanagement Studienhintergrund und Werdegang Ein fundiertes wissenschaftliches Universitätsstudium sowie Erfahrung, zumindest aber Affinität zur Forschung und zum Wissenschafts- und Hochschulsektor ist hochschulübergreifend eine zentrale Voraussetzung für eine Tätigkeit als leitende Mitarbeiterin oder leitender Mitarbeiter im administrativen Hochschulmanagement sowie für die Zugehörigkeit zu den»neuen Hochschulprofessionen«(vgl. Krücken et al. 2010; Kehm et al. 2010). Im Vergleich zu anderen Führungskräften im öffentlichen Sektor und dem Management von Verwaltungseinrichtungen in Deutschland, bei denen traditionell stark rechts- und wirtschaftswissenschaftliche Studienfächer dominieren (vgl. Derlien 2002), ist der Studienhintergrund der leitenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im administrativen Hochschulmanagement durch eine starke Heterogenität der Studienhintergründe charakterisiert. Dies ist auf die sehr unterschiedlichen Bereiche des Hochschulmanagements zurückzuführen, die sich in den letzten Jahren angesichts neuer Anforderungen seitens der Hochschule noch stärkerer ausdifferenziert haben. Insofern scheint die Entwicklung eher in Richtung einer Spezialisierung und Expertise für bestimmte Themen und Bereiche des Hochschulmanagements als zur Herausbildung einer generalistischen Hochschulmanagerrolle mit einem dominierenden fachlichen Zugang zu gehen (vgl. Krücken et al. 2010). Auf der Basis unserer Befragung lassen sich Unterschiede hinsichtlich des Studienhintergrunds zwischen Männern und Frauen im administrativen Hochschulmanagement feststellen. So verfügen Frauen vor allem über einen Studienhintergrund in den Sprach- und Kulturwissenschaften, sowie sonstigen Fächern (worunter vor allem Lehramtsstudiengänge fallen). Männer im administrativen Hochschulmanagement haben etwas häufiger einen sozialwissenschaftlichen Hintergrund. Auffällig ist jedoch vor allem der höhere bzw. deutlich höhere Anteil an Männern mit einem natur- bzw. ingenieurs 70 71

10 wissenschaftlichen Hintergrund. Diese Verteilung spiegelt einen allgemeinen Trend der geschlechtsspezifischen Studienwahl wieder." Relativ gleich stellt sich hingegen der berufliche Werdegang dar: Hochschulmanagerinnen und -manager waren auch vor ihrer aktuellen Beschäftigung zumeist im Wissenschafts- und Forschungsbereich beschäftigt und werden relativ selten aus dem Privatsektor rekrutiert. Mit der Abschaffung der formellen Zugangsvoraussetzung einer juristischen Ausbildung in den reformierten Landeshochschulgesetzen haben sich auch das berufliche Profil und mithin der Studienhintergrund und Werdegang von Hochschulkanzlerinnen und -kanzlern in Deutschland in den letzten Jahren Erziehungswissenschaften Ingenieurswissenschaften Psychologie;Mathematik; Naturwissenschaften Sonstige 1 9% 104% 21,7~ _weiblich.mä~nlich Sprach- und :.. j 3215% Kulturwissenschaften, TheologIe Sozialwissenschaften : ~V;JT 22;.9% I Wirtschaftswissenschaften Rechtswissenschaften 0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0% Abbildung 3: Studienhintergrund im administrativen Hochschulmanagement, nach Geschlecht (in %, Mehrfachnennungen möglich) Quelle: Deutschlandweite Befragung Administratives Hochschulmanagement FÖV 2009 (N=454) gewandelt. Die Ergebnisse unserer deutschlandweiten Befragung zeigen, dass der Anteil der Hochschulkanzlerinnen und -kanzler, die über einen wirtschaftswissenschaftlichen Studienhintergrund verfügen und Erfahrungen in der Privatwirtschaft haben, zugenommen hat (vgl. Blümel et al. 2010). Im Hinblick