- zu ungeeigneter Zeit (z.b. unmittelbar vor oder während der Arbeitszeit) sowie

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1 Richtlinien zur Suchtkrankenhilfe bei der Stadt Norden zugleich Verfahrensregelung bei Alkohol-, Medikamenten- und sonstigem Rauschdrogenmißbrauch 1. Allgemeines/Grundsätzlich Alkohol-, Medikamenten- und sonstiger Rauschdrogenmißbrauch verursachen nicht nur gesundheitliche Störungen, sondern führen auch im Arbeitsleben zu erheblichen Beeinträchtigungen der Leistungsfähigkeit. Das Tabuthema "Sucht" muß offen ausgesprochen werden. Ziel dieser Richtlinien soll es sein, sicherzustellen, daß alkohol-, medikamenten- und rauschdrogenabhängigen Bediensteten geholfen wird, ihnen aber auch ohne Ansehen der Person deutlich vor Augen geführt wird, welche existenzbedrohlichen Folgen eintreten können. Die Erhaltung und Wiederherstellung der Dienst- und Arbeitsfähigkeit hat besondere Priorität. Dies gelingt jedoch nur, wenn die/der Betroffene ihre/seine Abhängigkeit eingesteht und den festen Willen hat, sich vom Mißbrauch abzuwenden. Nur dann kann ihr/ihm auch geholfen werden ("Hilfe zur Selbsthilfe"). Es gilt der Grundsatz "Helfen durch Handeln". Die Übergänge vom gesellschaftlich akzeptierten Konsum zum Mißbrauch und zur Abhängigkeit sind fließend - das macht es oft so schwer, den Zeitpunkt des Eingreifens festzulegen. Mißbrauch Alkoholmißbrauch liegt vor, wenn - ungeeignete Mengen konsumiert werden, die zu Trunkenheit, Arbeitssicherheitsproblemen, Persönlichkeitsveränderungen, Gesundheitsschädigungen, verändertem Sozialverhalten führen, - zu ungeeigneter Zeit (z.b. unmittelbar vor oder während der Arbeitszeit) sowie - an ungeeigneten Orten (z.b. an Arbeitsplätzen) oder - aus ungeeigneten Anlässen (z.b. zum Beruhigen, Entspannen, Vergessen von Problemen) alkoholische Getränke konsumiert werden. Hinweise auf eine beginnende oder bestehende Suchterkrankung am Beispiel einer Alkoholabhängigkeit

2 Auffälligkeiten im Zusammenhang - Häufung einzelner Fehltage - Entschuldigung durch andere (z.b. Ehepartner) mit Fehlzeiten - Nachträgliche Aufrechnung von Fehltagen gegen Urlaub - Unbegründete Abwesenheit vom Arbeitsplatz während der Arbeitszeit Leistungsminderung - Starke Leistungsschwankungen (ab Uhr läßt die Arbeitskraft - stark nach) - Abnehmende Lernbereitschaft - Mangelnde Konzentrationsfähigkeit - Auffallende Unzuverlässigkeit Verhaltensveränderungen - Starke Stimungsschwankungen - Unangemessen nervös/reizbar - Unangemessen aufgekrazt/gesprächig/gesellig - Großspurig/aggressiv oder unterwürfig/überangepaßt Äußeres Erscheinungsbild/Auftreten - Vernachlässigen der Körperpflege/Kleidung - Händezittern - Schweißausbrüche - Artikulationsschwierigkeit - Versuch, Alkoholgeruch zu tarnen (z.b. mit Pfefferminz, Mundwasser u.ä.) Trinkverhalten - Alkoholkonsum zu unpassenden Gelegenheiten - "Heimliches" Trinken - Demonstrative Vermeidung von Alkohol/Tarnung mit "Softdrinks" Medikamentenmißbrauch liegt vor, wenn psychisch stimulierende Stoffe nicht bestimmungsgemäß und gemäß der ärztlichen Verordnung genommen werden. Bei der Einnahme von Beruhigungsmitteln ist zu beachten, daß ein Dauergebrauch auch bei geringer Dosierung zu einer Abhängigkeit führen kann. Die Abhängigkeit wird häufig erst beim Absetzen der Medikamente bemerkt. Als Entzugserscheinungen treten oft die Symptome auf, gegen die das Medikament ursprünglich eingenommen wurde.