auf Unterschiede bei den Geschlechtern lässt sich konstatieren, dass es gegenwärtig unter den Hochschulkanzlerinnen und -kanzlern deutlich mehr Männer als Frauen mit einem wirtschaftswissenschaftlichen Studienhintergrund gibt (vgl. Abbildung 4). Hochschulkanzlerinnen verfügen in der Mehrzahl eher über eine Ausbildung zur Volljuristin und über vorherige Berufserfahrung in der öffentlichen Verwaltung. So verfügten nach eigenen Angaben beispielsweise 20 % der Männer vor ihrer Tätigkeit als Hochschulkanzler über berufliche Erfahrungen im Wirtschaftsbereich, während dies nur für 10 % ihrer Kolleginnen gilt. Frauen entsprechen damit insgesamt eher dem traditionellen Profil des Hochschulkanzlers. Interessant ist, dass mit 14 % ein wesentlich geringerer Anteil von Hochschulkanzlerinnen bereits in einer anderen Position an derselben Hochschule gearbeitet hat, als dies bei Männern mit 28 % der Fall ist. Daraus lässt sich ableiten, dass Frauen deutlich seltener über hochschulinterne Personalentwicklung und Beförderung in das Amt der Hochschulkanzlerin gefunden haben. Sonstiges Verwaltungswissenschaften WirtschaftSWissenschaften Rechtswissenschaften 61,S,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% weiblich männlich Abbildung 4: Studienhintergrund Hochschulkanzlerinnen und -kanzler, nach Geschlecht (in %) Quelle: Deutschlandweite Kanzlerbefragung FÖV 2007 (N=153) 12 Im Wintersemester 20 10/20ll betrug das Verhältnis von männlichen zu weib lichen Studierenden 52,2% zu 47,8%. Die Studierenden teilten sich wie folgt auf (hier ausgewählte) Fächergruppen: Sprach- und Kulturwissenschaften: 29,6 % Studenten zu 70,4 % Studentinnen; Humanmedizin und Gesundheitswissenschaften: 35,9% Studenten zu 64,1 % Studentinnen; Mathematik und Naturwissenschaften: 62,8 % Studenten zu 37,2 % Studentinnen; Ingenieurswissenschaften: 79,0 % Studenten zu 21 % Studentinnen (Quelle: eigene Berechnungen anhand der lceland-datenbank) 72 73

11 Arbeitssituation: Beschäftigungsstatus, Gehalt und Tätigkeitsprofil Die Ergebnisse bisheriger Untersuchungen des Tätigkeits- und Organisationsbereichs»administratives Hochschulmanagement«zeigen, dass dies aus der Sicht der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als ein Berufsfeld mit hoher Verantwortung und vielfältigen Gestaltungsmöglichkeiten gesehen wird (vgl. Adamczak et al. 2007; Leichsenring 2007; Krücken et al. 2010; Kehm et al. 2010). Auch die Arbeitsbedingungen können auf der Ebene der befragten leitenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im administrativen Hochschulmanagement im Vergleich zu anderen Positionen in der öffentlichen Verwaltung als durchaus attraktiv bezeichnet werden. In der von uns durchgeführten Untersuchung verfügt mit 77 % das Gros der befragten leitenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über einen unbefristeten Arbeitsvertrag, wobei mit 10% nur ein relativ geringer Teil davon verbeamtet ist. Insofern scheint das administrative Hochschulmanagement eine dauerhafte Beschäftigungsperspektive zu bieten, wenngleich anzumerken ist, dass die Möglichkeiten einer Entfristung wohl eher im Zeitverlauf der Karriereentwicklung entsteht: Von den in der Wochenzeitschrift»Die Zeit«ausgeschriebenen Positionen in den Funktionalbereichen im administrativen Hochschulmanagerhent im Jahr 2007 wurden lediglich 45,1 % als unbefristete Beschäftigung offeriert. Unterschiede in der Arbeitssituation zwischen Männern und Frauen zeigen sich speziell in den Rahmenbedingungen der Beschäftigung, und hier vor allem in den Bereichen Befristung, Verbeamtung und Gehalt. Frauen befinden sich dabei tendenziell in einer weniger komfortablen Situation als Männer. So sind 74 % der befragten Frauen unbefristet beschäftigt, jedoch 80 % der Männer. Noch deutlicher ist der Unterschied im Hinblick auf den Beschäftigungsstatus. Unabhängig vom Alter sowie der Länge der Beschäftigung auf der jeweiligen Stelle sind nur 6 % der Frauen verbeamtet, bei den Männern hingegen gut 18 %. Besonders deutlich werden die unterschiedlichen Rahmenbedingungen im Hinblick auf die Verteilung von Männern und Frauen in den jeweiligen Besoldungsgruppen." Geht man davon aus, dass es grund 13 Seit dem 1. Oktober 2005 gilt im TVöD eine einheitliche Entgelttabelle für alle Arbeiter, Angestellten und Pflegebeschäftigten (nunmehr einheitlich Beschäftigte genannt - oftmals wird auch der BegriffTarifbeschäftigte verwendet, um eine verbale Abgrenzung zu den ebenfalls beschäftigten Beamtinnen und Beamten zu fmden). Die Entgelttabellen unterscheiden sätzlich keine Unterschiede zwischen Männern und Frauen hinsichtlich der Übernahme von Personal-, Budget- und Organisationsverantwortung bzw. der Einordnung in Hierarchiestufen gibt, lassen sich deutliche geschlechtsspezifische Divergenzen beim Gehalt ableiten (vgl. Abbildung 5).14 50,0% 45,0% 40,0% 35,0% 30,0% 25,0% 1 20,0% -1-15,0% + 10,0% +- 5,0% -,---- '--'--- I 43.3% [""""" I 0,0% BATIB/ E14/ABATIIA/E13/ A BAT 111/ E12/AHöheral58AT IB Niedrigerals Son5tiges,und 14/Äquivalent 13/Äquivalent 12/Äquivalent /E14/A14/ BATIII/E12/A zwar... ÄqUivalent 12/ Äquivalent männlich weiblich Abbildung 5: Besoldungsgruppen von Frauen und Männem im Bereich des administrativen Hochschulmanagements (in %) Quelle: Befragung leitender Hochschulmanagerinnen und -manager, FÖV 2008 (N=454) 15 Entgeltgruppen, wobei 1 der niedrigsten Entgeltstufe entspricht und 15 der höchsten. Anders als bei den Beamtinnen und Beamten, bei denen sich die Besoldung nach dem übertragenen Amt richtet, ist für die Eingruppierung der Tarifbeschäftigten in eine Entgeltgruppe die dauerhaft auszuübende Tätigkeit maßgeblich. Die eingruppierungsrelevanten Merkmale einer Tätigkeit sind durch sog. Tätigkeitsmerkmale tariflich festgelegt. Dazu zählen ggf. auch Anforderungen an die Person, also z.b. der erfolgreiche Abschluss eines Studiums. Für die Gehaltsgruppe E 12 ist somit der Abschluss eines Fachhochschulstudiums, für die Gehaltsgruppe E 13 ein Universitätsstudium Voraussetzung. Die Beamtenbesoldungsgruppen wurden hier mit denen der Beschäftigten gleichgesetzt. Zwar stellen Laufbahngruppen beamtenrechtliche Vorgaben dar,jedoch können diese nach Vorbemerkung 6, B1.1.3 der Anlage la des Bundesangestelltentarifs mit den Vergütungsgruppen der Angestellten verglichen werden. 14 Hierbei muss einschränkend hinzugefügt werden, dass auf der Basis der Befragungsdaten nicht nach Teilzeit/Vollzeit kontrolliert werden kann, obgleich dieses vermutlich starke Auswirkungen auf das Gehaltsniveau hat. Die Ausführungen zum Verhältnis von Geschlecht und Gehalt im administrativen Hochschulmanagement sind deshalb nur vor dem Hintergrund dieser Einschränkung zu verstehen