3 Beim Rauschdrogenmißbrauch zeigen sich ähnliche Symptome. 2. Was tun, wenn Mitarbeiter/innen offensichtlich Alkohol- oder sonstige Drogenprobleme haben? Entsteht der Eindruck, daß ein/e Mitarbeiter/in Suchtprobleme.hat, ist die/der unmittelbare Vorgesetzte verpflichtet, in einem "Vier-Augen-Gespräch" der/den Betroffenen mit den Beobachtungen zu konfrontieren. Kollegialität bedeutet Aufmerksamtkeit, Hilfsbereitschaft und Unterstützung. Und Unterstützung bei Suchterkrankung heißt nun mal: "aufdecken statt zudecken", "Klarheit statt Halbwahrheit" "Ehrlichkeit statt Heuchelei". Wenn nicht gehandelt wird, hat die/der Suchtkranke keine Veranlassung, sein/ihr Verhalten zu ändern. Aber gerade dieses Ziel muß ins Auge gefaßt werden. Das erste Gespräch ist vertrauensvoll, aber offen zu führen. Der/dem Mitarbeiter/in ist auf "kollegialer" Basis die Chance zu geben, innerhalb einer festgelegten, angemessenen Zeit ihr/sein Verhalten nachhaltig positiv zu ändern. Die Zeitdauer ist so zu bemessen, daß je nach Lage des Einzelfalls gesicherte Erkenntnisse gewonnen werden können. Es wird hierbei von max. acht Wochen ausgegangen. a) Vier-Augen-Gespräch zwischen Betroffener/Betroffenem und unmittelbarer/unmittelbarem Vorgesetzten b) Konfrontation mit Verhaltensauffälligkeiten z. B. - Leistungseinbußen - Fehlzeiten/Ausfälle - Symptome des Mißbrauchs c) Verhaltensbeobachtungen ankündigen d) Konstruktive Lösung suchen: Hilfsangebote vorschlagen/verbindliche Zustimmung der/des. Betroffenen einholen, daß sie/er bereit ist, ihr/ sein Suchtproblem einzugestehen. e) Bewußtsein schärfen: Betroffene/Betroffener ist sich selbst verantwortlich. f) Androhung von Konsequenzen. g) Maßnahmen die der Arbeitssicherheit dienen, müssen ggf. unverzüglich ergriffen werden. h) Es werden keine offiziellen schriftlichen Aufzeichnungen gemacht.

4 3. Die/Der Mitarbeiter/in ändert ihr/sein Verhalten nicht Sofern nach Ablauf der gesetzten Frist gemäß Ziffer 2 keine Verhaltensänderung eingetreten ist, hat die/der unmittelbare Vorgesetzte die Pflicht, zunächst nochmals mit der/dem Betroffenen ein weiteres Gespräch zu führen und hierbei ein Mitglied des Personalrates zu beteiligen (Sechs-Augen-Gespräch) Ziele und Inhalt dieses zweiten Gesprächs sind identisch mit denen des ersten Gesprächs, wobei der Personalrat seine Möglichkeiten und Grenzen seiner Hilfestellung aufzeigt. Es erfolgt eine erneute Fristsetzung gemäß Ziffer 2 Absatz 3. a) Sechs-Augen-Gespräch unter Beteiligung eines Personalratsmitglieds. b) Erneute Konfrontation mit Verhaltensauffälligkeiten z. B. - Leistungseinbüßen - Fehlzeiten/Ausfälle - Symptome des Mißbrauchs c) Weitere Verhaltensbeobachtungen ankündigen d) Konstruktive Lösung suchen: Hilfsangebote vorschlagen/verbindliche Zustimmung des Betroffenen einholen, daß sie/er bereit ist, ihr/sein Suchtproblem einzugestehen. e) Nochmals Bewußtsein schärfen: Betroffene /Betroffener ist sich selbst verantwortlich. f) Erneute Androhung von Konsequenzen. g) Maßnahmen die der Arbeitssicherheit dienen, müssen ggf. unverzüglich ergriffen werden. h) Es werden keine 6ffiziellen schriftlichen Aufzeichnungen gemacht. 4. Die/Der Mitarbeiter/in ändert ihr/sein Verhalten weiterhin nicht Sofern nach Ablauf der erneuten, gesetzten Frist (sh. Ziff. 3) keine Verhaltensänderung eingetreten ist, hat die/der unmittelbare Vorgesetzte die Pflicht, die/den nächsthöhere Vorgesetzte/n zu informieren. Umgehend erfolgt ein drittes Gespräch mit der/dem Betroffenen unter Beteiligung eines Mitglieds des Personalrates ("Acht-Augen-Gespräch"). Die Gesprächsleitung hat die/der nächsthöhere Vorgesetzte. Falls es die/der Betroffene wünscht, kann eine fachkundige Person aus dem Bereich Suchtkrankenhilfe an dem Gespräch teilnehmen.