12 Die häufigste Gehaltsstufe ist für Männer E-14-Äquivalente15 (43,3 % der Männer finden sich in dieser Stufe wieder, jedoch nur 24,4 % der Frauen), für Frauen ist die häufigste Gehaltstufe E-13-Äquivalente (45,4 % der Frauen befinden sich in dieser Stufe, jedoch nur 29,9 % der Männer), d.h. doppelt so viele Männer wie Frauen befinden sich unserem Daten-Sample zufolge in einer Gehaltsstufe, die gemäß Bundesangestelltentariffür Leiterinnen und Leiter größerer Arbeits- oder Fachbereiche gedacht ist. Auch sind Männer mehr als doppelt so häufig in einer Gehaltskategorie höher als E-14-Äquivalente eingruppiert. Dieses kann, wie empirisch kontrolliert wurde, auch nicht durch unterschiedlich hohe Mitarbeiterzahlen von sich in Leitungspositionen befindenden Männern und Frauen erklärt werden. Ebenfalls auffällig ist, dass mehr Frauen als Männer in der Gehaltskategorie E 12 oder sogar EIl und niedriger arbeiten (15,1 % Frauen; 4,3 % Männer). In der Gehaltskategorie E-12-Äquivalente finden sich dabei auch viele Frauen mit Universitätsabschluss (genauer gesagt 54 %), die somit in einer Eingruppierung arbeiten, die eigentlich für Fachhochschulabsolventinnen und -absolventen vorgesehen ist. Hier zeigt sich eine interessante Parallele zu den Karrierewegen von Frauen auf wissenschaftlichen Positionen: Zwar hat sich die Anzahl der Professuren, die von Frauen besetzt sind, im Zeitraum von 1992 bis 2005 mehr als verdoppelt (von 6,5 % auf 14,2 %) (vgl. BLK 2007,9), allerdings zeigen sich bei einer Differenzierung nach Besoldungsstufen noch weiterhin Unterschiede:»Je höher die Besoldungsstufe, desto niedriger ist auch der Anteil an Frauen«(BLK 2007,10). 15 Ausgangspunkt der Eingruppierung ist die dem Mitarbeiter/der Mitarbeiterin durch den Arbeitgeber übertragene Tätigkeit, welche anhand der im Bundesangestelltentarifvertrag festgelegten Kriterien erfolgt. Im Folgenden werden die Stufen E 12 bis E 14 vorgestellt: E 12: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ntit schwierigen und vielseitigen Tätigkeiten, die umfassende Fachkenntnisse und überwiegend selbstständige Leistungen erfordern, ntit besonders verantwortlichen Tätigkeiten, die sich durch Schwierigkeit und Bedeutung ihres Aufgabenbereiches aus der Entgeltgruppe 11 herausheben. E 13: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ntit schwierigen und vielseitigen Tätigkeiten, die umfassende Fachkenntnisse und überwiegend selbstständige Leistungen erfordern, mit besonders verantwortlichen Tätigkeiten, die sich durch Schwierigkeit und Bedeutung ihres Aufgaben bereiches aus der Entgeltgruppe 12 herausheben. E 14: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Leiterinnen und Leiter größerer Arbeits- oder Fachbereiche oder in Tätigkeiten, die hochwertige Leistungen in Spezialgebieten erfordern. Für die Eingruppierung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nach E 14 sollen unter anderem folgende Merkmale bei der Bewertung berücksichtigt werden: Größe des Leitungsbereichs,Außenwirkung und Rechtsfolgen der Tätigkeit, Aufsichtsfunktionen, Umfang der Personalverantwortung, Umfang der Finanzverantwortung, Ausbildungs- und Lehrtätigkeit. Spezialtätigkeiten wie Planung, Organisation u.a. Das Tätigkeitsprofil im administrativen Hochschulmanagement ist den Selbsteinschätzungen der in diesem Bereich Beschäftigten zufolge vor allem durch Beratung und Vermittlung zwischen verschiedenen Akteurinnen und Akteuren sowie Stakeholderinnen und Stakeholdem der Hochschule gekennzeichnet, und zwar unabhängig vom Geschlecht. So werden geschlechtsunabhängig Soft-Skills wie Beratungs- und Verhandlungskompetenz, Teamfähigkeit und Führungskompetenzen als sehr wichtig angesehen, während z.b. betriebswirtschaftliche oder juristische Kenntnisse eine deutlich geringere Rolle spielen (vgl. Krücken et al. 2010). Dies lässt die Frage aufkommen, ob der hohe Anteil an Frauen im administrativen Hochschulmanagement möglicherweise damit zusammenhängt, dass diese beratenden und vermittelnden Tätigkeiten und Kompetenzen geschlechtlichen Stereotypen entsprechen und Frauen somit indirekt auch eine höhere Kompetenz in diesen Bereichen zugesprochen wird. Zusammenfassung und Diskussion Zusammenfassend ergibt sich folgendes Bild: Generell impliziert der Wandel von der Hochschulverwaltung zum Hochschulmanagement vor allem veränderte Rekrutierungsmuster und Tätigkeitsprofile für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im nichtwissenschaftliehen Bereich von Wissenschafts- und Hochschuleinrichtungen. Für die Vielzahl neuer Managementfunktionen und Dienstleistungen haben die Hochschulen in Deutschland über die letzten Jahren neue Organisationseinheiten und Stellen geschaffen, für die vor allem akademisch qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eingestellt werden. Insgesamt ist es dabei jedoch nicht zu einer Expansion, sondern eher zu einer Restrukturierung des nichtwissenschaftliehen Personals gekommen; während Stellen im höheren und gehobenen Dienst zugenommen haben, nahmen diese im mittleren und einfachen Dienst ab (vgl. Blümel et al. 2010). Inwiefern unterscheidet sich die Bedeutung dieser Veränderung für Frauen im Vergleich zu Männern? Lassen sich in der Geschlechter- und Wissenschaftsforschung nachgewiesene Ungleichheiten auch hinsichtlich des administrativen Personals an Hochschulen konstatieren? Zunächst ist festzuhalten, dass der Anstieg von Stellen im höheren und gehobenen Dienst im nichtwissenschaftliehen Bereich seit Beginn der 1990er Jahre mit einem überproportional hohen Anstieg des weiblichem Personals in diesem Bereich 76 77

13 der Hochschule einher geht. Zwischen 1992 und 2007 wuchs der Frauenanteil unter den nichtwissenschaftliehen Beschäftigten im höheren Dienst von 27,2 % auf 43,0 %, also um 58 %. Insbesondere im Bereich des Verwaltungspersonals war 2007 mit einem Frauenanteil von 49 % die Geschlechterparität fast erreicht, und es ist zu erwarten, dass es, sofern der beobachtete Trend fortbestand, gegenwärtig mehr Frauen als Männer im höheren Dienst der Hochschulverwaltung gibt. Vor allem die Entwicklung und Etablierung neuer Funktionen und Bereiche des Hochschulmanagements korrespondieren dabei mit einem deutlichen Anstieg der Beschäftigung von Frauen. Nach unseren Befragungen sind vor allem Stelleninhaber weiblich, die in den letzten fünf Jahren eine leitende Funktion in den von uns untersuchten Bereichen Internationales, Wissenschaftliche Weiterbildung, Career Service, Qualitätssicherung,Technologietransfer und Hochschulkommunikation übernommen haben. Dies hat dazu geführt, dass gegenwärtig dem repräsentativen Sample zufolge mehr Leitungspositionen in den Funktionalbereichen durch Frauen als durch Männer besetzt sind. Das administrative Hochschulmanagement scheint also gerade für Frauen ein interessantes Berufsfeld darzustellen. Dennoch wäre eine unkritische Betrachtung unangemessen. So stellt sich die Frage nach den Motivlagen und langfristigen Karriereaussichten. Ebenso konnten wir geschlechtsspezifische Ungleichheiten im Hinblick auf die Bezahlung und die Wahrscheinlichkeit feststellen, die Spitzenposition in der Hochschulverwaltung - die des Kanzlers bzw. der Kanzlerin - zu besetzen. Hinsichtlich der Motivlage wurde in weiterführenden qualitativen Interviews im Projektkontext wiederholt von Frauen geäußert, dass sie ihre Position im administrativen Hochschulmanagement als sinnvolle Alternative zu einer wissenschaftlichen Karriere betrachten. Ein mit über 30 % substanzieller Anteil der Befragten ist promoviert und ist mitunter vorher auf einer wissenschaftlichen Stelle beschäftigt gewesen. Aufgrund der stabileren Beschäftigungsverhältnisse, z.b. durch unbefristete Verträge und besser geregelte Arbeitszeiten, wird jedoch durch eine Beschäftigung im nichtwissenschaftliehen Bereich eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie gesehen. Zugleich bleiben solche xseitenwechslerinnene als administrative Mitarbeiterinnen und Hochschulmanagerinnen in enger Anbindung an das Organisationsfeld Wissenschaft und Hochschule. Darüber hinaus vermuten wir, dass diese Entwicklung auch auf die etablierten Muster in der Realisierung von Doppelkarrieren bei Akadernikerpaaren zurückzuführen ist (vgl. SolgafWimbauer 2005; Rusconi/Solga 2008). In den von uns geführten ExpertInneninterviews wurde deutlich, dass bei in der Wissenschaft beschäftigten Paaren in der Mehrheit der Fälle die Frau auf die wissenschaftliche Karriere verzichtet. Eine Position im Bereich des Hochschulmanagements kann dabei eine den Qualifikationen, Arbeitszeit- und Mobilitätsanforderungen entsprechende Tätigkeit darstellen. Dieses würde, in übertragenem Sinne, dem alternativ-rollentheoretischenansatz der Segmentationstheorie entsprechen: Frauen entwickeln eine gesellschaftlich anerkannte Alternativrolle, indem sie durch unbezahlte Reproduktions-, Betreuungs- und Pflegearbeit einer zumutbaren Alternative zur Erwerbstätigkeit nachgehen (zusammenfassend Freisler- TraublIndinger 1999,47 ff.). Zwar handelt es sich hier nicht um die Alternative Berufoder Alternativrolle Hausfrau und Mutter, sondern um die Alternative Wissenschaft oder Wissenschaftsmanagement. Dass es möglicherweise aufgrund zu hoher Belastungen und (antizipierter) Vereinbarkeitsproblematik insbesondere in akademischen Dual-Career Konstellationen zur frauenspezifischen Exit-Option des administrativen Hochschulmanagements kommt, legen auch qualitative Untersuchungen zur Einschätzung von»wissenschaft als Beruf«durch Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler nahe (Beaufays 2003; Heintz et al. 2004). Diese zeigen, dass die wissenschaftliche Tätigkeit vielfach als so zeitaufwändig wahrgenommen wird, dass andere Aspekte des Lebens - wie z. B. Kindererziehung - nur bei einem Verzicht auf eine wissenschaftliche Karriere möglich erscheinen. Probleme des vor allem weiblichen Karriereverzichts können daraus für die Leistungsfähigkeit des Wissenschaftssystems insgesamt, im Hinblick auf Fragen der Geschlechtergerechtigkeit sowie längerfristig auch für die Einzelne resultieren. Einige BeobachterInnen vermuten darüber hinaus, dass die stark dienstleistungsbezogenen Tätigkeits- und Kompetenzprofile eher das»weibliche Arbeitsvermögen«(Beck-Gernsheim 1981) ansprechen; eine Beobachtung, die sich ebenfalls länder- und arbeitsmarktsektorenübergreifend in der starken Dominanz von Frauen in Dienstleistungsberufen zeigt (vgl. Cyba 1998; Heintz, Bettina et al. 1997). Solche differenztheoretischen Erklärungen können angesichts der kommunikations- und verhandlungsintensiven Charakteristika des Berufsfelds administratives Hochschulmanagement neben unterschiedlichen Karriereaspirationen vor allem auch für Unterschiede von Männern und Frauen im Führungs- und Kommunikationsstil herangezogen werden (vgl. Alemann 2007). Der Anstieg von Frauen im Bereich des administrativen Hochschulmanagements könnte zum Teil auch auf die geschlechtsspezifische Studien 78 79