5 Ziel des Gesprächs muß sein, der/dem Betroffenen den Ernst der Lage vor Augen zu führen, ihr/ihm Hilfe durch Bekanntgabe von Therapiemöglichkeiten usw. zu geben und ihr/ihm deutlich zu machen, daß bei ausbleibendem Erfolg innerhalb einer festgelegten, angemessenen Zeit der Stadtdirektor informiert wird und disziplinarbzw. arbeitsrechtliche Konsequenzen folgen. Für die Bemessung der Zeitdauer gilt Ziffer 2 Absatz 3. a) Information der/des nächsthöheren Vorgesetzten und Acht-Augen-Gespräch mit Betroffener/Betroffenem unter Beteiligung eines Personalratsmitglieds b) Erneute Suche nach Lösungswegen, z.b. Suchtkrankenhilfe, Selbsthilfegruppen, Suchtberatung des Gesundheitsamtes. Schriftlichen Nachweis verlangen. c) Ankündigung von Sanktionen. 5. Die/Der Betroffene ändert ihr/sein Verhalten trotz der Ermahnungen nicht Unmittelbar nach erfolglosem Ablauf der weiteren Frist nach Ziff. 4 wird der Stadtdirektor informiert. Zuständig hierfür ist die/der nächsthöhere Vorgesetzte (siehe Ziff. 4). Es erfolgt sofort ein weiteres Gespräch. Hieran nehmen teil: Betroffene/Betroffener, Stadtdirektor, Vertreter des Personalbereichs und des Personalrates sowie die beteiligten Vorgesetzten Teilnehmen sollte auch eine besonders fachkundige Person aus dem Bereich der Suchtkrankenhilfe. Es erfolgt eine schriftliche Abmahnung. Für mögliche Sanktionen erfolgt eine Fristsetzung gemäß Ziffer 2. a) Information des Stadtdirektors b) Gespräch in großer Runde unter Beteiligung des Personalrates und ggf. fachkundiger Personen c) Abmahnung d) Nachweis über begonnene ärzliche Behandlung und Inanspruchnahme der Suchtkrankenhilfe. 6. Sanktionen

6 Wenn die Chancen zur Verhaltensänderung nicht erfolgreich genutzt werden, sind Sanktionen durch - Einleitung eines Disziplinarverfahrens - Kündigung des Arbeitsverhältnisses unvermeidbar und umgehend zu veranlassen. Je nach Lage des Einzelfalls kann bei nachgewiesener, dauerhafter Drogenabstinenz eine Wiedereinstellung nicht vor Ablauf von einem Jahr in Aussicht gestellt werden. Falls eine, Wiedereinstellung in Aussicht gestellt wird, erfolgt diese zunächst nur probehalber und deshalb befristet. 7. Hinweise zum Verfahrensablauf Die einzelnen "Stufen" gemäß Ziffer 2 bis 6 werden innerhalb eines Zeitraums von zwei Jahren nur einmal durchlaufen. Unterbrechungen zwischen den einzelnen Stufen führen in dieser Zeit also nicht zu einem Neuanfang des gesamten Verfahrens, sondern setzen jeweils bei der entsprechenden Stufe wieder ein. 8. Schlußbemerkungen Diese Richtlinien sind unter Beteiligung der Frauenbeauftragten und des Personalrates erstellt worden. Sie treten sofort in Kraft. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben unterschriftlich zu bestätigen, daß sie vom Inhalt dieser Richtlinien Kenntnis erhalten haben. Die Anlage 1 ist Bestandteil dieser Richtlinien. Norden, den 18. März 1998 Der Stadtdirektor Ansprechpartner: Personalrat der Stadt Norden