14 fachwahl von Männer und Frauen zurückzuführen sein. So ist es für Naturund Ingenieurswissenschaftler und -wissenschaftlerinnen im Gegensatz zu Sprach- und Kulturwissenschaftler und -wissenschaftlerinnen tendenziell einfacher, eine Beschäftigung auch außerhalb des Hochschulsektors zu finden (vgl. Haak/Rasner 2008; Schandock/Scharpff 2008). Die unterschiedlichen disziplinären Hintergründe wirken sich auch auf die Bezahlung aus. So zeigen Studien, dass die unterschiedliche Studienfachwahl am Anfang der Berufskarriere 74 bis 76 % der Unterschiede in der Bezahlung von Frauen und Männern bei gleichen Tätigkeiten erklären kann, nach fünf Jahren 26 bis 33 % (vgl. Braakmann 2008,2; Leuze/Strauß 2009). Die langfristigen individuellen Karrieremöglichkeiten im administrativen Hochschulmanagement sind nach wie vor ungewiss, da offen ist, wie sich das Berufsfeld in Zukunft entwickeln wird. Im Unterschied zu den klassischen Karrierepfaden in Wissenschaft und Verwaltung, die historisch über lange Zeiträume entstanden sind und die bei großem Erfolg entweder zu einer Professur oder einer leitenden Verwaltungstätigkeit als Dezernentin/Dezernent oder Kanzlerin/Kanzler führen, sind gerade die neuen Berufsfelder, die in den letzten Jahren entstanden sind und die ein im Vergleichhierzu hybrideres und weniger eindeutiges Tätigkeitsprofil aufweisen, bislang erst schwach institutionalisiert. Wie in verschiedenen Interviews betont wurde, führt dies zu Unsicherheiten hinsichtlich der Karriereperspektiven auf Seiten der Betroffenen. Die unsicheren Karriereperspektiven stehen also den von vielen hervorgehobenen positiven Aspekten der frauenspezifischen Ausgestaltungen der Arbeitssituation und der Berufswege gegenüber. Trotz des deutlich gestiegenen Frauenanteils an leitenden Positionen im Bereich des administrativen Hochschulmanagements konnten wir auch geschlechtsspezifische Ungleichheiten auffinden, die die frauenspezifische Erfolgsgeschichte»administratives Hochschulmanagement«weiterhin relativieren. Der geringere Frauenanteil unter den verbeamteten leitenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mag damit zusammenhängen, dass die Bereitschaft zur Verbeamtung im Zeitverlauf abgenommen hat und Frauen gerade in den letzten Jahren verstärkt für Leitungspositionen eingestellt wurden. Die nach wie vor starken Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen lassen sich jedoch nur begrenzt hierdurch erklären, wobei wir einschränkend hinzufügen müssen, dass eine systematische Überprüfung der in Frage kommenden unabhängigen Variablen von uns bislang noch nicht vorgenommen wurde. Ebenso ist auffällig, dass die Spitzenposition im administrativen Hochschulmanagement - das Amt des Hochschulkanzlers - nach wie vor weitgehend eine Männerdomäne darstellt. Dies gilt insbesondere für große, traditionsreiche Universitäten. Die Veränderungen waren hier im Zeitverlauf weitaus geringer als hinsichtlich des höheren und gehobenen Personals sowie von Leitungspositionen unterhalb der Kanzlerebene. Anscheinend gibt es also auch im administrativen Hochschulmanagement eine»gläserne Decke«, unterhalb derer aus der Geschlechterperspektive allerdings sehr viel in Bewegung ist. Literatur Adamczak, WolfganglDebusmann, AlfredJMerkator, Nadine (2007): Traumberuf Forschungsreferentin? INCHER Kassel. Werkstattberichte 68. Kassel Aleman,Andrea (2007): Unterrepräsentanz ohne Ende? Geschlechterungleichheit bei Führungseliten der deutschen Wirtschaft. In: WSI Mitteilungen , Beaufays, Sandra (2003): Wie werden Wissenschaftler gemacht? 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